Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \uPréambule : PAGEREF _Toc213591238 \h 3 Article 1 - Objet et champ d’application PAGEREF _Toc213591239 \h 4 Article 2 - Articulation vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc213591240 \h 4
Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc213591241 \h 4
L’organisation du travail PAGEREF _Toc213591242 \h 5
Accompagnement de la parentalité PAGEREF _Toc213591243 \h 6
Article 3 - Droit d’expression et de participation des salariés PAGEREF _Toc213591244 \h 7
3-1Domaine et finalité du droit d’expression PAGEREF _Toc213591245 \h 7
3-2Constitution de groupes d’expression PAGEREF _Toc213591246 \h 8
3-3Fréquence et durée des réunions des groupes d’expression PAGEREF _Toc213591247 \h 8
3-4Organisation des réunions des groupes d’expression PAGEREF _Toc213591248 \h 9
3-5Secrétariat et animation des réunions des groupes d’expression PAGEREF _Toc213591249 \h 9
3-6Participation et garantie de la liberté d’expression des membres du groupe d’expression PAGEREF _Toc213591250 \h 9
3-7Rédaction et transmission des comptes rendus de réunion PAGEREF _Toc213591251 \h 10
3-8Transmission des réponses PAGEREF _Toc213591252 \h 10
Article 4 - Santé, sécurité et bien-être au travail PAGEREF _Toc213591253 \h 12
4-1Les mesures de prévention PAGEREF _Toc213591254 \h 12
4-2Risques psycho-sociaux et souffrance au travail PAGEREF _Toc213591255 \h 13
Définition des trois niveaux de prévention des RPS : PAGEREF _Toc213591256 \h 13 La prévention des Risques Psycho Sociaux (RPS) PAGEREF _Toc213591257 \h 14 Communiquer et sensibiliser PAGEREF _Toc213591258 \h 15
Former régulièrement PAGEREF _Toc213591259 \h 15
La prévention du harcèlement moral, des agissements sexistes, du harcèlement sexuel et des discriminations PAGEREF _Toc213591260 \h 16
Rappel des comportements prohibés PAGEREF _Toc213591261 \h 16
Renforcer les dispositifs d’écoute et de prise en charge PAGEREF _Toc213591262 \h 17
Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc213591263 \h 17
Article 5 - Promotion de l’égalité homme-femme PAGEREF _Toc213591264 \h 18 Article 6 - Inclusion et diversité PAGEREF _Toc213591265 \h 18 6-1Recrutement inclusif PAGEREF _Toc213591266 \h 18 6-2Inclusion du handicap PAGEREF _Toc213591267 \h 19 6-2-1Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc213591268 \h 19 Article 7- Suivi et dispositions générales PAGEREF _Toc213591269 \h 20 7-1Suivi PAGEREF _Toc213591270 \h 20 7-1-1Composition PAGEREF _Toc213591271 \h 20 7-1-2Missions PAGEREF _Toc213591272 \h 20 7-1-3 Fréquence des réunions PAGEREF _Toc213591273 \h 20 Article 8 - Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc213591274 \h 21 8-1Durée de l’accord et renégociation du futur accord PAGEREF _Toc213591275 \h 21 8-2Substitution à l’accord QVT du 20 juin 2023 PAGEREF _Toc213591276 \h 21 8-3Révision et dénonciation PAGEREF _Toc213591277 \h 21 Article 9 - Notification, dépôt et information des salariés PAGEREF _Toc213591278 \h 22
Entre l’Unité Économique et Sociale (UES) LAZEO, composée des sociétés listées en annexe 1, représentée aux fins des présentes, en sa qualité de Président dûment mandaté
D’UNE PART,
Et le SECI, l’organisation syndicale représentative au sein de l’UES, représentée par, en qualité de déléguée syndicale
D’AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) constitue un enjeu stratégique pour l’UES LAZEO, tant pour la santé et la sécurité des salariés que pour la performance collective et l’attractivité de l’entreprise. Elle recouvre un champ large et transversal qui inclut l’organisation et le contenu du travail, la prévention des risques professionnels, l’égalité professionnelle et la diversité, la conciliation des temps de vie, le dialogue social et le développement des compétences. La loi du 2 août 2021 pour renforcer la santé au travail et l’article
L.2242-17 du Code du travail ont fait de la QVCT un thème obligatoire de la négociation collective. Ils imposent notamment d’aborder l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, l’égalité entre les femmes et les hommes, la lutte contre les discriminations ainsi que l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Depuis 2023, l’UES LAZEO a conclu plusieurs accords (QVT, égalité professionnelle, prévention et sécurité, pénibilité, aménagement du temps de travail) qui ont permis d’amorcer une dynamique d’amélioration continue. Toutefois, les signataires conviennent aujourd’hui de la nécessité de regrouper et d’unifier ces engagements dans un accord d’ensemble couvrant la période 2026–2029. Compte tenu de la diversité des thématiques, les parties affirment leur volonté d’inscrire cet accord dans une démarche progressive et structurée
. Le suivi et l’évaluation reposeront sur une méthodologie associant :
L’exploitation des indicateurs sociaux et RH (absentéisme, AT/MP, turnover, index égalité, etc.) ;
L’analyse des rapports du Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) ;
La mise à jour régulière du DUERP central et des annexes locales afin de refléter les réalités propres à chaque établissement ;
La diffusion de questionnaires internes ou baromètres sociaux permettant de recueillir l’expression des salariés et d’objectiver leurs attentes.
