Accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la société BZHunt Exploitation
Document interne
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société BZHUNT EXPLOITATION
SAS au capital social de 10 000 € Dont le siège social est situé au DRENNEC (29860) 15 rue des AJONCS D’OR Identifiée sous les numéros : B 901 598 375 au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST SIRET 90159837500011
Représentée par en sa qualité de Président.
Ci-après « la société »,
D’une part,
ET :
Le personnel de la société BZHUNT EXPLOITATION ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers, conformément au procès-verbal ci-annexé,
Ci-après dénommés les « Membres du personnel » ; D’autre part,
Ci-après ensemble dénommées « les Parties » Il a été conclu le présent accord d’entreprise, ci-après dénommé l' « Accord ».
Sommaire TOC \h \u \z \t "Heading 1,1,Heading 2,2,Heading 3,3,"1- Préambule5 2- Champ d’application7 3- Dispositions propres au personnel soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours7 3.1- Champ d’application et catégories de salariés concernés : modification du champ d’application des conventions de forfaits annuel en jours défini par l’article 4.1 de l’accord de branche Syntec7 3.2- Durée du forfait annuel en jours8 3.3- Jours de repos supplémentaires9 3.3.1- Définition et calcul des jours de repos supplémentaires9 3.3.2- Impact des absences9 3.3.3- Prise des jours de repos supplémentaires10 3.3.4- Renonciation à des jours de repos supplémentaires10 3.4- Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées11 3.5- Conventions individuelles de forfait annuel en jours11 3.6- Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail12 3.6.1- Entretien annuel de suivi12 3.6.2- Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie13 3.7- Rémunération13 3.7.1- Rémunération annuelle et lissage de la rémunération13 3.7.2- Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence14 3.8- Forfait annuel en jours réduit14 4- Dispositions applicables à l’ensemble du personnel de la société s’agissant de l’instauration d’un droit à la déconnexion au sein de la société15 4.1- Définitions15 4.2- Sensibilisation et formation à la déconnexion15 4.3- Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle16 4.4- Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels16 4.5- Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif16 5- Salariés soumis à l’horaire collectif18 5.1- Décompte du temps de travail18 5.2- Horaire collectif18 5.3- Heures supplémentaires18 5.3.1- Définition18 5.3.2- Régime : repos compensateur/majorations18 5.3.3- Contingent annuel d’heures supplémentaires19 6- Dispositions finales20 6.1- Durée et entrée en vigueur de l’accord20 6.2- Information des salariés20 6.3- Révision et dénonciation de l’accord20 6.4- Dépôt – Publicité21
Préambule
Les salariés de la Société sont soumis aux dispositions de la Convention collective nationale de branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC n°1486 ; dite Convention collective nationale de branche « Syntec »). L’article 4.1 de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014 prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour : « les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées». Il précise également : « Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations. Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps. De plus, l’article 4.1 de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999 est de nouveau modifié par l’article 2.1 de l’avenant n°2 du 13 décembre 2022 en changeant les conditions d’accès à une convention individuelle de forfait annuel en jours comme suit : « Ils relèvent au minimum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux ». Toutefois, la société fait le constat que l’exercice de certaines fonctions suppose une autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps et conduit les collaborateurs intéressés à ne pas suivre l’horaire collectif de travail applicable dans l’entreprise. D’autres fonctions supposent quant à elles, une durée du travail qui ne saurait être prédéterminée à l’avance. De fait, les modalités de recours au forfait annuel en jours ne répondent ni aux contraintes organisationnelles des managers ni au besoin d’autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail des cadres qui en sont exclus. En outre, ces dispositions ne permettent pas de garantir l’équité recherchée entre les collaborateurs d’un même métier ni entre les salariés relevant d’un même statut. Ainsi les parties font le constat que le régime de la durée de travail applicable est inadapté aux spécificités de la Société. En effet, les dispositions de la convention collective réduisent le champ du forfait jours à des catégories de salariés trop restreintes. A ce stade, il sera rappelé que la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, la n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, la loi nᵒ 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, ainsi que l’ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord collectif d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable. Le présent accord a ainsi pour objectif d’étendre le champ d’application de l’article 4.1 de l’accord de branche susvisé et permettre à la société de proposer aux salariés répondant aux critères de l’article L.3121-58 du Code du travail, un dispositif de forfait annuel en jours. Cet accord répond également aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée, tout en répondant aux exigences de la société en matière de santé et de sécurité au travail. Au-delà, il est tiré profit du présent accord collectif pour instaurer un droit à la déconnexion au sein de la société applicable à l’ensemble des salariés de la société. Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, il est convenu que les salariés de la société seront soumis à une durée du travail standard de 39 heures par semaine avec un horaire collectif.
