BUBENDORFF, société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 1.297.155 euros, dont le siège social est sis 41, rue de Lectoure à 68300 SAINT-LOUIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le numéro 334 192 903, représentée , Directrice des Ressources Humaines Groupe, Ci-après dénommée "la direction"
D’UNE PART
ET
Les Organisations syndicales CFTC, CFDT et CGT
D’AUTRE PART
Collectivement désignées ci-dessous les "parties",
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Contexte
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre de gagner en flexibilité dans le mode de travail, mais également participer à la réduction de l’empreinte carbone de la société.
Cet accord annule et remplace le précédent accord du même objet signé en date du 07/06/2022.
ARTICLE 1 - Champ d'application
Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs remplissant les critères d’éligibilité tant sur le plan des critères personnels que lié à leur fonction.
ARTICLE 2 - Définition de la notion de télétravail
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
ARTICLE 3 - Critères d'éligibilité au télétravail
3.1 - Éligibilité des fonctions actuelles
3.1.1 - Liste des fonctions
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : ACHETEUR ASSISTANTE SERVICE CLIENTS APPROVISIONNEUR ASSISTANTE ADMINISTRATIVE COMPTABLE TECHNICIEN SERVICE CLIENT ASSISTANTE RESSOURCES HUMAINES ASSISTANTE MARKETING COORDINATEUR QUALITE FOURNISSE JURISTE D'ENTREPRISE CONTROLEUR DE GESTION TECHNICIEN INFORMATIQUE DIRECTEUR RESP DES FLUX CHEF DE PROJET ME RESP CAPACITE INDUSTRIELLE CHEF DE PROJET ST CHEF DE PROJET INFORMATIQUE RESP LOGISTIQUE DISTRIBUTION RESP INFORMATIQUE INDUSTRIELLE RESP APPROVISIONNEMENT RESP GESTION DU PERSONNEL RESPONSABLE SANTE SECURITE RESPONSABLE COMPTABILITE RESP MARKETING PRODUIT RESPONSABLE REPARATION EXPLOIT RESPONSABLE METHODE RESP ENVI/SECU SCE GENERAUX RESPONSABLE EXPERTISE METIER RESP INFORMATIQUE COMMERCIALE RESP SERVICE RECHERCHE RESP MATERIAUX ET ENVIRONNEMEN CHEF DE PROJET RECHERCHE RESP METHODES TECHNICIEN NOMENCLATURE D'OFFR CHEF DE PROJET RESP POLE CLIENT RESP QUALITE METHODES RESPONSABLE OUTILLAGES ASSISTANTE PLANIFICATION RESP INFO EXPL INTERN ET SECUR RESP POLE CONSOMMATEURS ASS. SERVICE CONSOMMATEURS RESP SERVICE TECHNIQUE RESP QUALIFICATION PRODUIT MOT RESP SERVICE DEVELOPPEMENT RESPONSABLE QUALITE REPARATION
RESP QUALIFICATION PRODUIT VOL
RESPONSABLE RECHERCHE MOTEUR
…Et toute fonction de Direction, hors Directeurs de vente. Les fonctions de recherche développement (moteurs/volets) seront éligible au cas par cas, en accord avec la Direction, en fonction du degré de confidentialité des missions.
Ne sont pas éligibles à l’application du présent accord de télétravail les fonctions suivantes : RESP EXPLOITATION AGENT FABRICATION POLYVALENT OPERATEUR COMMERCIAL RESP LIGNE DE PRODUCTION TECHNICIEN D'ATELIER TECHNICIEN QUALITE TECHNICIEN REBUTS MATIERE TECH. MAINTENANCE PRODUCTION TECHNICIEN REPARATION RESP TECHNICIENS REPARATION DIRECTEURS DE VENTE CHEF DES VENTES TECHNICIEN MATIERE RESP QUALITE PRODUCTION CHEF DES VENTES RESP STOCKS ATELIERS TECHNICIEN SERVICES GENERAUX CONTROLEUR LABORATOIRE CHEF DE QUAI CHEF EQUIPE MAINTENANCE PROD
RESPONSABLE MAINTENANCE
RESP. QUALITE METHODE
Précisions :
Il est possible d’accorder une situation de télétravail à titre exceptionnel, pour un salarié en particulier, dont la fonction ne remplit pas les conditions d’éligibilité par validation expresse de DRH.