Cette approche vise à identifier les priorités et à hiérarchiser les actions de prévention, dans un esprit de co-construction avec les représentants du personnel et les managers de proximité. Les parties conviennent également que certaines thématiques, en raison de leur technicité ou de leur importance particulière (exemple santé, bien-être, parentalité), pourront faire l’objet, dans les prochains mois, de négociations spécifiques venant compléter le présent accord. Ainsi conçu, le présent accord doit être compris comme un cadre de référence général, garantissant la cohérence des engagements pris par l’UES LAZEO en matière de QVCT, en laissant la place à des approfondissements et adaptations thématiques. Il traduit la volonté commune de la Direction et des représentants du personnel de promouvoir une politique ambitieuse conciliant santé, sécurité, égalité de traitement et équilibre des temps de vie. Le présent accord
a vocation à se substituer, à compter du 1er janvier 2026, à l’accord LAZEO relatif à la Qualité de Vie au travail (QVT) du 20 juin 2023, lequel cessera de produire effet à cette date, sous réserve des droits acquis au titre de la période antérieure.
Article 1 - Objet et champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des sociétés de l’UES et couvrent tous les salariés, quels que soient leur contrat, leur statut ou leur ancienneté.
Article 2 - Articulation vie privée et vie professionnelle
Le droit à la déconnexion Les technologies de l’information et de la communication, indispensables au fonctionnement de l’entreprise, doivent être utilisées de manière encadrée afin de préserver la santé et la vie privée des salariés. Leur usage excessif peut en effet brouiller la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle, entraîner surcharge informationnelle et stress. En application de l’article
L.2242-17 du Code du travail, les parties définissent les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, qui garantit à tout salarié le droit de ne pas être sollicité par des moyens de communication professionnels en dehors de son temps de travail.
Ce droit vise à assurer le respect de la vie familiale, de la vie privée et des temps de repos.Il s’applique à l’ensemble des salariés, y compris ceux en forfait jours, pour lesquels il garantit le repos minimal journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives). Il est rappelé que chaque salarié est acteur de sa propre déconnexion et doit veiller à respecter les plages de repos et de congés. En dehors du temps de travail, les salariés ne sont pas à la disposition de l’entreprise, sauf cas spécifiques d’astreintes ou d’heures supplémentaires. Ils ne sont donc pas tenus de répondre aux sollicitations en dehors de ces plages. Aucun salarié ne pourra être évalué, sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en termes de déroulement de carrière ou d’évolution salariale, pour n’avoir pas répondu à un appel téléphonique ou pour ne pas avoir pris connaissance d’un courriel reçu via ses outils professionnels ou personnels pendant ses temps de repos ou de congés. Ainsi, il n’y a pas obligation pour les salariés de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant leurs périodes de repos, congés, absences autorisées et maladie. Il est par ailleurs rappelé que les managers ont un devoir d’exemplarité en matière de déconnexion et doivent veiller au bon respect de la déconnexion au sein de leurs équipes. Le manager, quel que soit son niveau hiérarchique, est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs(rice(s). Il lui appartient de veiller :
À ne pas solliciter ses collaborateurs(rice)s, de même que les salariés mis à disposition par des entreprises sous-traitantes, pendant leurs temps de repos, sauf situation exceptionnelle telle que décrite ci-dessous ;
À ce que la charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible, pour ses collaborateurs(rice)s, l’usage de leur droit à la déconnexion ;
À ce que ses collaborateurs(rice)s respectent leurs temps de repos.
