BLOC 2 Accord d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
BLOC 2 Accord d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussigné(e)s :
La société
xxxxx, société anonyme au capital de 2 400 000 €, dont le siège social est situé Rue Gaston Bernier à Chalonnes-sur-Loire (49290), inscrite sous le numéro 058 200 189 RCS d’Angers, représentée par xxxxx, agissant en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs pour signer les présentes,
D’une part,
Et les organisations syndicales suivantes :
CGT représentée par xxxxx,
CFDT représentée par x xxxxx,
CFTC représentée par xxxxx.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le secteur de la métallurgie fait qu’historiquement les métiers sont majoritairement occupés par des hommes.
La société souhaite rappeler qu’elle a toujours été très attachée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et favorise la mise en œuvre d’actions pour tendre vers une équité en prônant :
la mixité des postes,
une politique de formation exempte de discrimination,
des conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité identiques pour les femmes et les hommes,
une égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes,
la nécessité d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Le score obtenu lors du calcul de l’Index 2022 en est une illustration : 75/100.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes revêt, une importance toute particulière puisque toutes les entreprises de plus de 50 salariés sont soumises à une pénalité lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord d’entreprise doit, conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du code du travail :
fixer les objectifs de progression,
programmer les actions permettant de les atteindre,
se doter d’indicateurs pour suivre ces objectifs et ces actions.
Cet accord d’entreprise doit retenir un nombre minimal de domaines d’actions parmi la liste mentionnée ci-après :
l’embauche,
la formation,
la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail,
de rémunération effective,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’accord doit porter sur au moins 4 de ces domaines d’action étant précisé que le domaine d’action relatif à la rémunération effective est obligatoire.
Cet accord s’inscrit dans la continuité de ceux conclu précédemment :
accord en 2014 conclu pour 3 ans,
accord en date du 23 juin 2017 conclu pour 3 ans,
accord en date du 3 juin 2020 conclu pour 3 ans.
A ce titre, la Direction renouvelle son engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, la Direction précise que cet accord se fonde sur les principes de diversité et d’inclusion.
Au regard de ces éléments, la Direction souhaite capitaliser sur les actions déployées dans les précédents accords afin d’assurer la durabilité des effets de ces mesures. C’est pourquoi la Direction a notamment pour ambition de :
assurer une répartition plus équilibrée des femmes et des hommes dans les emplois de l’Entreprise;
favoriser la mixité des emplois et la formation pour toutes les catégories socio-professionnelles ;
lutter contre les stéréotypes ;
résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux promotions et favoriser l’évolution des femmes vers des postes à responsabilité ;
rechercher l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour l’ensemble des collaborateurs et promouvoir des actions en faveur de la parentalité ;
Pour assurer l’effectivité de ces changements, la Direction, la fonction Ressources Humaines, les managers ainsi que les collaborateurs doivent être acteurs de ce véritable changement de mentalité.
De plus, la Direction est consciente qu’il lui revient de créer les conditions d’inclusion adéquates au sein des collectifs de travail afin que chaque collaborateur puisse trouver une place dans l’organisation.
C’est dans cette lignée que s’inscrit cet accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Titre 1 – DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION
POUR LES ANNEES A VENIR ET INDICATEURS ASSOCIES
A partir de l’analyse du diagnostic réalisé, la Direction a fait le choix pour cette année de choisir d’agir dans les domaines suivants :
L’embauche
La formation professionnelle
La rémunération,
L’évolution professionnelle
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, le présent plan fait état pour chaque domaine d’action :
des « objectifs de progression pour l'année à venir »,
et des « indicateurs associés ».
Article 1 - Domaine d’action : l’embauche
La société a voulu s’inspirer de la campagne menée par les branches dans lesquelles la mixité hommes/femmes est une réelle problématique (tel que le transport, les travaux publics...) dont la finalité est de sensibiliser les jeunes femmes aux métiers de la métallurgie et les informer des formations existantes.
Il est certain que dans le secteur de la métallurgie, les femmes manquent à l’appel. La métallurgie doit faire face à une pénurie d’étudiante.
