Accord du 25 novembre 2022 relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes etles femmes, qualité de vie et des conditions de travail au travail et à l'emploi des personnes en situation de handicap
Application de l'accord Début : 01/01/2023 Fin : 31/12/2026
ACCORD DU 25 NOVEMBRE 2022 RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU TRAVAIL ET A L'EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP ENTRE LES SOUSSIGNES : L'association BTP VACANCES, dont le siège social est situé 7 rue du Regard 75006 PARIS) représentée par……….., agissant en qualité de Directeur D'une part,
Le Syndicat national des Cadres, Techniciens, Agents de maîtrise et assimilés du Bâtiment et des Travaux Publics (CFE-CGC), représenté par…….., Délégué Syndical National La Fédération de la Protection sociale, du travail et de l'emploi (CFDT), représentée par ……….., Délégué Syndical National Le Syndicat national du personnel de BTP VACANCES (CGT-FO), représenté par …………, Délégué Syndical National La Section syndicale de BTP VACANCES du Syndicat national du personnel de CNRO (CGT), représentée par …………, Délégué Syndical National. Dautre part.
SOMMAIRE PREAMBULE4 PARTIE EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES. .. . 5 I. Le recrutement
Des offres d'emploi sans distinction .....................a......
Processus de recrutement
2.Evolution de carrière : Promotion et mobilité professionnelle ...e.... . 6
Engagements en faveur de la promotion et la mobilité professionnelle.... .. . 6
Etats des lieux ...a.
Objectifs chiffrés8
Actions envisagées et indicateurs associés ... ...
3. La rémunération
Egalité salariale à l'embauche
Evolution professionnelle9
Etats des lieux1 0
Objectifs chiffrés10
Actions envisagées et indicateurs associés...........................„.. . •10
4. La formation professionnelle................ .... .... 1 1
Engagements en vue d'un meilleur accès à la formation professionnelle 11
Etats des lieux. .... ...n.... 1 2
Objectifs fixés
Actions envisagées et indicateurs .. 12
PARTIE Il - QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE 13 1. La parentalité13 I.I. Aménagement des horaires de travail pendant la grossesse.... ...g. 13 1 .2. Entretiens précédant et suivant le retour du salarié de congé de maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation .............a....................a....„ a ••••••• 13 1 .3. Absences autorisées pour assister à un examen médical de sa conjointe enceinte . .... 14 1 .4. Congé paternité et d'accueil de l'enfant ...n..... 1 .5. Congé pour enfant malade........ 14
Les acteurs de la QVCT 15
Le droit à la déconnexion...... ...................................... .. 16
Les moyens complémentaires mis en oeuvre . 17
Téléconsultation médicale1 7
Mise en place d'une enquête QVT……………………………………. 18
PARTIE III UNE POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES AXEE SUR L'EGALITE DES CHANCES 1 . Le respect et l'intégrité de tous 2. Le recrutement 1 . Des offres d'emploi non discriminantes
Processus de recrutement
Les évolutions de carrière : promotion et mobilité professionnelle
PARTIE SV - LE HANDICAP
Le recrutement de salariés en situation de handicap et le recours aux stages
L'accueil et l'intégration durable des salariés en situation de handicap
Formation des salariés en situation de handicap
PARTIE V - DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l'accord
Communication
Révision de l'accord
Dépôt de l'accord
PREAMBULE Le présent accord réitère la volonté de l'association BTP VACANCES d'inscrire l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la diversité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail, comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines. Depuis sa création, BTP VACANCES œuvre en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin .
d'améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
d'assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
de garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
de développer des actions en faveur d'une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le présent accord vise à définir des objectifs de progression en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en oeuvre. Enfin, BTP VACANCES réaffirme sa volonté de poursuivre une politique responsable, cohérente et durable en faveur de l'emploi des collaborateurs en situation de handicap. Pour ce faire, les Parties signataires du présent accord ont convenu et arrêté ce qui suit.
PARTIE I EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Ce chapitre s'intègre résolument à la politique globale de prévention des discriminations entreprise par BTP VACANCES. Toutefois, les présentes dispositions, en raison de leur particularité et de leur suivi, sont consacrées spécialement au thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles répondent à l'application des dispositions de l'article L .2242-17 du code du travail. Dans ce cadre, les quatre domaines de progression choisis au sein de BTP VACANCES sont les suivants .