Pour accompagner les managers dans ces missions, l’entreprise met en place les mesures suivantes :
Actions de sensibilisation en vue d’informer les managers sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques ;
Aborder, lors de l’entretien annuel, le sujet du droit à la déconnexion, afin de permettre au manager d’échanger avec ses collaborateurs(rice)s sur l’usage des outils numériques et l’exercice du droit à la déconnexion.
L’organisation du travail Les mesures prises dans ce domaine s’inscrivent dans le prolongement de l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 10 mars 2025. L’organisation du travail au sein de l’UES LAZEO doit concilier la qualité de service attendue par la clientèle, les exigences de sécurité liées à la pratique des actes esthétiques et médicaux, et la préservation de la santé des salariés. Dans ce cadre, les parties conviennent que l’organisation du travail doit répondre à trois objectifs principaux :
Assurer une charge de travail soutenable et compatible avec les moyens mis à disposition ;
Préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, notamment par une gestion prévisible et transparente des horaires ;
Garantir la qualité et la sécurité des actes réalisés, dans le respect des normes applicables aux professions de santé et aux métiers esthétiques.
Afin d’atteindre ces objectifs, les engagements suivants sont pris :
La planification des rendez-vous doit être anticipée et conçue de manière à limiter les surcharges ponctuelles de travail et à respecter les temps de pause ;
Une attention particulière est portée aux périodes de forte activité, avec une organisation adaptée pour répartir équitablement la charge et éviter les situations d’épuisement professionnel ;
La rotation des tâches (soins, laser, accueil, tâches administratives) est encouragée, dans la mesure du possible, afin de prévenir les troubles musculosquelettiques et la monotonie ;
Les modalités d’organisation doivent favoriser la coopération entre les métiers (infirmiers Lazéristes, esthéticiennes, etc.), afin de fluidifier les parcours de la clientèle et de réduire la charge mentale individuelle ;
Les managers de centre veillent à organiser des points réguliers avec leurs collaborateurs(rice)s pour identifier les irritants organisationnels et ajuster les plannings en conséquence ;
Il est rappelé que toute organisation du travail doit respecter la législation en vigueur sur les durées maximales de travail, les repos quotidiens et hebdomadaires, et l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail. Accompagnement de la parentalité Dans le prolongement des actions déjà mises en œuvre au sein de l’UES, les parties souhaitent renforcer les mesures visant à accompagner les salariés dans l’exercice de leur parentalité, en conciliant au mieux vie professionnelle et vie personnelle. Les mesures relatives à la parentalité prévues à l’accord égalité Homme-Femme
du 20 juin 2023 sont reconduites et complétées des dispositions suivantes :
Possibilité d’aménagements dans l’organisation et/ou les horaires de travail pour les salariées enceintes, dans le respect des impératifs de fonctionnement du service d’affectation ;
Objectif d’apporter une réponse favorable à l’ensemble des demandes de modification du temps de travail liées à la parentalité, sous réserve d’un préavis minimum de trois mois ;
Systématisation des entretiens de parentalité en amont et à l’issue d’un congé maternité, parental ou d’adoption, afin d’anticiper et d’accompagner la reprise ;
Dispositif d’aménagement exceptionnel des horaires de travail à l’occasion de la rentrée scolaire.
Article 3 - Droit d’expression et de participation des salariés
3-1Domaine et finalité du droit d’expression Le droit d’expression directe et collective des salariés a pour objet de leur permettre de proposer des actions visant à améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité. Les salariés de l’UES LAZEO bénéficient d’un droit à l’expression directe, individuelle ou collective, sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.Ce droit s’exerce sur le lieu et pendant le temps de travail et est rémunéré comme tel. On distingue :
La liberté d’expression individuelle de chaque salarié, reconnue par la jurisprudence sur le fondement de l’article
L. 1121-1 du Code du Travail
Le droit à l’expression directe et collective institué par
l’alinéa 6 de l’article L. 2242-17 et les articles L. 2281-1 et suivants du Code du Travail, dont les modalités sont définies par le présent accord.
Les salariés peuvent notamment s’exprimer sur :
Les caractéristiques de leur poste de travail et de son environnement (physique, organisationnel, psychosocial) ;
Les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités, les marges d’initiative et les relations de travail ;
Les actions d’amélioration des conditions de travail ;
Sont exclues du champ de ce droit d’expression les questions relatives au contrat de travail, aux classifications, à la rémunération, aux objectifs généraux de l’entreprise et aux matières relevant de la négociation collective. Les réunions d’expression se tiennent pendant le temps de travail et le temps qui y est consacré est rémunéré comme du temps de travail effectif.
