455002500 Accord relatif aux rémunérations, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, l’égalité professionnelle et la qualité de vie et conditions de travail Accord relatif aux rémunérations, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, l’égalité professionnelle et la qualité de vie et conditions de travail44000250045500690004550035000 Accord Relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire 2026 Accord Relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire 2026
ACCORD relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire sur les Rémunérations, le Temps de Travail, le Partage de la Valeur ajoutée dans l’entreprise, l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie et conditions de Travail
Entre les soussignés,
La Société BSH Electroménager, dont le siège social est situé 26 avenue Michelet 93400 SAINT OUEN, prise en la personne de ses représentants qualifiés soussignés, M. Président, M. directeur général et M. DRH,
D’une part,
Et les Organisations syndicales représentatives au niveau de la Société (CFTC, CFE-CGC et UNSA) soussignés, représentées par M. pour la CFTC, M. pour la CFE-CGC, M. pour l’UNSA,
D’autre part,
Préambule
Afin d’aborder les différents thèmes de la Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, la Direction Générale et les deux Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société se sont réunies à plusieurs reprises au cours de l’année 2026.
Les rémunérations
Période annuelle
La négociation annuelle sur les salaires porte sur l’exercice du 1er janvier 2026 au 31.12.2026.
Personnel concerné
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise à l’effectif actif au 1er juillet 2026 ayant une ancienneté de plus de 6 mois et n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle depuis le 1er juillet 2025, sauf cas spécifique (par exemple : collaborateurs en cours d’une procédure de départ, rattrapage de salaire égalité professionnelle, suspension de contrat…).
Les collaborateurs bénéficiant du Plan de Sauvegarde pour l’Emploi ne sont pas concernés par le présent accord.
Ne sont pas concernés les salariés sous contrat d’apprentissage ou de convention de stage pour lesquels la rémunération est fixée par des dispositions légales, conventionnelles ou internes.
Ce présent accord exclus les collaborateurs positionnés GE selon les directives internes de BSH ou étant en gestion directe de GHR au siège à Munich.
Le contexte des négociations sur les salaires
Le présent accord sur la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) pour l'année 2026 s'inscrit dans un contexte économique et industriel exigeant pour le secteur de l'électroménager. La baisse conjuguée des volumes et du chiffre d'affaires met sous tension la rentabilité de l'ensemble des acteurs du marché, y compris BSH Electroménager SAS.
Conformément aux orientations stratégiques du Groupe visant à une gestion rigoureuse des coûts pour assurer sa pérennité, des mesures significatives ont été prises en France. Celles-ci se sont notamment traduites par la signature d'un Accord de Performance Collective (APC) le 8 octobre 2025, dont l'objectif principal est de préserver la compétitivité de l'entreprise et de sauvegarder l'emploi face à des projections préoccupantes à l'horizon 2027.
Dans le cadre de cet APC, une refonte de la politique de rémunération a été engagée afin de lier plus étroitement la performance, tant individuelle que collective, aux résultats de l'entreprise. Cette démarche est aujourd'hui un pilier essentiel de notre stratégie de redressement.
Parallèlement, la Direction réaffirme son attachement au renforcement de l'équité salariale, une ambition soutenue par la transposition prochaine de la Directive Européenne (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations.
C'est donc dans ce cadre structurant que s'ouvrent les négociations pour 2026. Les parties conviennent que la politique salariale doit trouver un juste équilibre entre la reconnaissance de l'engagement des collaborateurs et une maîtrise impérative de la masse salariale. En cohérence directe avec les principes de l'Accord de Performance Collective, les parties actent que les mesures d'augmentations individuelles pour l'année 2026 porteront exclusivement sur la part variable de la rémunération, conditionnée à l'atteinte d'objectifs de performance.
Le présent accord vise ainsi à définir les modalités de la politique salariale pour l'année 2026, en application des orientations stratégiques définies.
Ajustement Salarial dans le contexte donne
Il est convenu que l’augmentation salariale individuelle interviendra à travers une augmentation de pourcentage du bonus annuel sur objectifs (rapport variable // fixe).
Par dérogation, pour les collaborateurs dont la structure de rémunération ne comporte pas de bonus variable annuel, le montant de l'augmentation individuelle sera intégralement et directement intégré à leur salaire de base.
