ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES
Entre les soussignés, M., Directeur des Ressources Humaines, représentant la société BWT FRANCE S.A.S sise 103 rue Charles Michels à Saint-Denis (93200), Siret 562110619 D’une part, La délégation syndicale, ayant participé à l’élaboration de cet avenant, représentée par : – C.G.T. représentée par M. – CFDT représentée par M. D’autre part, Conscientes que la mixité professionnelle, l’égalité de traitement et l’égalité des chances sont des leviers de performance sociale et économique, les parties signataires entendent, par le présent accord, définir les actions visant à supprimer les écarts constatés et à promouvoir l’égalité professionnelle à tous les niveaux de l’entreprise. Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, BWT France a engagé, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour découler sur le présent accord.
Article 1 – Préambule et Champ d’application
Le présent document définit des objectifs clairs, mesurables, ainsi qu’un calendrier de mise en œuvre, autour de plusieurs thématiques que sont la rémunération effective, l’embauche, la santé et la sécurité au travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Cet accord fera l’objet d’un suivi régulier et d’une évaluation annuelle afin d’en mesurer les effets. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de BWT France, quel que soit leur activité de rattachement, leur contrat de travail, leur statut, leur classification ou leur lieu d’affectation.
Article 2 – Diagnostic de la situation comparée
Un diagnostic préalable a été réalisé à partir :
des données issues du Rapport de Situation Comparée (RSC) 2025,
de l’Index de l’égalité professionnelle,
des indicateurs relatifs aux effectifs, recrutements, promotions, rémunérations, formations et conditions de travail.
Ce diagnostic met notamment en évidence :
une sousreprésentation des femmes dans certains métiers techniques et d’encadrement,
une sous-représentation des hommes dans les métiers d’assistanat
des écarts de rémunération résiduels sur certaines groupes métiers
des enjeux liés à l’articulation vie professionnelle / vie personnelle.
Article 3. DIAGNOSTIC DE LA SITUATION COMPAREE
L’analyse des indicateurs ont été calculés par rapport à l’année 2025 et fait apparaître les écarts suivants : BWT France présente une répartition femmes-hommes plutôt équilibrée au sens de la mixité professionnelle : en 2025, la proportion de femmes dans l’effectif total est de plus de 30% sur 707 salariés.
Effectif BWT France
% EFFECTIF/ SEXE
% EFF./EFF.GLOBAL
Hommes Femmes TOTAL Hommes Femmes Hommes Femmes Ingénieur et Cadre 175 73 248 70,56% 29,44% 36,53% 32,02% Assimilé cadre 21 17 38 55,26% 44,74% 4,38% 7,46% Agent de maîtrise 185 74 259 71,43% 28,57% 38,62% 32,46% Ouvrier / Employé 98 64 162 60,49% 39,51% 20,46% 28,07%
Total général
479 228
707
67,75%
32,25%
100,00%
100,00%
Effectif activité Water
% EFFECTIF/ SEXE
% EFF./EFF.GLOBAL
Hommes Femmes TOTAL Hommes Femmes Hommes Femmes Ingénieur et Cadre 160 61 221 72,40% 27,60% 42,11% 38,36% Assimilé cadre 18 17 35 51,43% 48,57% 4,74% 10,69% Agent de maîtrise 167 64 231 72,29% 27,71% 43,95% 40,25% Ouvrier / Employé 35 17 52 67,31% 32,69% 9,21% 10,69%
Total général
380
159
539
70,50%
29,50%
100,00%
100,00%
Effectif activité Pool
% EFFECTIF/ SEXE
% EFF./EFF.GLOBAL
Hommes Femmes TOTAL Hommes Femmes Hommes Femmes Ingénieur et Cadre 15 12 27 55,56% 44,44% 15,15% 17,39% Assimilé cadre 3
LINK Excel.Sheet.12 "\\\\FR-FS2\\Privé$\\SGirard-Pauly\\ACCORDS COLLECTIFS\\EGALITE PROFESSIONNELLE\\RAPPORT EGALITE PROFESSIONNELLE\\RSC 2025\\20260129 rapport égalité professionnelle 2025 (version 1).xlsx" "1 EFFECTIF PAR CAT!L12C2:L18C7" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT La présence des femmes dans chaque catégorie professionnelle est « à l’équilibre » par rapport à leur taux de présence dans l’entreprise :
40 % des ouvriers / employés sont des femmes ;
29 % des agents de maîtrise sont des femmes ;
45% des assimilés cadres sont des femmes ;
29 % des cadres sont des femmes.