C’est dans ce cadre qu’il est apparu nécessaire de conclure le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.
Un projet d’accord a été soumis à approbation du personnel lors de la réunion du 23 Aout 2024. A l’issu de la dernière réunion, il a été convenu de procéder à la signature du présent accord.
Champ d’application
Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail. Dans ce cadre, le présent accord, renvoyant à l’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, est conforme à l’article L.3121-64 du Code du Travail. Par ailleurs, le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Dans ce cadre, il est rappelé que la société est soumise à la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 ; IDCC n°1486.
Dispositions propres au personnel soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours
Champ d’application et catégories de salariés concernés : modification du champ d’application des conventions de forfaits annuel en jours défini par l’article 4.1 de l’accord de branche Syntec
L’article 4.1 de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 13 décembre 2022, prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées et relevant au minimum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres. Conformément à l’objectif exposé ci-dessus, l’objet du présent accord est d’étendre le bénéfice du forfait annuel en jours aux cadres répondant aux critères susvisés et relevant au minimum de la position 1.2 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale applicable. Les parties conviennent que le champ d’application du forfait annuel en jours au sein de la Société comprend les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont rattachés. Il pourra notamment s’agir, à titre non exhaustif, des salariés occupant les postes suivants :
Ingénieur(e) Cybersécurité
Commercial(e)
Postes de direction (Directeur/trice technique, Directeur/trice commercial(e), Directeur/trice Administratif et financier, Directeur/trice marketing & communication, …)
Ces salariés relèvent au minimum de la position 1.2 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale, avec un coefficient hiérarchique d’au moins 100. Au-delà, les parties conviennent que le bénéfice du présent dispositif de forfait annuel en jours ne dépend pas de l’appartenance à une classification minimale prévue par la Convention collective nationale de branche. Enfin, sont expressément exclus du champ d’application du présent article 2, les mandataires sociaux et cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. Elle correspondra à 218 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure. En tout état de cause, elle ne pourra excéder 230 jours par an. Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Le nombre de jour travaillé peut également être augmenté si le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions définies dans l’article 3.3.4 du présent accord. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, au regard d’une année pleine. Ce nombre de jours est réduit à due proportion des absences autorisées, rémunérés ou non, prévues dans la convention collective applicable dans l’entreprise. De ce calcul, et de celui du droit à congés payés, découlera le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aura droit. La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N.
Jours de repos supplémentaires
Définition et calcul des jours de repos supplémentaires
Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés prévu à l’article 3.2 (ce nombre est fixé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours s’il est inférieur). Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires sur l’année. À titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit :
365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jour de repos supplémentaires pouvant être posés variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Impact des absences
Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit à jour de repos supplémentaires. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation de représentant du personnel et des délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence, d’un mois minimum continu, non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : maladie, congé sans solde, congé sabbatique) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jour de repos supplémentaires. Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires sera diminué proportionnellement au temps d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence. En revanche, les jours de repos pris au cours d’un jour d’absence ne sont pas perdus et peuvent être reportés jusqu’au terme de la période de référence.
Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris, par journée entière ou demi-journée, au cours de cette période de référence. Ils peuvent être pris successivement ou de manière isolée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas, sauf prévus par la législation ou la convention collective, être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 15 jours auprès de son manager et du service Ressources Humaines pour proposer les dates de repos lorsque les jours sont pris à l’unité, et un délai de prévenance de 6 semaines lorsqu’ils sont pris par semaine complète, sauf évènements exceptionnels vécus et justifiés par le collaborateur. La société pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Renonciation à des jours de repos supplémentaires
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, dans le respect de l’article L. 3121-59 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord. Par conséquent, le nombre de jours travaillés sur l’année de référence sera augmenté du ou des jours de repos ayant fait l’objet d’une renonciation. L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit. Cette renonciation doit ainsi faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Cet avenant sera valable au titre de l’année en cours et ne pourra être reconduit que sous réserve d’un accord express des parties. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 20% de la rémunération jusqu’au 222 jours et de 35% au-delà. Cette rémunération sera versée à la fin de la période annuelle de décompte et calculée de la façon suivante : Jusqu’au 222 jours :
Salaire journalier = rémunération annuelle forfaitaire de base / 218
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 20%
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours supplémentaires travaillés.
