ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025
ENTRE :
C LE MAR.KET
SAS au capital de 8000 euros, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le n° SIREN : 953015625 – SIRET : 95301562500023, dont le siège social est sis à Puiseux Pontoise représentée par ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
D’une première part,
ET :
LES ORGANISATIONS SYNDICALES CI-APRÈS :
Le
Représenté par en sa qualité de déléguée syndicale
4.1Durée et prise d’effet PAGEREF _Toc200548297 \h 12
4.2Adhésion PAGEREF _Toc200548298 \h 12
4.3Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc200548299 \h 12
4.4Révision PAGEREF _Toc200548300 \h 12
4.5Dénonciation PAGEREF _Toc200548301 \h 13
4.6Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc200548302 \h 13
4.7Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc200548303 \h 13
PRÉAMBULE
En date du 21/03/2025 la Direction de la société C LE MAR.KET a pris l’initiative d’engager des négociations conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise et la Direction de la société C LE MAR.KET ont convenues le 10/04/2025 des modalités d’organisation de la négociation annuelle, du calendrier prévisionnel des réunions, des documents préparatoires, ainsi que des différents thèmes sur lesquels les partenaires sociaux ont prévu de se rencontrer dans le cadre des négociations annuelles au titre de l’année 2025.
C’est ainsi que les parties ont convenues de fixer trois réunions afin d’aborder les deux blocs de négociation obligatoire visés aux articles L. 2242-1 et L. 2242-13 du Code du travail relatifs à :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise,
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Au cours de ces réunions qui ont eu lieu le 10/04/2025, le 06/05/2025 et le 22/05/2025, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont échangé sur leurs propositions respectives portant sur l’ensemble des thèmes prévus par le Code du travail et notamment sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail; l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les homme, les modalités de définition d'un régime de prévoyance, d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé, l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Il est rappelé qu’aux cours des négociations les organisations syndicales ont disposé de toutes les informations nécessaires et utiles à leur parfaite et complète information.
Aussi, les parties reconnaissent que le présent accord a été négocié et conclu dans le respect des dispositions légales en vigueur avec loyauté et en toute indépendance des négociateurs.
Aux termes des négociations, les parties sont convenues de conclure le présent accord d’entreprise.
CECI ÉTANT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION
Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre :
des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion du présent accord ;
des dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire applicables à la date de conclusion du présent accord ;
des négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L. 2242-1 et L. 2242-13 du Code du travail.
Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société C LE MAR.KET, non-cadres, cadres, embauchés par contrat de travail à durée indéterminée, sauf lorsqu’une clause mentionne expressément que la disposition concerne une catégorie professionnelle particulière.
Sauf clause contraire et expresse, le présent accord a également vocation à s’appliquer aux salariés en contrat de travail à durée déterminée et aux apprentis sous réserve des dispositions légales impératives régissant ces types de contrat.
CONTEXTE DES NÉGOCIATIONS La Direction a souhaité rappeler que bien que l’inflation soit moindre ces derniers mois, elle reste néanmoins importante. De plus, les augmentations successives au cours de l’année 2024 du Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC) et des salaires minimas conventionnels ont eu pour effet d’augmenter significativement les coûts liés au travail. À noter que le SMIC a été revalorisé de 1,13 % au 1ᵉʳ janvier 2024, portant le montant brut mensuel à 1 766,92 € pour 35 heures hebdomadaires. Une nouvelle revalorisation de 2 % est intervenue au 1ᵉʳ novembre 2024, portant le SMIC brut mensuel à 1 801,80 €, soit 1 426,30 € net. Ces hausses successives ont contribué à l'augmentation des coûts salariaux pour l'entreprise.
C’est dans de ce contexte marqué par un environnement économique difficile, et malgré des hausses de prix qui pèsent fortement sur les comptes de l’entreprise, que les parties ont eu pour objectif commun de trouver un accord qui permettrait de trouver le bon équilibre entre la défense du pouvoir d’achat des salariés et la préservation des comptes de l’entreprise.
MESURES ARRÊTÉES PAR LES PARTIES
Entretien des tenues de travail
Champ d’application
Les parties conviennent d’augmenter, pour une durée déterminée, la prise en charge des frais relatifs à l’entretien des tenues de travail engagés par les salariés soumis à l’obligation de porter une tenue de travail fournie par l’entreprise ou des vêtements de travail siglés « CARREFOUR » concourants à la démarche commerciale de l’entreprise, lors de l’exécution de leur contrat de travail.
Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord, les salariés pour lesquels l’employeur assure déjà l’entretien de la totalité de la tenue de travail obligatoire fournie par l’entreprise.
Objet
L’indemnisation de l’entretien des tenues de travail s’effectue sur la base d’une allocation forfaitaire qui est réputée couvrir en totalité les frais exposés par les salariés pour l’entretien de leurs tenues de travail, notamment lavage, repassage, séchage et ce, quel que soit le nombre de pièces portées par les salariés.
