Accord d’entreprise sur la mise en place du télétravail
Entre La Société Bucher Vaslin SA – 49290 Chalonnes-sur-Loire, représentée par x, agissant en qualité de Directeur Général, d’une part,
Et
La délégation syndicale, représenté par x, agissant en qualité de Délégué syndical, La délégation syndicale, représentée par x, agissant en qualité de Délégué syndical, La délégation syndicale, représentée par x, agissant en qualité de Délégué syndical,
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Cet accord s’inscrit, d’une part, dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion, signé le 23 juin 2017 et d’autre part, dans le cadre des ordonnances du 23 septembre 2017 qui ont précisé et modifié, entre autres, le régime du télétravail.
Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Une première année test a été réalisée en 2017. À la suite du bilan effectué, les parties ont décidé de reconduire l’accord initial pour une durée d’un an en augmentant le nombre de jours de télétravail régulier et occasionnel
Les parties au présent accord ont souhaité rappeler que le télétravail au sein de Bucher Vaslin repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait en aucun cas être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.
Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC).
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique, s'il existe.
En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. »
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière de télétravail, dans l’entreprise Bucher Vaslin SA. Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
En forfaits jours, sont exclus les salariés itinérants et les membres de l’équipe de direction stratégique (forfait sans référence horaire).
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein.
Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise et d’au moins 6 mois dans le poste.
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail).
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe à laquelle il appartient.
Répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier, disposer d’une connexion internet à haut débit (type ADSL 1Mb/s minimum).
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail.
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Le Médecin du travail recevra du service des ressources humaines (RH), la liste des candidats au télétravail et fera part de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié.
Article 3 - Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Il est important de distinguer les notions de télétravail régulier et télétravail occasionnel.
Article 4 - Télétravail régulier
Article 4.1 : Candidature et validation
Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du Responsable des ressources humaines (RRH) à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.
Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié candidat au télétravail régulier, formulera sa demande auprès de son responsable hiérarchique en utilisant le formulaire RH-REM-FO-002.
Le responsable hiérarchique du salarié organise un entretien pour apprécier les motivations du salarié. A la suite de cet entretien, le responsable hiérarchique répond au salarié par écrit. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Elle sera motivée en cas de refus.
Le RRH donne une réponse définitive, après s’être assuré de la fourniture par le salarié, d’une attestation d’assurance pour l’activité de télétravail ainsi que de la connexion internet haut débit.
La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-après :
Situations individuelles spécifiques pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi ;
Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.
Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.
Article 4.2 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de quinze jours minimum pour l’employeur.
Article 4.3 : Réversibilité
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année, moyennant un délai de prévenance d’un mois minimum pour le salarié et pour l’employeur.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 4.4 : Changement de fonction, de service ou de lieu de télétravail
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de lieu de télétravail du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
La réorganisation du service peut également être une cause de cessation de la situation de télétravail.
Article 4.5 : Rythme du télétravail
L’activité exercée en télétravail ne pourra être supérieure à vingt-quatre jours par an. Le télétravailleur a le choix entre deux possibilités :
Modalité 1
Une journée complète par semaine travaillée. Le jour de télétravail devant être toujours le même jour de la semaine.
Modalité 2
Deux jours maximum par mois. 1 jour / semaine maximum. Le jour de télétravail devant être toujours le même jour de la semaine.
Aucun jour de congé quel qu’il soit (réduction du temps de travail, congés payés…) ne pourra être accolé à un jour de télétravail.
Si pour des raisons personnelles ou professionnelles, le salarié ne peut exercer son activité en télétravail un ou des jours initialement prévus, il ne pourra ni reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Article 4.6 : Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra en aucun cas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activités du salarié et sa charge en télétravail.
Article 5 - Télétravail occasionnel
Il s’agit d’un mode de travail réalisé de manière volontaire mais non régulière, en dehors des locaux de l’employeur, en utilisant les TIC. Il s’agit de recourir au télétravail de manière occasionnelle, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. La demande de télétravail occasionnel devra respecter un préavis d’un jour ouvré minimum. Elle sera effectuée par mail par le salarié et validée ou refusée par le responsable hiérarchique par réponse de mail. Un motif d’absence « télétravail » sera positionné dans l’outil de gestion des temps. Le salarié ne peut en aucun cas s’absenter dans le cadre d’une journée de télétravail sans l’acceptation de son responsable hiérarchique.
Cette mesure de télétravail ne pourra, toutefois, pas dépasser une limite de douze jours dans l’année. Responsable hiérarchique et salarié devront s’assurer que les conditions techniques sont requises pour effectuer le télétravail.
Le salarié devra fournir au préalable à son responsable hiérarchique et au service des ressources humaines, une attestation d’assurance pour l’activité du télétravail, ainsi qu’un justificatif de connexion internet à haut débit (type ADSL 1Mb/s minimum).
En l’absence de ces justificatifs, le télétravail occasionnel ne pourra être accepté.
Article 6 - Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 7 - Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées minimales de repos.
Au regard du principe de respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
Article 8 - Environnement et équipements de travail
Le salarié veillera à la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié devra disposer et justifier d’une connexion personnelle Internet à accès haut débit de type ADSL de 1 Mb/s minimum permettant la connexion au réseau Bucher Vaslin.
L’entreprise s’engage à fournir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
un ordinateur portable professionnel dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.
si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.
Article 9 - Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement
Article 9.1 : Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière d’information syndicale et d’élections professionnelles.
Article 9.2 : Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Le télétravailleur doit donc être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne sa charge de travail, ses délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.
De la même manière l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.
Article 9.3 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son lieu de travail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L’employeur et/ou le Comité d’Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail (CHSCT) peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Si un accident survient le jour et sur le lieu du télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient au service des ressources humaines d’en prévenir le service médical de santé au travail.
Le lieu d’exécution du télétravail est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu d’exécution du télétravail, et pendant le temps de travail, sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose sur le lieu du télétravail et des équipements qui lui sont fournis, le télétravailleur en arrêt maladie ou en congés, et son responsable hiérarchique, devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés.
Article 9.4 : Devoirs relatifs à la protection des données et à leur confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte Bucher Vaslin pour le bon usage des moyens informatiques et de communication », annexée au Règlement Intérieur (RI).
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit, en particulier à ce titre, préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Article 10 - Assurance
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette extension sera pris en charge par le salarié. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires. Chaque année, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Article 11 - Suivi de l’accord
La Commission égalité professionnelle s’assure de la bonne application du présent accord. Un bilan sera adressé au CHSCT sur les mesures de télétravail mises en place.
Article 12 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour la durée déterminée d’une année.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2019 pour les dispositions relatives au télétravail régulier, et dès la signature du présent accord pour les dispositions relatives au télétravail occasionnel.
Il cessera de s’appliquer, dans tous les cas, le 31 décembre 2019.
Les parties conviennent que 4 mois avant l’échéance, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions de renouvellement du présent accord.
A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.
Article 13 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 14 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 15 – Publicité
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires qu’il y a de signataires.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Téléprocédure » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise.
Un exemplaire signé sera également remis destiné au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.
Fait à Chalonnes-sur-Loire, le 19/12/2018 en 5 exemplaires originaux,
dont un pour chacune des parties signataires.
x Directeur Général
x xx Délégué syndicalDélégué syndicalDélégué syndicale
