Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’accompagnement des seniors au sein de xxxxxx
*********
Entre les soussignés
xxxxxx, Etablissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège social est situé xxxxx, xxxxx, immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro xxxxx, représenté par xxxxx en sa qualité de xxxxxxx,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’Agence, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :
xxxxxx et xxxxx, pour xxxxx,
Accompagné à leur demande, à titre informatif et consultatif par xxxxxx pour xxxxx (représentant de la Section Syndicale).
Ci-après désignés « les Partenaires Sociaux »,
D’autre part,
Ci-après désignés « les Parties »,
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail et s’inscrit dans la continuité du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle. L’Agence compte une majorité de femmes : 63% en 2024. Depuis le précédent accord, des étapes importantes ont été franchies. Le score de l’index de l’égalité professionnelle est passé 86 à 91. Les femmes dans l’Agence occupent déjà une place importante en tant que managers (51,9% dans le monde) et la féminisation du comité exécutif (COMEX) a évolué en 4 ans (passage à 50% de femmes en 2024). Il demeure du chemin à parcourir pour atteindre l’objectif notamment à l’étranger où seulement un tiers des femmes sont directrices pays et uniquement 3 directions de zones sur 14 sont assumées par des femmes. Il convient de faire émerger des talents et des volontés. Sous la bannière « Osons nos parcours ! », une politique active en faveur de l'égalité professionnelle et de la diversité a été développée, incluant les dimensions culturelles, sociales, générationnelles et liées au handicap. xxxxx réaffirme et actualise son engagement en faveur d’une politique ambitieuse d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est un enjeu essentiel de notre politique de ressources humaines et c’est aussi un gage de lutte contre toutes les formes de discrimination. C’est pourquoi cet accord inclut aussi l’ensemble des dispositions que xxxxx met en place en faveur de l’emploi des salariés expérimentés. De nombreuses évolutions législatives ont renforcé le cadre juridique en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Parmi elles on peut citer : L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise qui favorise l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales et impose la mixité dans la composition des listes de candidats au premier tour des élections professionnelle ; D’ici le 7 juin 2026, la Directive (UE) n°2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit, devra être transposée dans le droit français. Aux thèmes majeurs que sont la rémunération effective, le recrutement, la promotion professionnelle, et la formation cet accord aborde aussi l’ensemble des mesures que xxxxxx prend pour assurer la transmission des savoirs entre les générations et pour accompagner la carrière et assurer la fin de carrière des seniors. Les négociations ont été entamées en novembre 2025 sur la base des derniers éléments fournis aux partenaires sociaux relatifs à l’année 2024 : rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, ainsi que l’index de l’égalité professionnelle. Les données fournies ont permis à xxxxxx d’obtenir à l’index égalité salariale entre les femmes et les hommes la note globale de sur 91/100 avec deux indicateurs sur cinq en dessous de la note maximum :
Ecart de rémunération en pourcentage entre les femmes et les hommes ;
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de xxxxxx liés par un contrat de travail de droit français, quelle que soit la nature ou la durée du contrat.
*********
– Objet de l’accord et durée
Le présent accord d’entreprise a pour objet de rappeler, et d’intégrer les modalités de mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les âges de la vie et avec une attention particulière portée aux collaborateurs en fin de carrière. Il s’applique à l’ensemble des salariés de xxxxxx quelle que soit la nature ou la durée de leur contrat. Dans le prolongement de leurs discussions les parties ont convenu de poursuivre et/ou d’engager des actions dans les domaines suivants :
La rémunération effective,
Le recrutement
La promotion professionnelle
La formation
L’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.
Pour chaque domaine d’action l’accord détermine les objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés.
Cet accord prend la suite de l’accord signé le 17 janvier 2023. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prend effet le 1er janvier 2026 jusqu’au 31 décembre 2029. A l’échéance de son terme, il cessera de produire ses effets de plein droit. Il s’applique à l’ensemble des collaborateurs de droit français.