3-2Constitution de groupes d’expression Le droit d’expression s’exerce dans le cadre de groupes d’expression, organisés de telle sorte que l’ensemble des salariés puisse y participer. Les salariés volontaires se font connaître auprès de la Direction Régionale (DR). Les groupes d’expression sont composés de salariés appartenant, autant que possible, au même domaine d’activité, au même établissement, au même site et à la même unité de travail. Les collaborateurs isolés en termes d’activité ou de conditions d’exercice sont rattachés à un groupe local dont la situation est la plus proche possible de la leur. Le personnel d’encadrement fait partie, comme les autres salariés, du groupe d’expression correspondant à l’unité de travail dont il a la responsabilité. Chaque groupe comprend entre 5 et 15 participants. Si le nombre de volontaires excède 15, le groupe est scindé ; dans la mesure du possible, les collaborateurs peuvent choisir le groupe auquel ils souhaitent participer. 3-3Fréquence et durée des réunions des groupes d’expression Les groupes d’expression se réunissent une fois par semestre, dans la limite de trois heures rémunérées par an. Les réunions sont organisées, autant que possible, en substitution de réunions de service habituelles, afin de favoriser la participation tout en préservant la continuité de l’activité. Les salariés qui, en raison de contraintes professionnelles, ne peuvent assister à une réunion peuvent transmettre leurs questions et propositions en amont. À titre dérogatoire, les réunions peuvent se tenir trois fois par an pour une durée d’environ une heure chacune, dans la limite de trois heures rémunérées sur l’année.
3-4Organisation des réunions des groupes d’expression La Direction des Ressources Humaines (DRH) est responsable de l’organisation des réunions : elle en fixe les dates, lieux et horaires et en informe les membres du groupe au moins un mois avant la date retenue. La date, l’heure et le lieu des réunions sont déterminés en cohérence avec les contraintes de fonctionnement des unités afin de permettre la participation effective des salariés. Les groupes transmettent une liste des points à aborder 15 jours ouvrables avant la réunion, afin de permettre l’élaboration de l’ordre du jour, établi et diffusé par la DRH ou un représentant désigné. 3-5Secrétariat et animation des réunions des groupes d’expression Les réunions se tiennent dans une salle permettant des échanges de qualité, généralement celle utilisée pour les réunions de service. L’animation des réunions est assurée par roulement par des membres du groupe (manager ou non), sans exclusivité. L’animateur est désigné au début de chaque réunion, par volontariat ou, à défaut, par tirage au sort. L’animateur veille à favoriser l’expression de chacun et au bon déroulement des échanges. Le secrétariat de séance est assuré par un rapporteur désigné en début de réunion, par volontariat ou, à défaut, par tirage au sort. 3-6Participation et garantie de la liberté d’expression des membres du groupe d’expression La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire. Les membres du groupe y participent en leur seule qualité de salariés et s’expriment en leur nom propre, sans se prévaloir de leur fonction hiérarchique ou de leurs éventuels mandats représentatifs. Les opinions exprimées dans ce cadre, dès lors qu’elles ne comportent pas de propos diffamatoires ou injurieux, ne peuvent motiver ni sanction, ni licenciement, ni mesure discriminatoire, conformément à l’article
L. 2281-3 du Code du Travail.
Lorsque cela est possible, les questions relevant de la compétence de l’encadrement participant peuvent être traitées directement au cours de la réunion. 3-7Rédaction et transmission des comptes rendus de réunion Avant la fin de la réunion, un compte rendu provisoire est établi et consigné dans un registre réservé à cet effet. Ce document mentionne notamment :
Le nom du rapporteur ;
Le nom de l’animateur ;
La liste des participants ;
La durée de la réunion ;
Les sujets abordés ;
Le cas échéant, les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion par l’animateur sur les questions et les suggestions du groupe ;
Le cas échéant, les réponses apportées ou décisions prises en séance.
Les questions restant en suspens et les interlocuteurs pressentis.
Une version informatique du compte rendu est adressée, dans les
10 jours suivant la réunion :
Aux membres du groupe d’expression ;
Au personnel d’encadrement de l’unité n’ayant pas assisté à la réunion ;
À la hiérarchie de niveau supérieur ;
Au Responsable RH concerné.
Dans un délai de
30 jours, après validation par la Direction Générale, la Direction ou son représentant consigne dans le registre les réponses apportées et les suites éventuellement données aux propositions.
