ACCORD SUR LA QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
BTP CFA NOUVELLE-AQUITAINE
Entre :
BTP CFA NOUVELLE-AQUITAINE, ci-après dénommée l’association, représentée par son Président en exercice,
………………..,
d’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives de l’association suivantes :
Le Syndicat CFDT, représenté par……………., Délégué Syndical
Le Syndicat FO représenté par ……………………., Délégué syndical
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc210052708 \h 4 PREMIÈRE PARTIE : AMÉLIORER LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc210052709 \h 5 TITRE I LES ACTEURS DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc210052710 \h 5 TITRE II CONCILIATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc210052711 \h 5 Article 1 Organiser des formations respectant dans la mesure du possible les contraintes familiales des collaborateurs PAGEREF _Toc210052712 \h 5 Article 2 Faciliter l’accès au travail à temps partiel PAGEREF _Toc210052713 \h 5 Article 3 Temps de travail PAGEREF _Toc210052714 \h 5 Article 4 Réunions et déplacements professionnels PAGEREF _Toc210052715 \h 6 TITRE III LE DROIT À LA DÉCONNEXION DES SALARIÉS PAGEREF _Toc210052716 \h 6 Article 5 Assurer le bon usage des outils informatiques (TIC) PAGEREF _Toc210052717 \h 7 Article 6 Assurer le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle en garantissant un droit à la déconnexion PAGEREF _Toc210052718 \h 7 TITRE IV CONVIVIALITÉ ET QUALITÉ DES RELATIONS PAGEREF _Toc210052719 \h 7 TITRE V LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS PAGEREF _Toc210052720 \h 8 TITRE VI ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES SALARIES DE MOINS DE 55 ANS PAGEREF _Toc210052721 \h 8 Article 7 – Embauche et accueil de jeunes (- 30 ans) PAGEREF _Toc210052722 \h 8 Article 8 – Embauche et accueil de salaries âgés de plus de 30 ans a moins de 55 ans PAGEREF _Toc210052723 \h 9 Article 9 – Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des nouveaux embauchés dans l’entreprise PAGEREF _Toc210052724 \h 9 TITRE VII ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS ET DE LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES (+55 ans) PAGEREF _Toc210052725 \h 10 Article 10 – Maintien dans l’emploi de seniors PAGEREF _Toc210052726 \h 10 Article 11 – Mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité par une prise en charge personnalisée PAGEREF _Toc210052727 \h 10 Article 12– Actions retenues sur les domaines proposes PAGEREF _Toc210052728 \h 11 TITRE VIII ACTIONS RETENUES SUR L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc210052729 \h 13 Article 13 - Le recrutement des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc210052730 \h 13 Article 14 - L’insertion professionnelle et la formation des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc210052731 \h 14 Article 15 - L’amélioration des conditions de travail et d'emploi PAGEREF _Toc210052732 \h 14 Article 16 - La mise en œuvre d’actions de sensibilisation et de communication PAGEREF _Toc210052733 \h 16 Article 17 - Partenariat avec le secteur protégé et adapté PAGEREF _Toc210052734 \h 16 DEUXIÈME PARTIE PROMOUVOIR LE DIALOGUE AU SEIN DE L’ASSOCIATION PAGEREF _Toc210052735 \h 17 Article 18 Nature et domaine du droit d’expression PAGEREF _Toc210052736 \h 17 Article 19 Modalités d’application PAGEREF _Toc210052737 \h 17 Article 20 Formulation et transmission à la direction des propositions et avis des salariés PAGEREF _Toc210052738 \h 18 Article 21 Publication du compte rendu et des réponses de la direction PAGEREF _Toc210052739 \h 18 TROISIÈME PARTIE : DISPOSITIONS GÉNÉRALES PAGEREF _Toc210052740 \h 18 Article 22 Champ d’application PAGEREF _Toc210052741 \h 18 Article 23 Durée de l’accord PAGEREF _Toc210052742 \h 19 Article 24 Révision de l’accord PAGEREF _Toc210052743 \h 19 Article 25 Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc210052744 \h 19 Article 26 Communication dans l’entreprise PAGEREF _Toc210052745 \h 19
PRÉAMBULE
Conscient que le bien-être et la qualité de vie au travail constituent des ressources essentielles pour la performance sociale et économique de l’Association, les parties au présent accord affirment leur engagement dans une démarche d’amélioration durable de la qualité de vie au travail des salariés.
La loi du 2 août 2021 (Art. L.1226-1-3) sur le renforcement de la prévention au sein des entreprises transpose l’Accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 et introduit la qualité de vie et des conditions de travail dans le Code du travail. Celui-ci précise les modalités de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (Art. L.2242‑1) ainsi que le contenu de la négociation (Art. L.2242‑17).
