Accord collectif sur l'ensemble des thèmes de la négociation collective annuelle obligatoire
Entre :
La société BRUEGGEN FRANCE SNC , dont le siège social est situé ZONE INDUSTRIELLE DE FELET – 63300 THIERS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Thiers sous le numéro 488 841 701 00029, représentée par xxxxxxx en sa qualité de Directeur Général,
D'une part
Et
L'organisation syndicale xxxx représentée par son délégué syndical xxxxx L'organisation syndicale xxxxx représentée par son délégué syndical xxxxx,
D'autre part
Il a été conclu le présent accord
Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a été conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-15, L. 2242-16 et L. 2242.17 qui concernent :
la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Son champ d'application est l’entreprise. Le présent accord concerne l‘ensemble des salariés, avec des spécificités selon les thèmes.
Art. 2. – OBJET
L'objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs, de la durée effective du travail, de l'organisation du temps de travail, du partage de la valeur ajoutée et au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.
La négociation collective, prévue par l'article L. 2242-1 du Code du travail, s'est déroulée pour l'année 2026, suivant le calendrier des réunions suivant :
Le 08 janvier 2026 de 11h à 13h15
Le 20 janvier 2026 de 14h30 à 18h
Le 05 février 2026 de 11h30 à 13h
A l’issue des réunions de négociations les parties se sont mises d’accord sur les mesures définies ci-après.
2.1/Augmentations générales, augmentations individuelles, versement d’une prime PPV, concours
Augmentation générale : 1.3%. Ces augmentations seront portées sur les bulletins de paie de février 2026 avec effet rétroactif au 01 janvier 2026 – ces AG ne concerneront que le personnel présent au 28 février 2026.
Augmentations individuelles : 0.7% par service avec date d’effet au 01 mars 2026
Versement d’une prime de partage de la valeur (PPV) :
Les bénéficiaires de la prime sont tous les salariés présents au sein de l’entreprise à la date du versement de la prime (soit le 28 février 2026).
Il est versé à chaque bénéficiaire une prime dont le montant est de :
200€ pour tous les salariés ayant plus de 6 mois d’ancienneté à la date du versement (28 février 2026)
100 € pour tous les salariés ayant une ancienneté inférieure ou égale à 6 mois à la date du versement (28 février 2026).
La prime sera versée avec la paie du mois de février, à la date du 28 février 2026.
Concours Qualité/Sécurité/Environnement/Performance :enfin comme cela a déjà été initié, volonté d’encourager l’amélioration dans les domaines de la qualité, sécurité, environnement et performance. A cet effet des enveloppes pouvant aller jusqu’à 300 € seront mises à disposition pour récompenser les propositions qui le méritent chaque trimestre.
Les modalités d’octroi des AI seront les suivantes :
une enveloppe sera déterminées par service
les AI n’ont pas pour objet de « rattraper » un salaire – les organisations syndicales font savoir que si les AI sont utilisées à des fins de « rattrapages », elles ne feront pas l’objet d’un nouveau PV d’accord sur 2027.
les AI récompensent le « savoir-faire » et le « savoir-être »
les AI seront accompagnées d’un courrier individuel
les « promotions » liées à des changements d’organisation ne rentrent pas dans l’enveloppe des AI
tous les salariés seront reçus pas les responsables dans un délai raisonnable qu’ils bénéficient ou non une AI
les modalités de répartition par service seront communiquées aux élus après la distribution.
2.2/ durée effective du travail et organisation du temps de travail :
Il est rappelé la signature de l’avenant numéro 4 à l’accord d’entreprise sur la durée et l’organisation du temps de travail (accord de performance collective) en date du 15 mai 2025 par l’ensemble des organisations syndicales.
2.3/ Couverture prévoyance et frais de santé
Après discussion sur les différents dispositifs de prévoyance complémentaire en vigueur dans l’entreprise, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs ; les dispositifs déjà en place conviennent aux partenaires sociaux. Pour l’année 2026, il est convenu de maintenir la répartition à hauteur de 47.36% à charge du salarié et 52.64 % à charge de l’employeur.
2.4/Prime d’intéressement
Un nouvel accord d’intéressement va être négocié avant le 30 juin 2026 pour l’année 2026.
2.5/Partage de la valeur ajoutée
Il est rappelé la signature d’un accord collectif relatif au partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice le 29 novembre 2024.
2.6/ Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents, père ou mère, d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. Les demandes de temps partiels des salariés peuvent être liées à des choix de vie familiaux. S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).
Au cours de l’année 2025, le temps partiel a concerné 4 salariés, 2 hommes et 2 femmes.
Les 2 salariées de sexe féminin étaient à temps partiel par choix personnel.
Les 2 salariés de sexe masculin étaient à temps partiel suite à un mi temps thérapeutique.
Au 1er janvier 2026, l’entreprise compte 1 femme et 2 hommes à temps partiels, pour des motifs identiques à ceux énumérés ci-dessus.
Il est constaté que dans l’immense majorité des cas l’entreprise met tout en œuvre pour répondre favorablement aux demandes de temps partiels, tous motifs confondus. La société continuera de mettre en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien professionnel. La société s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel. Les réunions et échanges professionnels doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés. D’autre part, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.
2.7/Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties constatant le respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, estiment qu'aucune mesure particulière n'est nécessaire. Il est rappelé :
l’existence de l’accord collectif sur l’égalité hommes/femmes du 02 septembre 2019.
l’index égalité hommes-femmes 2025 qui a permis d’aboutir à une note de 93/100 pour l’année 2025.
2.8/ Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Recrutement
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace. C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de la société de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes. Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de la société sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes. C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, la société s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements. Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir au sein de la société s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
Accès à la formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. La formation contribue à la réalisation de la plupart des objectifs prévus dans le présent accord. L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence pour les hommes et les femmes permettant l’accès au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel. D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, sera privilégiée l’organisation de formations à proximité du lieu de travail chaque fois que cela sera possible. Suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il sera systématiquement proposé au salarié un entretien professionnel pour faire un point sur une affectation possible et/ou sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions. Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.
Déroulement de carrière
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise. Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne. Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé. La politique de la société est de favoriser le plus possible la promotion interne tant pour les hommes que pour les femmes. La société s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement. Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, la société veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.
Rémunération
La société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Les grilles de rémunération prévues par la convention collective s’appliquent sans distinction pour les femmes et les hommes. Pour une même grille de rémunération, la progression salariale des femmes et des hommes est identique. La société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière à l’accès aux postes à responsabilités.
2.9/ Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés
La Direction maintient que l’objectif est de favoriser l’embauche des travailleurs handicapés en tenant compte de leurs contraintes médicales et des possibilités d’adaptation au poste de travail. La Direction rappelle qu’elle est en relation constante avec des organismes tels que l’Agefiph afin d’organiser l’adaptation et l’aménagement des postes de travail. De plus la société fait appel régulièrement à la société HANDYS. Enfin la société en 2025 n’a pas versé de « pénabilités » relatives à son obligation de recruter 6% de travailleurs handicapés.
2.10/ Sur l’exercice du droit d’expression
s échanges et discussions, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ce sujet.
Art. 3. –DUREE DE L’ACCORD / PUBLICITE / DEPOT
Ce projet ne deviendra définitif qu'après consultation du comité social et économique.
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entre en vigueur le 01 janvier 2026. Au 31 décembre 2026, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du code du travail. Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social. Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
A Thiers,
Le 13 février 2026.
Pour les organisations syndicalesPour l’entreprise
