Accord triennal 2024-2027 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Brother France
Préambule :
Le sujet de l’égalité homme-femme ne se cantonne pas aux négociations afférentes au présent accord ; il est également abordé dans le cadre de la NAO chaque année avec les partenaires sociaux afin d’amener si besoin des mesures complémentaires. Bien que les
constats partagés en la matière soient très honorables eu égard aux mesures déjà mises en œuvre, la direction de Brother France et ses partenaires sociaux considèrent légitime la mise en place d’objectifs internes à l’entreprise et d’indicateur de suivi de ces objectifs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, La politique de la société Brother France dans ce domaine est en lien par ailleurs avec l’accord du 16 novembre 2010 signé par les organisations patronales et syndicales de la Convention Collective Nationale du Commerce de Gros.
Au 31 mars 2023 : la mixité hommes-femmes dans la répartition des effectifs et la répartition des postes d’encadrement est à l’équilibre.
Féminin
Masculin
Total
Cadre 51 53 104 Non Cadre 22 22 44
Total
73
75
148
Fonctions d'encadrement
Hommes Femmes Total
10
11
21
Le présent accord organise ainsi, pour les trois années à venir et à compter de son entrée en vigueur, les priorités relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes autour des thèmes suivants :
Rémunération
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Equilibre entre la vie professionnelle et la vie privée
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
L’égalité professionnelle signifie que ces droits, obligations, traitements, ne résultent pas de choix, décisions, illustrant une discrimination entre les hommes et les femmes.
Article 1 L’accès à l’emploi et exercice de la fonction
1.1 Egalité et recrutement
Le recrutement d’un(e) candidat(e) se fonde sur l’ensemble des critères définis au cahier des charges pour la fonction concernée. Le recrutement est strictement fondé sur les expériences professionnelles, les formations, les compétences et qualifications des candidats. Il en résulte que :
Brother France s’engage à ne collaborer qu'avec des cabinets de recrutement et sociétés d'intérim qui appliquent les principes d'égalité professionnelle.
Les offres d’emploi doivent être rédigées de manière non discriminatoire et les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères.
Le processus de recrutement internes et/ou externes sont appliqués indistinctement, que les candidats soient des femmes ou des hommes.
L’état de grossesse d’une femme ne doit pas influencer l’analyse de sa candidature ni conduire à la rupture contractuelle en cours ou fin de période d’essai. Aucune question liée à un éventuel état de grossesse ne peut être posée lors des entretiens de sélection
1.2 Egalité et accès aux fonctions en interne
Les absences liées au congé de maternité, d'adoption ou de paternité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelles. Le congé de maternité ou d’adoption, ou le congé parental, ne doivent pas avoir pour conséquence une discrimination quant au contenu de la fonction proposée au retour de ce congé, ni une pénalisation concernant les possibilités d’évolution, qui doivent s’appuyer sur les seules compétences acquises et sur le potentiel identifié, à rapprocher des besoins présents et futurs de l’organisation.
A la suite du congé de maternité, d'adoption et au congé parental, le salarié retrouve son poste de travail ou, à défaut, une fonction similaire. L'emploi « similaire" est celui qui
correspond à sa qualification et à son expérience professionnelle, aux fonctions réellement exercées avant son départ. Cet emploi ne doit pas entraîner de modification des éléments essentiels du contrat de travail du salarié, tel par exemple : la durée du travail, le lieu de travail, la qualification, la rémunération.
1.3 Egalité et exercice des fonctions
Si l’absence du (de la) la salarié(e) ne lui a pas permis d’être présent lors de la campagne annuelle d’entretiens individuels, il (elle) bénéficiera d’un entretien formel pour fixation de ses objectifs individuels applicables jusqu’à la fin de l’exercice fiscal en cours.
Les salarié(e)s qui doivent accompagner leur enfant à l’école le jour de la rentrée des classes (jusqu’à l’entrée en classe de 6e) peuvent aménager leur horaire de travail ce jour-là et décider avec leur manager des modalités de cet aménagement et/ou de récupération d’heures, sous réserve d’avoir informé leur manager de leur contrainte au moins 5 jours ouvrés avant cette rentrée.
La Direction s’engage à étudier au cas par cas toute demande d’exercice de la fonction à temps partiel, étant entendu que la validation d’une demande reste fortement dépendante de ses implications pour le fonctionnement des équipes et activités concernées.
L’équilibre vie privée/vie professionnelle est un facteur de Qualité de vie au travail ; l’accord télétravail s’inscrit pleinement dans la volonté de contribuer à cette recherche. La Direction s’engage à ce que l’accès au dispositif télétravail régulier respecte le principe d’égalité homme-femme.
Chaque année, dans le cadre des négociations obligatoires, la Direction apporte une attention particulière à la mise en œuvre de mesures en faveur de l’équilibre vie privée /vie professionnelles telles que les jours enfants malades, les jours aux salarié aidants, les évènements familiaux.
