C&K Components, SAS, au capital de 23 423 580€, dont le siège social est situé 2, Rue Berthollet – ZI Nord à Dole, Code NAF 2611Z, représentée par x, Directrice des Ressources Humaines mandatée.
D’une part, Et
X, pour la CGT
X, pour la CFDT
X, pour la CFTC
D’autre part,
Préambule
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, art.105, Jo du 6 comporte un chapitre : « Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ». L’égalité entre les femmes et les hommes ayant été déclarée grande cause du quinquennat, le gouvernement a lancé, en mai 2018, un plan d’action en faveur de l’égalité salariale. Depuis le vote de la loi « Avenir Professionnel » de 2018, celle-ci ne fait d’ailleurs plus l’objet d’une obligation de moyen mais d’une obligation de résultat. Dans ce cadre le gouvernement a mis en place un nouvel outil pour les entreprises :
L’Index Egalité Femmes-Hommes.
Toutes les entreprises de plus de 50 salariés sont concernées par la diffusion du résultat de l’index égalité F/H.
Cet index est constitué de 5 indicateurs :
Indicateur 1 : L’écart de rémunération femmes/hommes ;
Indicateur 2 : L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
Indicateur 3 : L’écart de répartition des promotions ;
Indicateur 4 : Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congés maternité ;
Indicateur 5 : Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Le résultat de l’Index publié sur le site C&K https://www.ckswitches.com, sous le Share interne, sur la BDUES et à la DIRECCTE au 1er septembre 2019 affiche un score total de 68 points. Nous devons pour cela, engager des négociations d’amélioration pour intégrer les mesures correctives afin d’obtenir un score supérieur à 75 points lors de la prochaine publication de l’Index au 1er mars 2020. Le présent avenant à l’accord égalité Femmes/Hommes a donc vocation à préciser les mesures correctives engagées afin d’améliorer le score de l’index.
Article 1 – Champ d’application
Le présent avenant à l’accord égalité Femmes/Hommes s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise C&K Components SAS de Dole, Serris & Saint-Claude.
Article 2 – Mesures correctives
Indicateur 1 - les écarts de rémunération
Le résultat est de 1,08% arrondi à
1,1%. Cela signifie que l’écart de rémunération total est constaté en faveur des femmes.
Explications des écarts pour certaines CSP :
Dans la catégorie « Administratifs et Techniciens » :
De 30 à 39 ans l’écart de 4300€ brut/an est constaté. Ceci s’explique par la différence entre les catégories administratifs et techniciens :
Techniciens : Plus d’hommes en tant que techniciens sur des métiers techniques tels qu’Ajusteur-Outilleur, régleur…
Administratifs : Moins d’hommes que dans la catégorie techniciens - nous avons plus de femmes dans la CSP administratifs.
Dans la catégorie « Ouvriers » :
De moins de 30 ans l’écart est de 1555€ brut/an : Arrivée de 2 collaboratrices juniors en cours d’année ;
De 30 à 39 ans l’écart est de 1451€ brut/an : Les hommes sont conducteurs machines qualifiés et les femmes sont pour la plupart opératrices sur des métiers manuels – l’ancienneté rentre également en compte, les hommes ont une ancienneté plus élevée que les femmes ;
De 40 à 49 ans l’écart est de 2602€ brut/an : Plus d’hommes avec plus d’ancienneté que de femmes explique cet écart.
Mesures correctives :
L’ancienneté, les métiers très techniques et les arrivées en cours d’année expliquent ces écarts, le peu de femmes également, seulement 20% de femmes au sein de C&K Dole. Pour cela, nous sommes dans la dynamique de promouvoir C&K et nos métiers à travers des forums dans les écoles, Facebook, LinkedIn et à mentionner la phrase ci-dessous sur toutes nos offres d’emploi internes et externes afin d’attirer plus de femmes : «
C&K rappelle son engagement et matière d’égalité professionnelle Femmes/Hommes et de mixité ainsi que la nécessité de prévenir de toute forme de violence et de discrimination fondée sur le sexisme au travail et s’engage à veiller à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste ». De plus, nous invitons les hommes à aider les femmes dans les ateliers quand des charges lourdes sont à porter.
De plus, l’Adjointe DRH travaille en collaboration avec Anne-Marie DIDIER du campus des métiers et des qualifications en lien avec l’ENSMM sur le projet PIA avec 3 piliers afin de promouvoir l’industrie auprès de jeunes femmes, d’accompagner la création de nouvelles formations en lien avec les besoins des entreprises du Jura et de soutenir l’innovation. Elle fait également partie du réseau des femmes (voir les documents en pièce jointe du mail).