Au-delà de cette définition, le présent accord témoigne de la volonté des parties d’agir de manière dynamique dans la prise en compte des facteurs d’équilibre propres à chaque collaborateur et de faire de l’amélioration des conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité, expriment dans le cadre leur travail et concilient leur vie professionnelle et leur vie personnelle, l’objet d’un dialogue social qui s’inscrit dans une logique partenariale.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L. 2242-8 du Code du travail et a pour objet de poser des principes et définir des actions lisibles afin de promouvoir le bien-être au travail.
PREMIÈRE PARTIE : AMÉLIORER LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL
TITRE I LES ACTEURS DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL Le développement de la qualité de vie au travail repose sur l'engagement et l'action conjuguée de multiples acteurs : les membres du Conseil d’Administration et des Conseils exécutifs Territoriaux, le Secrétaire Général, les directions des CFA, la fonction RH, le personnel d’encadrement, les représentants du personnel notamment les membres du CSE et de la CSSCT ainsi que le service de la santé au travail. Par ailleurs, tout salarié, quels que soient son emploi et ses responsabilités, est acteur de la qualité de vie au travail.
TITRE II CONCILIATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE Les parties s'engagent à respecter la conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Elles conviennent qu’il est primordial d’adapter l’organisation, la charge de travail et les modes de fonctionnement de l’Association à tous les niveaux, afin de permettre à tous les collaborateurs - femmes et hommes - un équilibre entre activité professionnelle et responsabilités familiales.
Article 1 Organiser des formations respectant dans la mesure du possible les contraintes familiales des collaborateurs Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit en formation, il/elle peut informer les personnes en charge de cette inscription de ses contraintes familiales et d’aménagement du temps de travail afin de trouver l’offre de formation la plus adaptée. Une attention particulière sera portée au départ en formation des salariés à temps partiel car le temps partiel ne doit pas être un frein à l’accès à la formation.
Article 2 Faciliter l’accès au travail à temps partiel
La direction s’engage à faciliter le plus possible l’accès au temps partiel pour raison familiale demandé tant par les femmes que par les hommes. Les managers devront autant que possible prendre en considération le planning de présence des salarié(e)s à temps partiel lors de la programmation de réunion.
Article 3 Temps de travail En application des articles L. 3131-1, D. 3131-2 et L. 3132-2 du Code du travail, de l’article 19-2 de l’accord d’entreprise du 17 décembre 2015 portant statut du personnel des Associations, chaque collaborateur est soumis à une durée de travail effective de 10 heures maximale, pouvant être portée à 12 heures, en cas de circonstances exceptionnelles dans le respect des 11 heures de repos entre 2 journées travaillées.
En application du Code du Travail, articles L.1225-16 et L.2016-41 :
La salariée en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif,
La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation (PMA) est autorisée à s'absenter pour les actes médicaux rendus nécessaires par ce traitement,
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou en PMA, où la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’autorisations d'absence, considérées comme étant du temps de travail effectif, pour accompagner :
La femme enceinte à 3 de ces examens médicaux obligatoires ;
La femme en PMA à 3 actes médicaux nécessaires pour chaque protocole de parcours d'assistance médicale,
Le jour de la rentrée scolaire, les parents bénéficieront d’une autorisation d'absence rémunérée d’une durée maximale totale de 3 heures (quel que soit le nombre d’enfants), pour accompagner leur(s) enfant(s) à l’école maternelle, à l’école primaire et en classe de 6ème au collège.
L'horaire hebdomadaire de travail des femmes enceintes occupant un emploi à temps complet ou à temps partiel d’une durée minimale de 80% de l’horaire collectif, est réduit de deux heures sans réduction de salaire cumulable sur la période.
En cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans, du père, de la mère ou du conjoint, le salarié disposera, sur justification médicale, d’un capital annuel (année scolaire) de 5 jours ou 10 demi-journées ouvrés rémunérés.
Article 4 Réunions et déplacements professionnels La direction et l’équipe de direction veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions, les actions de formation doivent être planifiées autant que possible et prendre en compte les temps de déplacements lorsque ces dernières se déroulent en dehors du lieu habituel de travail.
Lorsque les réunions ou formations impliquent un temps de déplacement professionnel du salarié, supérieur au temps normal de trajet domicile/lieu habituel de travail, les salariés concernés en seront informés par écrit au moins 7 jours ouvrés avant la date prévue. A l’occasion des déplacements professionnels, la direction veillera au respect des dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
TITRE III LE DROIT À LA DÉCONNEXION DES SALARIÉS Si les nouvelles technologies améliorent la qualité de travail des salariés, elles peuvent parallèlement détériorer la vie privée et familiale. Promouvoir une meilleure articulation des temps de vie professionnelle et personnelle induit par conséquent d’assurer, pour chaque collaborateur, le respect des temps de repos et de congé par la reconnaissance d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Conformément à l’article L. 2242-8 du Code du travail les dispositifs décrits ci-dessous ont pour objet de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés ainsi que les modalités d’application de ce droit dans le cadre de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC).