Article 2 Formation professionnelle
La formation est un enjeu majeur de l’évolution des compétences, de l’autonomie exercée, du niveau de maîtrise d’une fonction, et donc de la qualification ainsi que de l’évolution professionnelle. Brother France garantit le principe d'égalité d'accès à la formation professionnelle tant pour l'adaptation aux postes et aux évolutions de l'entreprise que pour le développement des compétences individuelles en lien avec la fonction occupée. Dans le cadre d’une politique de formation non discriminatoire, la société Brother France s’engage
à réaliser un suivi annuel de l’accès à la formation afin d‘y visualiser la manière dont en ont bénéficié respectivement le personnel masculin et féminin.
à faire en sorte que la répartition H/F en nombre d’actions de formation et/ou en nombre de stagiaires soit en cohérence avec la répartition H/F de l’effectif de l’entreprise
à accompagner la reprise d’activité suite à un congé maternité, parental ou d’adoption, par une ou des actions de formation si le besoin en a été exprimé lors de l’entretien de reprise et que ce besoin a été validé par le manager comme étant une nécessité à l’accompagnement de la reprise
Article 3 Rémunération
La rémunération fait référence à toutes les sommes payées directement ou indirectement en raison de l’emploi ; elle comprend, en conséquence le salaire de base, les variables et primes ainsi que les avantages en nature. Est rappelé le principe selon lequel, pour une même fonction ou pour une fonction comparable en termes de complexité, d’autonomie, de responsabilité et de compétences, l’entreprise est tenue de ne pas faire de discrimination sur le critère du sexe. Les critères pris en compte pour les décisions de révisions individuelles de salaire ne peuvent se fonder sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe. Ainsi, l’absence pour congé de maternité ou congé d’adoption ne doit pas impacter le niveau d’une révision individuelle de salaire. Si la décision de révision salariale individuelle a lieu pendant la période de congé de maternité ou d’adoption, cette absence ne justifie pas que le (la) salarié (e) soit exclu (e) des révisions individuelles précitées. En conformité avec la règlementation, il sera appliqué au salaire du (de la) salarié (e) :
la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ;
Plus globalement, Brother France poursuivra ses efforts afin de garantir une évolution équitable des rémunérations tout au long de la vie du salarié dans l’entreprise et quel que soit le genre et s’engage à s’assurer qu’il n’y ait aucun écart injustifié entre le salaire des hommes et des femmes occupant une fonction similaire et ayant un profil professionnel identique.
Article 4 Management
Convaincue par la richesse et la complémentarité de la mixité, Brother France s’engage à porter son attention sur l’évolution professionnelle des femmes qui, au sein de la structure, auront été identifiées comme ayant le potentiel pour exercer à plus long terme des responsabilités d’encadrement. La Direction s’engage à prendre les décisions de promotions sur des fonctions encadrantes en respectant le principe d’égalité homme-femme et à suivre annuellement la répartition des fonctions d’encadrement entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise (Rapport annuel).
Article 5 lutte contre le harcèlement sexuel et agissement sexiste
S’agissant du harcèlement sexuel, le Code du travail le définit comme suit (article L. 1153-1) : « Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ». Les agissements sexistes sont définis à l’article L. 1142-2-1 du Code du travail qui est ainsi libellé : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » En outre, il est rappelé que le règlement intérieur de Brother France prohibe tout harcèlement sexuel et/ou agissements sexistes sous peine de sanctions disciplinaires (au-delà du volet civil et pénal qui pourraient exister dans certains cas). Ainsi tout collaborateur qui serait l’auteur de faits pouvant relever du harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes pourrait se voir notifié une des sanctions disciplinaires prévues, conformément au règlement intérieur de l’entreprise.
Article 6 Indicateurs de suivi :
Dans le cadre des engagements ainsi formalisés, dont le respect constitue déjà un objectif, les indicateurs suivants sont plus particulièrement mis en avant :
L’index égalité homme-femme
le caractère effectif des entretiens individuels formels de reprise d’activité
une répartition H/F en nombre d’actions de formation et/ou en nombre de stagiaires cohérente par rapport à la répartition H/F de l’effectif de l’entreprise
la répartition des encadrants hommes-femmes
les niveaux de rémunération moyens hommes-femmes par niveaux de qualification
les taux moyens d’augmentation de salaire par catégorie homme-femme
le nombre de saisine du référent harcèlement sexuel
D’autres indicateurs peuvent être inclus au rapport annuel de situation comparée entre les hommes et les femmes. La commission de suivi est composée des membres du CSE ; elle sera informée des résultats une fois par an afin d’être associé notamment au choix des actions à mener.
Article 6 Durée
Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 3 Janvier 2024. Les signataires conviennent par avance de l’application des dispositions légales ou conventionnelles dès lors que celles-ci s’avéraient plus favorables à celles définies dans le présent accord.
Article 7 Révision
Le présent accord pourra être révisé ou modifié à tout moment à la demande de la Direction et/ou de l’organisation syndicale signataire et ce dans les conditions légales en vigueur à la date de la demande de révision.
Article 8 Publicité
Le présent accord sera publié sur la plateforme Teleaccords afin qu’il soit ensuite adressé à la DREETS ; il sera également envoyé au greffe du conseil des Prud’hommes et sera notifié aux organisations syndicales représentatives.
