Société par action simplifiée unipersonnelle au capital de 288 000 euros, dont le siège social est situé au 57 Boulevard Demorieux, 72100 LE MANS, immatriculée au RCS du Mans sous le numéro 652 880 519 SIRET 652 880 519 00036 Code APE 4646Z, et dont l’établissement secondaire est BSN Radiante Châtellerault situé Rue d’Arsonval – ZIN 86100 CHATELLERAULT (SIRET 652 880 519 00028 Code APE 4646Z).
Représentée par ….., Directeur des Ressources Humaines France
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés au sein de l’entreprise BSN Radiante :
le syndicat CFE-CGC représenté par …. en sa qualité de Déléguée Syndicale de BSN Radiante ;
le syndicat CFDT représenté par ……. en sa qualité de Déléguée Syndicale de BSN Radiante.
Préambule
Conformément aux dispositions des articles
L.2242-1 et suivants du Code du travail et R2242-2 à R2242-11, la société BSN Radiante et les représentants du personnel réaffirment leur attachement à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord s’inscrit dans la continuité de la politique d’égalité de traitement menée par l’entreprise et dans le cadre de l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicable au secteur. L’objectif de cet accord est de définir des mesures concrètes destinées à favoriser l’égalité professionnelle, à prévenir les discriminations et à garantir une progression équilibrée des carrières entre les femmes et les hommes au sein de BSN Radiante.
Chapitre 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société BSN Radiante qu’ils soient en contrat à durée indéterminée, déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Chapitre 2 : Diagnostic et plan d’action annuel
Article 2 : Diagnostic et constat de situation Un
diagnostic préalable sur la situation comparée des femmes et des hommes sera établi avant la mise en œuvre des actions.
Ce diagnostic sera réalisé à partir du rapport de situation rémunération et effectifs fournis annuellement lors des NAO et de l’index égalité femmes/hommes présenté annuellement au CSE, et portera notamment sur :
La répartition des effectifs par catégorie professionnelle et type de contrat,
Les écarts de rémunération,
Les promotions et évolutions de carrière,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
Les recrutements et départs.
Les données chiffrées seront présentées au Comité Social et Économique.
Article 3 : Plan d’action annuel Un plan d’action annuel pour favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes sera élaboré dans le cadre du présent accord, et visera à réduire les écarts injustifiés entre les femmes et les hommes.
Ce plan :
Évalue les mesures passées,
Fixe des objectifs de progression et les actions à mener,
Définit les indicateurs chiffrés
Ce plan d’action est actualisé chaque année à partir du diagnostic comparé entre les femmes et les hommes et présenté au Comité Social et Économique (CSE).
Les deux domaines retenus, outre la rémunération sont : le recrutement et la formation.
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Chapitre 3 : Rémunération
Principes généraux La société garantit l’égalité de traitement en matière de rémunération fixe et variable pour un travail de valeur égale.
Mesures existantes :
Revue comparative annuelle des rémunérations par catégorie, poste, ancienneté et genre. Cette revue identifie les écarts non justifiés et les traite le cas échéant, via les augmentations annuelles.
La rémunération est majorée à la suite du congé maternité ou d’adoption, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Les dispositifs de rémunération variables sont issus d’accord d’entreprise (intéressement) ou définis selon le domaine d’activité (primes commerciales différenciées selon les gammes de produits promues). Le calcul s’applique indifféremment aux hommes et aux femmes.
L’index Egalité Professionnelle est présenté annuellement au CSE et fait l’objet d’échanges avec les représentants du personnel quant aux actions pouvant être menées pour combler les éventuels écarts à niveaux de poste équivalents.
Extrait du PV de CSE de mai 2024 suite à la présentation de l’index Egalité Homme/Femmes “L’index global de 82 est en dessous du score recherché qui devrait être au minimum de 85. Cet index est impacté par le score de l’indicateur « Écart de rémunération » femme / homme, qui affiche un écart de rémunération de 10,5% en faveur des hommes. L’explication est structurelle : le statut agent de maitrise concerne à la fois des postes de sédentaires et de commerciaux, dont les structures de rémunération sont différentes avec une part de variable importante chez les commerciaux. Les écarts de rémunération les plus importants sont constatés au niveau des «ingénieurs et cadres» et des «techniciens et agents de maîtrise» de plus de 50 ans. Cet écart est donc expliqué non pas par une différence liée au genre, mais par la répartition des métiers dans chaque collège”
Objectif Préserver la situation actuelle, sans écart de rémunération non objectivé.
Mesures à mettre en œuvre
En cas d’écart non objectivé dans la même catégorie professionnelle, prise de mesure de rééquilibrage, et mise en œuvre le cas échéant d’un budget dédié.
Indicateurs En cas d’écart constaté et non justifié de rémunération fixe en faveur d’homme ou de femme, dans la même catégorie professionnelle :
Ecart inférieur à 4% : rattrapage en année N
Ecart supérieur à 4% : rattrapage en année N et N+1 via un plan spécifique et un budget dédié.