Une copie de ces réponses est adressée à l’ensemble des salariés de la structure concernée. 3-8Transmission des réponses Les réponses apportées par la Direction sont consignées dans le registre des réunions du droit d’expression, accessible :
Aux membres du groupe d’expression ;
Au Comité Social et Économique (CSE) ;
Aux organisations syndicales ;
A la Direction des Ressources Humaines.
Le Comité Social et Économique et les Organisations syndicales ont accès, via la BDESE, aux registres relatifs à l’ensemble des réunions d’expression.
Espaces de discussion sur le travail
Afin de renforcer et d’améliorer les dispositifs existants, la Direction encourage les managers à instaurer des espaces de discussion sur le travail, inspirés notamment des pratiques développées par l’ANACT. Ces espaces ont vocation à permettre aux salariés et à l’ensemble des parties prenantes de partager leur expérience réelle du travail au quotidien, afin de nourrir la réflexion collective. Ces échanges ont pour finalité :
D’une part, d’assurer le suivi dans la durée des actions engagées en matière de QVCT ;
D’autre part, d’enrichir le dialogue social autour des problématiques liées à l’organisation du travail, sur la base du travail réel et non seulement du travail prescrit.
Ils doivent bénéficier à la fois :
Aux salariés ;
Aux collectifs de travail ;
Aux établissements.
Ils offriront à chacun un lieu d’expression sur la perception :
Des projets d’établissement ;
De leur évolution ;
De la politique QVCT mise en œuvre.
Leur finalité est double :
Objectiver les priorités d’action en matière de QVCT ;
S’inscrire dans une démarche volontaire d’amélioration continue.
Ces espaces pourront contribuer :
À la régulation du travail ;
À la résolution de problèmes opérationnels ;
À l’enrichissement des pratiques professionnelles.
Dans le cadre du présent accord, il est notamment prévu de déployer les mesures suivantes :
Mettre en place une boîte à idées numérique accessible à tous ;
Organiser régulièrement des appels à candidatures pour des projets innovants visant à améliorer les conditions de travail ou l’organisation de l’activité
Article 4 - Santé, sécurité et bien-être au travail
4-1Les mesures de prévention La Direction réaffirme que la santé et la sécurité des salariés constituent une priorité majeure de l’UES LAZEO. Conformément aux dispositions des articles
L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, l’employeur met en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, en s’appuyant notamment sur :
Des actions de prévention des risques professionnels ;
Des actions d’information et de formation ;
La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
La politique de prévention s’inscrit dans le cadre général de la démarche QVCT 2026–2029 et repose sur les trois niveaux de prévention (primaire, secondaire et tertiaire) détaillés à l’article 4-2 du présent accord. Elle s’appuie en particulier sur :
La mise à jour régulière du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) et de ses annexes locales, afin de refléter les réalités propres à chaque établissement ;
Les travaux du Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) ;
Le dialogue social avec le CSE, la CSSCT et les organisations syndicales ;
Les retours des salariés, notamment à travers les dispositifs d’expression et de remontée d’alertes.
Un accord d’entreprise spécifique, intitulé « Accord relatif à la Prévention et à la Sécurité des Salariés », conclu le 7 novembre 2025, entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026. Cet accord fixe le cadre, les procédures et le plan d’actions en matière de prévention des risques professionnels, en tenant compte des spécificités des métiers exercés au sein de l’UES LAZEO, et notamment des salariés utilisant la technologie laser (« Lazéristes »). Les dispositions du présent article s’articulent avec celles dudit accord, auquel il est annexé, et qu’elles complètent. Les deux accords sont mis en œuvre de manière coordonnée.
4-2Risques psycho-sociaux et souffrance au travail Les risques psychosociaux (RPS) résultent de l’interaction de facteurs individuels, collectifs et organisationnels. Ils peuvent être liés, par exemple, aux conditions d’emploi, à l’organisation du travail, aux relations professionnelles ou au contenu de l’activité. Ils recouvrent notamment des situations de :
Stress et surcharge de travail ;
Épuisement professionnel (burn-out) ;
Conflits, tensions ou violences internes ou externes ;
Perte de sens au travail, isolement, démotivation.