Indicateur 2 - l’écart de répartition des augmentations individuelles
Nous constatons que la note de
3,53% correspond à un écart d’augmentation en faveur des femmes.
Explications :
Dans toutes les catégories les femmes sont augmentées à 100% sauf dans la catégorie :
« Ouvriers » : L’arrivée de certaines collaboratrices courant avril 2018. Elles ne bénéficient donc pas de l’augmentation individuelle au mérite négociée lors des négociations obligatoires qui se déroulent chaque année en avril.
Nous constatons que les hommes ne sont pas augmentés à 100 % dans les catégories suivantes :
« Ingénieurs et cadres » : Des sorties et des entrées en cours d’année ;
« Agents de maitrise » : Des longues absences ont été constaté (CIF, invalidité, plan d’évolution pour un autre poste …) ;
« Administratifs & techniciens » : Départs en cours d’année, invalidité, longue maladie… ;
« Ouvriers » : Congé parental, départs…
Mesures correctives : Notre politique RH est de valoriser les compétences de chacun de nos collaborateurs. Nous mettons un point d’honneur à attribuer des augmentations individuelles quand cela se justifie.
Indicateur 3 - l’écart de répartition des promotions
Nous atteignons la note maximale de 15/15
Indicateur 4 - les augmentations au retour de congé maternité
Explications : En effet, l’article du code du travail prévoit pour les salariées de retour de congé maternité, le paiement : « des augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise »
Mesures correctives : Nous avons étudié tous les congés maternité qui ont eu lieu dans les 3 années précédentes et nous avons régularisé les salaires de base des collaboratrices au mois d’octobre 2019.
A savoir : uniquement 2 collaboratrices sont concernées pour l’année 2018.
En se mettant en conformité sur cet indicateur, nous atteignons un score global de 84/100.
Indicateur 5 – la mixité dans les dix plus hautes rémunérations
Explications : 2 femmes sont sous représentées parmi les salariés les mieux rémunérés. Plusieurs facteurs externes et internes engendrent cette faible représentativité des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations et également dans la mixité des autres CSP.
En effet, C&K est une entreprise technique industrielle située à Dole dans le Jura et a besoin d’experts techniques expérimentés. Les personnes les plus rémunérées ont une moyenne d’âge de 45 ans et plus, ont fait des écoles d’ingénieurs où peu de femmes en sortaient. De plus, nous ne recevons aucune candidature de femmes sur ces postes techniques à hautes responsabilités à l’externe comme en interne même sur d’autres CSP. Il est également difficile de recruter de jeune talents et en plus féminine dans le bassin Dolois.
Mesures correctives : Afin de palier à ce manque de candidatures dans ses domaines techniques, nous avons mis en place 2 objectifs dans l’accord égalité F-H de C&K – 5.1 les conditions d’accès à l’emploi. Nous ne sommes bien sûr pas dans le cas de discrimination positive en faveur des hommes : notre problématique est bien réelle du manque de candidature féminine sur les hauts postes techniques et de la difficulté de recruter sur le bassin Dolois. (voir également les actions mise en place dans l’indicateur 1).
Article 3 – Modalités de suivi de l’avenant à l’Accord
Une commission de suivi annuelle a été instituée lors de la conclusion de l’accord initial égalité professionnelle du 7 mars 2019. Cette commission, qui étudiera l’accord et le présent avenant, est composée des membres suivants :
Un représentant de chaque Organisation Syndicale Signataire
La Directrice des Ressources Humaines
Article 4 – Durée
Le présent avenant à l’accord relatif à l’égalité professionnelle est applicable pour une durée déterminée à savoir celle correspondant à la durée de l’accord initial égalité professionnelle conclu le 7 mars 2019
Conformément à l'article L2222-4 du code du Travail, à l'échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.
Article 5 – Entrée en vigueur
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’administration.
Article 6 – Révision
Chacune des parties signataires pourra, à tout moment, demander la révision de l’avenant à l’accord. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 7 – Notification
En application de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent avenant est notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Article 8 – Dépôt et Publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent avenant sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège de l’entreprise.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent avenant à l’accord sera publié sur la base de données nationale. L’avenant sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Le présent avenant sera également affiché sur les tableaux de communication avec le personnel et disponible en version intranet sous le Share S / Ressources Humaines.
Fait à Dole, en 6 exemplaires, le 18 février 2020.
