L’Association BTP CFA Ile-de-France, ayant son siège social situé au 10, rue du Débarcadère - 75017 Paris, ci-après dénommée BTP CFA IDF, représentée par son Président en exercice,;
D’UNE PART
ET :
Le syndicat CFE-CGC BTP représenté par, Déléguée Syndicale ;
Le syndicat CGT représenté par, Délégué Syndical ;
Le syndicat BATI-MAT-TP CFTC représenté par, Délégué Syndical ;
D’AUTRE PART
Il a été conclu le présent accord
Préambule
Dans un contexte de digitalisation croissante du monde du travail, d’allongement des temps de transport, d’engagement en matière de responsabilité sociétale des entreprises, la direction de BTP CFA Ile-de-France et les organisations syndicales représentatives ont engagé une négociation visant à conclure un accord collectif définissant les conditions d’accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de BTP CFA Ile-de-France. Cet accord s’inscrit dans la volonté de BTP CFA Ile-de-France de développer conjointement la performance et la qualité de vie au travail. L’enjeu du dispositif est de répondre aux aspirations personnelles des salariés, de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, de contribuer à l’égalité professionnelle tout en intégrant les spécificités et la nature de nos activités. Les parties signataires du présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
le respect du volontariat
l’égalité de traitement
la préservation du lien social
le respect de la vie privée
la réversibilité
TITRE I – Champ d’application et définitions
Article1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de l’Association BTP CFA Ile-de-France en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de plus de 6 mois.
Article 2 – Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne tout salarié de BTP CFA Ile-de-France qui effectue du télétravail tel que défini précédemment. Trois catégories de télétravail doivent être distinguées :
le télétravail régulier qui désigne un mode d’organisation du travail structuré selon une certaine fréquence définie au préalable et pour une certaine période.
le télétravail occasionnel essentiellement circonstanciel et ponctuel, sans récurrence connue d’avance.
Les circonstances retenues pour la mise en place de ce télétravail sont :
les pics de pollution
les préavis de grèves de transports
les intempéries
une demande du salarié validée par le responsable hiérarchique portant sur l’avancée d’un travail spécifique.
Une telle demande devra être adressée au supérieur hiérarchique dans un délai raisonnable, compte tenu des circonstances justifiant le recours au télétravail occasionnel.
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace épidémique ou en cas de force majeure, afin de permettre la continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés.
Cette mise en place présuppose que le salarié peut exécuter sa prestation de travail sous forme de télétravail et que le salarié dispose des conditions d’exercice de son travail conformes à son domicile. En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la direction de l’Association pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
TITRE II – Critères d’éligibilité au télétravail
Pour accéder au télétravail, il faut satisfaire aux critères suivants :
critères liés au poste ;
critères liés au statut du salarié ;
critères liés aux conditions matérielles.
Article 3 – Critères liés au poste
Le télétravail est ouvert aux postes dont les activités peuvent être compatibles avec le télétravail, à l’exception :
des postes dont les activités nécessitent une présence dans les locaux de l’Association en raison de l’interaction avec les apprenants, le personnel et le public accueilli.
des postes dont les activités nécessitent la présence sur site au regard des tâches quotidiennes à accomplir.
Il y a compatibilité avec du télétravail dans la mesure où l’activité exercée en télétravail ne nuit pas au bon fonctionnement de l’équipe, du service, du CFA et de l’Organisme Gestionnaire. Ainsi, le télétravail dit régulier est ouvert aux postes :
de Chargé(e)s de financement ;
de Conseiller(e)s Jeunes et Entreprises et Chargé(e)s de relations entreprises ;
des fonctions supports de l’Organisme Gestionnaire (hors les postes d’Assistant(e)s) ;
de Cadres de l’Organisme Gestionnaire.
Article 4 – Critères liés au statut du salarié
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés satisfaisant l’ensemble des critères suivants :
être volontaire ;
justifier d’un contrat à durée indéterminée et ne plus être en période d’essai ou période probatoire ou justifier d’un contrat à durée déterminée depuis plus de 6 mois ;
exercer une activité à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80% d’un temps plein et ce, afin de maintenir le collectif de travail ;
maîtriser les outils informatiques et bureautiques qui permettent le travail à distance ;
être capable d’exécuter les activités en toute autonomie ;
appartenir à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail.
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation du travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), ou en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail, sauf pour circonstances exceptionnelles, eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’Association. De plus, au-delà du fait qu’ils ne remplissent pas le critère d’autonomie requis, leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Ceci vaut aussi en cas d’absence ou de télétravail du tuteur.
