La négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-7, L.2242-8 et suivants du Code du Travail s’est ouverte le 26 novembre 2024 et s’est poursuivie le 16 décembre 2024 ainsi que les 13 et 21 janvier 2025.
Elle a abouti, au présent procès-verbal d’accord dans les domaines de la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée, de l’égalité salariale Hommes/Femmes et de l’organisation du temps de travail.
Il a été convenu ce qui suit entre :
La société BWT France S.A.S, dont le siège social est situé à Saint-Denis, 103 rue Charles Michels, représentée par , Directeur Général, D’une part, et
Les organisations syndicales représentatives dans la société, représentées respectivement par leur délégué syndical :
pour la CFDT
pour la CGT
D’autre part,
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
A – prise des J.R.T.T. (pour les salariés bénéficiant des RTT collectifs)
Les JRTT collectives ont été positionnées (sous réserve de l’application d’un jour supplémentaire travaillé) :
Le 2 mai – Pont du 1er mai
Le 9 mai - Pont du 8 mai
Le 30 mai – Pont de l’ascension
Le 24 décembre
Le 26 décembre
Le 29 décembre
Le 30 décembre
Le 31 décembre
Des ajustements pour nécessité de services pourront être réalisés.
Ainsi, le lundi de pentecôte, le 9 juin 2025, ne fait pas cette année partie des JRTT collectives et sera donc travaillé ou donnera lieu à la pose de congés / JRTT individuelles
B – Déconnexion :
Ce sujet n’a pas fait l’objet de remontée de la part des Délégués Syndicaux. Quoiqu’il en soit, la Direction réaffirme sa volonté de permettre à ses collaborateurs de se déconnecter. Ainsi, elle confirme la note communiquée fin 2016. « Elle prône un usage responsable de ces moyens de communication en demandant d’éviter l’utilisation des systèmes de communication (messagerie, téléphone, PC) la nuit, les week-ends, les vacances et de manière générale aux moments où les salariés sont supposés être en repos. Si des e-mails sont malgré tout reçus à ces moments, elle rappelle que le salarié destinataire est en droit de ne pas traiter ces mails en dehors des heures de travail habituelles. De même tout salarié de BWT, non en astreinte, est en droit d’éteindre son téléphone portable en dehors de ses heures de travail et de ne relever ses messages vocaux qu’après avoir repris son poste. En aucun cas des sanctions ne pourront être prises au motif de n’avoir pas répondu ou effectué une tâche pendant la période de repos ou de vacances. Pour mémoire, les salariés absents ont l’obligation de créer dans leur messagerie un message signifiant qu’ils ne traiteront pas leurs e-mails de la date du début à la fin de leur absence (règle Groupe) ou s’ils le désirent signifiant que les messages sont transférés à une autre personne de la société. En cas d’absence non anticipée, il est rappelé que la DSI a toute latitude pour accéder à la boite de messagerie (à l’exception des messages personnels ou privés qui, de par la Loi ne peuvent être ouverts par une tierce personne) et insérer un message d’absence le cas échéant. »
EGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES
La validité de l’accord égalité professionnelle est expirée. Un nouvel accord devra donc être négocié dans les plus brefs délais, avec une attention toute particulière sur l’amélioration de notre index d’égalité professionnelle. Cependant la Direction exprime la difficulté à obtenir un index qui reflète les efforts déployés. En effet, les comparaisons de promotions et d’augmentation s’effectuent au niveau de catégories statistiques très hétérogènes : ouvrier, employé, technicien / agent de maitrise, ingénieur et cadre et non par métier.
ECARTS DES REMUNERATIONS HOMMES/FEMMES
En application de l’article L.2242-10 du Code du travail, le présent procès-verbal atteste que les négociations sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ont été ouvertes sur la base de l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qu’un nouvel accord triennal devra être négocié dans les meilleurs délais (cf. point 2 ci-dessus). Il y a peu de modifications quant aux constats déjà effectués les années précédentes. Cependant l’index d’égalité professionnelle 2023 fait apparaître :
une réduction de 0.8 point de l’écart pondéré de rémunération : de 3% à 2.2% réduisant ainsi l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes
une augmentation de l’écart des taux d’augmentation individuelles (hors promotion) en faveur des hommes. Cela s’explique par les ajustements salariaux qui ont dû être effectués sur les profils techniques pénuriques majoritairement, voire exclusivement masculins.
Une amélioration de l’écart pondéré du taux de promotion de 3,8 % en faveur des hommes à 1,21% en faveur des femmes.
Malgré une avancée en la matière, il demeure une sous-représentation de la population féminine dans les postes de direction (membres du comité de direction) les postes de responsable de marché /technique et de services opérationnels (projets, production, etc…). Les postes assistant agence sont quasi-exclusivement féminins tandis que les techniciens S.A.V. sont quasi-exclusivement masculins. Si l’on prend en compte les rémunérations sur des postes à qualification, expérience et compétence égale, il n’y a pas d’écart notable.