Cette indemnité sera versée sur 12 mois. Cette indemnité étant destinée à indemniser les frais d’entretien des tenues de travail, qui par nature, ne sont pas portées pendant les périodes d’absence, toute absence supérieure ou égale à 1 mois calendaire conduira à suspendre le versement de l’indemnité pour une durée égale à l’absence du salarié concerné.
Afin de prendre en compte la durée contractuelle en temps de travail effectif des salariés concernés, cette indemnité représentative de frais d’entreprise est d’un montant brut forfaitaire de :
120 euros brut par an soit un versement de 10 euros brut par mois, pour les salariés dont la durée hebdomadaire contractuelle de temps de travail effectif, (base contrat) est supérieure à 12 Heures de travail effectif et ayant été présent toute l’année sans absence supérieure ou égale à 1 mois.
60 euros brut par an soit un versement de 5 euros brut par mois pour les salariés dont la durée hebdomadaire contractuelle de temps de travail effectif, (base contrat) est inférieure ou égale à 12 Heures de travail effectif et ayant été présent toute l’année sans absence supérieure ou égale à 1 mois.
Cette indemnité n’est pas prise en compte pour le calcul des indemnités de congés payés et les compléments de salaire en cas d’arrêts de travail. De même, cette indemnité ne sera pas prise en compte pour le calcul des primes à caractère non mensuel notamment prime de fin d’année, 13eme mois, prime annuelle ...
Compte tenu de son objet, l’indemnité ne sera pas versée dès lors que :
Le salarié n’est plus astreint au port d’une tenue ou de vêtements de travail selon les précisions exposées ci-avant, et ce pour quelque motif que ce soit.
Le salarié n’expose plus de frais de façon définitive au titre de l’entretien de sa tenue ou de ses vêtements de travail, pour quelque motif que ce soit.
Durée d’application
L’augmentation de cette allocation forfaitaire, comme mentionné ci-dessus, s’appliquera pour une durée déterminée, du 1er juin 2025 au 31 mai 2026.
Absence autorisée rémunérée pour soigner un enfant
En complément des dispositions de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, les parties conviennent qu’il sera accordé une autorisation d'absence rémunérée d’un jour ouvré, quel que soit le nombre d'enfants âgés de moins de 16 ans révolus à charge de la famille, pour soigner un enfant malade ou pendant sa convalescence après hospitalisation.
Cette autorisation d’absence rémunérée sera accordée sur présentation d'un certificat médical ou, à défaut, sur présentation d'une feuille de maladie signée par le médecin, attestant de la présence nécessaire d'un parent au chevet de l'enfant.
Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, cette autorisation d'absence rémunérée ne se cumule pas.
Mise en place d’un système d’astreinte
Conformément aux dispositions de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, les parties ont convenu de déterminer les modes d'organisation de l'astreinte conformément aux articles L. 3121-11 et L. 3121-12 du code du travail, ainsi que les contreparties dont bénéficient les salariés qui y sont soumis.
Définition de l’astreinte
Selon l’article L3121-9 du code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise […] ».
Les astreintes auront lieu pendant les périodes de fermeture du magasin et seront organisées par la Direction du magasin.
Salariés concernés
Les Managers et le Directeur en leurs qualités de membre de l’encadrement, sont concernés par les astreintes dans le cadre du fonctionnement du magasin.
Champ d'intervention Le champ d'intervention du personnel d'astreinte est limité aux dépannages et réparations urgentes, nécessaires au maintien en fonctionnement des installations et équipements matériels. Sont exclus les travaux neufs, modifications d'installation ou travaux d'entretien programmés.
Temps passé en intervention
La durée d’une intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Si des interventions sont effectuées entre 21 heures et 5 heures, les heures travaillées à ce titre donneront lieu à majoration pour travail de nuit prévue par la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, s'ajoutant aux majorations légales pour heures supplémentaires éventuellement dues.
De plus, un repos égal à la durée de l'intervention devra être accordé aux salariés concernés. Il est rémunéré comme tel avec application, s'il y a lieu, des majorations pour heures supplémentaires ou il sera récupéré en temps de repos équivalent (incluant les majorations) sans perte de salaire.
Si des interventions sont effectuées entre 22 heures et 5 heures, les heures travaillées à ce titre donneront lieu à majoration pour travail de nuit prévue par la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, s'ajoutant aux majorations légales pour heures supplémentaires éventuellement dues.
Si la durée de l'intervention ou des interventions effectuées de nuit dépasse 3 heures comprises entre 22 heures et 5 heures, un repos correspondant devra être pris avant la reprise du travail.
Période d’astreinte hors intervention
Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.
Contreparties de l’astreinte
En contrepartie de la sujétion de l’astreinte, le salarié concerné intégré dans le planning d’astreinte bénéficiera d’une prime forfaitaire de 60 euros bruts, versée mensuellement.
Ces primes d’astreinte ne seront pas prises en compte dans le calcul de la prime annuelle prévue par la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Programmation individuelle des périodes d'astreinte La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance.
Document récapitulatif En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.
