Accords d'entreprise

Accord d'entreprise BRUNEL CHIMIE DERIVES

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

3 accords de la société BRUNEL CHIMIE DERIVES

Le 30/06/2020


ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TÉLḖTRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNḖS : 

  
La

 SAS BRUNEL CHIMIE DERIVES, au capital de 591.600 euros dont le siège social est situé 16, rue Harald Stammbach – 59290 WASQUEHAL, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le n° B 378.517.148,  

 
Représentée par ALTAÏR, Président de BRUNEL CHIMIE DERIVES, représentée par 

XXX, agissant en qualité de Président, dûment mandaté pour la conclusion des présentes, 

 
D'UNE PART, 
 

ET : 

 Les organisations syndicales : 
  • FO représentée par XXX, déléguée syndicale, 
  • CFE CGC représentée par XXX, délégué syndical, 
  • CGT représentée par XXX, déléguée syndicale, 
 
D'AUTRE PART. 
 

Il a été conclu le présent accord d'entreprise. 
  


PREAMBULE 

  
Le télétravail est un nouveau mode d’organisation des entreprises perçu de façon positive par les salariés et plus particulièrement les nouvelles générations.
La Direction est convaincue que le télétravail peut renforcer l’attractivité de son modèle social et qu’il constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail et l’efficacité des services. Elle estime également que ce mode de travail s’inscrit totalement dans la démarche RSE qu’elle a entamée, notamment au regard du recours possible à ce mode de travail lors des pics de pollution.

C’est pourquoi d’un commun accord, l’entreprise et les organisations syndicales ont ouvert la réflexion à l’automne 2019.
Ensuite un test en réel, sur plusieurs services, d’Octobre 2019 à mars 2020, a été conduit, avant de devoir généraliser sa mise en place, en raison de la crise sanitaire provoquée par la COVID 19.
L’expérimentation et la mise en place élargie ayant été perçues par les salariés de façon positive, la Direction et les Organisations syndicales ont décidé qu’il était nécessaire de négocier le présent accord visant à définir le cadre général de fonctionnement du télétravail.




Le recours au télétravail ne devant en aucun cas limiter les contacts sociaux indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, les parties signataires du présent accord ont décidé de limiter la possibilité de télétravailler à 4 jours par mois.

Les présentes dispositions se substituent intégralement aux pratiques qui ont pu être mises en œuvre dans les différents services de l’entreprise.

1 / Définition du télétravail

Selon la définition donnée par l’article L 1222-9, « Le télétravail désigne tout forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le caractère volontaire du télétravail est un élément essentiel de sa définition, il se traduit par le respect d’une acceptation tripartite, de l’entreprise qui ouvre cette possibilité aux salariés, du salarié qui en fait la demande et du Manager qui valide ou pas cette demande.

Le recours au télétravail ne peut être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit : congés, arrêt maladie, congé maternité, etc….

Les salariés sont autorisés à exercer leur activité en télétravail à partir de leur domicile ou de tout autre lieu de leur choix, situé en France, et adapté à la réalisation d’une activité professionnelle.

Ce lieu, où qu’il soit, doit permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’un environnement de travail de niveau de sécurité adéquat, notamment en termes de conformité électrique, et garantissant la confidentialité et le secret des affaires. A ce titre, sont exclus les lieux tels que cafés, restaurants, hall d’hôtels, espaces de coworking, sans que cette liste soit exhaustive. A ce titre, le télétravailleur informera son manager du lieu d’exercice du télétravail et de tout changement de ce lieu.

Aucune indemnité ni prime ne seront versées dans le cadre du télétravail puisque le télétravail répond à une demande du salarié qui dispose par ailleurs d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise. Les salariés qui bénéficiaient des tickets restaurants dans le cadre normal de leur activité, continueront à en bénéficier pendant les jours de télétravail conformément à la réglementation en vigueur au jour de signature du présent accord.

2/ Champ d’application du télétravail

A/ Salariés éligibles au télétravail :
Les parties présentes s’accordent sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuel entre le salarié et son manager.
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, bénéficiant au minimum de 6 mois d’ancienneté dans leur poste et sous réserve de la compatibilité de leur travail avec :
  • La bonne marche du service : la configuration de l’équipe devra être compatible avec ce mode d’organisation du travail eu égard aux permanences physiques nécessaires, ainsi qu’aux absences, congés  et/ou déplacements,
  • L’autonomie du demandeur de télétravail sur son poste,
  • Le métier et la nature des tâches exercés par le salarié.