La comparaison des moyennes d’augmentation entre hommes et femmes n’est pas significative, et ne relève pas d’une volonté de privilégier une population plus qu’une autre. Il est rappelé à chaque manager en début d’année de tenir compte uniquement des compétences et du travail des collaborateurs. La politique de formation qui a pour objet l’adaptation ou l’évolution des compétences de chaque collaborateur, dont le corollaire est l’évolution de sa rémunération, reflète les mêmes principes d’égalité. Cependant, les efforts fournis ne se reflètent pas cette année dans le résultat de l’indicateur qui est en régression : 77 points sur 100 par rapport à 87 en 2022 (54 en 2018).
PLAN D’EPARGNE ENTREPRISE
Cette année à nouveau, les parties ont étudié la possibilité de mettre en place un PERCO pour l’ensemble des collaborateurs. Etant donné que cette demande ne semble pas remonter des collaborateurs et face au risque de voir placer automatiquement 50% de la participation aux résultats de l’entreprise, les parties ont décidé de reporter ce projet de mise en place.
POLITIQUE SALARIALE 2025
Une enveloppe globale de
XX%* des salaires de base bruts de janvier 2024, sera à répartir entre les salariés présents au moment de la signature de ce procès-verbal depuis le 2 janvier 2024 et ayant une présence effective complète sur cette même année 2024.
* Les pourcentages d’augmentation s’entendent toujours comme étant l’accroissement de la masse salariale brute (salaire de base avec temps de pause) de janvier N par rapport à celle de janvier N-1 à effectif constant.
Cette enveloppe est répartie comme suit :
A – AUGMENTATION GENERALE :
De
XX€ bruts mensuels qui seront ajoutés au salaire de base bruts de janvier 2024. Ce montant correspond à un temps plein ayant eu une présence effective complète sur 2024 et présents au moment de la signature de ce procès-verbal ;
B – Reliquat de l’enveloppe globale :
Reliquat de l’enveloppe globale de
XX%* déduction faite des augmentations générales appliquées sera attribuée et repartie par la Direction Générale en concertation avec les responsables de service visant en priorité à prendre en compte :
les ajustements à effectuer au niveau des rémunérations proposées sur le marché du travail pour certains profils,
les écarts apparus lors des embauches dans l’année,
puis l’engagement des collaborateurs.
Elles devront être justifiées, sur des fondements objectifs, par les Responsables de service. Ces derniers s’assureront de ne procéder à aucune forme de discrimination et veilleront notamment, avec le support de la Direction, à l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes. L’ensemble des salariés, devra être reçu par leur responsable afin que le résultat les concernant leur soit commenté, qu’ils bénéficient ou non d’une augmentation.
Il est prévu que l’application des augmentations soit effectuée au plus tard lors de la paie de mars 2025 avec, dans ce cas, un effet rétroactif au 1er janvier 2025.
B - Bénéficiaires :
Les salariés, exerçant une activité principale au sein de la société, présents au moment de la signature de ce procès-verbal et depuis le 2 janvier 2024 avec un an d’ancienneté minimum, hors contrat d’apprentissage, de professionnalisation et suspension de contrat.
AVENANT A L’ACCORD D’INTERESSEMENT 2023-2025
Il est entendu que l’accord d’intéressement 2023-2025, actuellement applicable jusqu’au 31/12/2025 est en partie dénoncé. En effet l’organisation applicable dès le 1er janvier 2025 et le transfert de l’activité Pharma&Biotech au sein de la société BWT Pharma&Biotech France prévu au 1er avril 2025 ne permet pas de maintenir l’unité de travail de la Direction des Ventes France (DVF). Si les potentiels actuellement appliqués sont maintenus, les parties conviennent de redéfinir les contours de l’ancienne DVF en une unité par métier pouvant être redécoupés par zone commerciale. Souhaitant conserver des termes trimestriels, il est entendu que l’avenant à l’accord d’intéressement accompagné de l’annexe des objectifs 2025 devra être signé le 14 février 2025 au plus tard.
DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2025. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Cet accord fera l’objet d’un dépôt à la DRIEETS de Bobigny via la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail. Il sera aussi publié dans la base de données nationale. Pour des raisons de confidentialité vis-à-vis des tiers extérieurs à la société BWT France, les parties conviennent du dépôt d’une version partielle sans les montants d’augmentation.
Un exemplaire papier sera transmis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.
L’accord sera déposé sur l’intranet de la société BWT France et remis sur demande auprès de la direction des Ressources Humaines.
Fait à Saint-Denis, le 21 janvier 2025 par signature électronique.
