Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société BROC SERVICE FRAIS, S.A.S. au capital de 2.691.880 euros,
Dont le siège social est situé : Rue Louise Michel, ZI de l’Ile, 69552 FEYZIN CEDEX N° SIRET : 95752175000100 N° RCS de LYON : B957521750 Numéro APE : 4633Z Représentée par
représentant les organisations syndicales représentatives des salariés de l’entreprise ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires de la délégation unique du personnel, conformément aux dispositions de l’article L 2232-12 du Code du Travail
d'autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
En préambule, il est précisé :
que la société BROC SERVICE FRAIS avait initialement conclu le 1er août 2012, conformément aux dispositions de la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et sur l’égalité professionnelle au sein des entreprises un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet accord, conclu pour une durée de 3 ans du 15 août 2012 au 14 août 2015, portait sur les trois objectifs de progression suivants :
Egalité salariale
Promotion et Evolution Professionnelle
Formation Professionnelle
que comme indiqué dans le PV d’accord de clôture de la Négociation Annuelle Obligatoire (N.A.O.) ratifié le 29 juillet 2015, les parties signataires étaient convenues notamment de négocier un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, après avoir réalisé un état des lieux des actions mises en œuvre en application de l’accord d’entreprise de 2012 ;
Le précédent accord d’entreprise signé en 2015 avait donc pour objet, conformément aux dispositions de l’article L 1242-5 du Code du Travail issu de la loi N° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
après avoir réalisé un état des lieux précis sur les actions mises en œuvre en application de l’accord d’entreprise du 25 septembre 2015
d’aborder les différents thèmes suivants portant sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes :
. définition et programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes . mixité des emplois et conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel . conditions d’accès à la formation professionnelle . conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel et articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble de la société BROC SERVICE FRAIS concernant l’ensemble de ses établissements, ainsi que l’ensemble des catégories de personnel.
Article 2 – Bilan des actions mises en œuvre en application du précédent accord d’entreprise du 25 septembre 2015
Dans le cadre des réunions de négociation annuelle obligatoire clôturées, la Direction et les délégations syndicales à la NAO ont dressé le bilan des actions mises en œuvre en conformité avec les objectifs de progression ayant été convenus dans l’accord d’entreprise du 29 juillet 2015.
2.1°/ Définition et programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Nous avons réalisé l’évolution des effectifs et des rémunérations par statut et sexe entre le 31/03/2015 et le 31/12/2018.
Données chiffrées confidentielles
On constate que l’effectif global évolue en 3 ans, il passe de X hommes à X hommes en 2018 et de X femmes à X femmes en 2018, soit une augmentation de l’effectif de X personnes au total. Les répartitions entre les hommes et les femmes pour les employés évoluent faiblement entre 2015 et 2018 (X points). La plus grande évolution concerne les hommes cadres avec X hommes en 2015 et X hommes en 2018.
On constate également sur 3 ans que, la rémunération moyenne par statut a progressé. La plus forte progression concerne les femmes cadres. Pour les employés, nous retrouvons la population de Chauffeurs C1, PL et SPL constituée uniquement d’hommes, ce qui explique en grande partie le décalage d’effectif et de rémunération entre les hommes et les femmes.
2.2°/ Mixité des emplois et conditions d’accès à l’emploi
Au 31/12/2015, le tableau suivant dresse la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes dans les catégories professionnelles des Cadres, Agents de Maîtrise et Employés. Remarque : Nous tenons à préciser qu’il y a un écart entre l’effectif du précédent tableau (cf Définition et programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes) et le tableau ci-dessous. Même si les effectifs concernent l’année 2015, le premier tableau a été réalisé au 31/03/2015 et le suivant au 31/12/2015.
Données chiffrées confidentielles
Au 31/12/2018, les effectifs étaient répartis de la manière suivante :
Données chiffrées confidentielles
On note une augmentation de l’effectif globale de X% en 3 ans. Cela représente X personnes. Le nombre de femmes de statut Agent de Maîtrise est passé de X pour X hommes en 2015 à X pour X hommes en 2018. Le nombre de femmes au statut Cadre est stable. Pour le statut employé, l’augmentation de l’effectif concerne exclusivement les hommes. L’objectif de faire progresser à profils équivalents la proportion de femmes à des niveaux hiérarchiques plus élevés est maintenu.
2.3°/ Conditions d’accès à la formation professionnelle
Nous avons pu définir les indicateurs suivants concernant le nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation en 2015 et en 2018 réparti par statut. Nous avons également fait ressortir les écarts en nombre de salariés formés et en nombre d’heures de formation.
Données chiffrées confidentielles
En 2015, X% des salariés ayant bénéficié d’une formation étaient des hommes, ce qui représentait X% des heures de formations. En 2018, une proportion plus importante de femmes a bénéficié de formation. La répartition du nombre d’heures de formation entre les hommes et les femmes a également évolué. La proportion du nombre d’heures de formation pour les femmes est passé de X% en 2015 à X% en 2018.