L’amélioration de la place des femmes dans l’industrie, et plus largement dans tous les secteurs de l’économie, est un enjeu majeur pour la compétitivité et la croissance françaises. L’ambition d’une industrie française toujours plus dynamique et solide ne peut se réaliser en se passant de la moitié de la population et donc des talents. Les études le prouvent : plus de mixité au sein d’une entreprise, c’est plus de performance économique.
Or le constat est connu : les femmes représentent moins de 30% des salariés de l’industrie, et ce chiffre stagne depuis dix ans. Au-delà de ce pourcentage, les femmes dans l’industrie occupent majoritairement des fonctions support et sont souvent exclues de la conception et de la production. Enfin, elles restent peu présentes dans les fonctions de direction (environ 15% des comités exécutifs).
Il ressort du diagnostic réalisé que le nombre d’embauche de femme est bien en dessous du nombre d’embauche d’hommes :
2022 2023
F H F H Nb embauche ouvrier/employé 4 25 2 29 Nb embauche cadre 3 5 2 10 Nb embauche AGM 1 16 3 22
Total
8
46
7
61
Il faut donc agir pour favoriser les vocations chez les femmes et lutter contre les stéréotypes de genre.
La société Bucher vaslin, quant à elle, est convaincue que les conditions d’accès aux emplois de l’Entreprise ainsi que la mixité des métiers contribuent prioritairement au développement de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Ainsi, la société réaffirme son engagement de respecter le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement et ceci aux fins de permettre, à chaque candidat, d’accéder aux différents postes selon ses qualifications et ses compétences.
Pour autant, comme exposé ci-dessus, il est indéniable que dans les métiers de la métallurgie la mixité des emplois existe peu.
Pourtant afin de promouvoir la diversité des candidatures et donc des compétences, la société fonde le processus de recrutement sur des critères de sélection objectifs, identiques pour tous les candidats liés aux exigences techniques et managériales du poste. Seules la formation, l’expérience professionnelle, les compétences et la motivation sont appréciées. Toute considération sur des critères d’ordre personnel tels que le sexe, la situation familiale, ou toute autre critère discriminant ne saurait être retenu. C’est précisément parce que l’attractivité des offres d’emplois et la neutralité avec laquelle elles sont formulées constituent un préalable à l’engagement d’une politique favorable à la mixité des métiers que la société a entendue y apporter une attention particulière.
Objectifs de progression retenus
Afin de viser un meilleur équilibre dans l’accès à l’emploi entre les Femmes et les Hommes sur les différents métiers et niveaux de qualification, l’objectif fixé par l’Entreprise est de travailler sur son attractivité et d’une meilleure connaissance des métiers.
Consciente que certains métiers ou filières souffrent encore de certains préjugés et/ou d’un manque d’appétence de la population féminine et/ou masculine, l’Entreprise s’engage néanmoins à apporter une vigilance dans l’équilibre de représentation entre les Femmes et les Hommes.
Ainsi, lors du recrutement en CDI, la part respective des Femmes et des Hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des Femmes et des Hommes parmi l’ensemble des candidats.
Cet objectif de progression concerne l’ensemble des métiers qui composent l’Entreprise et ceci quel que soit le poste, le statut ou encore le niveau de responsabilités exercées.
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Description de la mesure
Participation de la société BUCHER VASLIN au sein du club Face Angers Loire.
Le club d’entreprises FACE ANGERS LOIRE se mobilise sur le territoire pour mener des actions concrètes en faveur de la diversité et pour lutter contre toute forme d’exclusion, de discrimination et de pauvreté.
La vocation du Club : Mettre l’entreprise et le développement économique au cœur de la dynamique sociétale du territoire.
La société va se renseigner pour adhérer au Club.
Les actions menées par ce club sont, à titre d’exemple, les suivantes :
Le défi de la mixité : intervention dans les collèges et lycée sur la thématique de la mixité des métiers (objectif : élargir le champ des possibles des jeunes et déconstruire les stéréotypes de genre)
Le Safari de l'Orientation est une action qui combine des ateliers en classe et des activités en ligne pour les collégien·ne·s et lycéen·ne·s de Maine et Loire.