Au-delà de 222 jours :
Salaire journalier = rémunération annuelle forfaitaire de base / 218
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 35%
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours supplémentaires travaillés.
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder celui visé à l’article 3.2 du présent accord collectif. La société s’assurera que cette renonciation du salarié à des jours de repos supplémentaires reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés.
Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi sauf situations particulières. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, du lundi au vendredi. Ces journées et demi-journée travaillés doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. La société vérifiera régulièrement les temps travaillés afin de s’assurer du respect des repos quotidien et hebdomadaire. Les salariés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre 2 périodes de travail et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. Toute éventuelle anomalie qui pourrait survenir sur ce point sera signalée à la société afin de garantir l’efficience du temps de repos du salarié. Lors de l’entretien annuel, la Direction de la société fera un point avec chaque salarié concernant les journées ou demi-journées travaillées sur l’ensemble de l’année.
Conventions individuelles de forfait annuel en jours
À titre liminaire, il est rappelé que cet article 3.5 concerne uniquement les salariés non-bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours au jour de l’entrée en vigueur du présent accord. La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord express de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année. Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent accord et expressément rappelées dans cette convention. Les termes de cette convention indiqueront notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés par an ;
La rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié au sein de l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;
La période de référence du forfait
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Entretien annuel de suivi
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
Son organisation de travail au sein de l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié à l’occasion de cet entretien semestriel de suivi le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. Le compte-rendu de cet entretien semestriel de suivi sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives ou à réduire la charge de travail du salarié si cela est nécessaire. Il sera en effet vérifié que le salarié puisse organiser son temps de travail de sorte à respecter son repos journalier de 11 heures consécutives et son repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Dans l’entreprise, l’entretien annuel de suivi aura lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la société sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise. Un second entretien de suivi pourra être mis en œuvre à la demande de l’entreprise ou du salarié à tout moment.
Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien semestriel, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la société sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. La société devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Rémunération
Rémunération annuelle et lissage de la rémunération
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. D’après l’article 4.4 du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 modifié par l’avenant du 13 décembre 2022, le personnel classé en position 2.3 de la grille de classification des cadres doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 122% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise. Pour le personnel classé à partir de la position 3 de la grille de classification des cadres, la rémunération annuelle doit être au moins égale à 120% du minimum conventionnel. Cette rémunération forfaitaire annuelle inclut également la contrepartie financière aux éventuels temps de déplacement excédentaires des salariés
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congés sans solde ou tout autre absence non assimilée à du temps de travail effectif). Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée comme suit : Salaire annuel de base / 218 jours travaillés En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année.
Forfait annuel en jours réduit
La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur la base d’un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond visé à l’article 3.2 du présent accord est ouverte, sous réserve d’un examen des situations individuelles. Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, la direction pourra toutefois prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service. Au-delà, un tel dispositif implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.
Dispositions applicables à l’ensemble du personnel de la société s’agissant de l’instauration d’un droit à la déconnexion au sein de la société
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Par le présent accord, la société réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repas, de pause, de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Sensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de sensibilisation seront organisées semestriellement à destination salariés utilisant des outils numériques professionnels en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Rappeler les bonnes pratiques et les risques liés à la déconnexion ;
Mettre en place des moments d’échange lors des entretiens annuels.
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les représentants du personnel.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
S’interroger sur le canal de communication le plus pertinent dans les outils collaboratifs
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Privilégier l’envoi des courriels et/ou la consultation durant le temps de travail.