Les diminutifs d’appellations de fonctions sont susceptibles d’évoluer. Cette évolution ne saurait remettre en cause les listes ci-dessus, l’éligibilité se basant uniquement sur le titre de la fonction ou titre approchant de la fonction pour la fonction identique.
Les fonctions reconnues comme « non éligibles » le sont essentiellement pour des raisons de confidentialité, de présence terrain impérative, de travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise ou de travaux manuels.
3.1.2 – Éligibilité de nouvelles fonctions créées
En cas de création de nouvelles fonctions au sein de la société, qui ne seraient donc pas présentes dans ces listes, la DRH informe les délégués syndicaux par tout moyen de la création de cette fonction et de son éligibilité ou non au télétravail. Le salarié est informé par son responsable hiérarchique.
3.2 - Critères d'éligibilité au télétravail
3.2.1 - Critères
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :
Condition liée au contrat de travail : Seuls les salariés en CDI à temps complet ou temps partiels contractualisés à 80% et plus sont éligibles au télétravail.
Condition liée à l’ancienneté : Seuls les salariés bénéficiant d’une ancienneté effective d’au moins un an dans la société sont éligibles au télétravail.
Condition d’autonomie : Le salarié doit avoir un degré d’autonomie dans son travail jugé suffisant par le responsable direct pour accéder au télétravail. En cas de désaccord entre le salarié et le responsable sur l’appréciation du degré d’autonomie, une période d’essai (dite « d’adaptation ») de 2 mois pourra être réalisée, si le salarié remplit l’intégralité des autres critères demandés dans l’article 3.1 et 3.2 du présent accord.
Conditions liées au domicile du salarié : Pour accéder au télétravail, le salarié doit s’assurer que son installation électrique et télécom soit adaptée à ses besoins pour l’exercice de son activité en télétravail et qu’il est en mesure d'exercer ses fonctions à son domicile. De plus, le télétravailleur s’engage à :
Informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur
Être couvert par un contrat d’habitation multirisques
L’assureur établira un document attestant des deux points ci-dessus, qui devra être remis à la DRH :
au plus tard le 31 juillet 2022 pour les salariés déjà en télétravail à la date de signature du présent accord
avant le démarrage de la période de télétravail pour les salariés qui ne seraient pas encore dans cette situation
La non-production de cette attestation remettra de fait en cause la poursuite ou le démarrage du télétravail pour le salarié concerné. Il est conseillé au salarié de se renseigner auprès de son assureur des modalités/conditions nécessaires à une bonne application de sa couverture d’assurance personnelle en cas de télétravail.
Conditions liées à l’organisation du service : L’organisation du service auquel appartient le salarié doit pouvoir être compatible avec la mise en télétravail du salarié concerné. Lorsque cette condition n’est pas remplie, le responsable du salarié peut limiter ou refuser sa mise en œuvre après motivation.
3.2.2 - Cas du changement de situation personnelle ou professionnelle du salarié
Un réexamen des critères d'éligibilité par le responsable hiérarchique pourra être effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères prévus aux articles 3.1 et 3.2.1. Ce dernier en sera informé.
ARTICLE 4 - Modalités de mise en œuvre du télétravail
4.1 - Modalités d'acceptation par le salarié de la mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un formulaire d’entreprise qui sera mis à disposition des salariés pouvant être potentiellement concernés au titre de leur fonction occupée. Le responsable hiérarchique a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
4.2 - Période d’adaptation
La première mise en place du télétravail pour des salariés qui y sont éligibles, débute par une période d’adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son activité et/ou service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours calendaires. Dans le cadre d’un changement de fonction, le salarié ne pourra occuper la fonction éligible en télétravail avant une période minimale de 1 mois. Cette période lui permettant d’appréhender correctement son nouvel environnement et fonction. Cette durée pourra être réduite avec l’accord du responsable. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste à 100% en présentiel dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.