En 2015, la société avait organisé la formation incendie pour l’ensemble des salariés. Le nombre de personnes formées ainsi que le nombre d’heures de formation étaient élevés. Cette formation est renouvelée en deux temps, une première moitié de l’effectif a été formée 2018 et la seconde le sera en 2019.
2.4°/ Conditions d’emploi et articulation entre vie professionnelle et familiale en particulier pour les salariés à temps partiel
Un état des lieux du nombre de personnes bénéficiant de travail partiel / temps plein est réalisé ainsi que la répartition selon l’organisation du travail (horaires de journée, travail de nuit selon les dispositions de la convention collective et le travail posté).
Données chiffrées confidentielles
Un état des lieux selon les critères de pénibilité a également été dressé.
Données chiffrées confidentielles
Au vu de ces tableaux, le nombre de personnes bénéficiant de temps partiel est très faible. Néanmoins ce nombre a légèrement augmenté entre 2015 et 2018, notamment en raison de X salariés en reprise de poste en temps partiel thérapeutique. Le nombre de personnes travaillant de nuit est stable. Les personnes concernées par le travail en équipes successives sont les chauffeurs SPL qui réalisent les navettes inter-sites.
Article 3 – Objectifs d’égalité professionnelle et salariale définis par le présent accord
Afin de poursuivre la démarche entamée depuis 2012 et 2015, la direction de BROC SERVICE FRAIS et les délégués syndicaux signataires du présent accord sont convenus de poursuivre les objectifs d’égalité professionnelle et salariale suivants.
3.1°/ Définition et programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Elles rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas pour un même emploi être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les hommes et les femmes. Les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que les autres bases de calcul de rémunération doivent être identiques pour les travailleurs des deux sexes et ne pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou parental d’éducation.
Si à compétences et anciennetés égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés, l’entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts et viser à les supprimer en prenant les mesures appropriées.
Il est rappelé à cet égard que dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire un diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes est réalisé au sein de BROC SERVICE FRAIS et sert de référence aux actions mises en place dans le présent accord sur 3 ans visant à analyser et gommer les écarts de rémunération constatés sur certains niveaux de classification.
En 2018, nous avons suivi les indicateurs suivants concernant la répartition de rémunération des hommes et des femmes en fonction de leur statut dans l'entreprise :
Données chiffrées confidentielles
Les objectifs de réduction des inégalités salariales hommes/femmes par statut telles que constatées en 2018 consistent à continuer à limiter, des écarts de rémunération inférieurs en valeur et en pourcentage à profil équivalent. Ce suivi est réalisé tous les ans dans le cadre du diagnostic NAO. Si ces données doivent tenir compte notamment des temps partiels et de l’ancienneté au sein des services, sur la base de ce diagnostic, l’entreprise s’engage à vérifier la raison des écarts constatés et doit viser à diminuer et supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à même niveau et même fonction occupée.
3.2°/ Mixité des emplois et conditions d’accès à l’emploi
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’embauche, d’évolution de carrière, et de promotion professionnelle. L’entreprise continue de porter à la connaissance de l’ensemble du personnel les postes à pourvoir en interne afin que les salariés puissent éventuellement faire acte de candidature. Un affichage des postes à pourvoir est mis en place depuis 01/10/2015. Chaque candidat peut faire acte de candidature quel que soit sa fonction, son sexe et son ancienneté. Il bénéficiera d’un entretien au même titre que n’importe quel autre candidat au poste. L’entreprise veille à ce qu’à compétences, expériences et profils équivalents, aucun choix ne soit fait en fonction du sexe du salarié et notamment pour des postes à responsabilités, tant en matière d’embauche que de promotion professionnelle.
Rappel des indicateurs au 31/12/2018 :
Données chiffrées confidentielles
Afin d’apprécier la progression de la mixité au sein de la promotion et l’évolution professionnelle, les parties signataires s’engagent à faire progresser à profils équivalents la proportion des femmes vers les niveaux hiérarchiques les plus élevés (Agents de maîtrise et cadres) et à augmenter la proportion des femmes ayant des missions d’encadrement pour la rapprocher de la proportion de femmes présentes dans l’entreprise.