Eléments d’information statistiques Afin d’évaluer l’état actuel et les évolutions constatées, les parties disposeront des indicateurs déjà disponibles dans le rapport de situation comparée, dans le bilan social, dans le bilan formation et des indicateurs de l’index (durant sa période d’application). Des indicateurs complémentaires sont intégrés dans le texte si ceux mentionnés précédemment s’avèrent insuffisants.
Mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes
Actions en matière de rémunération effective
Constat
L’analyse de la situation comparée des rémunérations fait apparaître un écart de rémunération défavorable aux femmes, mais en nette diminution puisqu’entre 2021 et 2024 l’écart est passé de 5,3 % à 3,9 %, preuve de l’efficacité des mesures prises par l’Agence. Il existe toujours une sous-représentation des femmes parmi les dix plus hautes rémunérations (entre 2021 et 2024 leur nombre est passé d’une à deux ce qui fait que la note sur cet indicateur est de 5/10). L’Agence garantit, à formation, expérience et responsabilités équivalentes, un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes, et veille à l’évolution équitable des rémunérations sur la base des compétences, des responsabilités et de la performance.
Actions correctrices
Avec toujours comme objectif l’ambition de réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes jusqu’à leur suppression, et par conséquent d’arriver à atteindre la note maximum aux indicateurs 1 et 5 de l’index égalité, les parties conviennent de poursuivre les actions correctrices suivantes : Chaque année lors de la négociation annuelle sur les salaires, une analyse des rémunérations entre les femmes et hommes est réalisée. Cette analyse repose sur le salaire moyen pour chaque sexe, chaque niveau et chaque fonction. Les parties veilleront à réduire, les éventuelles disparités qui ne s’expliquent par aucun élément objectif. L’enjeu principal est de parvenir à un équilibre femmes/hommes à tous les niveaux de fonctions et responsabilités, en France comme dans le réseau international.
Indicateurs annuels chiffrés
Salaire médian par sexe et par niveau de classification
Actions en matière de conditions d’embauche et d’accès à l’emploi
Constat
Les parties réaffirment leur attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement. Le rapport de situation comparée de 2024 fait apparaître un taux de 59,06% de femmes contre 40,94 % d’hommes dans l’effectif de l’Agence soit une amorce de rééquilibrage au profit des hommes. L’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale.
Actions correctrices
Egalité de traitement dans le processus de recrutement, mobilité et recherche de mixité professionnelle : Les offres d’emploi internes et externes sont rédigées en excluant les stéréotypes liés au genre : elles s’adressent à chaque personne sans distinction de genre ou de situation familiale. La Direction des Ressources Humaines veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre hommes et femmes, quel que soit le type de contrat de travail, mais également dans le cadre de sa politique de stage ou d’apprentissage. Les collaborateurs chargés du recrutement, formés à la non-discrimination à l’embauche, suivent des sessions de mise à jour régulières. Afin de recruter de façon plus égale des hommes et des femmes et dans la mesure du possible, les « short list » de candidats retenus à compétence égale sont composées d’au moins un homme et d’une femme, avec une attention plus particulière aux recrutements de certaines fonctions qui sont soit plus féminines, soit plus masculines. Dans le cadre du développement de sa politique en faveur de l’alternance, xxxxxx souhaite poursuivre la mixité dans le recrutement de ces collaborateurs en formation et sera attentive à l’équilibre hommes femmes pour ceux qui seront recrutés en CDI à l’issue de leur contrat en alternance. Chaque année xxxxx reçoit en stage de découverte des élèves de troisième et seconde. Ce stage est essentiel pour l’orientation professionnelle et peut permettre la découverte de métier qui sont à majorité masculin (environnement informatique par exemple) ou féminin (environnement RH par exemple). Sensibilisation des collaborateurs et des managers xxxxxx poursuit la sensibilisation des collaborateurs et des managers à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination (handicap, séniorité, identité de genre) en organisant des campagnes d’information et des formations plus spécifiques pour les managers qui abordent la thématique de l’embauche. Chaque année une semaine est dédiée (mois de mars en principe) à l’égalité professionnelle sous la bannière « Osons nos parcours » L’Agence s’appuie sur plusieurs relais : Chaque environnement métier bénéficie d’un référent RH dédié qui est le premier interlocuteur de chaque collaborateur. Ce référent métier est formé en matière de prévention des discriminations, du harcèlement et des agissements sexistes. Il est aussi formé et certifié secouriste en santé mentale. Par ailleurs, il existe au sein de la Direction des Ressources Humaines et au sein du Comité Social et Economique, des référentes agissements sexistes et harcèlement sexuel qui servent de point de contact et de support à toute personne qui s’estimerait témoin ou victime de discrimination d’agissements sexistes, de harcèlement. xxxxxxxxxxx est signataire de la Charte de la Diversité. Mixité des IRP Les parties sont attentives à l’importance d’une représentation équilibrée au sein du bureau et des différentes commissions du Comité Social et Economique.