ARTICLE 5 - Modalités de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
5.1 - Retour à une situation durable sans télétravail à l'initiative du salarié – Réversibilité
Au-delà de la période dite d’adaptation (article 4.2), le salarié qui souhaite retourner à une situation de travail sans aucun télétravail en fait la demande écrite (courrier remis en mains propres à la DRH ou au responsable contre signature ou courrier recommandé AR).
S’il peut occuper son poste à temps plein au sein de l’entreprise sans que cela ne nécessite de fortes réorganisations internes, l’employeur accèdera à sa demande dans les 15 jours calendaires maximum suivants la réception du courrier de demande. Dans le cas où le salarié ne peut pas à l’issue du délai de prévenance, occuper son poste à plein temps en présentiel au sein de l’entreprise, il sera prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste à 100% en présentiel dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.
5.2 - Retour à une situation durable sans télétravail à l'initiative de l'employeur – Réversibilité
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler à plein temps en présentiel dans les locaux de l'entreprise. Cette demande de retour doit être dûment justifiée (besoin de service / réorganisation interne / condition d’autonomie non remplie par salarié etc..). Cette décision sera notifiée par courrier remis en mains propres ou recommandé avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet dans les 15 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste à 100% en présentiel dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.
5.3 - Suspension temporaire du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité ou projet ou toute autre mission professionnelle justifiée par le responsable. Mais également en cas de formation, réunion, projet nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger. La durée de cette suspension sera équivalente au temps nécessaire à l’accomplissement de la mission / projet / déplacement etc… Le salarié pourra également faire la demande de suspension temporaire du télétravail pour raisons personnelles dûment justifiées par écrit. Cette suspension ne pourra excéder 1 mois sauf accord expresse de la DRH. Le délai de prévenance réciproque minimal est de 3 jours ouvrés. Par ailleurs, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, sans délai de prévenance.
ARTICLE 6 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, à savoir l’adresse qui a été déclarée par le salarié au service RH. Des exceptions concernant le lieu pourront être acceptées de manière ponctuelle après en avoir fait la demande auprès de la DRH. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement pour l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail pourront être alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.
ARTICLE 7 - Modalités de régulation de la charge de travail et du temps de travail, suivi du télétravailleur
La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en terme de temps de travail effectif. Pour rappel, la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur. Le suivi de l’activité du salarié prévu à l’article 8.2 pourra également servir au rééquilibrage de la charge de travail du salarié si un constat de déséquilibre entre les deux environnements ( présentiel/télétravail) venait à être réalisé Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un suivi régulier pour maintenir un lien permettant le recueil des besoins et difficultés du collaborateur, mais aussi de préciser les contours et attendus pour les activités télétravaillées. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin d’analyser la situation et le cas échéant de trouver les solutions appropriées. Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère peuvent être discutée à tout moment avec le responsable hiérarchique et notamment lors de l’entretien annuel.
ARTICLE 8 - Modalités de contrôle
8.1 - Contrôle du temps de travail
8.1.1 - Salariés soumis à référence horaire
Le télétravailleur soumis à référence horaire doit organiser ses horaires en respectant les durées maximales de travail et minimales de repos, ainsi qu’une pause méridienne de minimum 1H et maxi 1H30. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimas de repos, le télétravailleur indiquera à son supérieur hiérarchique tout dépassement ou variation de l’horaire nominal normal de travail. Les heures supplémentaires ne sont à effectuer (et considérées comme tel) qu’en cas de demande expresse du supérieur hiérarchique.