3.3°/ Conditions d’accès à la formation professionnelle
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, elle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière. C’est pourquoi l’entreprise réaffirme son engagement :
d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale (formation sur site, formation proche de l’entreprise…)
de désigner parmi les publics prioritaires les femmes ou les hommes reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, parental ou d’adoption en cas de changement de techniques ou méthodes de travail
d’assurer un égal accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation lesquels doivent eux-mêmes contribuer de manière égalitaire au développement des qualifications et compétences professionnelles de chacun.
d’assurer un suivi annuel de l’accès à la formation professionnelle hommes/femmes à travers le bilan emploi/formation
Rappel du nombre de stagiaires et d’heures de formation en 2018 :
Données chiffrées confidentielles
Il est à noter que certains services tels que la livraison ou le magasinage déséquilibrés traditionnellement entre le nombre de femmes et d’hommes nécessitent obligatoirement un contingent d’heures de formation (FCOS, CACES…) qui font qu’il y aura toujours un déséquilibre au cumul des heures de formation réservées aux femmes vis-à-vis des hommes affectés à de tels services à dominante d’effectif masculin compte tenu des travaux de manutention qu’ils impliquent.
Afin d’apprécier l’égalité d’accès à la formation professionnelle les parties signataires affichent leur ambition commune de faire progresser et de rapprocher la proportion des femmes bénéficiant des dispositifs de formation à la proportion des femmes présentes au sein de l’entreprise.
Lors de chaque NAO sont examinés les indicateurs chiffrés par référence au tableau ci-dessus permettant d’évaluer les objectifs de progression de l’égalité professionnelle hommes/femmes en matière d’accès à la formation professionnelle.
3.4°/ Conditions d’emploi et articulation entre vie professionnelle et familiale en particulier pour les salariés à temps partiel
BROC SERVICE FRAIS s’est engagé à mettre en place en appui avec le CHSCT une politique de prévention et d’amélioration des conditions de travail pour les hommes comme les femmes travaillant au sein de la société.
Exemples de diverses actions menées en 2018 :
Achat de gilets haute visibilité
Remplacement d’un groupe Froid sur le site de Grenoble
Achat de testeur température portatif
Mise en conformité des dépôts extérieurs suite aux visites annuelles
Sécurisation du compacteur à déchets
Sécurisation du quai de la zone déchets avec pose d’une barrière et d’un escalier
Afin de continuer à prendre en compte les besoins des hommes et des femmes au sein de leur poste de travail mais aussi en équilibre avec leur vie familiale, des entretiens tous les deux ans ont été mis en place depuis le 1er janvier 2016. Ils permettent de prendre en compte les convenances de vie personnelle et familiale dans l’aménagement des horaires et de la charge de travail.
Lors de chaque NAO, un état des lieux du nombre de personnes bénéficiant de temps partiel / temps plein est réalisé ainsi que la répartition selon l’organisation du travail (posté, de nuit, week-end ou horaires variables).
Rappel des indicateurs :
Données chiffrées confidentielles
Une synthèse est réalisée sur ces points chaque année lors du bilan NAO.
Article 4 – Dispositions finales
4.1 Conditions d’application et durée de l’accord d’entreprise
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans prenant effet à compter du lendemain de sa date de dépôt auprès de la Direction Départementale du Travail. A l’échéance de son terme, il cessera de produire effet sans aucune possibilité de tacite reconduction. Il pourra être révisé à tout moment, par voie d’avenant et donc de nouvel accord conclu entre le Direction et les organisations syndicales de salariés signataires, ou qui y auront adhéré, ceci dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des autres parties signataires de l’accord ou y ayant adhéré. Une telle demande devra être motivée et préciser son objet. La Direction prendra l’initiative d’inviter l’ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés de l’entreprise à une négociation d’un tel accord de révision dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision lui ayant été adressée.
Les différents indicateurs chiffrés ainsi que les objectifs d’égalité professionnelle et salariale tels que précisés ci-dessus, feront l’objet d’un suivi lors de chaque NAO au cours de la période triennale d’application du présent accord.
A l’issue de chaque NAO, la DUP en tant que CE sera informée concernant le suivi et la réalisation de ces objectifs.
Une communication interne sera diffusée par voie d’affichage ou par tout autre moyen afin que chacun puisse prendre part activement aux processus définis dans le présent accord.
4.2 Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord, établi sur support papier et revêtu de signatures originales, sera déposé à l’initiative de la Direction, auprès de la DIRECCTE – Unité Territoriale du Rhône, sur la plateforme de téléprocédure. Il sera également déposé en signatures originales auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon. Un exemplaire en sera remis aux représentants élus du personnel à la DUP. Il fera l’objet d’une information à l’attention du personnel dans les conditions prévues par les articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.
FAIT A FEYZIN, le 27 juin 2019
(en six exemplaires originaux) dont un pour chacune des parties signataires)
Pour la Société BROC SERVICE FRAISPour le syndicat CGT
Son Directeur GénéralLe délégué syndical d’entreprise
Monsieur XXXMonsieur XXX
Pour le syndicat CFTC
Le délégué syndical d’entreprise
Monsieur XXX
* (Parapher chaque page de l’accord et faire précéder chaque signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé").