La société va se renseigner et participera, le cas échéant, aux actions menées par le club et veillera à impliquer des collaborateurs pour faire connaitre les métiers du numérique et de l’informatique.
Adhésion au collectif IndustriElles
IndustriElles est une initiative qui a pour objectif de mobiliser les hommes et les femmes de l’industrie pour qu’ils agissent en faveur de la mixité du secteur industriel.
Le collectif IndustriELLES vise à changer l’image de l’industrie auprès des jeunes filles et des femmes et à les attirer dans ce secteur.
Il a été relancé le 8 mars 2023 par Roland Lescure, ministre délégué chargé de l’Industrie, dans la continuité de l’initiative éponyme créée par Agnès Pannier-Runacher en 2019.
Le collectif recrute aujourd’hui de nouveaux profils, femmes et hommes, techncien(nes) ou cadres supérieur(e)s, sur tout le territoire national, afin de devenir porte-parole dans les médias ou sur les réseaux sociaux, de devenir mentors auprès de jeunes filles, ou de contribuer au partage de bonnes pratiques en matière de mixité femme / homme.
Les objectifs 2023/2024 de ce collectif sont :
Lancer un réseau des ambassadrices et ambassadeurs du collectif, répartis sur tout le territoire,
Constituer un vivier de mentors et de role models au sein du collectif afin de sensibiliser plus de jeunes filles et de femmes aux métiers de l’industrie,
Multiplier le partage de bonnes pratiques en matière de mixité femmes/hommes entre les membres du collectif.
La société Bucher vaslin va se renseigner pour l’intégrer.
Mise en place d’une communication sur la mixité des métiers via les réseaux sociaux et le site internet
La société a mis sur son site internet et ce, sous forme de témoignages des salariés pour mettre en lumière leur activité au sein de l’entreprise.
Il s’agit de s’inspirer du dossier « renforcer la mixité dans l’industrie » mis en place en 2018 par l’UIMM.
L’objectif était de mettre en avant des témoignages d’industrielles engagées. Ce type de visuel et de format permet de valoriser les femmes de l’industrie qui s’épanouissent dans des domaines, traditionnellement associés aux hommes, des femmes compétentes dans toutes les fonctions d’une entreprise et à toutes les strates de la hiérarchie.
L’objectif est de démontrer que les postes sont accessibles à tous quel que soit le sexe du candidat.
Rendre accessibles tous les postes de l’entreprise :
Travailler à rendre les postes moins pénibles physiquement profite à tous les employés, facilite les remplacements en cas d’absence et élargit le champ des possibles pour les recrutements.
Un poste exigeant physiquement ou dangereux ne devrait pas être consciemment ou inconsciemment associé à un homme.
Cela implique également de prévoir des aménagements/infrastructures (vestiaires, douches, toilettes, etc.) pour les hommes et pour les femmes et des vêtements de travail adaptés à toutes les morphologies.
Ouvrir l’entreprise lors de la semaine de l’Industrie
Organisée depuis 2011, la semaine de l’industrie contribue à changer le regard du grand public et des jeunes sur l’industrie et ces métiers, à travers l’organisation d’évènements partout en France (forum des métiers, visite d’entreprise et d’établissement de formation, conférence, atelier, exposition, etc.…).
La société Bucher vaslin propose d’ouvrir ses portes afin que les élèves, jeunes puissent découvrir les métiers de l’entreprise pour susciter des vocations.