Indicateurs annuels chiffrés
Répartition femmes / hommes en nombre et en % des recrutements par niveau et type de contrat
Nombre d'actions de sensibilisation / information et de formation réalisées dans le domaine de l'égalité H/F et de la non-discrimination
Répartition F/H des collaborateurs tuteurs
Proportion de femmes et d'hommes recrutés en alternance
Nombre de femmes et d'hommes recrutés en CDI à l'issue de leur alternance
Actions en matière de promotions professionnelles
Constat
Les parties s’engagent à ce que les évolutions professionnelles soient considérées en fonction des compétences démontrées et des résultats obtenus, sans distinction de genre. La conduite des revues de personnel au même titre que la tenue des entretiens de performance est l’occasion pour les Ressources Humaines de faire émerger les talents féminins et masculins en se basant uniquement sur les qualités professionnelles et de proposer des parcours. xxxxxxx poursuit ses efforts afin d’arriver à une représentation féminine dans l’encadrement proportionnelle à sa représentativité au sein de l’effectif total. En 2024, les femmes représentent 50 % des membres du COMEX contre 46,7 % en 2021 ; En 2024, les femmes représentent 44,00 % des managers en France contre 46,88 % en 2021 ; En 2024, comme en 2021, les femmes représentent 32,35% des managers détachées dans le réseau international ; En 2024, les femmes représentent 26 % des détachés dans le réseau international contre 32 % en 2018.
Actions correctrices
xxxxxx poursuit les actions suivantes et s’assure que : Dans le processus de sélection aux postes de managers, en interne ou dans le réseau international, tous les candidats bénéficient d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines. Autant que possible, la liste des candidats auditionnés doit être diversifiée et comporter au moins une femme ou un homme répondant aux critères du poste.
Elle s’assure également de minimiser, dans la mesure du possible, l’impact que peuvent avoir certains congés (maternité, paternité, adoption, parental, prise en charge familial) sur les possibilités d’évolution de carrière, en conservant pour les femmes et les hommes, la possibilité de rester informés de l’existence des postes à pourvoir en interne (maintien des accès informatiques) et en leur proposant systématiquement un entretien de reprise d’activité. Celui-ci se tient en présence de leur manager assisté de leur référent RH pour aborder notamment le sujet de l’organisation du travail et faciliter la reprise de poste. Chaque congé maternité est dans la mesure du possible remplacé par un contrat à durée déterminée (CDD), assurant ainsi la continuité de l’activité pour l’équipe et la sécurité du poste pour la collaboratrice concernée. Cette organisation facilite à la fois la gestion du service et le retour de la salariée, et participe au soutien des parcours de carrière des femmes dans un souci d’égalité professionnelle.
La revue des parcours qui a lieu tous les deux ans est un exercice qui permet de détecter et de suivre les projets de mobilité. Il s’agit d’identifier et de donner de la visibilité à des collaborateurs sans distinction de genre. Sur 234 projets présentés en 2023, 58,8% concernent des femmes. Lorsqu’un projet est validé, il bénéficie d’un accompagnement personnalisé : notamment des formations sur mesure, des actions de mentorat. L’objectif est de soutenir le développement de compétences et de préparer la collaboratrice ou le collaborateur à appréhender des situations plus complexes, et /ou avec des responsabilités accrues.