Article 5 Assurer le bon usage des outils informatiques (TIC) L’Association est couverte par une Charte « de l’utilisateur du système d’information » dont l’objet est de formaliser les règles de déontologie et de sécurité relatives à l’utilisation du système d’information et de communication électroniques.
Les signataires du présent accord réaffirment ainsi l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
Ils soulignent que les outils numériques nomades (ordinateur portable, mobile professionnel) n’ont pas vocation à être utilisés en dehors du temps de travail du salarié.
Article 6 Assurer le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle en garantissant un droit à la déconnexion Le principe du droit à la déconnexion en dehors des horaires normaux de travail dans lequel le salarié accomplit régulièrement son travail, ou pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, doit être reconnu et respecté par tous les acteurs de l’Association : la direction, le personnel d’encadrement, les salariés utilisateurs des TIC ainsi que des partenaires sociaux.
Les parties au présent accord rappellent que le droit au repos et à la santé sont des notions essentielles participant à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Il est ainsi recommandé à chaque salarié de l’Association, au regard du développement constant des outils numériques, d’utiliser les moyens de communication mis à disposition dans le respect de la vie personnelle des autres collaborateurs.
Par ailleurs, durant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les salariés qui disposent d’outils numériques à distance sont invités à se déconnecter en s’abstenant de les utiliser (messagerie professionnelle, mobile professionnel - appels et SMS, PC professionnel, etc.).
Dans tous les cas, en dehors des plages horaires de travail en semaine pour les salariés non soumis aux horaires, le week-end ou pendant une période de congé du destinataire, les mails adressés ne sont pas présumés être lus.
L’utilisation de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas faire l’objet de sanctions.
TITRE IV CONVIVIALITÉ ET QUALITÉ DES RELATIONS Conscients que le lien social au travail est un élément majeur de motivation des salariés, les parties signataires reconnaissent l'importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d'échanges formels et informels, et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité au niveau individuel et collectif.
La direction s'engage en conséquence à veiller au respect de bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques, par une régulation adaptée des attitudes et comportements professionnels. Par ailleurs, les parties signataires soulignent le fait que la convivialité est un facteur favorable à l'ambiance de travail et à l'engagement des salariés.
La direction s'engage également à encourager et faciliter les moments de convivialité et les échanges formels et informels au sein et entre les équipes. À cet égard, si le management de proximité joue un rôle central, chacun est acteur de la qualité des relations, par son implication dans la vie de l'équipe et par ses initiatives.
Des temps de convivialité ponctueront autant que nécessaire la vie sociale des établissements.
TITRE V LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS Les parties signataires affirment leur volonté de promouvoir l’égalité des chances dans un esprit de transparence et de lutter contre toutes formes de discrimination à l’embauche et au sein de l’Association. Ainsi toutes les ouvertures de poste et recrutements en internes feront l’objet d’une communication au personnel. Les parties signataires s’engagent à garantir la non-discrimination dans la sélection des candidats à l’embauche. Pour ce faire, elle s’assurera que les procédures de recrutement internes soient exemptes de toute forme de discrimination, et de le rappeler à tous les acteurs concernés dans l’Association.
La direction s’appuiera sur des outils RH (entretiens professionnels, GPEPP, etc.) afin de favoriser une gestion des formations et des carrières exempte de discrimination et veillera à ce que les critères d’appréciation lors des entretiens ne soient pas source de discrimination. Les parties signataires veilleront à ce que les critères de progression salariale soient établis sur des critères objectifs de compétences, d’expérience, de performance afin de proscrire toute discrimination lors de la prise d’une décision d’augmentation au choix.
Les parties signataires affirment également le principe de non-discrimination liée à la maternité ou à l’adoption pour les évolutions professionnelles. Elles rappellent que les salariés à temps partiel ne sauraient faire l’objet de discrimination dans le cadre d’une progression en matière salariale ou professionnelle.
La direction souligne que toute sanction disciplinaire doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée…).
TITRE VI ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES SALARIES DE MOINS DE 55 ANS Article 7 – Embauche et accueil de jeunes (- 30 ans) Objectifs chiffrés L’Association veillera à porter une attention toute particulière aux candidatures des jeunes notamment dans le cadre de contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation ou stagiaire de la formation professionnelle. Elle s’engage dans la mesure où sa situation économique lui permettra à viser 5% d’alternants par rapport à ses effectifs salariés.