Structure de Rémunération avec bonus annuel cible
Afin d'aligner la rétribution des collaborateurs sur la stratégie et les résultats de l'entreprise, la politique de rémunération pour les populations éligibles repose sur une structure alliant une part fixe et une part variable.
Cette structure se compose :
D'un salaire de base, qui reconnaît la compétence et le niveau de responsabilité du poste.
D'un bonus annuel, dont le montant potentiel est défini par un pourcentage du salaire de base ou du Salaire Annuel de Référence. Ce pourcentage constitue la structure cible de la rémunération variable.
Conformément à l’Accord de Performance Collective, l'objectif est d'augmenter progressivement le poids de la part variable dans la rémunération globale, pour atteindre à terme une structure plafond cible de X%.
Les paragraphes ci-dessous détaillent les principes et les modalités de fonctionnement de cette rémunération variable pour l'année à venir, en tant qu'étape de cette trajectoire.
Structure de Rémunération Cible (Bonus annualisé)
Structure de rémunération
Contrat "Dynamique"
Contrat "Equilibre"
2025
Plafond cible
2025
Plafond cible
Structure"Bonus Plus"anciennement appelé "support"
Structure"Salaire de Référence"anciennement appelé "sales"
11% 25,00% 6% 25,00%
La structure du bonus cible est la même pour tous, indépendamment de la filière professionnelle (managériale ou expertise). Ce principe vise à valoriser tous les parcours de carrière de manière équivalente et à encourager la mobilité entre les différents types de responsabilités.
Budget et Modalités d’attribution
Les parties conviennent d'allouer un budget global de 2%, calculé sur la masse des salaires de bases, à la politique d'augmentations individuelles pour l'année 2026, du mois d’avril 2026 (hors suspensions de contrat type PSE, préavis, absence donnant lieu à suspension…)
Ce budget est destiné à reconnaître la performance, l'évolution des responsabilités et la réussite professionnelle des collaborateurs.
Il sera distribué par la ligne managériale selon les modalités suivantes :
Le manager définit un montant d'augmentation individuelle, qui est calculé en pourcentage du salaire de base annuel du collaborateur.
Ce montant est ensuite affecté en priorité à la revalorisation de la part variable, jusqu'à ce que celle-ci atteigne son plafond cible (bonus à 100% des objectifs) et sans que le plafond cible puisse être dépassé
Dans le cas où le montant de l'augmentation individuelle excède la somme nécessaire pour atteindre ce plafond, ou si le plafond est déjà atteint, l'augmentation ou le solde restant sera alors directement intégré au salaire de base annuel.
Référentiel de Rémunération pour la Transparence et l'Équité - Méthodologie de Comparaison Salariale
Les analyses et comparaisons salariales dans le cadre de l’égalité professionnelle sont effectuées sur la base du Salaire de Référence Annuel, défini comme suit : Salaire annuel de base + Montant annuel du Bonus (annualisé ou mensualisé) à 100% des objectifs.
Il est convenu que cette définition constitue la base de comparaison officielle pour les données présentées dans le rapport de la BDESE, pour les études de rémunération internes, ainsi que pour l'application de la Directive Européenne sur la Transparence des Rémunérations (EUTPD).
Promotion interne
Conformément à l’Accord de Performance Collective, en cas de promotion ou de mutation, basé sur un processus de recrutement ou de sélection (y inclus le Talent Pool Program) le salarié se verra proposer un avenant de contrat de travail basé sur le modèle « Dynamique » ou avec le Plafond cible complet ou partiel.
En cas de situation de reclassement, le modèle choisi par le collaborateur sera maintenu.
Il est entendu que la méthodologie de comparaison salariale appliquée est telle que définie dans le présent Accord.
Embauche externe
En cas de processus de recrutement externe, le candidat se verra proposé la structure de rémunération sur la base du modèle « Dynamique » et avec le bonus cible tel que défini par le présent Accord.
Application en paie
L’application en paie sur le mois de juillet 2026, et notamment lors d’une modification du salaire de base, est soumise à la signature d’un avenant de contrat de travail signé avant le 6 juillet 2026.
Modalités spécifiques d’attribution
Les mesures spécifiques réalisées en cours de l’année 2026, pour ajuster les salaires aux postes de la nouvelle organisation Sales et BA ont déjà été réalisés.
Un budget spécifique supplémentaire globalisé entre collaborateurs cadres et non cadres de 0.4 % est exclusivement destiné à réduire d’éventuelles inégalités professionnelles qui pourraient subsister et ceci également entre les femmes et les hommes.