Indicateurs annuels chiffrés :
Répartition femmes/hommes managers en nombre et en %
Répartition femmes/hommes membres du comex en nombre et en %
Répartition femmes/hommes managers affectés à l'étranger en nombre et en %
Nombre de candidatures femmes/hommes pour le réseau international
Nombre de femmes et d'hommes retenus sur les postes dans le réseau international
Nombre de projets présentés dans les revues par sexe
Actions en matière de formation
Constat et actions correctrices
La formation est un facteur déterminant pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’évolution des compétences et la construction des parcours professionnels. Dans un cadre professionnel en perpétuel évolution, la formation permet également d’assurer aux salariés seniors de garantir leur employabilité.
Actions correctrices
Donner aux femmes et aux hommes les mêmes opportunités par la formation xxxxxx garantit le principe d’égalité d’accès à la formation aux femmes et aux hommes qu’ils exercent leur activité à temps plein ou à temps partiel. La formation maintient les conditions de la polyvalence et permet à chacun d’accéder aux postes managériaux. Elle veillera à un égal accès entre les femmes et les hommes aux formations à dominante managériale. Pour ceux qui souhaitent découvrir ce rôle, une formation « Découverte du management » est ouverte à toute personne intéressée. Dans le cadre du mentorat, les hommes et les femmes qui ne sont pas managers sont incités à assumer ce rôle. Cette démarche constitue une première étape vers le management, accompagnée systématiquement d’une formation préalable à la fonction de mentor. L’Agence s’attache dans la mesure du possible à prendre en compte les contraintes personnelle et familiale qui peuvent entrainer des difficultés pour suivre une action de formation et fait en sorte de réduire au maximum les contraintes de déplacement en choisissant des formations locales ou à distance. Les formations de courte durée ou fractionnées seront privilégiées avec des délais de prévenance raisonnable. Les délais de prévenance doivent être raisonnables. Accompagner le parcours des femmes par des formations spécifiques Afin de favoriser la diversité des profils et lever certains freins à la prise de responsabilités, des programmes spécifiques sont également proposés, tels que « Le leadership au féminin », pour soutenir celles qui souhaitent affirmer leur posture de leader.
Indicateurs annuels chiffrés :
Nombre de salariés bénéficiaires de formation au mentorat (répartition F /H
Nombre de femmes bénéficiaires de la formation Leadership au féminin
Actions en faveur de l’accompagnement des seniors
Constat
L’âge constitue une source majeure de discrimination. xxxxx s’engage à favoriser le vieillissement actif au travail et à faciliter l’emploi des travailleurs expérimentés. Le senior doit rester engagé dans son travail et dans une trajectoire professionnelle positive jusqu’à la retraite. Afin de prévenir les discriminations liées à l’âge, xxxxx poursuit des actions de sensibilisation, de communication et de formation afin de casser les stéréotypes entourant les collaborateurs seniors. Ces actions incluent des campagnes de communication interne, et une vigilance particulière sur les expressions employées et les comportements afin d’écarter les stéréotypes, notamment lié à l’âge.
Actions correctrices
Le recrutement des salariés seniors
xxxxxxxx s’engage à poursuivre une politique de recrutement externe et interne ouverte à tous les âges sans discrimination et sans stéréotypes. La formation des référents du service des ressources humaines sur la non-discrimination au recrutement aborde le volet du recrutement des seniors (50 ans et plus). Cette sensibilisation se poursuit auprès des managers auxquels xxxxx propose régulièrement une formation sur le management intergénérationnel (adapter son management aux équipes intergénérationnelles). Dans la mesure du possible et en fonction des candidatures reçues en interne comme en externe, à compétences égales, les listes de candidats présentés intègrent des profils variés en termes d’âge afin de favoriser la diversité intergénérationnelle.