Mise en place d’une communication sur la mixité des métiers via les collèges et lycées
Pour favoriser cette mixité des postes, il a été décidé de tirer profit des relations nouées avec les lycées en maintenant ces relations et en élargissant ces relations aux collèges. L’objectif est dès l’orientation des jeunes filles et des jeunes garçons de promouvoir les métiers du numérique et de l’informatique dans les collèges afin de transmettre une nouvelle image et une meilleure représentativité des métiers lors des journées portes ouvertes des collèges, lycées professionnels, CFA… En effet, dans le droit fil de la loi d’orientation et de programmation pour la refondation de l’école de la république du 8 juillet 2013, la société a décidé de s’intégrer dans le parcours individuel, d’information, d’orientation et de découverte du monde économique et professionnel, appelé dans les collèges et lycées « Parcours Avenir ». Ce parcours doit permettre aux élèves de la sixième à la terminale de construire progressivement, tout au long de leurs études secondaires, une véritable compétence à s'orienter et de développer l’esprit d’initiative et d'innover au contact d'acteurs économiques. La société souhaite donc se mettre en relation avec des centres d’information et d’orientation (CIO), des permanences d’accueil d’information et d’orientation (PAIO), des services communs universitaires d'information et d'orientation (SCUIO), des missions locales, centre d'information jeunesse (CIDJ) : ces lieux d'information et de conseil d'orientation existent dans toutes les académies. Cette mesure a pour objectif de permettre aux jeunes de faire des stages découvertes pour mettre un terme aux fausses croyances consistant à dire que le milieu professionnel de la métallurgie est un milieu réservé aux hommes. A ce titre, il est rappelé d’ailleurs que l’UIMM a mis en place un dispositif « classe en entreprise » : l’entreprise accueille, dans le cadre d’un partenariat école-entreprise, une classe de collège ou du lycée pendant trois jours consécutifs. Outre leurs cours habituels, les élèves, par petit groupe (5 à 6 élèves), suivent des séances de découverte des métiers de l’entreprise. À l’issue de la période en entreprise, les élèves réalisent, face à des professionnels, un exposé sur l’image retenu de l’entreprise et de ses métiers.
La société communiquera les stages découverte via la plateforme « choisirmonstage-paysdelaloire.fr »
Enfin, l’UIMM a également mis en place un programme « ambassadeur de l’industrie » auprès des Pôles de formation et des UIMM territoriales sur l’ensemble du territoire.
L’ambassadeur/trice est le/la porte-parole de sa formation en alternance, de son métier dans l’industrie, et de son savoir-faire auprès du public. Des apprentis participent à ce programme pour recommander l’industrie à leur cercle proche et deviennent des prescripteurs nationaux du secteur tout au long de leur parcours.
Coût de la mesure :
La mesure, en elle-même, n'entraîne pas de coûts particuliers à l’exception de l’adhésion au Club Face Angers Loire.
Echéancier :
Dès l’entrée en vigueur de l’accord, la société continuera ses actions.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Aux fins d’assurer l’effectivité desdits engagements, la Direction convient de retenir les indicateurs de suivi suivants notamment au travers de la BDESE et de son calcul de l’Index annuel :
Répartition femmes / hommes du nombre d’embauches par type de contrat et classification au titre de l’année considérée
Nombre et répartition des postes proposés à l'embauche en CDI/CDD par CSP, fonction, et coefficient,
Nombre et répartition des embauches CDI par sexe, CSP, fonction, coefficient, salaire,
Répartition des embauches CDD, par sexe, CSP, fonction, coefficient, salaire,
Pourcentage des femmes recrutées à un poste d'agent de maîtrise avec ou sans responsabilité managériale,
Pourcentages de femmes recrutées à un poste cadre avec responsabilité managériale.
Article 2 - Domaine d’action : la formation professionnelle
2.1.Objectif de progression retenu
La Direction veut continuer de faire de la formation professionnelle le principal levier de ce changement culturel. La Direction s’engage à ce que l’ensemble des acteurs de la fonction RH soient formés au management inclusif. La Direction est convaincue que la lutte contre les stéréotypes, et en particulier contre les stéréotypes de genre doit se poursuivre et s’intensifier par des formations et des actions événementielles.
2.2.Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Description de la mesure :
La formation des acteurs de la fonction Ressources Humaines au management inclusif
Cette formation a pour but de faire de la fonction Ressources Humaines et des Managers, de véritables acteurs de la diversité et de l’inclusion. Les parties s’engagent à ce que 100% de la fonction Ressources Humaines soient formés dans les deux ans qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord. De manière complémentaire, la Direction envisage de renforcer les dispositifs de formation existants :
Aux managers récemment embauchés ou venant de prendre leur poste : en intégrant le thème de l’égalité professionnelle à la formation des managers. L’objectif est de s’assurer que chacun intègre ces principes et puisse les mettre en pratique au quotidien.