Structure de salaire - paiement
Les collaborateurs peuvent opter sur un passage d’un paiement du salaire de base sur 12 mois sur la base du volontariat.
Cette demande doit être faite par écrit (mail ou courrier) avant le 18 décembre 2026 et induit la signature d’un avenant de contrat au plus tard avant le 15 janvier 2027.
Le 13ème mois sera réintégré dans le salaire mensuel fixe brut au prorata du mois (1/12ème).
Structure de Salaire – Possibilité de basculer dans le système « Modèle Dynamique »
Conformément à l’Accord de Performance Collective, un salarié ayant choisi le « Modèle Equilibre », peut chaque année et, au plus tard au mois de décembre, choisir de bénéficier du « Modèle de Dynamique » l’année N+1. Par conséquent, le bonus du modèle dynamique choisi sera versé en N+2.
La référence de calcul de transposition se fait sur la base d’un salaire annuel du 31 décembre 2025, salaire de référence ou salaire annuel fixe. Il sera tenu compte ensuite et des éventuelles augmentations individuelles et/ou collectives soit sur le Salaire de Référence ou sur le Salaire de Base (selon la structure salariale applicable au salarié).
Aucun changement ne peut avoir lieu en cours d’année. Un avenant de contrat lui sera remis pour signature.
Un salarié ayant choisi le « Modèle Dynamique » ne peut plus adhérer au « Modèle Equilibre ».
Le salaire mensuel et le bonus sont proratisés en fonction du taux d’activité (temps partiel) du salarié.
Prise d’effet
Conformément à la résolution du Groupe, suivie par le Directoir, la révision annuelle des salaires (ASR) est reportée de janvier à juillet 2026. Cette mesure stratégique visant à renforcer notre compétitivité implique que les dispositions du présent accord prendront effet au 1er juillet 2026 et ce sans rétroactivité.
Ajustement et Détermination des Objectifs du Bonus Annuel sur Objectifs (anciennement appelé Prime Variable Individuelle PVI)
Les objectifs du bonus annuel (hors bonus GE3) sont fixés tous les ans par la Direction de la Région Western Europe et la Direction France pour tous les secteurs d’activités en France.
Les objectifs de performance conditionnant le calcul et le versement du bonus annuel sont déterminés par le département d'appartenance du collaborateur, et non par sa structure de rémunération.
En cas de mutation ou de changement de département en cours d'année, les objectifs applicables et leur évaluation seront ajustés au prorata temporis du temps passé dans chaque entité.
Ajustement du budget cse (budget asc)
Afin de renforcer le lien social et de favoriser le lien social et la convivialité au sein de l'entreprise, les parties s'accordent sur une augmentation du budget des Activités Sociales et Culturelles (ASC). Une augmentation du budget ASC de 0.1% à destination d'organisation d'événements collectifs destinés aux collaborateurs sur les sites de Saint-Ouen et de Tournan-en-Brie.
Ainsi, le budget ASC sera porté à 0.9% de la masse salariale.
Le temps de travail
Pointage collaborateurs forfait jour
Dans le cadre du forfait en jours, l’employeur doit décompter les journées travaillées pendant la période de référence de 12 mois consécutifs. Afin de respecter la mission des cadres dont l’activité requiert une autonomie définie par la liberté qui leur est accordée pour définir et organiser leur temps de travail, la journée de travail est décomptée en journée entière depuis le 1er juillet 2020.
Il est rappelé que le collaborateur en forfait jours doit également bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures minimum ainsi que d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures minimum (soit 35 h heures minimum).
De manière à procurer les outils de contrôle nécessaire pour assurer le repos légal et s’inscrivant dans le cadre de la politique QVCT en matière d’équilibre vie privée – vie professionnelle, l’obligation de badgeage pour tous les collaborateurs en forfait jours a été instaurée depuis le 1er septembre 2018.
Une analyse sera faite par le département des Ressources Humaines pour revenir sur les cas où il y a absence de déclaration concernant le respect de repos, afin de clarifier s’il s’agit d’une anomalie de badgeage ou d’une réelle volonté d’indiquer que le temps de repos n’a pas pu être respecté. Dans ce cas, des mesures adaptées devront être mis en place avec le management.
Les entretiens pour les cadres forfait jours sont à conduire annuellement avec vigilance sur l’outil JAVELO, particulièrement dans ce contexte où la possibilité de télétravailler a été élargie.
Télétravail
Les Accords d’Entreprise concernant le Télétravail et le Droit à la Déconnexion ont été revus et renégociés en décembre 2021. Un bilan est présenté tous les ans au Comité Social et Economique conformément aux indicateurs fixés dans cet Accord.
Pour rappel, il est impératif, pour les cadres et non-cadres, de pointer physiquement aux badgeuses sur site les jours de présence, par opposition aux jours télétravaillés où le badgeage sur ordinateur est possible et obligatoire.
De plus, chaque jour télétravaillé doit être posé en parallèle dans le système de gestion des temps.
Dates des JRTT « Direction Générale » 2026
Les 4 JRTT « Direction Générale » pour l’année 2026 dans le cadre des présentes négociations ont été fixés aux dates suivantes :
Vendredi 15 mai 2026 (pont de l’Ascension)
Lundi 25 mai 2026 (Pentecôte, jour de solidarité)
Lundi 13 juillet 2026 (point du 14 juillet)
Jeudi 24 décembre 2026 (Noël)
Le site logistique de Tournan pourra fixer d’autres dates correspondant mieux à son activité.
Prise des jours JRTT
Les JRTT sont portés au crédit du compte du salarié à raison d'un jour par mois à partir du 1er janvier de chaque année.
Ces jours devront être pris par journée entière dans l’année civile de l’année considérée en conciliant au mieux les exigences de l'activité de l'entreprise et les souhaits des collaborateurs. Aucun report n’est possible.
Journée de Solidarité 2026
La journée de solidarité est fixée au 25 mai 2026 et est une journée non travaillée dans la mesure où un jour JRTT de Direction est posé sur ce jour.
Période de congé d’été 2026
Les congés payés annuels doivent être pris en concertation avec le responsable hiérarchique pour permettre une continuité de service.
Dans ce cadre, il est demandé aux managers de réunir son équipe au plus tard fin mars de chaque année, afin de déterminer ensemble l’ordre de départ en congé d’été prévisible.
Par ailleurs, il est demandé aux managers de valider ou de refuser les jours de congé posés dans l’outil de gestion des temps dans un délai de 3 semaines. En cas d’impossibilité de trouver un accord, le département des Ressources Humaines peut être consulté.
Conformément aux dispositions légales et à l’accord d’entreprise en vigueur, les collaborateurs doivent poser trois semaines de congés payés dont deux semaines consécutives sur la période de référence du 1er juin 2026 au 31 octobre 2026.
La 4ème semaine de congés payés est à prendre avant la fin de l’année civile, sauf accord spécifique du Manager pour des raisons d’activité de l’entreprise.
Le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Il a été convenu de la nécessité de continuer de renforcer les actions de communication pour ces dispositifs sur les sites de St Ouen et Tournan.
Le Plan Epargne d’Entreprise (PEE)
La réserve spéciale de participation est versée, à défaut d’arbitrage par le collaborateur, à 50% sur le Fond Amundi Label Monétaire (PEE) et à 50% sur le Fond Piloté (PERCO).
Le collaborateur peut à tout moment et sans frais, procéder à des versements volontaires sur le PEE.
Les frais d’arbitrage, les frais de tenue de compte, les frais de tenue des conseils de surveillance des Fonds Communs de Placement (FCP) sont également gratuits pour le collaborateur.
Le transfert de ou vers un autre employeur (entrée ou départ de BSH) sont également sans frais pour le collaborateur.
Le Compte Epargne Temps (CET)
Depuis le 1er avril 2019, la monétisation des jours de CET n’est plus limitée que par le nombre de jours de CET monétisables et disponibles sur le compte CET du collaborateur.
Le Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO)
Les versements volontaires sont toujours possibles.
En cas de transfert des jours du CET sur le PERCO, BSH abonde à hauteur de 20% depuis les NAO de 2016.
La Participation
La réserve spéciale de participation 2025 pour un paiement en 2026 est de 1 744 K€
L’égalité professionnelle
La Direction des Ressources Humaines analyse avec une attention particulière les données salariales sous l’angle de l’égalité professionnelle F/H notamment.
Par ailleurs, l’analyse porte également sur la cohérence métier/responsabilité et coefficient hiérarchique pouvant aboutir à une pesée de poste.
En matière de politique concernant le Handicap l’orientation reste identique aux années précédentes, soit de proposer les postes ouverts sur les sites dédiés aux travailleurs handicapés et de rechercher le reclassement interne par suite d’une inaptitude physique de façon à favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs concernés.
L’entreprise est soumise tous les ans au 1er avril à la publication de l’index de l’égalité femmes-hommes selon les 5 critères définis :
Comparaison salaires sur postes et âges comparables
Augmentations individuelles des salaires
Comparaison des promotions
Augmentation au retour du congé maternité
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Les classes d’âge et les quatre catégories pris en compte sont celles définies par la loi et conforme à la nouvelle convention collective de la métallurgie.
L’indice publié pour le 1er mars 2026 est de 92 points. Une vigilance particulière sera apportée sur ces critères lors de l’attribution des augmentations individuelles, promotion et congé maternité, afin de maintenir ce score.
Les femmes revenant de congé maternité bénéficieront de leur augmentation individuelle à leur retour dans l’entreprise. Cette augmentation individuelle sera au minimum à hauteur de moyenne des augmentations accordés dans le cadre des dispositions de l’Accord NAO.
Un budget spécifique de 0.4 % a été défini permettant d’ajuster certaines propositions dans le cadre de la politique d’égalité salariale professionnelle et également entre femmes et hommes.
Egalité professionnelle – Suite réorganisation des structures Sales et BA
Compte tenu des promotions, modifications de postes ou de responsabilité, des ajustements individuelles salariales ont eu lieu par avenant au contrat de travail.
Ces ajustements ne sont pas imputés sur budget égalité professionnelle négocié dans le cadre de la NAO 2026.
Dispositions dans le cadre de la Loi d’orientation des mobilités (Loi LOM)
Politique Voiture
La politique de voiture a mis en place une flotte de véhicules à faibles émissions à hauteur de 10 % au1er janvier 2022. Ce seuil a été atteint et la poursuite pour l’optimisation de la flotte est prévue.
L’introduction de véhicules tout électrique dans le catalogue proposé est à considérer dès l’année 2026 avec une participation employeur modifiée favorablement en fonction des catégories.
Prime Transport pour le site de Tournan en Brie
Afin de prendre en compte les contraintes de transport particulières des collaborateurs du site de Tournan-en-Brie, et considérant l'absence d'alternative viable en transport en commun ainsi que la hausse prévisionnelle du coût des carburants pour 2026, les parties s'accordent sur une revalorisation des montants de la grille de la prime de transport pour les tranches kilométriques.
La nouvelle grille applicable au 1er juillet 2026 pour le site de Tournan-en-Brie sera donc la suivante : La prime est exonérée dans le cadre législatif à appliquer au moment du versement, soit 1er juin 2026 :
300 € par salarié pour les frais de carburant
600 € pour les frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène.
La prime est exonérée dans le cadre législatif à appliquer au moment du versement, soit 1er juin 2026 :
300 € par salarié pour les frais de carburant
600 € pour les frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène.
Zone / KM
Avant
A compter du 1er juillet 2026
Zone T : < 4 km
0,15 € 0,15 €
Zone 1 : 4 à 10 km
0,36 € 0,36 €
Zone 2 : 10 à 20 km
1,30 € 2 €
Zone 3 : 20 à 30 km
3,50 € 4 €
Zone 4 : + de 30
5 €
Cette distance est déterminée en retenant l'itinéraire le plus court calculé par l'application Google Maps.
La qualité de vie et Conditions de travail (QVCT)
Un Accord d’entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et relatif à la QVCT a été conclu le 31 mai 2024. Cet Accord s’applique pour la durée de 4 ans à compter de sa date de signature, soit jusqu’en mai 2028.
Durée et validité de l’accord
Le présent accord s’applique pour une durée de 12 mois du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 dès lors qu’il remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L. 2232-12 du Code du Travail.
Notification et dépôt
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la DRIEETS de la Seine-Saint-Denis, ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.
A l’issue de la procédure de signatures, BSH notifiera à chaque Organisation Syndicale un exemplaire de l’Accord.
Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L. 2232-12 du Code du Travail, il sera procédé aux dépôts suivants :
En deux exemplaires, dont une copie de la version papier signée des parties et une version anonymisée pour publication sur la base de données nationale sur support électronique, auprès de la Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) de Seine Saint-Denis (93) via TéléAccords.
Un exemplaire original sera également déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Bobigny (93).
Un exemplaire signé sera remis à chaque organisation syndicale signataire.