Favoriser la cohésion de toutes les générations
L’objectif d’une démarche intergénérationnelle est de favoriser les échanges bienveillants sans provoquer des conflits, de favoriser le partage des connaissances et de lever les stéréotypes. L’intergénérationnel doit faire partie de la politique de diversité de xxxxxx : c’est une condition de succès de la transmission des compétences clés. L’engagement des parties portera sur les dispositifs suivants : La transmission des savoirs xxxxxxx accorde une attention particulière aux profils senior, quelle que soit sa fonction, à travers le déploiement des dispositifs d’accompagnement des nouveaux arrivants tels que le mentorat, le tutorat ou les missions de transmission du savoir, etc. (voir accord GEPP paragraphe 6.2.5). Le savoir concerne toutes les connaissances théoriques ou caractéristiques qui s’appliquent aux périmètres d’actions de xxxxxx. L’Agence portera une attention particulière aux plans de formation et d’accompagnement des collaborateurs de plus de 55 ans, afin de garantir l’adaptation de leurs compétences aux nouvelles technologies et méthodes de travail et ainsi garantir leur employabilité. Afin de préserver et mobiliser le savoir et les compétences des collaborateurs les plus expérimentés, et/ou détenteurs de compétences clés dans un domaine spécifique lié aux besoins de xxxxx ceux-ci pourront se voir proposer des missions de formateur interne ou de tuteur. Ces missions supposent l’identification du ou des collaborateurs bénéficiaires et du tuteur volontaire ainsi que la ou les compétences à transférer. La mission de transmission vise plus spécifiquement la transmission de compétences clés afin de maintenir et développer les savoirs internes. Le senior formateur doit être reconnu pour son expertise dans sa fonction. Il démontre des aptitudes à la transmission de savoirs. Il peut s’agir notamment d’anticiper la transmission de compétences dans le cadre de l’anticipation des départs de collaborateurs détenant des compétences clés. Les RH encadrent ces dispositifs et évaluent avec les managers concernés la faisabilité ainsi que les éventuelles actions de formation qui s’avéreraient nécessaires à cet exercice. Formation à l’intergénérationnel xxxxx n’échappe pas à la réalité de la diversité générationnelle au sein de ses équipes. L’Agence a tout intérêt à promouvoir la collaboration intergénérationnelle et à valoriser la cohésion collective. Il est essentiel d’identifier les différences d’enjeux et d’attentes entre les générations afin d’optimiser leur synergie. C’est pourquoi xxxxx met en place régulièrement des ateliers et des actions de formation sur ces thématiques. Mécénat de compétences xxxxxx propose aux seniors la possibilité de s’engager de manière temporaire et gracieuse auprès d’un organisme menant un projet d’intérêt général dans le cadre du dispositif de mécénat de compétences. Ce dispositif s’adresse aux collaborateurs de 55 ans et plus, justifiant d’une expertise reconnue et développée grâce à leur activité au sein de xxxxx et qui pourrait s’exercer dans le cadre de la mission à laquelle ils seraient affectés. La durée de la mission est déterminée par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec le collaborateur et son manager. Le mécénat de compétences peut prendre la forme de missions courtes, de quelques heures pour apporter un soutien sur une problématique ciblée, ou bien de missions plus longues, de quelques jours voire quelques mois, pour accompagner un projet. La Direction des Ressources Humaines reste seule décisionnaire de la faisabilité de la mission. xxxx reste l’employeur et se doit de faire respecter les obligations juridiques et sociales liées à la pratique de l’activité, mais c’est la structure bénéficiaire qui assure la direction et le contrôle des collaborateurs mis à disposition, et qui est responsable des conditions d’exécution du travail. Le mécénat de compétences se formalise par la signature d’une convention de mécénat entre xxxxx et la structure bénéficiaire. Ce document décrit l’opération et la forme du mécénat de compétences, précise les droits et obligations du mécène et du bénéficiaire, ainsi que la durée de la convention. xxxxxxx verse au collaborateur la rémunération convenue dans la convention. Cette opportunité est une manière de satisfaire le besoin de sens, une occasion pour se former et développer ses compétences, un moyen de renforcer la fierté d’appartenir à xxxxx et un premier pas pour s’ouvrir au domaine de l’impact social.
Accompagner le parcours des seniors
Préservation de la santé des seniors Les salariés de plus de 60 ans souhaitant bénéficier du bilan de santé proposé par la sécurité sociale ou par un autre organisme se verront accorder une autorisation d'absence rémunérée, dans la limite d'une demi-journée.
Les rendez-vous avec la médecine du travail leur seront proposés avec une fréquence supérieure aux dispositions légales.