L’objectif est de sensibiliser les managers sur les biais inconscients et permettre de :
montrer quelques exemples de préjugés inconscients,
définir ce qu’est un préjugé, inconscient et expliquer comment il se forme,
parler de la façon dont les préjugés inconscients se manifestent au quotidien, et leurs impacts sur les individus,
examiner ce qu’il convient de faire en pratique lorsqu’on identifie un préjugé inconscient.
Aux acteurs de la fonction ressources humaines : la formation « recruter sans discriminer » pourra être déployée pour la fonction Ressources Humaines.
En effet, une égalité professionnelle effective passe nécessairement par une sensibilisation des salariés.
L’organisation d’événements
A l’occasion de la journée internationale des droits des femmes du 8 mars, les thèmes de l’inclusion, la diversité et notamment l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront abordés.
Cela se traduira par des communications matérialisées et dématérialisées (digitales) au sein de Bucher vaslin. Un tel événement sera l’occasion de rappeler les réalisations de l’entreprise en matière de diversité et d’inclusion.
La formation des Instances Représentatives du Personnel
Les membres de la commission harcèlement sexuel et les agissements sexistes du CSE seront formés pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes afin d’assurer pleinement leur rôle.
Coût de la mesure :
La mesure, en elle-même, entraine un cout en terme de formation.
Échéancier :
Dès l’entrée en vigueur du plan, la société mettra en place ces actions qui s’échelonneront sur toute l’année d’application.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Aux fins d’assurer l’effectivité desdits engagements, la Direction convient de retenir les indicateurs de suivi suivants :
Nombre de personnes formées par type de formation
Bilan de la participation à l’évènement sur la journée de la femme
Il ressort des indicateurs sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise figurant dans le diagnostic qu’il n’existe aucune disparité entre les femmes et les hommes, la société appliquant les minimas conventionnels de la branche et que les éventuels écarts s’expliquent par l’ancienneté dans la société. L'objectif est donc de maintenir l'absence d'écart au travers de l'attribution de salaires identiques à l'embauche et du contrôle du processus de révision annuelle de la rémunération. En cas d'identification d'éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par des raisons objectives, la direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires. Les objectifs sont donc :
d’assurer l’égalité salariale à l’embauche (CDI / CDD…) quel que soit le sexe à compétence et expérience équivalente,
d’ajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités,
et ce afin de garantir l'équilibre salarial entre les femmes et les hommes en maintenant la politique salariale actuelle qui garantit une équité totale.
3.2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Description de la mesure :
Rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale et être soucieux de la bonne application des outils de paie avant l’attribution des augmentations individuelles,
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de la révision des rémunérations annuelles,
Réaliser un bilan annuel sur les embauches pour vérifier que sur un même poste à expérience et compétence équivalentes la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Coût de la mesure :
La mesure, en elle-même, n'entraîne pas de coûts particuliers.
Échéancier :
La démarche s'échelonnera sur la durée d’application du plan.
3.3.Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir seront les suivants :
rémunération moyenne mensuelle brute par CSP et par sexe,
% d’augmentation moyen du salaire de base chez les femmes et les hommes toutes catégories professionnelles confondus,
La société s’est toujours engagée à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotions et d’évolution professionnelle.
L’équipe de direction est composée de 5 personnes dont 3 hommes et 2 femmes.
La Direction souhaite maintenir ses efforts pour assurer une égalité en matière de promotion professionnelle et d’évolution professionnelle en mettant en place les actions suivantes.
4.2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Description de la mesure :
Garantir l’évolution professionnelle des femmes et des hommes
Pour éviter que l’évolution des femmes soit freinée par les stéréotypes sociaux ainsi que par les phénomènes de plafond de verre et de parois de verre, la société prend des engagements qui concernent l’ensemble des catégories professionnelles de l’Entreprise.
Elle maintiendra les mesures mises en place.
Accompagnement individuel de l’ensemble des collaborateurs :
En complément des entretiens professionnels, des actions d’accompagnement individuel seront mises en place pour aider les collaborateurs lorsque ces derniers en expriment la volonté.