Les contrats en CDD sont très minoritaires dans l’entreprise, et il n’apparaît pas d’écart femmes-hommes en la matière.
Concernant les contrats à temps partiel, aucun n’est imposé par BWT France.
S’agissant de l’ancienneté, la moyenne entre les femmes (10,41 ans) et les hommes (10,38 ans) est quasi identique, il en est de même pour l’âge.
Concernant le sujet du positionnement des femmes et des hommes dans la classification, nous constatons qu’il n’y a pas d’observation particulière.
On constate une très faible mixité dans un certain nombre de poste : quasi 100% masculin pour les postes de technicien de région et BWT Service et quasi 100% féminin pour les postes d’assistant du centre d’appels, de service, ADV ou les autres fonctions support.
Article 4. LES DOMAINES RETENUS
Parmi les 9 domaines d’action énumérés à l’article R.2242-2 du code du travail, les entreprises de plus de 300 salariés doivent traiter 4 domaines d’actions. Pour mémoire, les 9 domaines d’actions sont :
L’embauche
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
La santé et la sécurité au travail,
La rémunération effective, thème obligatoire
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
A partir des constats obtenus par le rapport de la situation comparée réalisé avec les données de l’année 2025, l’entreprise se fixe des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Rémunération effective ;
Embauche ;
Santé et Sécurité au travail ;
Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue, le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.
ARTICLE 4.1. PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Engagement n°1 : Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective
Si les écarts par métier comparable sont inférieurs à 5% dans un sens ou dans l’autre, il faut être vigilent dans l’analyse de ces écarts au regard de critères objectifs. BWT France s’engage à réaliser des analyses de grilles par groupe métier définis. En cas d’écart, de vérifier les critères objectifs pouvant avoir un impact et de rectifier si des corrections doivent être apportées. Il est rappelé qu’un collaborateur estimant qu’il existerait un écart non-justifié par des éléments objectifs de rémunération entre son salaire et celui des autres salariés relevant du même poste que lui, mais lié à son sexe pourra solliciter un entretien avec son responsable et / ou les RH afin d’aborder ce point.
Objectif de progression chiffré : Veiller à l’objectivité des écarts et à les corriger en cas d’écart non objectif
Calendrier : Effectif à la signature
Pilotes : RH / Responsables
Indicateurs :
Salaire moyen ETP par sexe, par catégorie socio-professionnelle, et écart en pourcentage par groupe métier
Nombre d’analyses réalisées
Nombre de corrections apportées
Engagement n°2 : Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’augmentation individuelle
La répartition de l’éventuelle enveloppe d’augmentation individuelle issue de la Négociation Annuelle Obligatoire est confiée aux responsables qui remontent leur proposition auprès de leur Direction. Dans ce cadre, le rappel des principes de critères objectifs, des obligations légales en matière d’égalité salariale sera effectué à l’ensemble des intervenants dans l’attribution des augmentations.