8.1.2 - Salariés non soumis à référence horaire
Les salariés soumis à un forfait en jours ou les cadres dirigeants aménageront au mieux leurs emplois du temps pour assurer leur mission compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail.
Le décompte de leur temps de travail s’effectue dans les mêmes conditions qu’en présentiel.
8.2 - Contrôle de l’activité salarié
Un relevé d’activité des salariés en télétravail sera établi mensuellement par la société.
Les données prises en compte seront les suivantes :
Durées d’appels sortants / entrants sur la période
Nombre de connexions à la base PROBA
Nombre de fichiers mouvementés
Nombre de mails sortants
Il est précisé qu’en cas d’évolution de ce suivi et notamment en cas de modification des données suivies, les CSE en seront régulièrement informés.
Ce suivi aura notamment pour objectif de s’assurer que l’activité en télétravail du salarié est environ équivalente à celle qu’il pourrait avoir lorsqu’il se trouve au sein des locaux de l’entreprise.
ARTICLE 9 – Jours télétravaillés : nombre et planification
9.1 – Nombre maximal
Les jours de télétravail sont fixés selon les modalités suivantes :
Un salarié non encadrant ou ne possédant pas de fonction dite de « Responsable » ou de « Directeur » pourra bénéficier d’un volume maximal de 2 jours de télétravail par semaine complète de 5 jours. En cas de semaine incomplète (jours fériés, ponts, fermeture d’entreprise) les jours de télétravail seront réduits à 1 par semaine.
Un salarié encadrant occupant une fonction dite de « Responsable » ou de « Directeur » pourra bénéficier d’un volume maximal de 1 jour de télétravail par semaine.
Les parties conviennent que le Responsable ou Directeur qui souhaiterait tout de même bénéficier de 2 jours de télétravail par semaine, devra en faire la demande expresse et motivée à la DRH qui accordera au cas par cas cet aménagement temporaire ou durable.
9.2 - Planification
Le responsable établit le planning mensuel des jours de télétravail de son équipe, qu’il devra transmettre à la DRH au plus tard à la fin du mois N-1 pour le mois N. Le salarié pourra modifier le nombre de jours de télétravail qu’il souhaite, dans le respect des limites précitées, à chaque début d’année civile. Il n’est pas possible d’affecter des jours fixes de télétravail à un salarié en particulier. La planification des jours doit obligatoirement être fluctuante d’un planning mensuel à l’autre et d’une semaine à l’autre. Le planning peut être susceptible d’évoluer au cours du mois, dans le respect des dispositions du présent accord.
9.3 - Anticipation des jours de télétravail
A titre exceptionnel, le salarié peut demander à anticiper et cumuler la prise de jours de télétravail des semaines suivantes, dans la limite de 5 jours consécutifs, avec accord de son responsable hiérarchique. Exemple : Un salarié peut cumuler 4 jours de suite sur une semaine en anticipant les 2 jours de la semaine suivante. La semaine suivante, il sera donc à 100% en présentiel, puisqu’il a déjà anticipé la prise de ces jours de télétravail.
ARTICLE 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur soumis à référence horaire
10.1 - Salarié soumis à référence horaire
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur travaillant à temps complet est tenu d’effectuer une prestation de travail, mais également d’être joignable dans les plages horaires minimales suivantes :
à compter de l’horaire de début de journée que le salarié aura renseigné
et jusqu’à 16H30 du lundi au jeudi et 16H00 le vendredi.
Il est rappelé qu’une pause méridienne minimale de 1 heure minimum et 1 heure 30 maximum devra être effectuée par le salarié, conformément aux accords d’entreprise.Le salarié peut bien évidemment être amené à travailler au-delà de ces plages horaires dans le respect des dispositions légales et des accords d’entreprise. Le télétravailleur à temps partiel est tenu d’effectuer une prestation de travail, mais également d’être joignable pendant ses horaires contractuels de travail.
10.2 - Salarié non soumis à référence horaire
Les télétravailleurs non soumis à référence horaire sont tenus d’être joignable pendant leurs horaires de travail.