Augmentation de la Remise Sur Achat à titre temporaire
A titre temporaire, pour la période du 1er juin 2025 au 31 mai 2026, les salariés de l’entreprise remplissant les conditions pour bénéficier de la Remise Sur Achats, bénéficieront d’une Remise Sur Achats portée exceptionnellement à 15% sur les achats (y compris carburant) effectués avec une carte de paiement PASS au sein du magasin.
La remise est calculée sur un plafond annuel d’achats de 9600 € par salarié bénéficiaire et par année civile (soit une remise maximale de 1440 € par an). Elle est subordonnée au maintien du bénéfice actuel de l’exonération de charges sociales.
Travail à temps partiel
Sont considérés à temps partiels, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail. Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel seront fixées contractuellement conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Durée minimale
Tous les salariés à temps partiel bénéficient d’une durée de travail minimum de 26 heures par semaine pauses comprises, sauf demande expresse et écrite du salarié, notamment des étudiants. Priorité d’attribution Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi de leur catégorie professionnelle ou équivalente d'une durée au moins égale à la durée minimale conventionnelle ou un emploi à temps plein. A ce titre, la Direction s’engage à proposer les emplois à temps complet en priorité aux salariés à temps partiel qui souhaitent compléter leur horaire de travail, avant de les ouvrir à l’externe. Ainsi, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’une réelle priorité à l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. La Direction étudiera chacune des demandes en tenant compte des compétences professionnelles et de la motivation des candidats.
Egalité de traitement
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps complet dans leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail. De même, il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de la même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps complet, en ce qui concerne les possibilités de promotion, du déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Egalite professionnelle
Garantir le respect du principe de non-discrimination à l’embauche
La Direction continue de garantir l’égalité homme femme lors des processus de recrutement, et porte notamment une attention particulière à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de la société. Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales à emploi comparable. Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés sur les compétences requises, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. La société veillera à ne jamais indiquer le sexe dans ses offres d’emploi. En conséquence, chaque poste à pourvoir fera l’objet d’une offre d’emploi sans indication du genre et sera formulée de façon objective et non discriminante, afin de permettre aux hommes et aux femmes d’y postuler. En outre, il est ici rappelé que l’état de grossesse d’une femme ne peut constituer une cause de refus d’embauche ou de fin de période d’essai.
Garantir l’égalité salariale La société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au poste, au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilités confiées et ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrutée. La Direction rappelle que la constitution d’une rémunération individuelle peut dépendre de nombreux facteurs collectifs et individuels et de l’expérience professionnelle de chaque salarié(e). Favoriser la mixité des emplois La Direction affirme que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés. Afin de développer l’accès à des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise , la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine. Améliorer l’accessibilité des femmes aux postes d’encadrement La Direction souhaite poursuivre une politique visant à accroître le taux de recrutement de femmes dans l’encadrement, postes dans lesquels elles sont généralement sous représentées. Concernant le recrutement des agents de maîtrise et des cadres, l’entreprise veillera à ce que la part des femmes et des hommes dans les embauches reflète les candidatures reçues, dans le respect des critères d’embauches. Pour ce faire, les actions de communication en direction des futures candidates devront se faire en communiquant davantage sur l’accessibilité des emplois cadre de la société pour tous. Accès identique à la formation professionnelle La Direction rappelle son attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés, des femmes et des hommes de l’entreprise, quelles que soient la catégorie socioprofessionnelle et les contraintes familiales. La Direction réaffirme le principe selon lequel les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes et sans distinction entre les salariés à temps complet et à temps partiel. La Direction rappelle que l’utilisation de la formation en e-learning doit être facilitée sur le lieu de travail. En effet, l’évolution des outils de formation digitaux permet de disposer de nombreux programmes de formation en e-learning. Ces formations peuvent constituer un complément à des formations présentielles et/ou une mise à jour utile de connaissances métier.
Promotion professionnelle L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel. Cela implique qu’ils aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. L’entreprise s’engage ainsi à ne pas prendre en compte la situation de famille des salariés pour décider des évolutions. Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction, et de la qualité professionnelle.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2025, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, de l’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Cette demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser.
La Direction et les organisations syndicales se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Dénonciation
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation ne peut porter que sur l’ensemble de l’accord, aucune dénonciation partielle ne pouvant être admise compte tenu du fait que le présent accord forme un tout indissociable.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article D. 2231-8 du Code du travail.
Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les parties conviennent de dresser le bilan de cet accord lors de l’ouverture des prochaines négociations annuelles obligatoires et d’étudier l’opportunité de faire évoluer ou renouveler ses mesures.
En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.
Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la société C LE MAR.KET, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en deux versions, une version complète et signée des parties en format PDF et version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Pontoise
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
En application des articles R. 2262-1 et R. 2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis au CSE et aux délégués syndicaux et un avis sera affiché sur les panneaux réservés à la communication de la Direction de l’entreprise.
Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes modalités de dépôt.
Fait à Puiseux Pontoise Le 1e juin 2025
Fait en 5 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