Objectif de progression chiffré : Sensibilisation des managers
Calendrier : lors de l’attribution des augmentations individuelles
Pilotes : RH / Directeurs
Indicateurs :
Communication réalisée : OUI/NON
Engagement n°3 : Permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale
Il est parfois complexe pour les salariés de s’absenter afin d’assurer certains rendez-vous liés à leur parentalité : rentrée scolaire, enfant malade… BWT France s’engage à maintenir les 2 ½ journée de congé éducation en faveur des salariés de plus d’un an d’ancienneté au 1er janvier et dont les enfants sont âgés de moins de 10 ans inclus au 1er janvier avec un maintien de salaire à 100% et à l’étendre aux salariés de BWT France activité Pool. Un rappel annuel sera effectué via le CSE, une note de direction…
Objectif chiffré : 100% des salariés informés de ce dispositif interne
Calendrier : 1er semestre 2026
Pilotes : RH
Indicateurs :
Communication réalisée : OUI/NON
Nombre de jours de congé éducation pris
ARTICLE 4.2. DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE
L’égalité professionnelle commence par le recrutement. Il est donc fondamental de travailler sur ce processus.
Engagement n°1 : Favoriser la prise de conscience par les recruteurs de la neutralité du recrutement
Les parties conviennent de sensibiliser les intervenants dans le recrutement à la non-discrimination avec un focus sur l’égalité de traitement entre les candidates et les candidats. Cette sensibilisation passe notamment par le guide de recrutement à destination des managers présentant les bonnes pratiques et rappelant les dispositions réglementaires et légales relatives à la discrimination en entreprise. Il sera tenu à jour, diffuser régulièrement et mis à disposition sur l’intranet. En outre, un paragraphe réaffirmant les valeurs de BWT France en matière de neutralité, d’égalité professionnelle sera ajouté sur le site carrière.
Objectif chiffré : Sensibilisation de 100% des managers ayant au moins un recrutement à effectuer
Calendrier : Effectif à la signature
Pilotes : Responsable Recrutement et RH
Indicateurs :
Communication du guide réalisée : OUI/NON
Mise en ligne sur l’intranet : OUI/NON
Insertion de l’engagement sur le site carrière : OUI/NON
Engagement n°2 : Favoriser la mixité lors du recrutement en garantissant des processus de recrutement non discriminants
Les parties s’engagent à favoriser la mixité professionnelle dès l’embauche. A cette fin, la société poursuit les actions suivantes :
Tous les intitulés de postes sont asexués
Les fiches de postes sont créées / mises à jour de façon asexuée (H/F)
La publication des offres de recrutement externe et interne sera faite de manière asexuée ;
Les critères de présélection et de sélection des candidats se feront uniquement sur des critères de compétence, d’expérience professionnelle, de formation, de qualification, indépendamment de toute référence au genre ou à la situation familiale.
Objectif chiffré : Présence d’au moins une candidature du sexe sousreprésenté lorsque cela est possible
Calendrier : Effectif à la signature
Pilotes : Responsable Recrutement / RH
Indicateurs :
Nombre de candidatures par sexe et par catégorie socio-professionnelle : cvs reçus, candidats reçus, candidats recrutés
ARTICLE 4.3. TROISIEME DOMAINE D’ACTION : SANTÉ & SÉCURITÉ AU TRAVAIL
L’ensemble des négociateurs ont identifié différents axes de travail, qui sont déclinés ci-dessous.
Engagement n°1 : Prévenir et agir contre les violences sexistes et sexuelles au travail
Les agissements sexistes sont définis comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L.1142-2-1 du Code du travail). Pour autant, il s’agit de notions complexes à appréhender car elles recouvrent une multitude de propos et comportements et peuvent, en conséquence, prendre des formes très diverses, répétitives ou non. De manière induite, les faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes peuvent par nature engendrer des comportements pouvant compromettre l’égalité entre les femmes et les hommes :
Influencer le choix dans l’attribution des évolutions salariales,
Nuire à l’évolution professionnelle au sein de notre organisation.