Indicateurs de suivi Afin d’apprécier l’évolution de l’embauche de jeunes pendant la durée du présent accord, l’Association suivra annuellement : -le nombre de jeunes recrutés en CDI, -le nombre de jeunes recrutés en contrat d’apprentissage, -le nombre de jeunes recrutés en contrat de professionnalisation, -le nombre de jeunes accueillis dans le cadre de stage de la formation professionnelle, -la part d’alternants (apprentissage, contrat de professionnalisation et stagiaire) dans les effectifs globaux,
Article 8 – Embauche et accueil de salaries âgés de plus de 30 ans a moins de 55 ans Objectifs chiffrés L’Association veillera à porter une attention toute particulière aux candidatures de personnes âgés de plus de 30 ans à de moins de 55 ans pour le bon fonctionnement de ses services.
Indicateurs de suivi Afin d’apprécier l’évolution d’embauche de salaries âgés de plus de 30 ans à moins de 55 ans pendant la durée du présent accord, l’Association suivra annuellement : -le nombre de salariés (âgés de plus de 30 ans à moins de 55 ans) recrutés en CDI, -la part de salariés (âgés de plus de 30 ans à moins de 55 ans) dans ses effectifs globaux, -le turn-over des salariés de cette tranche d’âge.
Article 9 – Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des nouveaux embauchés dans l’entreprise Les parties signataires reconnaissent que pour tout salarié, les premiers jours passés dans l’entreprise et la manière dont il est accueilli ont un impact sur la qualité de son intégration.
Article 9.1 - Mise en place d’un dispositif d’accueil au sein de l’association pour les nouveaux entrants
Chaque établissement de BTP CFA Nouvelle Aquitaine s’engage à réaliser un livret d’accueil, à l’actualiser pour chaque métier et à le remettre à chaque nouvel entrant dès son arrivée. Les Directions de CFA veilleront également à remettre toutes les informations facilitant l’intégration (Login SIRH, outils métier, organigramme, annuaire d’entreprise, outils informatiques, clés et moyens d’accès, procédures, EPI, …).
Article 9.2 – Le suivi par un réfèrent
Les nouveaux embauchés bénéficieront de l’appui d’un salarié référent dont le rôle sera de lui donner les informations pratiques susceptibles de faciliter son intégration (connaissance de l’Association, de l’environnement de travail, des usages …). Le référent interviendra en étroite collaboration avec le responsable hiérarchique du salarié sans se substituer à lui. Un minimum de 3 rencontres entre le salarié et son référent seront programmées au cours des 6 premiers mois suivant l’arrivée et s’effectueront sur le temps de travail. Le référent sera choisi par l’employeur sur la base du volontariat.
Article 9.3 - Mise en place des entretiens de suivi
Un entretien de suivi entre le nouvel embauché, son responsable hiérarchique et son référent sera organisé à l’initiative du responsable hiérarchique après 6 mois de présence dans le poste. Cet entretien aura pour objectif de veiller à la bonne intégration du salarié, de valider la maitrise de ses compétences, de détecter ses difficultés éventuelles et les conditions pour y remédier. Cet entretien pourra être répété à échéance régulière au cours des 12 mois suivants.
Article 9.4 - Garanties pour les stagiaires et jeunes en contrats d’alternance
Les stagiaires L’Association mettra tout en œuvre en vue de l’amélioration de la qualité des stages proposés et des conditions d’accueil des stagiaires. Chaque stagiaire sera suivi par un maître de stage désigné par l’employeur sur la base du volontariat et dont le rôle consistera à guider et conseiller le stagiaire durant sa présence au sein de l’Association. L’Association s’engage à conserver durant 12 mois la candidature des stagiaires qui auront exprimé leur souhait d’intégrer l’Association au terme de leur formation. L’Association s’engage à harmoniser ses pratiques de rémunération des stagiaires en fonction du niveau d’étude et des missions confiées.
Les contrats en alternance Les parties signataires sont également soucieuses de favoriser le recours aux contrats en alternance. L’Association s’engage dans ce sens à développer les partenariats avec les écoles et universités de la région. Conformément aux dispositions légales, les titulaires d’un contrat d’apprentissage seront suivis par un maitre d’apprentissage et les titulaires d’un contrat de professionnalisation par un tuteur. Maître de stage, maître d’apprentissage ou tuteur se substitueront au référent prévu à l’article 3.2 ci-dessus.
TITRE VII ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS ET DE LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES (+55 ans) Article 10 – Maintien dans l’emploi de seniors Objectifs chiffrés Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés de plus de 55 ans, l’Association s’engage à maintenir dans l’emploi pour la durée du présent accord le pourcentage de seniors de l’effectif total observé à la date de signature du présent accord.
Indicateurs de suivi Afin d’apprécier l’évolution de la proportion de seniors dans l’effectif total, l’Association suivra annuellement : -la proportion de seniors dans ses effectifs, -l’âge moyen de cessation d’activité des seniors.