Le recrutement
la promotion et la mobilité professionnelle
la formation
la rémunération
1. Le recrutement Le recrutement est l'aboutissement d'un processus de sélection mené dans le respect de non-discrimination garantissant l'égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. 1. Des offres d'emploi sans distinction Les offres d'emploi sur l'ensemble des métiers de l'entreprise s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction de sexe ou de situation familiale. Les intitulés des postes de travail ne doivent conduire à aucune discrimination sexuée. Ceux-ci sont rédigés et conçus de telle manière que les emplois et fonctions à pourvoir soient accessibles et attractifs tant pour les femmes que pour les hommes. A cet effet, BTP VACANCES est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les annonces sont enrichies de la mention précisant que BTP VACANCES est « engagée en faveur de la diversité et de l'égalité des chances ». BTP VACANCES s'engage à ce que chaque année 1 000/0 des annonces d'emploi respectent ces critères pour 100 0/0 des offres d'emploi. Pour le cas où l'objectif n'était pas atteint, BTP VACANCES s'engage à faire le nécessaire afin que cela ne se reproduise pas (notamment par un rappel aux collaborateurs en charge du €./( recrutement). Indicateur (i) 1000/0 des annonces d'emploi respectent ces critères pour 1 000/0 des offres d'emploi. 2. Processus de recrutement Le processus de sélection est mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l'égalité de traitement entre tous les candidats notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse. A tous les niveaux hiérarchiques, les critères d'embauche sont fondés sur les compétences requises et la qualification des candidats et non sur l'appartenance à un sexe. Le recrutement se doit de refléter la répartition des candidatures entre les femmes et les hommes. Des actions de formation sont menées à destination des collaborateurs de BTP VACANCES en charge d'une mission de recrutement. Ces formations auront pour but de les sensibiliser au respect des principes légaux de non-discrimination, aux enjeux de la mixité et aux dispositions du présent accord. Par ailleurs, BTP VACANCES est attentive à ce que les cabinets de recrutement externes ainsi que les agences d'intérim pouvant intervenir dans le processus de recrutement respectent les principes de non-discrimination définis au présent article. BTP VACANCES s'engage à ce que 1 000/0 des collaborateurs intervenants au processus de recrutement bénéficient de cette action de formation. Pour le cas où cet objectif n'était pas atteint, BTP VACANCES s'engage alors à former, sans délai, les collaborateurs qui n'auraient pas bénéficié de cette action de formation. Indicateur (i) le nombre d'intervenants au processus de recrutement ont bénéficié de ces actions de formation. 2. Evolution de carrière : Promotion et mobilité professionnelle 1. Engagements en faveur de la promotion et la mobilité professionnelle BTP VACANCES réaffirme sa volonté de s'engager à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et dévolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. A tous les niveaux hiérarchiques, les critères de promotion sont uniquement fondés sur les compétences professionnelles, l'expérience et la qualification professionnelle des candidats. Afin de favoriser la promotion et la mobilité professionnelle, BTP VACANCES rappelle qu'il existe dans l'entreprise des dispositifs d'accompagnement accessibles indistinctement aux femmes et aux hommes tels que . L'accord mobilité géographique et fonctionnelle du 22 novembre 2019 (et ses avenants successifs) qui accompagne le salarié lors . o d'une mobilité interne dans un autre établissement de BTP VACANCES éloigné géographiquement (frais de déménagement, prime d'installation, prime de mobilité géographique, aide au conjoint en situation de perte d'emploi...) ou lors o d'une mobilité fonctionnelle. L'accord passerelle emploi du 30 novembre 2012 (et ses avenants successifs) qui facilite le passage des salariés entre les entités de PRO BTP, BTP RMS et BTP VACANCES. Le Parcours d'Evolution Professionnel (PEP) qui permet d'accompagner les collaborateurs lors d'un changement de métier par le biais d'un parcours de formation spécifique et d'une mise en situation. 2. Etats des lieux Au 31 décembre 2021, la répartition entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle chez BTP VACANCES était la suivante .
EFFECTIFS AU 3111212021 CLASSIFICATIONS HOMMES FEMMES TOTAL CADRES
Technicité 2 8
8
Technicité 1 2
2 % Cadres
AGENTS DE MAITRISE 11 12 23 % Agents de maitrise 4733%
100% EMPLOYÉS Ulveau 3 10 24 34
Niveau 2 9 13 22
Niveau 1 4 8 12 % Employés 3332%
TOTAL 44 57 101 Total en %
Les Parties au présent accord constatent que la répartition générale entre les femmes et les hommes a été modifiée au profit d'une présence accrue des femmes (56,44% pour les femmes et 43,56% d'hommes). A titre de comparaison, cette répartition au 31 décembre 2018 était la suivante : 47,62% d'hommes et 52,38% de femmes. La catégorie des hommes reste cependant largement mieux présentée dans les catégories cadres, mais un rééquilibrage important est intervenu dans la catégorie agents de maîtrise (52,17% de femmes et 47,83% pour les hommes). A titre de comparaison, dans la catégorie d'agents de maîtrise, la répartition était la suivante au 31.12.2018 : 50% de femmes et 50% d'hommes).
