BRIQUETERIES DU NORD Représentée par M. xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, assisté de M. xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx,
d’une part, Et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, représentées par : Pour la CFDT : M. xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical,
d’autre part.
A l’issue des réunions des 11 avril et 20 mai 2025 portant sur les thèmes de négociations obligatoires prévus aux articles L2242-1 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord s’applique aux salariés travaillant dans les établissements « Siège », « Matériaux » et de « Templeuve-en-Pévèle ».
Art.1 Thèmes et Objets de l’accord :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
(C. trav., art. L. 2242-5 à L. 2242-7)
Salaires effectifs et éléments de rémunération
L’organisation syndicale CFDT demande d’appliquer une augmentation générale des salaires de 2.5 % afin de tenir compte de l’inflation de ces dernières années, à appliquer dès le mois qui suit la signature de l’accord.
L’organisation syndicale CFDT demande en outre à ce que les éléments accessoires aux salaires (titres restaurant, paniers postés, indemnités de « repas hors locaux » soient révisés au maximum des barèmes d’exonération légaux de 2025 afin de tenir également compte de l’inflation.
A savoir d’augmenter la valeur :
Des titres restaurant de 11.75 euros à 12 euros, afin de conserver par ailleurs la prise en charge à hauteur de 60% de part patronale (7.20 euros) et minimiser l’augmentation de la part contributive des salariés (40 % minimum de la valeur faciale totale du titre restaurant exigé par le législateur, soit 4.80 euros, + 10 centimes entre 2024 et 2025).
Des « paniers des salariés postés » de 7.30 euros à 7.40 euros.
Des indemnités de « repas hors locaux » pour les personnels carrière et plateforme + personnel de maintenance du siège en mobilité sur les sites de 10 euros à 10.30 euros.
La Direction indique qu’elle se doit de rester vigilante compte tenu de la conjoncture économique difficile et que par ailleurs l’inflation a très nettement ralentie et qu’elle ne peut accorder une telle augmentation générale, d’autant qu’il y a, par ailleurs, une politique d’augmentations individuelles en place dans l’entreprise. Elle rappelle qu’en 2024 en plus des 2.5 % d’augmentation générale accordée, 37 personnes, soit 44 % de l’effectif au 31/12/2024, ont eu une augmentation individuelle.
La Direction propose néanmoins différentes mesures, afin de soutenir le pouvoir d’achat des salariés :
Appliquer une augmentation générale sur les salaires de 1.5 % à compter du 1° juillet 2025.
Attribuer un budget d’augmentation individuelle au titre de 2025 lié à l’évolution et à la mobilité interne au sein de l’entreprise.
Augmenter la valeur :
Des titres restaurant de 11.75 euros à 12 euros, dont 60% de part patronale (7.20 euros).
Des « paniers des salariés postés » de 7.30 euros à 7.40 euros.
Des indemnités de « repas hors locaux » pour les personnels carrière et plateforme + personnel de maintenance du siège en mobilité sur les sites de 10 euros à 10.15 euros.
Après examen de l’effet de l’augmentation sur la masse salariale brute chargée de chaque 1% d’augmentation générale, les parties débattent quant aux montants et aux dates d’effet des décisions qui seraient prises,
les parties s’accordent sur les mesures suivantes :
Augmentation générale portant sur les salaires de base de 2 % à effet du 1er juillet 2025, sous condition d’ancienneté de 3 mois calculée à date d’embauche dans la société et non applicable pour les salariés en cours de départ quel qu’en soit le motif (démission, RC, licenciement, fin de CDD, …). Etant entendu que les contrats en alternance, disposant d’un mécanisme contractuel propre de revalorisation de leur rémunération, ne sont pas concernés par le présent accord.
Constitution d’une enveloppe d’augmentation individuelle au titre de l’année 2025 liée à l’évolution des compétences et à la mobilité interne au sein de l’entreprise.
Le point sera fait lors des prochaines négociations salariales sur les % de personnes augmentées Aucune information individuelle ne sera cependant transmise.
Consciente par ailleurs qu’il convient de soutenir le pouvoir d’achat des salariés et de rester attractive quant à l’embauche de futurs salariés notamment sur les métiers en tensions, la Direction donne une suite favorable aux demandes exprimées par l’organisation syndicale CFDT sur la question des indemnités repas.
Augmentation la valeur des titres restaurant de 11.75 euros à 12 euros, en conservant la part patronale à 60%, soit 7.20 euros.
Augmentation de l’indemnisation des repas « postés » de 7.30 euros à 7.40 euros.
Augmentation de l’indemnisation des repas « hors locaux » de 10 euros à 10.30 euros.
