Entre BWI France SASU 167 rue de la Belle Etoile, 95700 Roissy-en-France, représentée par Directeur de Site. d'une part, Et Messieurs les Délégués Syndicaux d'autre part,
Préambule
Le présent accord est conclu en application C. trav. art. L. 2242-1 et 2242-3, toutes les entreprises de 50 salariés et plus doivent être couvertes par un accord relatif et l’égalité professionnelle.
Les signataires du présent accord considèrent que les principes de mixité, d’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes constituent des gages de performance pour l’entreprise qui permettent de contribuer à la réalisation de cet objectif.
Cet accord affirme la volonté de BWI FRANCE (appelée dans le présent accord « l’Entreprise ») et de ses Partenaires Sociaux de promouvoir les conditions nécessaires pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise, principalement autour de quatre piliers que sont :
Le recrutement ;
La rémunération ;
La formation et le développement professionnel ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu fondamental pour assurer une meilleure reconnaissance et une meilleure employabilité des salariées femmes mais aussi de permettre une meilleure attractivité des métiers de l’industrie de la métallurgie auprès du public féminin.
Article 1 – Champs d’application
Cet accord s’applique l’ensemble des salariés travaillant au sein de BWI France.
Article 2 – Durée
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 3 – Elément de diagnostic
À la suite du calcul de l’Index égalité professionnelle femmes-hommes, le nombre de femmes présentes dans l’Entreprise rend cet index incalculable. En effet, sont comptées dans l’effectif de l’Entreprise 4 femmes pour 57 hommes pour l’année 2023. Seulement l’une d’entre elles est classée technicienne, les trois autres sont classées cadres et une est présente dans le classement des 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations sur l’année 2023.
Article 4 – Le recrutement
Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Le déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes actuellement constaté au sein de l’Entreprise tient principalement à un déséquilibre structurel des candidatures sur le marché du travail pour nos métiers. Cet état de fait trouve principalement sa source dans l’orientation des jeunes au cours de leur scolarité, de l’enseignement secondaire à l’enseignement supérieur (universités, BTS, BUT et écoles d’ingénieur), où il est commun de constater la faible représentation des femmes dans les formations techniques, qui constituent le vivier de nos candidatures. Les critères de sélection et de recrutement au sein de l’Entreprise sont strictement fondés sur les compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats, et sont de ce fait identiques pour les femmes et les hommes. Malgré la difficulté d’attirer les femmes dans les métiers de l’industrie, et tout en prenant en compte les efforts déjà entrepris, l’Entreprise entend réaffirmer qu’elle s’inscrit pleinement dans cette démarche et confirme son souhait de donner aux femmes les mêmes opportunités à compétences et diplômes identiques que les hommes.
L’Entreprise souhaiterait augmenter le nombre de femmes dans l’entreprise. Pour ce faire les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’Entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’Entreprise s'engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F et s’assurera que la définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
L’Entreprise prendra part, quand il lui sera possible, à la promotion de la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, des établissements d’enseignement supérieurs, des établissements de formation ou lors des forums de l’emploi.
L’Entreprise rappelle son attachement à la formation par la voie de l’alternance (contrat d’apprentissage, stage), qui permet, en particulier aux jeunes de bénéficier d’une formation générale et professionnelle favorisant leur insertion professionnelle et répondant aux besoins des entreprises. A ce titre, elle constitue un des meilleurs outils pour intégrer plus de femmes dans les métiers de la métallurgie.
C’est pourquoi, l’Entreprise privilégie le recrutement et l’accueil d’apprentis et de stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire dans les démarches de plan de sauvegarde des savoir et savoir-faire. Par ailleurs, tout recourt à l’alternance professionnelle est systématiquement étudier lorsque qu’un besoin de ressources humaines se manifeste.
Article 5 – La rémunération
L’Entreprise s’engage à ce que le niveau de salaire entre les femmes et les hommes soit équivalent à compétences, qualifications et fonctions similaires. Conformément à C. trav. art. L. 2242-7, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires et les égalités professionnelles, l’Entreprise et les représentants syndicaux recherche et mesure les éventuels écarts existants, puis le cas échéant engage les moyens et actions permettant de programmer sans délai la résorption de ces écarts.
Toute salariée ayant déclaré son état de grossesse pourra bénéficier d’une sensibilisation au produits chimiques selon le poste occupé. Un aménagement du poste de travail pourra être envisagé si nécessaire et sous avis du médecin du travail. Les salariées de retour de congé maternité bénéficient des mêmes augmentations salariales, primes (intéressement et participation, MIP, ….) accordées aux collaborateurs durant leur congé. (C. trav. art. L. 1225-26 et L. 1225-44). Les femmes de retour de congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation bénéficient au minimum des augmentations générales et d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure à la moyenne des augmentations de leur catégorie professionnelle d’appartenance.
Article 6 – La formation et le développement professionnel
Le plan de formation constitue un outil d’accompagnement de l’évolution professionnelle des salariés, en fonction de leur projet et du besoin en compétences de l’entreprise. L’Entreprise veille à organiser un accès équilibré entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expériences mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, adapté au parcours professionnel de chaque salarié.