Deux fois par an xxxxxx organise un webinaire sur les gestes qui sauvent auxquels sont conviés notamment les personnes proches de la retraite. Mesures de sensibilisation xxxxx met en place les actions suivantes à destination des collaborateurs de plus de 55 ans : -Sensibilisation des managers et des référents RH aux parcours des seniors : intégration dans le parcours de formation des managers et des référents RH d’un module sur la gestion des seniors ; -Accès des collaborateurs de plus de 55 ans aux actions de formation et de développement des compétences au moins comparable à celui de l’ensemble des collaborateurs. -Attention particulière aux parcours et aux souhaits d’évolution professionnelle, notamment à l’occasion de l’entretien de parcours professionnel, lors de la revue de parcours et à l’occasion des mobilités ; -Information sur le CPF et incitation à l’utilisation avec co-financement ; -Dans les deux années qui précédent le 60ème anniversaire du collaborateur, xxxxx organise un entretien de parcours professionnel où sont abordés les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive. » ; -Mise en valeur et communication sur les opportunités, les passerelles existantes entre les métiers et l’accompagnement RH et managérial tout au long du parcours de ces collaborateurs.
Anticiper et accompagner le départ à la retraite
Les parties s’accordent sur l’intérêt de déployer des mesures s’adressant aux personnels en dernière partie de carrière, afin de pouvoir anticiper l’ensemble des départs à la retraite à échéance d’un ou deux ans et, en complément, de prévoir les périodes pendant lesquelles les collaborateurs proches du départ en retraite seront encore pleinement en activité et celles où ils ne le seront plus. Mieux anticiper les départs en retraite permettra de mettre en place des plans de relève, d’assurer une transmission harmonieuse des savoirs auprès des collaborateurs chargés de poursuivre les missions du collaborateur retraité et de permettre au collaborateur senior de disposer d’une période de transition adaptée avant la cessation effective de son activité professionnelle. Toutes ces mesures seront susceptibles d’évoluer en cas d’évolution de la réglementation sur l’âge légal de départ à la retraite et le nombre de trimestres requis. Dispositif à temps partiel et retraite progressive L’entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié, permet d’aborder en plus des thématiques prévus à l’article 5.1.3 de l’accord GEPP, les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou à la retraite progressive.
Prise en charge du différentiel de cotisations retraite
xxxxxx propose aux collaborateurs une année avant l’âge légal de départ à la retraite d’exercer leur activité à temps partiel pendant une durée d’au plus un an, à hauteur de 4/5 sur la semaine sous la forme de demi-journées ou de journées entières. La réduction est mise en œuvre par le biais d’un avenant contractuel à durée déterminée d’un an. Les cotisations retraites salariales et patronales sont maintenues sur la base d’un temps plein, afin de ne pas affecter les droits à retraite du salarié. Le calcul de l’indemnité de départ à la retraite est fait sur la base du salaire à temps plein reconstitué.
xxxx s’engage aussi à informer les collaborateurs sur le dispositif de retraite progressive.