Il est convenu à ce sujet que sont concernées les indemnités repas mises sur la paie du mois de juillet 2025, soit
à compter des indemnités dues à partir du 16/06/2025 compte tenu du calendrier relatif aux évènements variables de paie de la société.
Durée effective, organisation du temps de travail
La durée et de l’organisation du temps de travail mettant en place une réorganisation du travail posté en 3 équipes sur l’établissement de Templeuve-en Pévèle (usine de Templeuve) et à l’octroi de contreparties financières, à la faveur de l’accord d’entreprise signé le 8 juin 2021 a fait l’objet d’un avenant signé le 01/12/2023. Cet avenant à l’accord initial prévoit les modalités selon lesquelles le passage en 2 équipes est réalisé ainsi que les conditions du retour à une organisation en 3 équipes, ainsi que les contreparties applicables.
Un accord en date du 03/04/2023 prévoit quant à lui l’organisation du travail les jours fériés et les contreparties applicables sur le site de l’établissement de Templeuve-en-Pévèle.
Intéressement, participation et épargne salariale
Les résultats de la distribution des enveloppes relatives à l’intéressement et la participation au titre de 2024 sont examinés. L’organisation syndicale CFDT souligne les excellents résultats au titre de l’année 2024 et indique que les salariés ont été ravis de de la redistribution des résultats des fruits de leur travail.
L’entreprise est couverte par un accord de participation à durée indéterminée et d’un avenant à ce dernier en date du 20/06/2024 et dispose d’un Plan d’Epargne Entreprise (PEE).
L’entreprise était couverte par un Accord d’Intéressement portant sur l’exercice 2024, signé le 20/06/2024 avec le CSE, qui prévoit la répartition d’un pourcentage du résultat d’exploitation si celui-ci atteint un certain seuil. Pour 2025, un projet de renouvellement d’accord est à l’étude et sera présenté avant le 30/06/25 en CSE.
Suivi des mesures visant à réduire les écarts H/F de rémunération ou déroulement de carrière
Pour le suivi des mesures, les parties présentes à la négociation ont reçu les documents suivants : tableau des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle, rémunérations de base et rémunérations mensuelles brutes par sexe et par catégorie professionnelle, répartition des salaires de base et des salaires bruts effectifs moyens et médians, par sexe et par catégorie socio-professionnelle, bilan des augmentations individuelles par sexe, bilan du plan de développement des compétences, suivi des indicateurs de l’accord égalité femmes hommes, index égalité. Ces informations figurent dans la base de données économique et sociale (BDES).
Égalité professionnelle H/F, qualité de vie au travail
( C. trav., art. L. 2242-8 à L. 2242-12)
Qualité de vie au travail, articulation entre vie personnelle et professionnelle
Considérant que le travail à distance constitue une opportunité pour améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés, que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, notamment en permettant de limiter l’impact des temps de transport, tout en favorisant l’efficacité au travail des collaborateurs par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, la direction et les organisations syndicales représentatives ont signé le 3 juin 2019 un accord d’entreprise à durée indéterminée relatif à la mise en place du télétravail dans l’entreprise.
Égalité professionnelle H/F, et notamment suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation
Cette thématique fait l’objet d’un accord et d’un suivi spécifiques. Un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle a été signé le 24/01/2023, il couvre la période du 01/01/2023 au 31/12/2025.
L’index égalité Femmes Hommes a été élaboré, communiqué et publié : aucune discrimination n’a été constatée.
Une évaluation des actions décidées et des indicateurs retenus au titre de l’année 2024 a été réalisée et remise afin d’analyser la mise en œuvre de l’accord signé. Ces informations figurent dans la base de données économique et sociale (BDES).
Lutte contre les discriminations en matière d'emploi, de recrutement et d'accès à la formation
Afin de lutter contre toute forme de discrimination, l’entreprise garantit l’égalité de traitement en ce qui concerne les recrutements (non-discrimination à l’embauche), l’accès à la formation, le développement des compétences et l’évolution professionnelle de l’ensemble des salariés.
Rappel des dispositions légales relatives aux principes de non-discrimination : Article L1132-1 du Code du Travail - Modifié par LOI n°2016-832 du 24 juin 2016 - art. unique : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »
L’employeur rappelle le dispositif « Certificat Clé A » : socle de connaissances et de compétences professionnelles, destiné à un public peu qualifié, avec pour finalité de développer l’employabilité des personnes, en leur permettant d’acquérir, via une certification reconnue, les bases de connaissances et de compétences pour aller plus loin en termes d’évolution et de formation. Le référentiel s’articule en 7 domaines :
Communication en français
Utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique
Utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique
Aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe
Aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel
Capacité d’apprendre tout au long de la vie
Maîtrise des gestes et postures, respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
Une documentation est disponible auprès du service Ressources Humaines, et les managers sont encouragés à présenter le dispositif lors des entretiens individuels et professionnels.