Tout refus d’accorder une possibilité de télétravail devra être motivé par le manager.
Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail à condition que leur temps de travail soit au moins de 80 %. Le temps autorisé en télétravail sera réduit à due proportion.
Il est précisé que le télétravail ne doit pas entraîner une absence physique au bureau de plus de 2 jours par semaine. De ce fait le rythme de télétravail pourra être revu en cas de déplacement ou d’absence au cours d’une même semaine.

B/ Salariés non éligibles au télétravail :
Sont exclus du télétravail, car leur présence en entreprise, au sein d’une équipe est un élément indispensable à la réussite de leur formation :

  • Les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation,
  • Les stagiaires.

Mais également :
  • Les salariés dont le métier n’est pas compatible avec le télétravail dans la mesure où ce métier nécessite une présence physique dans les locaux de l’entreprise, ou si leur poste ne peut pas être exécuté en dehors d’un collectif, etc.,


3/ Mise en œuvre du télétravail 


A/ Principe du volontariat et nombre de jours autorisés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion des équipes et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail pourra être mis en œuvre, par journée entière, dans la double limite de 2 jours par semaine et 4 jours par mois, le mercredi n’étant pas ouvert à ce mode de travail, sauf circonstances exceptionnelles et avec accord du Manager. Compte tenu de la volonté de faire de cet accord un outil de la RSE, donc d’une baisse des impacts écologiques liés aux déplacements professionnels, il n’est pas possible de fractionner le télétravail en ½ journée, hormis si cette ½ journée est accolée à ½ journée d’absence.
Le principe du télétravail étant pour l’entreprise un outil de flexibilité, le salarié pourra donc, comme il le souhaite, prendre ou non ces jours de télétravail, les jours non pris sur un mois ne sont pas reportables le mois suivant.

Outre ces 4 jours maximum par mois, les salariés volontaires pour le télétravail bénéficieront d’un compteur de 6 jours exceptionnels de télétravail par an.


Ces jours pourront être utilisés, en cas :
  • De circonstances exceptionnelles rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail pour cause, notamment, de grève des transports ou d’intempéries,
  • De pics de pollution, au sens de l’article L 223-1 du code de l’environnement.


B/ Conditions de mise en œuvre
Chaque fois que le salarié souhaite avoir recours au télétravail, il saisira une demande dans Horsys, en respectant, sauf circonstance exceptionnelle, un délai de prévenance de 7 jours.
En cas de problème technique ou d’impossibilité de se connecter à Horsys, le salarié pourra adresser sa demande par mail à son manager, le recours au SMS n’étant pas accepté.
L’absence de réponse du manager dans les 48 heures qui suivent la demande du salarié, vaut acceptation.

4/ Suspension temporaire du télétravail

La situation de télétravail peut être suspendue à l’initiative de l’entreprise en cas de :
  • Problèmes techniques,
  • Force majeure,
  • Projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’Entreprise.


5/ Suspension définitive du télétravail


Sous réserve de motivation non équivoque, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate, par l’entreprise notamment en cas de :
  • Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail,
  • Changement de poste de travail vers un poste non compatible avec le télétravail,
  • Non-respect par le salarié de la charte informatique.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exécute son travail à nouveau et en totalité sur son lieu de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition pour exécuter sa mission en télétravail.


6/ Mesures dérogatoires


A titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail sur des durées plus importantes que celles prévues par le présent accord en concertation avec la Direction.


7/ Contrat de travail –Égalité de traitement – Confidentialité - Fourniture du matériel


Le salarié en télétravail conservant son rattachement hiérarchique habituel; le fait de réaliser une partie de son activité en télétravail, ne modifie en rien sa situation contractuelle.

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ils ont également le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière.
Ils ont aussi le même accès aux informations générales et/ou syndicales et participent aux élections professionnelles au même titre que les autres salariés non télétravailleurs.

L’entreprise mettra à disposition du salarié en télétravail :
  • Un ordinateur portable,
  • Un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’entreprise, étant précisé qu’il convient au collaborateur de s’assurer de disposer d’une connexion internet adéquate,
  • Une sacoche ou un sac à dos pour transporter son matériel nomade,
  • Une solution de téléphonie (ce qui ne veut pas dire un téléphone portable par télétravailleur),
L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise, les impressions s’effectuent dans les locaux de l’entreprise.