Il s’agit pour l’entreprise de :
Informer et sensibiliser les salariés ;
Identifier et former les acteurs sur lesquels s’appuyer ;
Sensibiliser les managers, les cadres de proximité avec les salariés ;
Construire les circuits internes de signalement et de prise en charge ;
Analyser le risque et développer les actions de prévention ;
Conformément à l’article L.1153-5 du code du travail, "l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner". La direction s’engage à développer des actions de prévention. En complément de l’information prévue à l’article L. 1153-5, une sensibilisation plus globale à destination de l’ensemble des salariés est programmée par la direction. Pour lutter efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, toute personne doit avoir la capacité d’identifier les situations qui les caractérisent et dont elle peut être la victime, le témoin ou l’auteur.
Engagement : Envoyer une note d’information aux salariés rappelant les définitions légales du harcèlement moral / harcèlement sexuel / outrage sexiste (leur permettant d’identifier ces situations et rappeler le soutien de l’entreprise aux personnes confrontées à ces violences) et la procédure de signalement.
Objectif de progression chiffré : Sensibiliser les salariés
Nombre de retours des salariés sur cette note (s’il y en a)
Engagement n°2 : Intégrer de nouveaux indicateurs de conditions de travail et de santé dans le RSC
Afin de mesurer les impacts sur la situation respectives de femmes et des hommes dans l’entreprise, de nouveaux indicateurs seront mis en place et suivi dans le RSC en plus de ceux existants.
Objectif de progression chiffré : Mesurer à travers de indicateurs
Calendrier : RSC 2026
Pilotes : RH
Indicateurs :
Nombre d’indicateurs conditions de travail et santé dans le RSC
ARTICLE 4.4. QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
Il est important de faciliter autant que possible l’équilibre entre le temps consacré à la vie professionnelle et à la vie privée notamment pour permettre l’exercice des responsabilités professionnelles et familiales.
Engagement n°1 : Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Cela passe pour un rappel de plusieurs dispositions allant dans ce sens :
Limitation des déplacements professionnels en recourant aux nouvelles technologies telles que le e-learning, teams pour les réunions, lorsque cela est possible et en cohérence avec le but recherché
Réaffirmer le droit à la déconnexion et le fait d’éviter autant que possible les réunions en tout début de journée ou en fin de journée.
Objectif chiffré : Sensibiliser les salariés
Calendrier : 1er semestre 2026
Pilotes : RH / Responsables
Indicateurs :
Communication réalisée : OUI/NON
Evolution des sources de satisfaction des salariés dans leur entretien annuel sur ces thématiques
Engagement n°2 : Maintenir le dispositif de télétravail équilibré laissé à l’appréciation des responsables
Les collaborateurs peuvent effectuer des demandes de télétravail via ADP. Les responsables, soit les valident, soit les refusent sur des critères objectifs (poste non télétravaillable, prise de poste ou compétences nécessitant un accompagnement en présentiel, environnement non propice au télétravail, nécessité de présentiel, nécessité d’organisation…)
Objectif chiffré : Sensibilisation de 100% des managers pouvant être concernés
Calendrier : 1er semestre 2026
Pilotes : RH
Indicateurs :
Communication réalisée : OUI/NON
Evolution du nombre de jours de télétravail validés
ARTICLE 5. COMMISSION DE SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Une commission de suivi composée de représentants de la Direction et des organisations syndicales se réunira au moins une fois par an pour :
analyser les indicateurs,
évaluer les actions mises en œuvre,
proposer des ajustements.
ARTICLE 6. DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS.
ARTICLE 7. DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de son entrée en vigueur.
ARTICLE 8 – PUBLICITE ET DEPOT
Le texte de l’accord est déposé sur le site de télétransmission à la Dreets de Bobigny sur l’initiative de la Direction ainsi qu’au greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny. En outre, le personnel est informé du texte du présent accord par affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel. L’existence de l’accord sera signalée dans les contrats d’embauche et le texte de l’accord et de ses éventuels avenants sera mis à disposition sur l’intranet. Fait à Saint-Denis, le 26 mars 2026