Privilégier l’envoi de messages et/ou la consultation via la messagerie instantanée de l’entreprise durant le temps de travail.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction recommande aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement. Au-delà, il est recommandé aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. Enfin, la Direction interdit à ses salariés de solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone), en dehors des horaires collectifs applicables dans l’entreprise, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés, sauf situation grave, d’urgence, ou d’importance première. En tout état de cause, la Direction entend préciser qu’il n’existe aucune obligation à la charge des salariés de répondre à des sollicitations adressées avant 8h et après 20h, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés.
Salariés soumis à l’horaire collectif
Les salariés étant tenus au respect d’un horaire collectif prédéterminé se verront appliquer les règles suivantes, quel que soit leur fonction ou statut. Ces règles s'appliquent par défaut à tout salarié ne relevant pas d'une autre catégorie (et notamment de la catégorie des salariés en forfait-jours).
Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail des salariés est effectué sur une base horaire. La durée du travail de référence au sein de la Société est fixée à 39 heures hebdomadaires, en ce inclus quatre (4) heures supplémentaires. À cet égard, il est précisé que la rémunération annuelle brute des salariés est une rémunération forfaitaire qui inclut la rémunération majorée des quatre (4) heures supplémentaires susvisées
Horaire collectif
L’horaire de travail est organisé comme suit : de 8h30 à 17h30 du lundi au jeudi et de 8h30 à 16h30 le vendredi, incluant un temps de pause méridienne de 60 (soixante) minutes au cours duquel le salarié peut vaquer à des occupations personnelles. Chaque salarié est tenu de se conformer aux horaires collectifs tels qu’ils sont affichés dans les bureaux de la Société.
Heures supplémentaires
Définition
Sauf périodes de référence spécifiques, les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont considérées, pour les salariés soumis à l’horaire collectif, comme des heures supplémentaires. Il est rappelé que les heures supplémentaires accomplies au-delà de l’horaire collectif sont celles effectuées à la demande de l’employeur. Les salariés ne peuvent en aucun cas effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative et le recours à ces heures doit conserver un caractère d’exception.
Régime : repos compensateur/majorations
Les heures supplémentaires comprises dans l’horaire collectif seront payées. Les heures supplémentaires seront payées ou récupérées, au choix de l’employeur. Les heures supplémentaires sont majorées à un taux égal à 10%. En cas de décision de récupération, les heures supplémentaires ouvrent donc droit à un repos compensateur de remplacement équivalent, de 1h06 de repos pour chaque heure supplémentaire. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du respect des formalités de dépôt et de publicité visé à l’article 6.4.
Information des salariés
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés concernés par courriel avec accusé de réception. À cette occasion, la Direction a également informé les salariés de leur droit d’accepter ou de refuser l’application du présent accord à leur contrat de travail. Au-delà, les parties conviennent qu’une présentation du présent accord sera faite aux différents managers afin de les aider à mieux le comprendre et l’appliquer.
Révision et dénonciation de l’accord
Chacune des Parties pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des Parties. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie, accompagnée d’un projet d’avenant proposé par l’auteur de la demande de révision. Une négociation devra alors s’ouvrir au plus tard dans le délai de trois mois suivant la première présentation de la lettre de demande de révision. Les Parties conviennent expressément que les dispositions du présent accord pourront être revues séparément, dans le cadre d’une révision partielle, qui n’affectera pas les autres dispositions du présent accord. Le présent accord pourra également être dénoncé en tout ou partie par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités prévues par les dispositions légales. Dans ce cas, les dispositions de l’accord continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois. En cas d’échec des négociations ouvertes à la suite d’une telle dénonciation partielle, les dispositions dénoncées cesseront de produire effet au terme du délai de préavis et, s’il y a lieu, de la période de survie prévue à l’article L.2261-10 du Code du travail, sans faire obstacle au maintien en vigueur des autres dispositions – non dénoncées – du présent accord. La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, par la partie dénonciatrice à l’autre partie, et devra donner lieu à dépôt, conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
Dépôt – Publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier, signée, et une version sur support électronique à la Direction Départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) compétente, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Au-delà, le présent accord devra faire l’objet d’une publication en ligne, sans mentionner le nom et prénom du signataire conformément à l’article R.2231-1 du Code du travail. Un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail. Fait à Guipavas, le 23 Aout 2024 En 4 exemplaires originaux, soit un pour chaque partie, deux pour le dépôt à la DDETS et un pour le dépôt au Greffe du Conseil de prud’hommes.