Selon la définition retenue par les organismes de prévention, sont qualifiés de RPS les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique ou à la santé mentale des salariés dans leur environnement professionnel. Les parties conviennent que la prévention des RPS nécessite la mobilisation de l’ensemble des acteurs (Direction, encadrement, salariés, représentants du personnel, SPST) et la coordination d’actions entre le niveau central et le niveau local. En cas de surcroît d’activité ou de situation jugée préoccupante (signalée notamment par le CSE, la CSSCT, la hiérarchie ou les salariés), la Direction s’engage à analyser la situation de travail concernée, afin de rechercher la meilleure adéquation possible entre les charges et les ressources et de prévenir les risques d’atteinte à la santé. Définition des trois niveaux de prévention des RPS : Les parties entendent déployer une démarche complète de prévention agissant sur les trois niveaux suivants :
Prévention primaire
Elle consiste à intervenir en amont pour éviter l’apparition des risques ou réduire l’exposition à des risques identifiés. Elle vise à modifier les conditions concrètes de l’activité (organisation du travail, répartition des charges, moyens, outils, modes opératoires, articulation vie professionnelle/vie personnelle, etc.) afin de supprimer ou de réduire fortement les causes des situations génératrices de RPS.
Prévention secondaire
Elle vise à réduire les atteintes à la santé en aidant les salariés et les collectifs à mieux faire face aux situations à risque. Elle peut prendre la forme :
D’actions d’information et de sensibilisation,
De dispositifs d’écoute ou de soutien,
D’actions d’accompagnement des équipes lors de projets impactant leurs conditions de travail.
Prévention tertiaire
Elle intervient lorsque le dommage a déjà eu lieu. Elle vise à accompagner les salariés fragilisés (prise en charge de situations individuelles ou collectives difficiles, aménagements de poste, reclassement, accompagnement médico-social) pour limiter les conséquences, éviter les complications et prévenir les récidives. Si les trois niveaux de prévention doivent être déployés, les parties affirment l’importance particulière de la prévention primaire, en ce qu’elle privilégie une approche collective, permet d’anticiper et d’éviter les situations à risque et contribue à préserver la santé des salariés sur le long terme La prévention des Risques Psycho Sociaux (RPS) La prévention des RPS s’inscrit dans une démarche structurée, qui comprend notamment :
L’intégration des RPS dans l’évaluation des risques professionnels et dans le DUERP ;
La prise en compte des RPS lors des projets de réorganisation, de changement d’outils ou de modes de travail ;
L’analyse des indicateurs (absentéisme, turn-over, accidents du travail, alertes, entretiens, baromètres internes, etc.) ;
La mise en place de plans d’action adaptés au niveau des établissements et des services.
Les mesures de prévention peuvent porter, par exemple, sur :
La charge et les rythmes de travail ;
La clarté des rôles et des responsabilités ;
La qualité du management et de la communication ;
Les relations de travail au sein des équipes ;
L’accompagnement des salariés confrontés à des situations difficiles
Communiquer et sensibiliser Afin de développer une culture de prévention des RPS, l’UES LAZEO met en œuvre des actions d’information et de sensibilisation à destination :
Séquences dédiées lors de réunions de service ou de séminaires ;
Diffusion de guides pratiques ou fiches réflexes sur les RPS et les ressources disponibles.
L’objectif est de faire connaître :
Les facteurs de risques et les signaux d’alerte ;
Les dispositifs d’écoute et de soutien existants ;
Les interlocuteurs à mobiliser en cas de difficulté.
Former régulièrement
L’UES LAZEO s’engage à organiser, dans le cadre des dispositifs de formation, des actions spécifiques sur la prévention des RPS, à destination notamment :
Des managers, afin de les aider à repérer les situations à risque, à réguler la charge de travail et à adopter des pratiques managériales favorables à la santé au travail ;
Des représentants du personnel et des membres de la CSSCT, afin de renforcer leur capacité d’analyse et de proposition ;
Des équipes RH, pour l’accompagnement des situations individuelles ou collectives sensibles.
Ces formations peuvent être renouvelées en fonction des besoins et de l’évolution de l’organisation.
La prévention du harcèlement moral, des agissements sexistes, du harcèlement sexuel et des discriminations L’UES LAZEO rappelle que le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et toute forme de discrimination sont strictement prohibés par la loi et par le présent accord. Elle s’engage à :
Prévenir ces situations par l’information, la sensibilisation et la formation ;
Traiter sans délai et avec sérieux tout signalement ou alerte ;
Protéger les salariés témoins ou auteurs de signalement de toute mesure de représailles ;
Sanctionner les comportements avérés, dans le respect des procédures disciplinaires applicables.
Les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement ou de discrimination sont portées à la connaissance des salariés et peuvent être rappelées par note ou par charte spécifique
Rappel des comportements prohibés
Sont notamment prohibés :
Les propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail (harcèlement moral) ;
Les propos, gestes ou attitudes à connotation sexuelle ou sexiste, subis par une personne, créant une situation intimidante, humiliante ou offensante (harcèlement sexuel, agissements sexistes) ;
Toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur un critère illégal (sexe, âge, origine, situation de famille, grossesse, handicap, état de santé, opinions, etc.) ayant pour effet de porter atteinte à l’égalité de traitement.