Article 11 – Mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité par une prise en charge personnalisée Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors par l’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité, l’Association veillera à : -organiser une prise en charge personnalisée du parcours des salariés séniors, -prévoir un entretien professionnel tous les ans pour les salariés séniors, -tout mettre en œuvre, chaque fois que cela sera possible, afin d’adapter les postes de travail des seniors à l’évolution de leurs capacités physiques : aménagements ergonomiques, des horaires de travail, -mettre en place des actions de communication/formation afin de sensibiliser sur les risques professionnels et les postures à adopter,
Article 12– Actions retenues sur les domaines proposes L’allongement de la durée de vie professionnelle renforce la nécessité d’améliorer les conditions de travail afin de préserver la santé, l’employabilité et la motivation des seniors. C’est pourquoi, parmi les différents domaines d’action proposés par les textes, les parties signataires au présent accord conviennent d’agir plus particulièrement sur les domaines suivants :
Article 12.1 – Mesures en faveur du développement des compétences, des qualifications et de l’accès à la formation
Les parties signataires accordent à la formation des seniors un caractère essentiel afin de : -maintenir l’employabilité, -conforter les compétences sur le poste de travail, -favoriser l’évolution de l’emploi ou la reconversion, -développer la transmission d’expériences.
L’Association mettra tout en œuvre afin d’améliorer le taux de formation des seniors. Afin d’apprécier l’accès des seniors à ces dispositifs, l’Association suivra annuellement la part des seniors ayant bénéficié d’au moins une action de formation.
L’Association s’engage à informer les seniors de la possibilité de recourir au CPF et s’engage à leur en faciliter l’accès (accompagnement dans les démarches à réaliser auprès de l’OPCO, recherche de possibilités de cofinancement éventuel de la formation souhaitée).
Si nécessaire, l’association s’engage à étudier un abondement supplémentaire au CPF pour les séniors qui souhaitent suivre une formation en mobilisant ce dispositif.
Article 12.2 – Mesures en faveur de l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Les parties signataires au présent accord s’accordent sur la nécessité qu’un dialogue transparent puisse se développer entre le senior proche du départ à la retraite et la direction de l’Association.
Ce dialogue a pour objectif de permettre au salarié de préparer son départ dans les meilleures conditions et à l’Association d’anticiper les conséquences de ce départ, notamment en termes de transmission de savoirs et de compétences.
Le passage à temps partiel en fin de carrière
A son initiative et avec l’accord de l’Association dans les années qui précèdent la liquidation de ses droits à la retraite, le senior travaillant à temps complet qui le souhaite peut bénéficier d’un aménagement de son temps de travail en fonction des possibilités de service.
L’Association s’engage à : -tout mettre en œuvre en termes d’adaptation d’organisation du travail compatible avec les nécessités de fonctionnement du CFA pour faire bénéficier d’un aménagement du temps de travail en fin de carrière. -faire bénéficier en priorité les seniors des possibilités d’accès aux emplois à temps partiel disponibles correspondant à leurs qualifications. -donner au senior à temps complet ou à temps partiel comptant au moins 10 ans d’ancienneté dans le réseau des associations optant pour une réduction de son temps de travail entre 10% et 20% la possibilité de cotiser pour la retraite et la prévoyance sur la base de son temps plein ou de son temps partiel. Les cotisations salariales supplémentaires restant à sa charge et les cotisations patronales à la charge de l’Association à hauteur de 100%.
Retraite progressive :
La retraite progressive est un dispositif qui permet en fin de carrière de travailler à temps partiel (ou de réduire son activité pour les salariés au forfait) et de percevoir, en complément une partie de la retraite. Ce mécanisme permet de continuer à cotiser pour la retraite tout en ajustant son rythme de travail avant le départ définitif. Conditions d’éligibilité :
Être âgé d’au moins 60 ans,
Justifier d’une durée d’assurance et de périodes reconnues équivalentes fixée à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base,
Exercer son activité à temps partiel comprise entre 40% et 80% d’un temps complet.
BTP CFA NOUVELLE AQUITAINE propose au salarié comptant au moins 10 ans d’ancienneté au sein de l’association, la possibilité de cotiser sur le temps plein pendant une durée d’ 1 an maximum. Cette sur-cotisation est une solution pour conserver, pendant 1 an, une cotisation à la retraite équivalente à celle d’un temps complet. BTP CFA NOUVELLE AQUITAINE prend en charge la sur-cotisation employeur, les cotisations salariales restant à la charge du salarié. La demande de retraite progressive devra être faite 6 mois avant la date souhaitée en précisant les dates de la durée de prise en charge par BTP CFA NOUVELLE AQUITAINE, en précisant les modalités de mise en œuvre et en joignant le relevé de carrière justifiant les 150 trimestres de cotisation. BTP CFA NOUVELLE AQUITAINE en complément des réunions d’information organisées chaque année avec la CARSAT ou PRO BTP, propose un accompagnement individuel par le service des ressources humaines sur rendez-vous afin de conseiller le salarié sur ses droits à la retraite, les démarches à effectuer auprès de la CARSAT.