Afin d’identifier d’éventuelles difficultés d’accès des femmes aux dispositifs de formation et de mettre en place les mesures adaptées, l’Entreprise veille, à l’occasion de la consultation du comité social et économique d’entreprise au titre du bilan des actions comprises dans le plan de formation, à transmettre les éléments quantitatifs et qualitatifs de nature à permettre une analyse spécifique de l’accès des femmes aux actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.
L’Entreprise souhaite garantir les mêmes perspectives de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Par ailleurs, L’Entreprise s’engage à faciliter l’accès des femmes à des formations qui leur permettraient d’accéder à des postes perçus jusqu’à présent comme très masculinisés et des hommes à des formations qui leur permettraient d’accéder à des postes perçus jusqu’à présent comme très féminisés. Pour ce faire, l’évaluation des besoins en formation et la prévention, si nécessaire, des formations de remise à niveau à la suite d’une absence de moyenne ou longue durée dès le retour du ou de la salariée à son poste de travail à la suite d’un congé familial (congés maternité, parental, etc.) sera automatiquement mise en place.
Conformément à l’article 1er de l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle, l’entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation, ou encore d’un congé de soutien familial. Lors de cet entretien, l’employeur met à la disposition du salarié, en vue de faciliter sa reprise d’activité, les informations non communiquées préalablement, sur la marche de l’entreprise, du service ou du poste de travail, qui ont été diffusées collectivement pendant l’absence de l’intéressé. Il examine également les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité. Cet entretien permettra au responsable hiérarchique, dans le cadre de la gestion optimisée des compétences, de prendre en compte, dans l’organisation du travail de l’équipe les contraintes liées, notamment à la vie familiale des salariés. Il s’agit, par exemple, de faire en sorte que les salariés puissent prendre part à l’ensemble des activités professionnelles en lien avec leurs fonctions, sans pénaliser leur vie personnelle.
Article 7 – L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
L’Entreprise est très attentive à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Dans ce cadre, elle veillera à ce que les femmes et les hommes exerçant des responsabilités familiales ne soient ni pénalisés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, ni stigmatisés au regard de leur hiérarchie et de leurs collègues.
Les Parties signataires du présent accord sont conscientes que le télétravail permet un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. Les Parties se sont au préalable entendu autour d’une « Charte de télétravail ». L’article 12 « Modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail » et de problèmes de santé vise à augmenter l’amplitude de recours au télétravail soumis à cette charte.
L’Entreprise s’engage également à :
Autorisation d’aménagement des horaires de travail le jour de rentrée scolaire : l’Entreprise autorise les parents, hommes et femmes, d’enfants de moins de 12 ans à arriver au bureau à 10h afin d’accompagner leurs enfants à l’école.
Déplacements professionnels : veiller à anticiper au maximum les déplacements pour les salariés exerçant une responsabilité familiale afin qu’il puisse s’organiser d’un point de vue personnel notamment pour la garde des enfants.
Possibilité de discuter d’un aménagement du temps de travail ou d’une réduction du temps de travail pour les salariés qui seraient déclarés « proche aidant ». Le proche aidant s’entend comme celui qui aide un de ses parents, un de ses grands-parents ou un de ses enfants.
Endométriose : la salariée présentant un certificat médical de son état de santé affecté par l’endométriose pourra bénéficier d’une absence autorisée et rémunérée par mois.
L’Entreprise s’engage également à améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après un congé familial (congés maternité, paternité, parental, proche aidant…) : faire un entretien professionnel (article 6 - La formation et le développement professionnel). Par ailleurs, il est rappelé que les dons de jour de solidarité sont possibles dans les cas suivants : -L1225-65-1 - 2 pour la charge d'un enfant de moins de 20 ans malade - Perte d'un enfant de -25 ans -L3142-25-1 pour venir en aide à une personne qui doit venir en aide à son conjoint/enfant majeur en perte d'autonomine -L3142-94-1 réserve opérationnelle Code de sécurité intérieur L723-12-1 sapeur-pompier volontaire Sont concernés seulement les jours suivant : 5eme / congé ancienneté /RTT /Récup. A la demande du collaborateur, l’Entreprise pourra communiquer pour une campagne de don de jour.
Article 8– Lutte contre le harcèlement
Toute forme de harcèlement sexuel ou moral dans l’entreprise est strictement interdite et sera passible de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave (article 3.4 « Prohibition de toutes formes de harcèlement » du règlement intérieur).
L’Entreprise rappelle qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet de mesures discriminatoires directes ou indirectes notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement sexuel ou moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L’Entreprise s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement. Au sein de l’entreprise, un référent harcèlement est nommé pour veiller à la sécurité des collaborateurs face au harcèlement sexuel ou moral, les référents sont présentés à chaque nouvelle embauche, les coordonnées sont affichées sur les panneaux de communication de la Direction et disponibles sur l’intranet de l’entreprise. Ces référents harcèlement sexuel et moral peuvent initier et prendre part à toutes actions visant à agir de manière préventive ou dans le cadre d’une enquête à la suite d’un signalement au même titre que le comité social et économique (CSE) et le médecin du travail
Article 9– Dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Un original du présent accord sera remis aux organisations syndicales signataires. Une copie électronique sera déposée sur le site internet du Ministère du Travail. www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/portailteleprocedures. Il fera l’objet d’un affichage interne. Une copie sera également tenue à la disposition du personnel via l’Intranet.
Pièces Annexes : -Index égalité professionnelle femmes-hommes 2024 sur l’année 2023 -Accord National du 8 avrils 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