BTP VACANCES souhaite donc poursuivre ses efforts pour maintenir l'équilibre de la répartition des hommes et des femmes dans la catégorie des agents de maitrise et rééquilibrer la répartition entre les femmes et les hommes au sein de la catégorie Cadres. 3. Objectifs chiffrés Objectif de maintien de l'équilibre H/F dans la catégorie « Agents de maîtrise » Pour rappel, l'objectif de 2017 tendait vers une augmentation de la représentation des femmes au sein de la catégorie agents de maitrise. Cet objectif a été atteint en 2019 puisqu'au 31 septembre 2019, les femmes représentaient 50 0/0 de la catégorie « Agent de maîtrise ». BTP VACANCES se fixe comme objectif de maintenir cet équilibre. Objectif de progression de la représentation féminine dans la catégorie « Cadres » La catégorie des cadres est composée, à ce jour, exclusivement d'hommes. BTP VACANCES s'était fixé comme objectif d'atteindre, d'ici à 2023, le recrutement de 2 femmes dans la catégorie cadres. Cet objectif n'a pas été atteint compte tenu notamment des difficultés économiques liée à la crise sanitaire qui ont paralysé les activités durant deux années successives. BTP VACANCES se fixe comme objectif d'atteindre, d'ici à 2026, le recrutement de 2 femmes dans la catégorie cadres. 4. Actions envisagées et indicateurs associés Dans le respect des dispositions légales de non-discrimination, les mesures retenues pour atteindre cet objectif reposent sur la politique d'embauche et de promotion des salariés. Les actions retenues pour permettre l'atteinte de ces objectifs s'appuieront sur : Des actions de sensibilisation du personnel en charge d'une mission de recrutement au respect du principe de non-discriminations et aux enjeux de l'égalité professionnelle. Le renforcement de la mobilité professionnelles des femmes dans les métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement, et ce notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à compétences équivalentes. L'encouragement et le renforcement des actions de formations qualifiantes. A compétences égales, il sera apporté une attention toute particulière aux candidatures et possibilités de promotions de femmes sur les postes relevant de la catégorie Cadres. A ce titre, l'entretien professionnel et l'entretien annuel professionnel constituent des occasions privilégiées permettant d'évoquer les opportunités d'évolution, de formation et de déceler les potentiels notamment auprès du personnel féminin. Les Parties conviennent ainsi de continuer les actions mises en place et leur communication aux salariés en vue de tendre à ce que le pourcentage de femme cadre et agent de maîtrise continue à augmenter. Indicateur . Afin de mesurer l'atteinte des actions proposées, BTP Vacances retient comme indicateurs :
le nombre de salariés promus à un coefficient supérieur (avec une répartition par sexe),
le pourcentage de salariés promus à un coefficient supérieur par rapport au nombre total de salariés (hommes et femmes distincts))
le nombre de salariés ayant fait l'objet d'une mobilité géographique (avec une répartition par sexe),
le pourcentage de salariés ayant fait l'objet d'une mobilité géographique par rapport au nombre total de salariés (hommes et femmes distincts) et
la répartition entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle en nombre et en pourcentage.
3. La rémunération 1. Egalité salariale à l'embauche Les Parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, BTP VACANCES s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste. La rémunération des salariés de BTP VACANCES est déterminée en application de l'article 47 de la Convention Collective BTP VACANCES du 30 octobre 2002. En application de ces dispositions conventionnelles, la rémunération des salariés se compose d'un coefficient de référence fixé pour chaque métier. Il ne peut donc à ce niveau y avoir de discrimination entre les femmes et les hommes dans la mesure où leur coefficient résulte du métier. Il en est de même des autres éléments de rémunérations fixés par l'accord collectif du 30 octobre 2002 (prime d'expérience professionnelle). Ce système identique pour tous les salariés, quel que soit leur sexe, est la garantie de l'absence de discrimination en matière de rémunération. 2. Evolution professionnelle BTP VACANCES s'engage à ce que l'évolution des rémunérations des femmes et des IA hommes soit basée uniquement sur les compétences, le niveau de maîtrise du poste et l'atteinte des objectifs.
Tout au long du parcours professionnel de ses collaborateurs, BTP VACANCES veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps. Le principe de l'égalité salariale s'applique également aux éléments de rémunération, non pérennes, qui viennent compléter le salaire de base, sans que ces derniers ne puissent empêcher une gratification, si elle est justifiée, reposant sur le mérite et/ou la performance. BTP VACANCES s'engage à poursuivre chaque année l'analyse d'éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et réciproquement afin d'en comprendre les raisons et les supprimer, le cas échéant. BTP VACANCES réalisera chaque année l'index relatif à l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Pour mémoire, l'index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l'année 2022 au titre de l'année 2021 est de 87 points. 3. Etats des lieux Au 31 décembre 2021 , les écarts de rémunération ont été réduits, sans être supprimés, puisqu'il est constaté : dans la catégorie des employés, un écart de 162 euros entre la rémunération mensuelle médiane des hommes et des femmes (au lieu d'un écart de 190 euros au 31 décembre 2018) ; - dans la catégorie des agents de maîtrise, un écart de 159 euros entre la rémunération médiane des hommes et des femmes (au lieu d'un écart de 389 euros au 31 décembre 2018).
Objectifs chiffrés
Objectifs de progression : réduction des écarts de rémunération Les Parties conviennent d'un objectif annuel de réduction d'au moins 1 0 0/0 de l'écart de rémunération mensuelle médiane entre les femmes et les hommes.