Congé Séniors :
Le salarié bénéficiera de jours de congés supplémentaires en accord avec la direction du CFA et sur présentation d’un justificatif (rendez-vous médical, démarches administratives pour la préparation au départ à la retraite) : - De 55 ans à 57 ans : 2 jours ouvrés /an, - De 58 ans à 59 ans : 3 jours ouvrés /an, - De 60 ans à 61 ans : 4 jours ouvrés /an, - Au-delà de 62 ans : 5 jours ouvrés /an.
Ces jours de congés supplémentaires, pourront être scindés en demi-journées ou en nombre d’heures.
Article 12.3 – Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences
Les parties signataires s’accordent sur la nécessité de la transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l’Association. Elle constitue un vecteur d’enrichissement mutuel ainsi qu’un atout et un gage de cohésion pour l’Association.
L’Association favorisera, autant que possible au sein des équipes de travail, les pratiques de coopération, d’entraide et d’échanges de pratiques au sein des collectifs de travail.
Elle s’attachera à mettre en place des binômes d’échange de compétences entre les salariés expérimentés et les jeunes ayant développé une première expérience professionnelle. Les salariés expérimentés transmettront des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience.
Les jeunes concernés pourront faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils auront acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies…).
Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat et sur une durée déterminée selon les connaissances à transmettre.
TITRE VIII ACTIONS RETENUES SUR L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP En application de l’article L. 5213-1 à 5213-6-1 du Code du travail, s’inscrit également dans le cadre de la loi n° 87-157 du 10 juillet 1987 modifiée par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicapes » et de son décret d’application du 29 décembre 2005. Il s’inscrit également dans le cadre des lois plus récentes : n° 2018-771 du 5 septembre 2018 "pour la liberté de choisir son avenir professionnel et loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023.
Article 13 - Le recrutement des personnes en situation de handicap Afin d’accroître le nombre de personnes en situation de handicap employées au sein de l’Association, les parties signataires ont la volonté de favoriser le recrutement et l’intégration, en adéquation avec les besoins d’emplois de l’Association et les contraintes des personnes en situation de handicap. Pour ce faire, l’Association exploitera tous les canaux de recrutement et d’insertion professionnelle existants :
Contrat à durée indéterminée,
Contrat à durée déterminée,
Contrats en alternance pour faciliter l’emploi de jeunes personnes en situation de handicap,
Mission d’intérim,
Conventions de stage.
Dans sa démarche de recrutement, l’Association utilisera les moyens fournis par les organismes spécialisés afin de faire émerger des candidatures de personnes en situation de handicap répondant à ses besoins en compétences :
Relations renforcées avec les réseaux de recrutement spécialisés,
Contrats avec des cabinets de recrutement spécialisés,
Annonces sur les sites d’emploi spécialisés,
Développement, via les entreprises de travail temporaire, de missions d’intérim avec des personnes en situation de handicap.
Les processus de sélection et de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions que celles des autres candidats. Ces principes s’appliquent également pour le recrutement de stagiaires ou de jeunes en alternance. Seuls seront retenus comme critères de sélection ceux basés sur les compétences professionnelles, l’expérience, les qualifications, la nature des diplômes obtenus et le potentiel des candidats.
Indicateurs de suivi :
Nombre de candidatures reçues de personnes en situation de handicap
Nombre de candidatures reçues de personnes qui ne sont pas en situation de handicap
Pourcentage de personnes recrutées par rapport aux candidatures reçues pour chacune des 2 catégories (personnes en situation de handicap et personnes qui ne sont pas en situation de handicap)
Article 14 - L’insertion professionnelle et la formation des salariés en situation de handicap
Article 14.1 - L’insertion professionnelle
Afin de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des salariés en situation de handicap, un accompagnement attentif de leur intégration sera effectué dès leur arrivée au sein de l’Association. Cet accompagnement devra garantir la confidentialité des échanges, notamment sur la nature du handicap du salarié, point sur lequel le salarié peut souhaiter ne pas communiquer.
Le responsable hiérarchique sera sensibilisé à l’accueil des salariés en situation de handicap afin de prendre connaissance des modalités d’accueil et d’aménagements éventuels du poste de travail.
Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié et peut être sollicité à tout moment par le salarié.
En tout état de cause, la direction se tiendra à la disposition des salariés en situation de handicap et de l’encadrement des collaborateurs concernés pour proposer des solutions de nature à favoriser l’insertion de la personne en situation de handicap au sein des équipes et la bonne adaptation à son poste de travail.