Insertion professionnelle des personnes handicapées
Au titre de 2024 :
L’effectif moyen annuel d’assujettissement de l’entreprise était de : 80.6
L’effectif moyen annuel exigeant des conditions d’aptitude particulières était de : 16.85
L’effectif moyen annuel des bénéficiaires de l’OETH était de :
7.38
L’OETH de l’entreprise, soit 6% de l’effectif moyen annuel d’assujettissement à l’OETH arrondi à l’entier inférieur était de
: 4
L’entreprise respecte l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés pour au moins 6% des effectifs. Ces informations figurent dans la base de données économique et sociale (BDES).
Les Travailleurs Handicapés sont actuellement représentés dans toutes les catégories professionnelles (Ouvrier, Etam et Cadre), et bénéficient des mêmes conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelle que les autres salariés.
Concernant le recrutement, les postes existants ou à créer sont ouverts à l’emploi de personnes en situation de handicap pour autant que leur handicap soit compatible avec les exigences du poste, ou que le poste puisse être rendu compatible avec ces exigences par la mise en œuvre de moyens appropriés.
Adhérente de la FFTB, l’entreprise est couverte par un accord de branche relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap signé le 17/12/2020 (voir accord remis pour rappel et figurant dans la BDES).
Grâce à un partenariat du service Ressources Humaines avec la Médecine du Travail et les organismes spécialisés (CAP EMPLOI, SAMETH, …), la direction rappelle qu’elle mène une démarche inclusive proactive conformément à l’accord de branche du 17/12/2020 visant à :
Informer les Managers et leurs équipes ainsi que les Représentants du Personnel : information quant aux services proposés, accompagnements disponibles, sensibilisation au handicap, recours aux ESAT…
Accompagner les Travailleurs Handicapés (démarche de reconnaissance et/ou de renouvellement du statut, aides à l’emploi et au logement, aménagements du poste de travail, etc…).
Ces dispositifs ont pour objectif de favoriser le maintien dans l’emploi et l’insertion de Travailleurs Handicapés. Plusieurs salariés reconnus travailleurs handicapés ont déjà bénéficié d’actions d’accompagnement et de maintien dans l’emploi avec la collaboration de CAP EMPLOI.
En 2024 :
Des salariés ont été accompagnés afin faire une demande de RQTH et/ou adapter l’ergonomie de leur poste de travail.
Un salarié bénéficiaire d’une RQTH a été embauché, il a démarré début 2025.
Modalités de définition d'un régime de prévoyance et de frais de santé
L’ensemble des salariés, quelle que soit la catégorie socio-professionnelle, est couvert par les régimes de protection sociale collectifs et obligatoires en matière de prévoyance et frais de santé.
Les DUE (Décision Unilatérales de l’employeur) ont été revues afin d’en assurer leur mise en conformité avec les évolutions législatives en juillet 2024. Les nouvelles DUE frais de santé et prévoyance, ainsi que les notices afférentes ont été communiquées à l’ensemble des salariés.
Exercice du droit d'expression
La Direction rappelle que les Représentants du Personnel sont à même de transmettre les questions et suggestions de la part du personnel. Les questions peuvent être transmises au Délégué de manière anonyme si le salarié le souhaite. Pour toute problématique particulière, d’ordre personnel, familial, social, financier, problème de santé, etc. la Responsable RH est à l’écoute, pour apporter un conseil et éventuellement mobiliser les aides nécessaires. Par ailleurs, la Direction rappelle que les Représentants du Personnel ont la faculté d’interroger les salariés au moyen de sondages ou enquêtes, afin d’être en mesure de collecter le plus objectivement possible l’opinion des salariés, leurs suggestions ou idées sur des sujets divers (par exemple, lors de l’organisation des activités sociales et culturelles).
Modalités du droit à la déconnexion et régulation de l’utilisation des outils numériques
Finalités : le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale. Dans cette optique, les nouvelles technologies de l’information et de la communication devront être utilisées à bon escient.
Les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.
Les Managers devront veiller à donner le bon exemple en appliquant des règles de bon sens et de savoir-vivre afin que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail, soit respecté.
Art.2 Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.
Art.3 Date d’application de l’accord Les dispositions du présent accord prendront effet (au plus tôt) le lendemain du jour du dépôt de l’accord.
Art.4 Dépôt et Publicité de l’accord La Société notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. L’entreprise assurera le dépôt en ligne de la version signée, ainsi que d’une version anonymisée publiable sur la plateforme TéléAccords, et un exemplaire de l’accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes de Lille.
Fait en 3 exemplaires à Lille, le 20/05/2025
La directionPour la CFDT M. xxxxxxxxxxxxxxxM. xxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical