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Chapitre 4 : Recrutement et embauche
Principes généraux Le recrutement interne comme externe doit être fondé sur des critères objectifs (compétences, expérience, aptitude, qualifications) et exclure toute discrimination. Les offres d’emploi doivent être rédigées dans un langage neutre et inclusif. Les canaux de diffusion des offres devront viser une diversité de candidatures (plateformes variées, contacts écoles, forums métiers).
Mesures existantes :
Publication de tous les postes disponibles sur le site interne de gestion des salariés (Workday), disponible pour tous les salariés. Les candidatures arrivent au service de recrutement interne.
La mention F/H ou H/F figure indifféremment et systématiquement sur toutes les annonces.
Le processus de recrutement est équivalent pour les femmes et les hommes.
Les annonces sont également publiées en externe sur LinkedIn, ainsi que sur des job boards pertinents en fonction des métiers recherchés.
La sélection des candidats est faite sur la base de l’évaluation des compétences lors d’entretiens ou de mise en situation, et de l’expérience.
Les managers sont formés au recrutement dans le cadre de la politique « Diversité » promue par le groupe ESSITY.
Objectif Rééquilibrer autant que possible la répartition entre les femmes et les hommes dans les postes pour lesquels l’un des sexes est surreprésenté.
Mesures à mettre en œuvre
Pour les postes présentant un fort déséquilibre femmes/hommes dans l’effectif, la shortlist des candidats retenus pour les entretiens comprendra – si possible - des candidats des deux sexes parmi les profils équivalents.
Indicateurs
Equilibre modifié dans une équipe d’une année sur l’autre.
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Chapitre 5 : Formation
Principes généraux L’entreprise assure un égal accès des femmes et des hommes aux actions de formation, à la montée en compétences et aux parcours qualifiants.
Mesures existantes
Suivi de la participation aux formations par genre, catégorie et type d’action.
Accès équivalent à la formation pour les femmes et les hommes, via la mise à disposition de formations sur la plateforme « Learning Compass ».
Recensement annuel des besoins de formations lors d’un entretien spécifique (lors de la discussion sur le Plan de Développement Individuel, prévu dans Workday). Cet entretien peut se faire en plusieurs temps au cours de l’année, avec l’identification d’axes de développement puis un point sur les besoins de formation. La formation peut se faire via des expériences au poste de travail, en partage d’expérience avec d’autres ou en salle.
Beaucoup de formations sont systématiquement prévues par le groupe en cas de changements de méthode de travail ou d’outil informatique.
Objectif Garantir que les besoins de formation de tous les salariés sont connus, et que les femmes et les hommes suivent le nombre de formations adaptées à leur besoin et à leur situation professionnelle.
Mesures à mettre en œuvre :
Si des écarts non justifiés sont identifiés (sous-représentation d’un sexe dans certaines formations, en particulier celles favorisant la promotion), un plan d’actions correctrices sera mis en place (priorisation, ciblage, horaires flexibles).
En cas d’actions de formations liée à des postes à responsabilité, elles feront l’objet d’une démarche de repérage des talents chez les deux sexes.
Indicateurs :
Nombre et type de formations adapté aux besoins professionnels, et sans distinction si salariés homme ou femme.
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CHAPITRE 6 : Dispositions finales
Article 1 : Durée, suivi et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, conformément à l’article L. 2242-12 du code du travail. Le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt et prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Article 2 : Révision Les dispositions du présent accord peuvent être révisées en application de l’article L. 2222-5 du Code du travail, en respectant la procédure prévue par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. La révision du présent accord peut être demandée par chaque partie signataire. Si la demande de révision intervient au cours du même cycle électoral que le présent accord, elle doit émaner de l’organisation syndicale signataire : serait alors habilitée à signer l’avenant de révision cette même organisation syndicale. Si la demande de révision intervient au cours d’un cycle électoral différent, elle doit émaner d’un syndicat représentatif : sont alors habilitées à signer l’avenant de révision les organisations syndicales représentatives, qu’elles soient signataires ou non de l’accord d’origine. Enfin, si la demande de révision émane de l’employeur, elle peut être faite à tout moment pendant la durée d’application du présent accord. Dans tous les cas, la demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 3 : Dépôt et publicité Le présent accord fera l’objet d’un dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail via le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire original du présent accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes dont dépend le siège social de l’entreprise.
En outre, un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque partie signataire.
De plus, le présent accord sera mis à disposition des collaborateurs sur le site Intranet de l’entreprise. Il sera fait état du présent accord dans l’avis mentionnant la liste des accords applicables dans l’entreprise, affiché aux emplacements réservés à la communication de la direction et il sera mis à disposition des salariés de l’entreprise via Essentials.
Fait au Mans, le 6 mars 2026, en signature électronique.
Pour la société BSN Radiante représentée par ……. en qualité de Directeur des Ressources Humaines France
Le Syndicat CFDT représenté par ……. en qualité de déléguée syndicale
Le Syndicat CFE-CGC représenté par …… en qualité de déléguée syndicale