ARTICLE 11 - Équipements liés au télétravailSous réserve de la conformité des installations électriques et télécom déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements informatiques nécessaires au télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
Chaque salarié faisant l’objet d’une dotation de matériel de télétravail en attestera la bonne réception au travers d’une feuille d’émargement.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail et/ou départ de la société. En cas de non restitution, notamment dans le cadre d’un départ de la société, cette dernière se réserve l’éventualité de poursuites judiciaires. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat (CP, JA, arrêt maladie etc…). Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et de les utiliser conformément à leur destination, conformément aux règles de l’entreprise et à la charte informatique. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement desdits équipements, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le service informatique. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer qu’au sein de la société et/ou via une connexion à distance. Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord express de l'employeur (cf : article 6 : lieu du télétravail).
ARTICLE 12 – Indemnisation du télétravail
12.1 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Les frais annexes du type fournitures de bureau (cartouche d’encre, blocs notes etc..) éventuellement engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail ne pourront être remboursés par l'entreprise qui si ceux-ci ont fait l’objet d’un accord express préalable du Directeur de Domaine concerné. Il est rappelé qu’en cas de situation de journée entière de télétravail, les indemnités kilométriques prévues aux accords d’entreprise ne seront pas versées.
12.2 - Allocation forfaitaire du télétravail
Pour chaque jour de télétravail effectif, le salarié percevra une allocation forfaitaire de télétravail d’un montant net de 1,70 €, sans présentation de justificatif. Cette allocation forfaitaire est versée à l’exclusion de tout autre allocation forfaitaire.
Ce montant devra être révisé à la baisse si ce dernier dépassait les futurs barèmes URSSAF.
Toutefois, dans l’attente du déménagement prévu sur le site de MULHOUSE GARE et en attendant d’avoir la totalité du matériel prévu pour le télétravail, il est versé une indemnisation forfaitaire pour usage professionnel du téléphone privatif en télétravail.
ARTICLE 13 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune donnée confidentielle à des tiers et à verrouiller l'accès au matériel informatique confié pour le télétravail afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les dispositions prévues au règlement intérieur, de la charte informatique ou tout autre documents/consignes renforçant les dispositions de sécurité informatique. Il devra également suivre les éventuelles formations nécessaires à la bonne utilisation du matériel fourni.
ARTICLE 14 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions des accords traitant de la déconnexion. Ces mesures sont mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs.
ARTICLE 15 - Santé, sécurité au travail et règlement intérieur
Le télétravailleur doit appliquer les dispositions du règlement intérieur au même titre que s’il travaillait en présentiel. Si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maitrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours ou heures de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le respect des règles de l’entreprise et du règlement intérieur. Le suivi régulier du télétravailleur par le responsable hiérarchique, tel que prévu à l’article 7, aura également pour objectif de limiter les RPS liés à l’isolement. Dans le cadre de la démarche et d’analyse de risque visée à l’article L 4121)1 du code du travail, le télétravail sera pris en compte, notamment dans le document unique d’évaluation des risques.
ARTICLE 16 – Salariés bénéficiant d’un accès facilité au télétravail
16.1 – Personne handicapée
Est considéré comme travailleur handicapé toute personne disposant d’une reconnaissance officielle de son handicap. Les travailleurs reconnus handicapés pourront bénéficier d’une augmentation du volume de jours de télétravail à 3 jours par semaine, s’ils en font expressément la demande et si cette dernière répond aux conditions du présent accord.
16.2 – Femmes enceintes
Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient d’un accès facilité au télétravail tout en préservant leur état de santé. Elles bénéficient, si elles le souhaitent, d’une augmentation du volume de jours de télétravail, volume qui sera défini par la DRH au cas par cas selon la situation considérée.