Ces comportements peuvent faire l’objet de sanctions disciplinaires et, le cas échéant, de poursuites pénales
Renforcer les dispositifs d’écoute et de prise en charge
Des dispositifs d’écoute et de prise en charge sont mis à disposition des salariés, notamment :
Le Service de Prévention et de Santé au Travail ;
Les services RH ;
Les représentants du personnel et les membres de la CSSCT ;
Le cas échéant, des dispositifs externes (psychologue du travail, numéro d’écoute, etc.).
En fonction de la situation, ces dispositifs peuvent conduire à :
Une analyse approfondie du contexte de travail ;
Des mesures d’aménagement de poste ou d’organisation ;
Un accompagnement individuel (médical, psychologique, social) ;
Des actions collectives au niveau de l’équipe ou de l’établissement.
Indicateurs de suivi
La mise en œuvre des actions de prévention des RPS fait l’objet d’un suivi régulier dans le cadre :
Du Comité de suivi QVCT prévu à l’article 7 du présent accord ;
Du CSE et, le cas échéant, de la CSSCT.
Des indicateurs peuvent notamment être suivis, tels que :
Taux d’absentéisme ;
Taux de rotation du personnel ;
Accidents du travail et maladies professionnelles ;
Données issues des enquêtes internes ou baromètres sociaux ;
Nombre et nature des alertes ou signalements.
Ces éléments contribuent à l’actualisation du DUERP et à la définition des plans d’action QVCT.
Article 5 - Promotion de l’égalité homme-femme
L’UES LAZEO exerce son activité dans un secteur caractérisé par une forte féminisation des métiers. Le cœur de l’activité, centré sur les soins esthétiques, la médecine esthétique et l’épilation au laser, mobilise principalement du personnel soignant féminin, en adéquation avec les attentes exprimées par une partie significative de la clientèle. Cette spécificité sectorielle explique la proportion majoritaire de femmes parmi les effectifs, en particulier dans les métiers d’esthéticienne, d’infirmière et d’assistante médicale. Toutefois, cette réalité ne saurait conduire à considérer l’égalité professionnelle comme secondaire. Les signataires affirment leur volonté d’accroître les efforts déjà entrepris pour tendre vers un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes au sein de l’UES. L’objectif de parité sera poursuivi de manière progressive, notamment en s’appuyant sur les marges de manœuvre existantes dans les fonctions support (ressources humaines, marketing, finance, informatique, fonctions administratives et managériales), où une mixité accrue peut être favorisée. Dans cette perspective, en complément de
l’accord d’entreprise spécifiquement conclu sur le sujet, les parties s’engagent à renforcer les actions visant à garantir l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi, à la formation et à l’évolution professionnelle, à corriger les éventuels écarts de rémunération, et à promouvoir la mixité chaque fois que cela sera possible.
Article 6 - Inclusion et diversité
6-1Recrutement inclusif Le recrutement inclusif est celui qui assure une égalité de traitement et donne la même chance aux talents de tous horizons. Il implique ainsi de considérer les différences comme un motif de performance, afin de permettre à chacun de mettre en avant son talent et sa créativité. La Diversité inclut toutes les facettes de l’individu contribuant à construire une organisation : culture, origine, expérience professionnelle, nationalité, orientation sexuelle, opinions, personnalité et autres caractéristiques qui rendent chaque individu unique. L’UES LAZEO s’engage à ce titre à s’assurer que les offres d’emploi utilisent un langage neutre et inclusif et à présenter, lorsque c’est possible, des candidatures représentant la parité. Consciente que la promotion d’un recrutement inclusif n’est possible que par la diversification de son sourcing, l’entreprise s’engage à solliciter des cabinets de recrutement ou d’associations de mises en relations œuvrant pour l’inclusion professionnelle, la promotion de la diversité et l’égalité des chances et la mixité sociale.