Cet accompagnement se fera sous la forme d’entretiens pendant lesquels le projet professionnel sera discuté, élaboré et où les moyens pour le mettre en œuvre seront évoqués.
Les collaborateurs identifiés seront accompagnés dans la construction et la réalisation de leur projet professionnel par la fonction Ressources Humaines.
Concernant les femmes qui hésiteraient à s’engager et à formaliser de tels projets, le service ressources humaines s’efforcera de leur donner la confiance en elles et l’estime de soi nécessaires pour prendre leur décision en toute connaissance de cause. L’objectif est de les aider à envisager différemment l’articulation de leur vie professionnelle et vie personnelle.
Un accompagnement des femmes cadres
La proportion des femmes dans les postes à responsabilité reste inférieure à celle des hommes.
Dans un objectif de rééquilibrage, la Direction convient de mettre en place des mesures qui s’adressent aussi bien aux hommes qu’aux femmes, tout en fixant des objectifs plus ambitieux à destination des femmes.
En effet, favoriser l’évolution des femmes cadres vers des postes à responsabilité reste une priorité pour les parties.
Favoriser une évolution professionnelle au-delà des stéréotypes
Il ressort du diagnostic que certains métiers présentent un déséquilibre quant à la représentation des genres.
Afin de susciter des candidatures sur les métiers où un genre est sous représenté, seront mis en place :
Des rencontres emplois:
Des rencontres emplois peuvent se dérouler en présentiel sous forme d’un « Vis ma vie ».
Ces séquences permettront de donner un nouvel élan aux femmes et aux hommes afin qu’ils puissent se projeter vers les métiers de demain.
Il sera demandé à ces intervenants de donner aux collaborateurs les clefs pour mener de façon sereine la construction et l’évolution de leur parcours professionnel.
A titre d’exemple, les sujets pourront être les suivants : « comment reprendre des études au cours de sa carrière », « comment manifester son envie d’évoluer », « comment gérer une situation professionnelle difficile », « comment utiliser son CPF judicieusement »…
Des campagnes de communication
Les campagnes de communication auront pour but de valoriser ces métiers notamment par des exemples et des témoignages de collaborateurs.
De manière complémentaires, la fonction Ressources Humaines mettra en avant la possibilité de telles évolutions.
Cultiver le leadership, en favorisant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Réfléchir aux horaires de travail afin de mieux prendre en compte l’articulation des temps professionnels et familiaux :
se fixer des horaires avant et après lesquelles il ne peut y avoir de réunion,
fixer des délais de prévenance afin que chacun puisse anticiper les réunions
Sensibiliser les chefs d’équipe et managers, aux contraintes personnelles des salariés, et prévoir des temps de discussion à ce sujet, par exemple dans l’entretien individuel annuel : développer un management bienveillant qui encourage l’expression de chacun sur ses besoins, notamment en terme de conciliation vie pro/vie personnelle.
Promouvoir le télétravail pour plus de flexibilité,
Veiller à faire respecter le droit à la déconnexion de ses employés.
Coût de la mesure :
La mesure, en elle-même, n'entraîne pas de coûts particuliers.
Échéancier :
La démarche s'échelonnera sur la durée d’application du plan.
4.3.Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir seront les suivants :
% de femmes accompagnées par rapport à la représentation des femmes dans la fonction
Nombre de rencontres emplois ;
Nombre de campagne de communication.
Titre 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 9 - Portée de l’accord
Le présent accord instaure à la charge de la société Bucher Vaslin une obligation de moyens.
La société Bucher Vaslin ne saurait donc être tenue comme fautive si l'ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent plan n'était pas réalisé à son échéance.
Article 10 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2023.
A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et en conséquence de faire peser toute obligation sur l’employeur (soit le 1er janvier 2026).
Article 11 – Suivi de l’accord
Un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du Comité Social et Economique par le biais de la BDESE.
Article 12 – Communication
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la Direction.
Article 13 – Révision de l’accord
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 14 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par La Direction des Ressources Humaines.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes d’Angers.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du CSE, aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