16.3 – Proche aidant
Le salarié ayant le statut de « proche aidant » bénéficiera également d’un accès facilité au télétravail. Une augmentation du volume de jour de télétravail sera accordée par la DRH au cas par cas en fonction de la situation personnelle du salarié ainsi que des besoins de service. Est considéré comme « proche aidant » les personnes dont un ascendant, descendant, frère, sœur ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.
Au regard de l’article L3142-16 du code du travail, les parties conviennent également que la notion de « proche aidant » peut s’appliquer au salarié qui vient en aide de manière quotidienne à l’une des personnes suivantes présentant un handicap ou une perte d’autonomie :
Conjoint / concubin / Partenaire de PACS
Ascendant
Descendant
Enfant dont il assume la charge au sens de l’article L512-1 du code de la sécurité sociale
Un collatéral jusqu’au 4e degré
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Il appartiendra au salarié de prouver cette notion de « proche aidant » par tout moyen. Cette condition est impérative pour l’activation de cette clause.
ARTICLE 17 - Modalités de communication IRP / salariés en télétravail
Il est rappelé que l’action syndicale demeure identique, que le salarié soit dans une situation de télétravail ou non. Aussi, les élus et notamment ceux spécifiquement désignés en CSSCT, pourront faire remonter à la DRH toute situation problématique liée à un salarié dont ils auraient connaissance, en particulier celles liées à une sensation d’isolement du salarié, dont le responsable direct n’aurait pas encore été informé.
La planification des jours de télétravail d’un élu sera susceptible d’évoluer en cours de mois, selon les impératifs de réunion liés à son mandat.
Enfin, le développement du télétravail régulier, occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure nécessite d’adapter les conditions de mise en œuvre du dialogue social dans l’entreprise. Une adresse e-mail spécifique à chaque CSE a été créé par l’entreprise pour les besoins de communication de ces derniers. Ils pourront via ce biais entrer en communication avec les salariés en télétravail si nécessaire, étant précisé qu’aucun salarié ne sera en situation de télétravail permanente (sauf cas exceptionnels) et aura accès de ce fait aux informations syndicales affichées au sein de la société de manière régulière.
ARTICLE 18 - Gestion du télétravail en cas d’évènements extérieurs
18.1 - En cas de pic de pollution
Les parties s’accordent à dire qu’en cas de fort pic de pollution (dépassement des seuils d’alertes officiels d’un des quatre polluants atmosphériques : particules fines, ozone, dioxyde d’azote, dioxyde de soufre), dans une de nos zones géographiques. Ces dépassements de seuils seront appréciés via des données/mesures publiques officielles ( gouv.fr). La Direction pourra dans ce cas, revoir à la hausse les taux de télétravail définis au présent accord, dans l’attente d’une amélioration des mesures atmosphériques. Cette hausse de télétravail ne sera que temporaire. Les règles d’application du présent accord pourront être adaptées si la situation l’exige.
18.2 - En cas de crise sanitaire
Il est convenu qu’en cas de crise sanitaire majeure entrainant de fait un état d’urgence sanitaire, le volume de salarié en situation de télétravail de manière simultanée pourra être augmenté par la Direction. Le taux de télétravail pourra ainsi être augmenté jusqu’à atteindre 100% des personnes éligibles à ce mode de travail si l’urgence de la situation l’exige.
Cette hausse de télétravail ne sera que temporaire et pourra être ajustée en fonction de l’évolution de la situation sanitaire.
Les règles d’application du présent accord pourront être adaptées si la situation l’exige.
ARTICLE 19 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 18 juillet 2024.
ARTICLE 20 - Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions suivantes :
la renégociation sera à l’initiative de l’employeur ou des délégués syndicaux
la renégociation sera considérée si une évolution d’organisation au sein de l’entreprise est telle qu’elle serait susceptible de remettre en cause une ou plusieurs clauses du présent accord.
ARTICLE 21 - Publicité
Le présent accord fait l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et du conseil des Prud’hommes de MULHOUSE dans les conditions prévues par la loi.
Fait à Mulhouse, le 18 juillet 2024 En sept exemplaires originaux