La totalité du matériel mis à disposition du salarié demeure la propriété de l’entreprise et doit être utilisée conformément aux dispositions de la Charte d’utilisation des NTIC.

Le salarié en télétravail est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de confidentialité et de sécurité informatique, notamment à l’égard des tiers.

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser ses données afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations à des tiers. A cet effet, le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels.

La société se réserve le droit de demander au salarié, la restitution des outils en échange de moyens comparables. Cette demande peut notamment être faite par une personne du service Informatique.

En cas de panne ou de problème technique, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition, le salarié bénéficie de la même assistance que les salariés travaillant dans les locaux de la société.


8/ Mesures permettant d’éviter l’isolement du télétravailleur


Le recours partiel au télétravail nous paraît une condition essentielle pour éviter l’isolement du télétravailleur et la perte du lien social avec son équipe. Afin de maintenir une activité en présentiel de toute l’équipe, le manager pourra imposer, sous réserve de respect d’un délai de prévenance de 2 jours, la présence physique ou « teams » en réunion de service sans que le télétravailleur ne puisse s’en dispenser.


9/ Suivi du temps de travail, respect de la vie privée et plages horaires


Les salariés en forfait jours veilleront à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.

Pour les salariés à 35 H, les journées de télétravail s’effectueront durant des plages suivantes :
  • Matin : Plage variable : 8h à 9 h - Plage fixe : 9h à 12h
  • Midi : Plage variable : 12h à 14h
  • Après-midi : Plage fixe : 14h à 16h30 – Plage variable : 16h30 à 18h30.

Les journées télétravail feront l’objet d’une validation sur la base d’une journée conformément à l’horaire collectif (7 h) et pour les salariés à temps partiel sur la base de leur temps de travail.

Les jours de télétravail seront déclarés dans l’outil de gestion des temps et validé comme les journées travaillées sur site.
La question de la charge de travail sera abordée chaque année dans le cadre de l’entretien annuel, tant pour les télétravailleurs en forfait jours que pour ceux à 35 h.


10/Droit à la déconnexion

Dans un souci constant de veiller au respect des salariés, et de leur vie privée, conformément à la charte informatique, il est rappelé les règles quant à l’usage des outils de communication mis à votre disposition.
Les vacances, week-end et soirées sont destinés à la détente ou toute autre activité personnelle déconnectée du travail. Ils doivent permettre à tout un chacun de se reposer et de prendre le recul nécessaire par rapport à son travail. C’est pourquoi il est demandé de :
  • Ne pas envoyer de mail, ni de SMS :
  • après 19 h 30, ni avant 7 h 30 en semaine,
  • entre le vendredi soir 19 h 30 et le lundi matin 7 h 30,
  • N’appeler en dehors des horaires de travail qu’en cas d’extrême urgence.

Si nous devions constater des dérives, nous serions amenés à bloquer les flux informatiques de façon automatisée.

11/ Durée de l’accord 

 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entre en vigueur à compter du 1er septembre 2020. 

 

12/ Notification 

 
La société BRUNEL CHIMIE DERIVES notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives. 
La validité de l’accord est subordonnée à la signature des organisations syndicales représentatives ayant recueilli 30 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles, et en l’absence d’opposition d’un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles. L’opposition est exprimée dans le délai de 8 jours à compter de la date de réception par les signataires de l’accord qui leur est notifié. 
 

13/ Date d’application 

 
Les dispositions du présent accord prendront effet le lendemain du jour du dépôt de l’accord qui aura lieu à l’issue du délai d’opposition mentionné à l’article 10.

14/ Dépôt de l’accord 


 Le présent accord sera déposé : 
 
  • Pour ses versions initiale et anonyme à la DIRECCTE de Lille via le service de dépôt des accords collectifs d’entreprise 
 
  • au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Roubaix en 1 exemplaire. 
  
Ces dépôts seront effectués par la partie la plus diligente l’employeur. 
 
 
Fait à Wasquehal, le 30 Juin 2020Pour la SAS BRUNEL CHIMIE DERIVES 
En 5 exemplaires originaux.ALTAÏR 
Président de BRUNEL CHIMIE DERIVES
Représentée par XXX


Pour FO
XXX





Pour la CFE-CGC
XXX

Pour la CGT 
XXX