Actions envisagées et indicateurs associés
Les actions retenues pour permettre l'atteinte de cet objectif de réduction s'appuieront sur : Une analyse annuelle comparée des salaires de base HIF par catégorie professionnelle. Une évaluation annuelle des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et réciproquement afin d'en comprendre les raisons et les supprimer, le cas échéant. En fonction des résultats de cette analyse effectuée à l'occasion du bilan annuel du présent accord, la Direction établira un plan d'action (augmentation de salaire, progressive ou non, proposition d'évolution sur une autre fonction, etc...) afin de permettre de réduire rapidement ces écarts, constatés, à âge, ancienneté et performance équivalentes. Les parties s'engagent, lors de chaque négociation annuelle obligatoire, à étudier la possibilité de réserver un budget dédié à la réduction des écarts de rémunération Femmes/ Hommes. Campagne des augmentations annuelles
BTP VACANCES s'engage à veiller à ce que, à compétences égales, le montant ou la fréquence des augmentations individuelles, ainsi que le nombre de personnes bénéficiaires respecte le principe d'égalité de traitement en matière de rémunération. En outre, les parties conviennent d'une sensibilisation des managers, avant l'octroi des augmentations individuelles, sur le principe d'égalité de traitement en matière de rémunération et sur les situations d'écarts identifiés. Rémunération des salariés au retour d'un congé de maternité ou de paternité ou d'adoption BTP VACANCES s'engage à veiller à ce que les absences pour congé de maternité ou congé de paternité ou d'adoption ne puissent avoir aucune conséquence sur la rémunération ou l'évolution des salariés et, par voie de conséquence, à ce que ces mêmes périodes d'absence soient neutralisées. En outre, conformément aux articles L. 1225-6 et L. 1225-44 du Code du travail, les parties rappellent que tout salarié de retour de congé de maternité ou d'adoption se voit attribuer : Une augmentation similaire aux augmentations générales ; Une augmentation individuelle identique à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. Indicateurs . (i) La rémunération brute moyenne en euros par catégorie professionnelle des femmes et des hommes et % d'écart, (il) Le suivi des primes par montant et pourcentage par sexe
La mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par classe, emploi, tranche d'ancienneté et nombre de salariés ayant une rémunération inférieure à la rémunération annuelle médiane du sexe opposé d'au moins 100/0,
Le nombre de femmes et d'hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations (hors Direction de BTP VACANCES)
Le nombre de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité.
4. La formation professionnelle 1. Engagements en vue d'un meilleur accès à la formation professionnelle La formation professionnelle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l'entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour BTP VACANCES et un droit ouvert à tous les salariés quelques soit leur sexe et leur organisation du temps de travail. Les Parties au présent accord conviennent de la nécessité de promouvoir de façon continue la participation des salariés à la formation en vue d'accroitre le niveau de qualification des femmes et des hommes, de développer leurs compétences professionnelles et valoriser leur parcours professionnel. La formation professionnelle doit notamment être encouragée dans la perspective d'un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilité et au développement de la mixité dans les métiers. 2. Etats des lieux Au 31 décembre 2021 102 salariés ont bénéficié d'une action de formation au cours de l'année soit l'ensemble des effectifs de BTP VACANCES. 513 NOMBRE DE STAGIAIRES AYANT SUIVI UNE FORMATION ANNÉE Employés Maitrise Cadres TOTAL
H F H F 2019 5e 81 11 9 9 o 78 90 2020 17 38 8 5 4 o 29 43 2021 32 46
7 9 O 49 63 Source : service Acquisition et Développement des Compétences Les parties au présent accord constatent une répartition globalement équilibrée entre les stagiaires femmes et hommes, tout comme la participation aux formations qualifiantes.
NOMBRE OE FORMATIONS QUALIFIANTES DEMANDÉES
1 NOMBRE DE FORMATIONS QUALIFIANTES ACCORDÉES
1 NOMBRE DE FORMATIONS QUALIFIANTES RÉALISÉES
NOMBRE DE FORMATIONS QUALIFIANTES DEMANDÉES
NOMBRE DE FORMATIONS QUALIFIANTES ACCORDÉES
NOMBRE OE FORMATIONS QUALIFIANTES RÉALISÉES
Objectifs fixés
Maintien généralisé de l'accès à la formation professionnelle BTP VACANCES entend maintenir un accès généralisé à la formation professionnelle de ses salariés afin de permettre à ces derniers de développer leurs compétences. Encourager et faciliter l'accès à des formations qualifiantes BTP VACANCES entend également encourager et faciliter l'accès à des formations qualifiantes pour ses collaborateurs, leur permettant ainsi d'accéder à des responsabilités d'encadrement à tous niveaux de la hiérarchie.
Actions envisagées et indicateurs associés
Afin de favoriser la participation de l'ensemble des salariés aux actions de formation, BTP VACANCES privilégiera
L'organisation de formations locales ou régionales chaque fois que cela sera possible. L'organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible. Les formations de courte durée Afin de permettre aux salariés de s'organiser, BTP VACANCES mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant (1 mois) pour les convocations aux sessions de formation. Indicateurs
le nombre de formations qualifiantes demandées, accordées et réalisées par sexe chaque année.
le nombre de salariés à temps partiel et à temps complet par sexe ayant bénéficié d'une action de formation chaque année.
le nombre d'entretiens professionnels réalisés suite à un retour de congé de maternité ou d'adoption chaque année.
PARTIE Il - QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
La parentalité
Aménagement des horaires de travail pendant la grossesse
Il est rappelé que, conformément aux dispositions prévues par l'article 38 de la convention collective BTP VACANCES, les conditions de travail des femmes enceintes sont aménagées afin d'éviter toute pénibilité. Ainsi, conformément à l'article précité, la salariée enceinte peut être dispensée du travail de nuit. Elle pourra également, sur sa demande, bénéficier à partir du premier jour du 6ème mois de grossesse, d'un repos journalier d'une demi-heure, éventuellement scindable en deux quarts d'heure en cours de journée.
Entretiens précédant et suivant le retour du salarié de congé de maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation
Afin d'organiser au mieux son départ en congé de maternité ou d'adoption, le ou la salarié(e) est reçu(e) en entretien par son responsable hiérarchique direct. Cet entretien programmé dans le mois précédant le départ en congé de maternité ou d'adoption permettra :
de faire un point sur l'activité en cours du salarié ;
d'aborder les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l'issue de son absence
de convenir préalablement de la quantité et de la nature des informations que le salarié souhaite recevoir durant son absence. Cette démarche tend à faciliter l'intégration de ce dernier lors de son retour, il est toutefois convenu que l'envoi de toutes informations est soumis à l'accord exprès du salarié concerné.
A l'occasion de son retour, y compris suite à un congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel, le ou la salarié(e) se verra proposer un entretien professionnel par son responsable hiérarchique direct. Cet entretien pourra permettre :
d'informer le ou la salarié(e) des évènements intervenus pendant son absence concernant la vie de l'entreprise ainsi que des éventuels changements intervenus au sein de son service et/ou établissement ;
de déterminer avec le ou la salarié(e) les éventuelles actions de formation facilitant la reprise d'activité ;
de s'entretenir des perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.
1.3. Absences autorisées pour assister à un examen médical de sa conjointe enceinte En application de l'article L. 1225-16 du Code du travail, le conjoint d'une future mère peut se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse. Le temps nécessaire à ses examens n'entraîne aucune diminution de rémunération, sous réserve que le conjoint justifie de son lien avec la future mère et d'un certificat médical du médecin suivant la grossesse attestant que l'absence est liée à un examen prénatal obligatoire. 1.4. Congé paternité et d'accueil de l'enfant L'égalité professionnelle repose notamment sur la possibilité pour les deux parents d'exercer la responsabilité liée à la parentalité. De ce fait, BTP Vacances s'engage en vue de la promotion de la parentalité, à informer l'ensemble de ses salariés de l'existence d'un congé paternité, des modalités administratives pour en bénéficier et des effets qu'il entraine notamment en termes de rémunération. Le congé de paternité est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur prévues aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du code du travail. 1.5. Congé pour enfant malade Il est rappelé qu'en application de l'article L. 1225-61 du code du travail, les salariés bénéficient d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize (16) ans dont ils assument la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois (3) jours par an. Elle est portée à cinq (5) jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. Par ailleurs, il est accordé un congé d'absence rémunéré, sur justification médicale, aux salariés dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de treize (13) ans est malade, dès lors que le conjoint du salarié n'en bénéficie pas simultanément. Cette autorisation d'absence est limitée à deux (2) jours par enfant concerné et par année civile. Elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs enfants. Concernant les salariés à temps partiel, l'acquisition du « congé enfant malade » se fait au même titre que pour les salariés à temps plein. Ce « congé enfant malade » est rémunéré comme du temps de travail effectif. Il sera assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ainsi que pour l'acquisition des congés payés. 2. Les acteurs de la QVC T Le manager BTP VACANCES veille à ce que soit mise en œuvre une démarche de management par la responsabilité et que la qualité de vie au travail soit véhiculée par ses managers. L'environnement dans lequel évolue l'entreprise nécessite une attention particulière vis-à-vis de l'efficacité managériale de l'encadrement. Pour cela, une charte du management par la responsabilité a été rédigée afin de formaliser les comportements attendus de la part de chacun des managers. Cette charte est démultipliée au cours de formations destinées aux Cadres et Agents de Maîtrise du Groupe. Le management par la responsabilité repose sur trois piliers . La responsabilité de tout salarié de s'impliquer dans les sujets et missions qui lui sont confiés, de s'approprier les évolutions de ceux-ci et d'être force de proposition. La responsabilité du management de porter les changements, de communiquer et donner du sens aux actions demandées. Il s'agit de donner aux collaborateurs les moyens de comprendre, de véhiculer à leur tour les messages de changement et d'appliquer ceux-ci. La responsabilité du management de laisser une marge d'autonomie aux collaborateurs quant au mode opératoire adopté pour atteindre leurs objectifs. Pour cela, le management adopte une démarche d'implication en questionnant les collaborateurs et en étant à l'écoute de leurs initiatives. BTP VACANCES est également attentive à ce que chaque manager de proximité prenne en compte sa responsabilité de planifier des réunions régulières avec ses collaborateurs. Ces rencontres permettent de transmettre les informations liées à l'activité du groupe, d'expliquer et motiver les décisions prises mais aussi d'écouter les propositions ou remarques des membres de son équipe. BTP VACANCES est attentive à instaurer un environnement de travail convivial, propice à l'échange et au partage d'informations. L'écoute, la disponibilité, le respect, la considération et la politesse sont les comportements attendus dans chacune de nos relations interpersonnelles afin de mettre en place une synergie solide et constructive. Les collaborateurs Plus généralement, chaque salarié de BTP VACANCES quelques soit ses fonctions et sa qualité ou non de manager doit veiller au respect des bonnes relations de travail et à la bienveillance que ce soit entre collègues ou vis-à-vis de sa hiérarchie,
Chaque salarié témoin d'une situation de souffrance au travail peut alerter les acteurs compétents et en priorité le responsable hiérarchique. Les collaborateurs peuvent demander, dans le cadre de leur entretien professionnel, à suivre les formations inscrites au catalogue de formation, par exemple : « Capital santé — J'agis contre les TMS » (troubles musculosquelettiques), Bien-être au travail, Bien vivre le changement, MBTI se connaître / connaître les autres, Anticiper et gérer ses émotions en situation difficile, Nutrition-santé... Le Comité Social et Economique Le Comité social et économique constitue un acteur clef de la qualité de vie au travail. Il constitue l'un des canaux d'expression fondamentaux et de relais vers la Direction Les médecins du travail Les médecins du travail ont une mission de suivi médical des salariés mais également de conseil auprès des salariés et de l'employeur. A ce titre, leur expertise peut être sollicitée et ils peuvent proposer des actions de prévention. Référent QVT et Harcèlement Un service QVT et Harcèlement est mis en place au sein du groupe PRO BTP. Dans son rôle de proximité, de conseil, d'appui et d'accompagnement des managers et des collaborateurs, ce service constitue un interlocuteur privilégié de l'amélioration de la qualité de vie au travail. Un référent harcèlement moral auprès du CSE constitue également un interlocuteur privilégié des collaborateurs en difficulté afin de les orienter vers les interlocuteurs dédiés au sein du groupe PRO BTP. Plateforme d'écoute et de soutien Au cours de leur vie professionnelle, les collaborateurs peuvent avoir besoin d'être écoutés et accompagnés pour dépasser des situations personnelles et/ou professionnelles de souffrance. BTP Vacances a mis en place un accès à une plateforme d'écoute et de soutien par téléphone constitué notamment de psychologues à l'écoute des salariés. 3. Le droit à la déconnexion Les technologies de l'information et de la communication (notamment l'utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « Smartphones » et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail. Les parties signataires réaffirment l'importance d'un bon usage des outils nomades afin de s'assurer que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. Dans ce cadre, les outils des technologies et de l'information n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. Bonnes pratiques relatives à l'utilisation de la messagerie et des outils à distance Afin de garantir pleinement l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, BTP VACANCES reconnait à chaque salarié un droit à la déconnexion. Ce droit se traduit par l'absence d'obligation pour un salarié, en dehors de son temps de travail (notamment ses horaires habituels de travail, les soirs, les week-ends, les jours fériés, les congés et l'ensemble des périodes de suspension du contrat de travail) de répondre aux courriers électroniques, aux messages et aux appels téléphoniques ou de se connecter aux serveurs de l'entreprise. Une mention automatique a été intégrée dans la signature électronique de la messagerie de l'ensemble des collaborateurs de BTP Vacances. Cette mention rappelle que l'usage de la messagerie en dehors du temps de travail est réglementé par les dispositions relatives à la déconnexion. Les messages envoyés pendant ces périodes n'étant pas présumés lus par le salarié, il ne pourra pas lui être fait grief de ne pas en avoir pris connaissance. Par exception, le salarié pourra faire un usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone mobile professionnel pendant les périodes de suspension du contrat de travail et ce, à condition qu'il soit justifié par des circonstances exceptionnelles, à savoir la gravité et l'urgence et/ou l'importance du sujet traité. Par ailleurs, le salarié pourra également faire usage de sa messagerie en cas de situation d'astreinte. Dans ce cadre, il est précisé que le salarié doit être vigilant à limiter ses courriers électroniques, ses messages ou d'appels téléphoniques au strict nécessaire. Par ailleurs, BTP VACANCES réaffirme l'application des bonnes pratiques à respecter par l'ensemble des salariés, qui sont énoncées, ci-après, en matière de messagerie et d'outil nomade. S'agissant de la messagerie OUTLOOK, chaque salarié doit, conformément à la Charte d'usage du système d'information du Groupe PRO BTP : Limiter au strict nécessaire les destinataires des messages ; Activer ses notifications d'absence lors de période d'indisponibilité ; Limiter le volume des données échangées au strict nécessaire. 4. Les moyens complémentaires mis en œuvre 4,1. Téléconsultation médicale Les plateformes de consultation médicale permettent un accès à distance à des médecins généralistes et spécialistes. Elles permettent un téléconseiller médical, ceci afin de répondre à des questions comme par
exemple
un avis, un conseil médical,
que faire en attendant une consultation ?
expliquer un diagnostic après une consultation,
la date du rdv est éloignée, mon cas est-il à prendre en urgence ?Elles permettent également une téléconsultation avec ordonnance. Cela permet de bénéficier d'une vraie consultation à distance avec un médecin et évite les déplacements inutiles. La consultation est par ailleurs rapide.
L'accès à un service médical distant permet ainsi de rassurer par une information médicale rapide, fournir un accès à un spécialiste en direct, économiser du temps et éviter les déplacements inutiles, orienter rapidement dans le parcours de soin, agir et traiter rapidement grâce à un diagnostic rapide et permettre un accès à distance si l'on est loin. Les collaborateurs adhérents au régime collectif frais de santé institué par BTP Vacances bénéficient d'un accès à la plateforme de téléconsultation médicale. 4.2. Mise en place d'une enquête QVT BTP Vacances vérifie annuellement la satisfaction de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs par le biais des formulaires d'Entretien Annuels Professionnels (« EAP »). Un suivi sera organisé afin de connaître le niveau de satisfaction des collaborateurs tout en garantissant le respect de l'anonymat. Lorsque les notes mentionnées indiquent un niveau inférieur à 4, la Direction se chargera de comprendre et d'analyser les raisons. PARTIE III - UNE POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES AXEE SUR L'EGALITE DES CHANCES Le préalable indispensable dans une entreprise qui souhaite que ses collaborateurs évoluent dans les meilleures conditions est le respect mutuel et l'intégrité de la personne. Ces valeurs sont mises en œuvre dès le stade de l'embauche de nos nouveaux collaborateurs et tout au long de leur carrière. 1. Le respect et l'intégrité de tous Il est du devoir de BTP VACANCES, au travers de sa politique des Ressources Humaines, de garantir à chacun de ses salariés des relations professionnelles et interprofessionnelles basées sur le respect de soi et le respect d'autrui. Ces valeurs doivent se traduire au sein même des équipes de travail, tant dans les relations managériales que dans la formation dispensée à tout un chacun. A ce titre, il est rappelé qu'aucune discrimination ne peut être faite au salarié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français (article L. 1132-1 du Code du travail).
Il est par ailleurs du devoir de chacun d'être en permanence à l'écoute pour prévenir le développement de situations pouvant nuire à l'intégrité de la personne humaine au sein de l'entreprise. 2. Le recrutement BTP VACANCES affirme son engagement de maintenir et de renforcer la prise en compte de la diversité lors du recrutement et ce, à tous les niveaux hiérarchiques et pour tous les types de métiers.
Des offres d'emploi non discriminantes
BTP VACANCES s'engage à ce que les offres d'emploi et les définitions de fonctions ne soient pas discriminantes et soient ouvertes à tous. Chaque annonce de recrutement publiée fera mention de l'engagement de BTP VACANCES en faveur de la diversité et de la promotion de l'égalité des chances.
Processus de recrutement
Le processus de recrutement garantit l'égalité de traitement entre tous les candidats conformément à l'article L. 1132-1 du Code du travail cité à l'article 1 ci-dessus. A tous les niveaux hiérarchiques, les critères de recrutement sont uniquement fondés sur les compétences professionnelles, l'expérience et la qualification professionnelle des candidats. Intervenants au processus de recrutement Les collaborateurs de BTP VACANCES en charge d'une mission de recrutement sont régulièrement formés et sensibilisés au respect des principes légaux de non-discrimination, aux enjeux de la mixité et aux dispositions du présent accord. BTP VACANCES continuera à être attentive à ce que les cabinets de recrutement externes, les agences d'intérim et les équipes de Pôle Emploi pouvant intervenir dans le processus de recrutement respectent les dispositions du présent accord. Diversité des candidatures Pour favoriser la diversité et la mixité des candidatures à tous les niveaux et sur tous les métiers, BTP VACANCES veillera à diversifier ses sources de candidatures. Un recrutement fondé sur les compétences Les postes à pourvoir font l'objet d'une description formalisée des compétences requises. Le recrutement recherche l'adéquation entre le profil du candidat, ses qualifications et la politique des Ressources Humaines du groupe. 3. Les évolutions de carrière : promotion et mobilité professionnelle La Bourse de l'emploi
Comme pour le recrutement externe, BTP VACANCES reste attentive à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination. Ceux-ci sont rédigés et conçus de telle manière que les emplois et fonctions à pourvoir soient accessibles et attractifs pour tous sans considération d'âge, de sexe ou tout autre critère discriminatoire. BTP VACANCES s'engage à privilégier les passerelles entre les métiers. Ainsi tous fes postes, à l'exception des postes de Direction, à pourvoir au sein du Groupe seront diffusés sur une « Bourse de l'Emploi » visible par l'ensemble des salariés depuis leur poste de travail, sur le Comet RH ou sur des panneaux d'affichage. Tous les candidats bénéficient à minima d'un entretien téléphonique avec la Direction qui recrute et reçoivent une réponse quant à l'issue de leur candidature. La Mobilité fonctionnelle et géographique La mobilité géographique et la mobilité fonctionnelle sont essentielles pour développer notre culture d'entreprise et notre savoir-faire. Les femmes et les hommes, participant à cette mobilité, véhiculent tes valeurs du groupe, harmonisent la culture d'entreprise, créent ainsi une conscience collective et protègent l'entreprise de l'immobilisme des connaissances et des pratiques, Dans cette perspective, il est nécessaire au bon développement de l'entreprise d'avoir des encadrants issus de cette mobilité interne. Conscient des contraintes et des freins que peut engendrer la mobilité géographique, BTP VACANCES accompagne ses salariés dans le cadre de leur mobilité par le biais d'aides et de prises en charges financières. La politique de mobilité respecte le principe d'objectivité et de non-discrimination en matière d'évolution professionnelle. Le Parcours d'Évolution Professionnelle (PEP) A tous les niveaux hiérarchiques, les critères de promotion sont uniquement fondés sur les compétences professionnelles, l'expérience et la qualification professionnelle des candidats. Pour favoriser l'évolution des collaborateurs à potentiel, le Parcours d'Evolution Professionnelle a été mis en place. Ce cursus individualisé, permet au salarié qui en réussit toutes les étapes d'accéder à des postes à responsabilité supérieure et/ou à technicité différente. Le PEP s'accompagne d'une validation des acquis vérifiée par la réussite d'une mise en situation. Les dossiers de PEP sont mis en place en fonction des besoins identifiés dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois. La passerelle emploi Un système de « passerelle emploi » entre les différentes entités (PRO BTP Association de Moyens et les Associations BTP RMS et BTP VACANCES) a été négocié en 2012. Ainsi, la Bourse de l'Emploi est accessible à tous les salariés du Groupe. PARTIE IV - LE HANDICAP 1. Le recrutement de salariés en situation de handicap et le recours aux stages L'embauche de travailleurs handicapés doit résulter de l'adéquation aux besoins de BTP VACANCES et répondre au principe de non-discrimination. Les recrutements portent sur toutes les catégories d'emplois, sur tous les niveaux de formation et sur tous les types de handicap. Les recrutements se font sous forme de CDI, de CDD, de contrats d'apprentissage ou de professionnalisation. A cet égard, il est souligné que les contrats en alternance (contrats d'apprentissage et contrat de professionnalisation) peuvent faciliter l'embauche de personnes handicapées ayant besoin d'acquérir une qualification professionnelle. BTP VACANCES veille également à promouvoir l'accueil de jeunes stagiaires handicapés, en cours de cursus scolaire, et à proposer un stage à des personnes en situation de handicap, préparant un diplôme, afin de découvrir le monde de l'entreprise et acquérir des connaissances pratiques, complémentaires à leur formation théorique. La formule du stage en entreprise contribue à la sensibilisation des équipes et peut être une passerelle vers une embauche plus pérenne au sein de BTP VACANCES. 