Article 5 – Critères liés aux conditions matérielles
Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié tel qu’il l’a déclaré au service des Ressources Humaines et figurant sur son bulletin de paie. Tout changement ultérieur de domicile devra être notifié dans les plus brefs délais au service des Ressources Humaines avec les justificatifs afférents. Avant la mise en place du télétravail, le salarié s’engage à déclarer à son assureur sa situation de télétravail et devra fournir au service des Ressources Humaines une attestation d’assurance habitation garantissant les risques liés au télétravail. Il devra adresser annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionné par cette formalité. Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est à la charge du salarié. Le salarié qui sollicite le télétravail devra attester sur l’honneur :
qu’il dispose de tous les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité, notamment qu’il dispose d’une ligne internet ayant le débit adapté au télétravail ;
que son domicile est situé dans une zone de couverture téléphonique lui permettant d’être contacté ;
qu’il peut exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur, notamment que le système électrique de son domicile lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ;
qu’il peut exercer ses missions professionnelles dans un lieu adapté permettant une concentration et une confidentialité ;
qu’il peut se consacrer à son activité lors de son temps de travail.
Les coûts éventuels d’accès au réseau internet, de mise en conformité du lieu d’exercice du télétravail sont à la charge du télétravailleur.
TITRE III – Mise en place du télétravail régulier
Article 6 – Formalisation et traitement de la demande
Le télétravail ne peut être mis en œuvre que d’un commun accord entre l’Association et le salarié à l’initiative de l’un ou de l’autre. Le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail ; l’accord de sa direction est nécessaire. Le salarié, volontaire pour exercer une partie de son activité en télétravail, transmet simultanément par courrier ou courriel auprès de son supérieur hiérarchique et de la direction du service des Ressources Humaines, le formulaire de demande prévu à cet effet. Cette demande sera traitée dans un délai d’1 mois maximum (hors mois d’août) à compter de sa transmission. Si la réponse est négative, elle sera motivée. Le formulaire de demande, complété et signé par le salarié, le responsable hiérarchique et la direction des Ressources Humaines, vaut formalisation de la situation de télétravail.
Article 7 – Rythmes du télétravail
Le nombre de jours de télétravail est fixé à 1 jour maximum par semaine selon une planification établie à l’avance et qui devra recevoir le consentement du responsable hiérarchique. Le télétravail d’une journée ne devra pas conduire le salarié à être absent de l’Association la semaine complète si celui-ci a des journées de congés, repos, RTT, maladie, journées non travaillées en raison d’un temps partiel. Si tel était le cas, la journée de télétravail par semaine serait supprimée. Lorsqu’en raison de jours fériés, ponts ou journées du Président, la semaine n’excèdera pas trois jours de travail, la journée de télétravail ne pourra pas être sollicitée. Le responsable hiérarchique peut annuler ou reporter des journées initialement prévues en télétravail, sous un délai minimum d’un jour ouvré, pour les besoins du service, notamment en cas d’absence d’un autre collaborateur, de réunion avec présence physique nécessaire, de formation, séminaire ou rendez-vous avec des clients, des prospects et des entreprises. De même, le salarié qui décide d’annuler une ou plusieurs journées de télétravail doit en informer préalablement son responsable hiérarchique sous un délai d’un jour ouvré. Les journées de télétravail non planifiées ou annulées pour quelque motif que ce soit, ne sont pas reportables sur une autre semaine.
Article 8 – Période d’adaptation
Lors de la mise en place du télétravail, une période de 3 mois est prévue afin de permettre de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l’Association, la bonne adaptation du salarié aux nouvelles modalités d’organisation du travail et à l’absence de conséquence préjudiciable au bon fonctionnement de l’Association. Cette période de 3 mois doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque motif que ce soit. Pendant cette période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception, à cette forme d’organisation du travail, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Lorsque la décision est à l’initiative de l’employeur, elle devra être motivée.
Article 9 – Clause de réversibilité
Le télétravailleur et l’employeur pourront à tout moment mettre fin au télétravail, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception en expliquant les motifs de la décision. Si la décision de mettre fin au télétravail est à l’initiative de l’employeur, un délai de prévenance de 2 semaines calendaires devra être respecté.
Article 10 – Changement de fonction
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il sera procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions ou au nouveau poste. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.
TITRE IV – Conditions d’exécution du télétravail
Article 11 – Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail et le télétravailleur demeure un salarié de l’Association. Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’Association ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Article 12 – Temps et horaires de travail
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein de l’Association. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail applicable, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’Association. Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Association grâce aux moyens de communication. Afin de respecter la vie privée du salarié, il est rappelé que les plages horaires pendant lesquelles il peut être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail qui lui sont applicables. Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. De plus, le télétravail ne génèrera aucune heure complémentaire ou supplémentaire, sauf demande du responsable hiérarchique. Le télétravail ne doit pas entraîner une surcharge de travail pour le salarié en situation de télétravail.
Article 13 – Suivi / contrôle du salarié
La direction se réserve le droit de mettre en place un dispositif de suivi / contrôle, sous réserve que celui-ci soit pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi. Dans cette hypothèse, la direction informera le salarié concerné de l’existence et du contenu du dispositif après information-consultation du Comité Social et Economique. Sans besoin d’information particulière ou préalable, la direction pourra demander à tout collaborateur de justifier la réalité des tâches réalisées au cours des périodes de télétravail.