Article 14.2 - La formation
Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes droits d’accès à la formation professionnelle que les autres salariés de l’Association. Cependant, une attention particulière leur est portée afin de favoriser la mise en place d’actions de formations qui leur sont adaptées. L’Association peut avoir recours le cas échéant à des organismes habilités privilégiant soit l’élaboration de programmes spécifiques, soit le déroulement de stages de validation ou de pratiques professionnelles en entreprise. Dans le cadre du plan de formation, la priorité est donnée aux salariés en situation de handicap pour toute action de formation visant à l’adaptation au poste de travail en lien avec l’évolution de l’organisation, l’acquisition nécessaire de nouvelles compétences et les changements technologiques. Indicateurs de suivi :
Nombre d’heures de formations suivies par les collaborateurs en situation de handicap
Comparatif évolution du nombre de formations suivies N/N-1
Article 15 - L’amélioration des conditions de travail et d'emploi
Article 15.1 - L’aménagement du poste de travail
En application de l’article L. 5213-6 du Code du travail, des aménagements de postes ou des modifications de l’organisation du travail, visant le maintien dans l’emploi ou la prévention des risques d’aggravation des inaptitudes du salarié, seront prioritairement réalisés sous réserve des nécessités de service et sous réserve que l’aménagement reste adapté à une mission professionnelle. Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des salariés en situation de handicap, le responsable hiérarchique en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail. La direction restera vigilante à ce qu’un accompagnement personnalisé soit dispensé aux salariés en situation de handicap en matière de formation, d’adaptation du poste de travail ou d’organisation du travail. Si le montant du financement pour l’aménagement de poste dépasse ce que peut prendre en charge l’AGEFIPH, la direction examinera avec attention les compléments à mettre en place sur la base d’une analyse du coût financier éventuel et de la faisabilité. Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié de l’aménagement de leur poste /
Coût des aménagements au poste de travail des salariés en situation de handicap présentant la part à la charge par l’employeur.
Article 15.2 - Les mesures en faveur du maintien dans l’emploi
L’Association s’engage à maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap ou qui le deviendraient pour autant que leur handicap le permette. Elle s’associe au médecin du travail, et le cas échéant à l’assistante sociale, pour porter une attention toute particulière sur le cas des personnes susceptibles à terme de présenter des risques d’inaptitude, permettant ainsi un traitement précoce des reclassements. Dans ce cas un entretien professionnel annuel pourra être mis en œuvre à la demande du salarié. Dans le cas où la question du maintien dans l’emploi se pose, le médecin du travail, après s’être prononcé sur l’aptitude de l’intéressé, sera consulté sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes de reclassement pouvant être proposés. Dans le cas d’une réorientation professionnelle, un bilan de compétences ou un stage de pré orientation, en accord avec la direction et le médecin du travail, pourront être proposés, afin de définir un nouveau projet professionnel ainsi que des actions de formation permettant à la personne d'accéder à un nouveau poste.
Article 15.3 - Les autres mesures mises en œuvre pour le maintien dans l’emploi
Conformément à l’article L.5213-9 du Code du travail, en cas de licenciement du salarié en situation de handicap pour un motif autre que la faute grave ou lourde, la durée de son préavis est doublée dans la limite de trois mois. Dans l’éventualité d’un projet de licenciement pour motif économique, les personnes fragilisées notamment du fait d’un handicap feront l’objet d’une attention toute particulière et ne devront naturellement faire l’objet d’aucune discrimination, en particulier lors de la détermination des critères de choix relatifs à l’ordre des licenciements. Indicateurs de suivi :
Nombre d’accompagnement de salariés en situation de handicap ou nouvellement reconnu salariés en situation de handicap et mesures mises en œuvre
Nombre de départs et motifs pour les salariés en situation de handicap
Article 16 - La mise en œuvre d’actions de sensibilisation et de communication Les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap s’inscriront dans les principes suivants :
L’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs en situation de handicap,
L’égalité de traitement pour les personnes en situation de handicap sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.
Les collaborateurs seront informés des actions engagées par l’Association en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap par les différents outils de communication internes et par les représentants du personnel. Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de sensibilisation et/ou communication interne
Comparatif du nombre d’actions N / N-1
Article 17 - Partenariat avec le secteur protégé et adapté Développer des relations de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises du secteur protégé et adapté.
À cette fin, l’Association veillera à référencer des prestataires dans des secteurs d’activité dont elle pourrait être utilisateur :
Fourniture de matériaux bureautiques,
Imprimerie,
Entretien des espaces verts,
…
Indicateurs de suivi :
Nombre de prestataires référencés et catégories,
Montant, en unités bénéficiaires, dépensé auprès d’entreprises du secteur protégé et adapté.
DEUXIÈME PARTIE PROMOUVOIR LE DIALOGUE AU SEIN DE L’ASSOCIATION
Les parties s’accordent à reconnaître que l'expression des salariés sur les conditions d’exercice et d’organisation de leur travail s'impose comme une voie de progrès pour lutter contre toute dégradation des conditions de travail.