Lorsque le collaborateur a au moins 60 ans et justifie d’au moins 150 trimestres, xxxxx étudiera prioritairement les demandes de temps partiel à 80 % dans le cadre d’une retraite progressive, lorsqu’elles sont accompagnées par la mobilisation du CET (article 10.4 de la convention du personnel de xxxxxxx) afin de compenser la diminution du temps de travail. Ce dispositif n’est pas éligible à la prise en charge des cotisations retraite par xxxxxxx. Facilitation aménagements de fin de carrière : utilisation indemnité départ à la retraite Les collaborateurs en fin de carrière ont la possibilité d'affecter l'indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de leur rémunération lorsque ceux-ci, à leur demande et en accord avec la Direction des ressources humaines passent à temps partiel à 80% ou à temps réduit (forfait à jours réduits à 80 %) par rapport à la durée conventionnelle de travail exprimée en jours. Si le montant de l’indemnité de départ due au moment où le collaborateur demande sa retraite excède les sommes allouées à son maintien de rémunération, le solde restant est versé au salarié. Dispositif incitatif à la déclaration anticipée de départ à la retraite L’ensemble des parties s’accordent sur le fait qu’un départ en retraite a besoin d’être anticipé, aussi bien pour la qualité des services rendus aux clients (externes et internes) que pour l’organisation des équipes (répartition de la charge, transmission de compétences, gestion d’un recrutement…). A ce titre, le délai légal de deux mois peut s’avérer insuffisant pour gérer les conséquences de départs. Les collaborateurs informant la Direction des Ressources Humaines, par courrier remis en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception, de façon anticipée par rapport au préavis légal, avant la date de leur départ en retraite effective, percevront 0,5 jour de congés payés par mois de préavis supplémentaire dans la limite de 6 jours ouvrés. Ces jours pourront être utilisés pour anticiper la sortie effective ou être rémunérés au moment du départ. Ces jours pour anticipation du préavis de départ volontaire à la retraite seront crédités automatiquement par la Direction des Ressources Humaines, à réception du courrier du collaborateur et celui-ci sera informé du nombre de jours octroyés. Ce dispositif est cumulable avec la réduction d’activité prévue à l’article 8.2.2. Les collaborateurs qui bénéficieront de jours de congés payés supplémentaires pourront aussi être éligibles au maintien des cotisations retraite. xxxxx communiquera chaque année aux représentants du personnel le nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif ainsi que le nombre de jours octroyés. Information et formation retraite Un module de formation "Bien vivre sa retraite – De la vie professionnelle à la vie personnelle active" est proposé depuis plusieurs années au sein de xxxx. Cette formation est ouverte aux collaborateurs ayant confirmé leur départ à la retraite. Prise en charge dans le cadre du Plan de développement des compétences, elle facilite la préparation vers cette nouvelle étape de vie et aide à construire son avenir dans un lieu de réflexion et d’échanges. Elle aborde également les questions concernant la santé.
L’après xxxxxx Les retraités de xxxx peuvent se retrouver dans le cadre d’une association d’anciens. xxxx procure à cette association une aide à la fois financière et matérielle Aide financière : chaque année l’association reçoit une subvention. Pour l’année 2025 elle a été de 3 000 euros. xxxx met à disposition de l’association des locaux dès que celle-ci en exprime le besoin. A terme elle devrait disposer d’un espace dans l’intranet. Chaque collaborateur de xxxx qui fait valoir ses droits à retraite est mis en relation avec cette association. Dans le cadre des entretiens pour le suivi de leur dossier, leur est fourni l’ensemble des informations afin de leur permettre de rejoindre les rangs de l’Association (programme de l’année en cours, contacts…).
Indicateurs annuels chiffrés
Nombre de candidatures seniors à la mobilité à partir de 50 ans
Nombre de seniors ayant accédé à la mobilité
Nombre d’actions de sensibilisation
Nombre de demandes de retraite progressive
Nombre de collaborateurs à 80% bénéficiant de la prise en charge des cotisations sur un temps plein
Nombre de jours de congés supplémentaires en cas d’information anticipée du départ retraite
Participants à la réunion retraite
Dispositions finales
Communication auprès des collaborateurs
Les Parties conviennent de prévoir une communication à destination des collaborateurs. Le support contiendra une information sur les interlocuteurs auxquels les collaborateurs pourront faire appel dans la gestion de leur parcours professionnel.
Suivi de l’accord
Il est prévu que l’application du présent accord fasse l’objet d’une information annuelle du comité social et économique.
Révision
Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou envoi d’un courriel avec demande d’accusé réception. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Publicité
Le présent accord est notifié aux organisations syndicales disposant d’une section syndicale. L'accord sera déposé par la Direction au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. En parallèle, xxxxx s’engage à déposer le présent accord auprès de la DRIEETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs. Le présent accord sera communiqué aux collaborateurs via l’intranet de xxxxx, dans les 48 heures suivant son dépôt auprès de la DRIEETS.
Fait à Paris, le 8 janvier 2026 L’accord est signé de façon électronique via l’outil Adobe Acrobat.
_________________________________ Pour xxxxx Représenté par xxxxx
__________________________________ Pour l’xxxxx Représentée par xxxxx
______________________________ Pour xxxxx Représentée par xxxxxx