6-2Inclusion du handicap L’UES LAZEO réaffirme son attachement aux valeurs d’inclusion et de diversité et son engagement à favoriser l’accès, l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Cet engagement s’inscrit dans le cadre légal de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) et traduit la volonté du Groupe d’aller au-delà des seules obligations réglementaires. À ce titre, l’UES s’engage à :
Recruter et intégrer des salariés en situation de handicap, en veillant à leur accès aux différentes filières de métiers, y compris les fonctions support où les opportunités sont plus nombreuses
Adapter les postes de travail en lien avec le Service de prévention et de santé au travail (SPST), en mobilisant les solutions techniques et organisationnelles nécessaires (ergonomie des postes, aménagement des horaires, organisation des missions) ;
Accompagner les parcours professionnels des salariés en situation de handicap, en favorisant leur accès à la formation continue, aux promotions internes et aux mobilités au sein de l’UES ;
Prévenir la désinsertion professionnelle, notamment à travers la mise en œuvre systématique de la visite médicale de mi-carrière et l’anticipation des reclassements éventuels
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la question du handicap au travail afin de favoriser un environnement bienveillant, respectueux et inclusif.
Une attention particulière sera portée à la confidentialité et au respect de la vie privée des salariés déclarant un handicap. 6-2-1Indicateurs de suivi Un bilan annuel des actions menées en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sera présenté au Comité de suivi QVCT et au CSE, afin de mesurer les progrès réalisés et d’identifier les axes d’amélioration.
Article 7- Suivi et dispositions générales
7-1Suivi
Afin de garantir la bonne application du présent accord et d’assurer un suivi régulier des engagements pris par les parties, il est institué au niveau de l’UES LAZEO un Comité de suivi de l’accord QVCT.
7-1-1Composition Le Comité de suivi est composé des membres suivants :
Des représentants de la Direction,
Des représentants titulaires et suppléants du Comité Social et Économique (CSE)
Des membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT),
Des représentants des organisations syndicales signataires du présent accord,
Et, le cas échéant, de toute personne qualifiée invitée à titre consultatif, notamment les représentants du Service de prévention et de santé au travail (SPST) ou des experts externes sur des thématiques spécifiques.
7-1-2Missions Le Comité de suivi est chargé :
D’examiner les indicateurs de suivi de la QVCT, notamment le taux d’absentéisme, le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles, le turnover, le baromètre social et les signalements traités ;
D’évaluer l’état d’avancement des actions prévues par le présent accord et d’identifier les difficultés rencontrées dans leur mise en œuvre ;
De proposer, le cas échéant, toute mesure complémentaire ou corrective destinée à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail ;
De préparer, lorsque cela est nécessaire, l’ouverture de négociations spécifiques sur certains thèmes identifiés comme prioritaires.
7-1-3 Fréquence des réunions Le Comité de suivi se réunit
au minimum deux fois par an, dont une réunion spécifiquement consacrée à l’examen du rapport annuel QVCT.
Il peut en outre être convoqué à titre exceptionnel à la demande de la Direction ou d’au moins deux représentants du personnel, en cas d’événement significatif ayant un impact sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail.
Article 8 - Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord
8-1Durée de l’accord et renégociation du futur accord Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2026 pour une durée de quatre (4) ans. Il cessera de produire ses effets le 31 décembre 2029, sauf prorogation ou renouvellement décidé d’un commun accord entre les parties signataires. Avant l’échéance de cette durée, les parties conviennent de se réunir au 2ème trimestre 2029 afin d’en dresser un bilan d’application (réalisé par le Comité de suivi QVCT) et, le cas échéant, d’engager une renégociation en vue de son renouvellement. 8-2Substitution à l’accord QVT du 20 juin 2023 À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord abroge et remplace l’accord LAZEO relatif à la Qualité de Vie au travail (QVT) du 20 juin 2023. À cette date, ce dernier cesse de produire tout effet, sans préjudice des droits acquis par les salariés au titre de la période antérieure à l’entrée en vigueur du présent accord. 8-3Révision et dénonciation Conformément à l’article
L2261-7-1 du Code du travail, cet accord pourra faire l’objet d’une révision à la demande des parties signataires, notamment en cas d’évolution législative ou réglementaire impactant les thèmes de l’accord.
Il pourra également faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle, dans les conditions prévues aux articles
L2261-9 et suivants du Code du travail, par l’une ou plusieurs des parties signataires. La dénonciation devra être notifiée par écrit à l’ensemble des autres parties et fera l’objet des formalités de dépôt prévues par la réglementation en vigueur.
Article 9 - Notification, dépôt et information des salariés
Conformément aux dispositions de
l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives.
La Direction procédera au dépôt du présent accord par voie dématérialisée auprès de la DREETS compétente, conformément aux articles
HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036920600"D. 2231-2 et suivants du Code du travail, via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
L’accord fera l’objet d’une anonymisation préalablement à sa publication dans la base de données nationale des accords collectifs. Il sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) instituée au niveau de la branche. Fait à Courbevoie, le 17 décembre 2025