Article 18 Nature et domaine du droit d’expression Le droit d’expression des salariés est direct et collectif. Chaque salarié peut s’exprimer librement, hors lien hiérarchique, en présence de ses collègues, et sans passer par un intermédiaire.
Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité des relations professionnelles.
Ce droit d’expression s’exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l’encadrement.
Article 19 Modalités d’application
Article 19.1. Constitution de groupes d’expression
Ce droit d’expression s’exerce au sein de « groupes d’expression » autour des conditions de travail.
Ils se réunissent soit à la demande du groupe, soit à la demande de la hiérarchie pendant le temps de travail. Le temps passé à ces réunions est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques doit, comme tous les salariés, pouvoir disposer de lieux de débat, d’échanges et de confrontation, tant avec leurs pairs qu’avec les collectifs de travail dont ils sont partie prenante.
Ainsi les salariés cadres, font partie des groupes d'expression. S’ils participent à des groupes qui correspondent à l’unité de travail dont ils assurent l’encadrement, et il est rappelé que les points de vue qu'ils y exprimeront ne prévaudront pas de droit sur celui des autres salariés. La participation aux groupes d'expression est libre et volontaire.
Article 19.2. Modalités d’organisation du droit d’expression au sein du groupe d’expression
Les groupes d'expression selon le choix des thèmes arrêteront les modalités de fonctionnement interne.
Les groupes d’expression pourront se réunir trois fois par an. Ils se réunissent soit à sa demande du groupe, soit à la demande de la hiérarchie. La durée de chaque réunion est fixée à 2 heures.
Les thématiques abordées dans le cadre de ces réunions doivent être en lien avec l’activité professionnelle et les conditions de travail.
Le personnel d’encadrement veillera à réunir les meilleures conditions de participation de chaque salarié.
Article 19.3. Organisation des réunions
Les réunions de chaque groupe sont animées par un salarié du groupe selon des modalités définies par le groupe lui-même. Tout salarié, sans exception, peut ainsi être désigné pour animer le groupe auquel il appartient.
Il sera également désigné en début de séance un secrétaire chargé de l’élaboration du compte rendu de réunion. Une fois établi, ce compte rendu sera ensuite signé par l’animateur avant sa transmission à la direction dans les conditions fixées ci-après.
L’organisation des réunions se fera en concertation avec l’équipe de direction. Il en fixe les dates, lieux et heures et en prévient les membres du groupe.
Article 19.4. Liberté d’expression
Les salariés s’expriment librement dans le droit au respect de chacun. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression doivent être respectées, et ne peuvent en aucun cas donner lieu à sanction.
Article 20 Formulation et transmission à la direction des propositions et avis des salariés
Article 20.1. Transmission des comptes rendus
Les groupes d’expression formulent des propositions et émettent des avis. Ces formulations et ces avis sont consignés par écrit dans un compte rendu à l’issue de la réunion, transmis par l’animateur à la direction du CFA concerné ou à l’Association et mis à disposition des salariés.
Article 20.2. Suites données par la direction
La direction donne une réponse motivée aux propositions et avis du groupe par le biais de l’animateur qui les porte auprès du groupe d’expression.
Les parties signataires soulignent l’importance de la qualité des suites données aux propositions et avis issus des groupes d’expression. Ainsi, lorsque la direction le juge utile, elle adresse une copie des comptes rendus des réunions des groupes d’expression aux membres du CSE.
Article 21 Publication du compte rendu et des réponses de la direction Les comptes rendus des réunions des groupes d’expression et les réponses apportées par la Direction pourront faire l’objet, à la demande des membres du groupe, d’une publication sur l’équipe TEAMS de l’établissement. Un espace dédié à l’exercice du droit d’expression des salariés sera alors créé à cette occasion.
TROISIÈME PARTIE : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 22 Champ d’application Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de l’Association. Article 23 Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il est applicable à compter du 15 octobre 2025 et cesse définitivement de produire effet au 14 octobre 2028. Les parties conviennent d’engager la prochaine négociation sur le thème de la Qualité de Vie au Travail à compter du 14 février 2028. Article 24 Révision de l’accord Trois mois avant son terme, l’Association et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner les résultats de l’accord et décider soit d’en reconduire les dispositions pour une nouvelle période soit de négocier un nouvel accord à l’issue de la négociation annuelle obligatoire.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 25 Dépôt et publicité de l’accord Le présent Accord est établi en 3 exemplaires et sera déposé à l’initiative de la Direction :
En deux exemplaires (une version papier sous forme d’un exemplaire original et une version informatique sous forme de fichier au format PDF) auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS),
En un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Article 26 Communication dans l’entreprise Le présent accord sera transmis pour information aux institutions représentatives du personnel. Il sera également diffusé et expliqué à l’ensemble des salariés via le SI RH.
Fait à Bruges le 29 septembre 2025, En 3 exemplaires,