2. L'accueil et l'intégration durable des salariés en situation de handicap L'accueil dédié au salarié en situation de handicap est un facteur essentiel de réussite de son insertion professionnelle. Au-delà de la visite d'embauche mise en place avec le médecin du travail pour identifier l'aptitude au poste de travail du candidat et anticiper les éventuels aménagements de poste à réaliser, chaque situation nécessite un accueil et un accompagnement adapté à la situation de la personne et à l'environnement de travail. Les nouveaux embauchés en situation de handicap, tout comme les salariés handicapés déjà en poste bénéficiant d'une mobilité interne ainsi que ceux confrontés au handicap en cours de leur carrière chez BTP VACANCES, ont accès aux mêmes dispositifs d'intégration que les autres salariés. Toutefois, afin de prendre pleinement en compte les spécificités liées au handicap et garantir une intégration réussie, chaque fois que nécessaire, le directeur de l'établissement, en lien selon les cas avec les services de santé au travail et les équipes proposera les mesures complémentaires suivantes. Une action d'information et de sensibilisation de l'entourage professionnel de la personne handicapée si possible en amont de son arrivée, avec l'accord de la personne concernée , L'organisation d'un entretien individuel dans le cadre de la prise de fonction, afin d'initier une démarche permettant au regard des exigences du poste, d'identifier quels pourraient être les besoins spécifiques du salarié du fait de son handicap, pour mener à bien ses missions. Il s'agit d'assurer aux personnes handicapées une « égalité des chances » en réduisant les désavantages causés par les conséquences de leur situation de handicap dans l'exercice de leurs fonctions. Le médecin du travail pourra être consulté au besoin , La mise en place des aménagements matériels et techniques utiles. Certaines situations de handicap nécessitent en effet d'aménager le poste ou l'organisation du travail. A cet égard, il est rappelé que l'examen médical d'embauche des travailleurs handicapés soumis à une surveillance médicale renforcée doit obligatoirement être effectué avant la prise de poste. Une attention particulière sera portée à cet examen qui doit permettre d'anticiper au mieux les aménagements de poste nécessaire, Un salarié accompagnateur se trouvant dans l'environnement de travail proche et souhaitant exercer cette mission sur la base du volontariat durant son temps de travail. 3. Formation des salariés en situation de handicap Le personnel BTP VACANCES en situation de handicap a accès à la formation professionnelle continue dans les mêmes conditions que les autres salariés. BTP VACANCES veille à ce que les formations soient organisées dans des conditions adaptées à la situation des salariés en situation de handicap, telles que l'aménagement de leurs déplacements ou la nécessité d'intervenants spécialisés. PARTIE V - DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans à compter du 1 er janvier 2023 et ce jusqu'au 31 décembre 2026. Avant l'échéance du terme, les parties se réuniront pour examiner les actions résultant de l'accord et décider soit d'en reconduire les dispositions pour une nouvelle période à définir soit de négocier un nouvel accord.
Communication
La politique exprimée dans le présent accord doit être partagée et portée par l'ensemble des collaborateurs de BTP VACANCES. Une présentation spécifique de l'accord sera faite auprès des acteurs les plus directement impliqués et plus généralement aux collaborateurs en charge d'une mission de management. Par ailleurs, la signature du présent accord et son contenu feront l'objet de communications dans les différents supports d'information de l'entreprise (notamment sur la Base Comet RH). Un bilan de fin d'accord comportant le suivi de la réalisation des actions prévues par le présent accord sera présenté aux organisations syndicales.
Un bilan propre aux mesures prévues pour l'égalité professionnelle entre les femmes et tes hommes sera réalisé chaque année et présenté aux organisations syndicales.
Révision de l'accord
Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Dépôt de l'accord
Après notification aux organisations syndicales représentatives de BTP VACANCES, le présent accord fera l'objet d'un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Par ailleurs, une copie sera également déposée au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud'hommes de PARIS. Enfin, cet accord sera publié, de façon intégrale et dans une version rendue anonyme, dans la base de données nationale. Fait à PARIS, le 25 novembre 2022 En 3 exemplaires Ont signé . Pour le Syndicat national des Cadres, Techniciens, Agents de maîtrise et assimilés du Bâtiment et des Travaux Publics (CFE-CGC)
Pour la Fédération de la Protection sociale, du travail et de l'emploi (CFDT)
Pour la Section syndicale de BTP VACANCES du Syndicat national du personnel de CNRO (CGT) Pour le Syndicat national du personnel de BTP VACANCES (CGT-FO)
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