TITRE V – Equipement du télétravailleur
Article 14 – Equipement nécessaire au télétravail
Afin de pouvoir être éligible au télétravail, le salarié doit pouvoir justifier d’un équipement nécessaire au télétravail. Cet équipement est composé :
d’un ordinateur portable ;
d’une connexion internet ;
des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence ;
d’une solution de téléphonie permettant de passer et recevoir des appels ;
d’un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de BTP CFA Ile-de-France.
Dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat, BTP CFA Ile-de-France n’entend pas prendre à sa charge les frais éventuels d'aménagements et de mise en conformité du domicile, ou du mobilier, ni les frais liés à l’utilisation du logement (électricité, chauffage, …). De même, chacun disposant désormais d’un accès internet illimité, l’utilisation à titre professionnel n’entraînera pas de surcoût et ne justifie donc pas de prise en charge par BTP CFA Ile-de-France. Si le salarié ne dispose pas des équipements nécessaires au télétravail et que l’Association ne lui en met pas à disposition, le recours au télétravail n’est pas possible. Il est entendu que l’Association n’a aucune obligation de fourniture de matériel ou autre, nécessaire à l’exercice du télétravail en plus du matériel fourni pour l’exercice de la prestation de travail au sein des locaux de l’Association. En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement nécessaire au télétravail, le salarié doit prévenir dans les plus brefs délais son responsable hiérarchique. Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, le salarié est tenu de se rendre dans les locaux de l’Association pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Les jours non télétravaillés ne seront pas récupérables.
Article 15 – Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les équipements mis à disposition du télétravailleur sont exclusivement réservés à un usage professionnel.
TITRE VI – Hygiène, santé et sécurité
Article 16 – Santé et sécurité du télétravailleur
L’Association s’assure de la santé et de la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité applicables à tout travailleur. L’attestation de conformité du lieu de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Article 17 – Accident du travail – Maladie
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. Le salarié victime d'un accident du travail en situation de télétravail doit informer, dans les plus brefs délais, son CFA ou le service Ressources Humaines pour les salariés de l’Organisme Gestionnaire par tous moyens, en fournissant des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. Le traitement de la déclaration d'accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’Association. Lorsqu’un accident survient en dehors du domicile où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient, dès lors, le cas échéant, au salarié de prouver qui celui-ci est d’origine professionnelle. En cas de maladie ou d’empêchement, le salarié doit informer dans les plus brefs délais son CFA ou le service Ressources Humaines pour les salariés de l’Organisme Gestionnaire, et justifier par la suite cette absence.
Article 18 – Droit à la déconnexion
Si le télétravail et ses conditions d’exécution améliorent la qualité de vie au travail des salariés, il peut parallèlement avoir des conséquences sur l’articulation entre les temps d’activité professionnelle et les temps de vie privée et familiale.
Ainsi, il faut pour chaque salarié en situation de télétravail assurer le respect des temps de repos et une reconnaissance au droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Il est demandé aux salariés qui bénéficient du télétravail et qui disposent donc d’outils numériques à distance, de se déconnecter en dehors de leurs horaires de travail, en s’abstenant de les utiliser (messagerie professionnelle, mobile professionnel, PC professionnel, etc…). L’utilisation de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas faire l’objet de sanctions. Il ne peut être reproché aux salariés de ne pas répondre aux sollicitations de leur Direction qui auraient été formulées en dehors de leurs horaires de travail.
TITRE VII – Dispositions finales
Article 19 – Durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er avril 2023.
Article 20 – Suivi du présent accord
Il est décidé qu’une commission annuelle de suivi sera organisée au cours du premier trimestre de l’année civile et ce, jusqu’en 2026 afin de mettre éventuellement en place les adaptations rendues nécessaires. A partir de 2027, une commission de suivi pourra être organisée, soit à l’initiative de l’employeur, soit à l’initiative de la majorité des organisations signataires du présent accord.
Article 21 – Révision du présent accord
Conformément aux articles L2222-5 et L 2264-7-1 du Code du Travail, toute modification du présent accord pourra faire l’objet d’un avenant de révision, conclu dans les mêmes conditions et formalités que le présent accord. La demande de révision doit être notifiée aux parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un texte faisant mention des articles mis en cause ainsi que des motifs de révision. Une réunion de négociation sera alors organisée à l’initiative de la direction de l’Association dans les 45 jours qui suivent la réception de la demande, sauf circonstances permettant de justifier un délai plus important.
Article 22 – Dénonciation de l’accord
La dénonciation du présent accord est régie par les dispositions des articles L2261-9 et suivants du Code du Travail. La dénonciation, totale ou partielle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par la partie dénonciatrice aux autres parties et doit faire l’objet des formalités de dépôt.
Article 23 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la DRIEETS dont relève le siège social de l’Association.
Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
