ACCORD D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION ACCORD A DUREE DETERMINEE
L’Association CREAI des Pays de la Loire, dont le siège social est situé BAL n°59, 8 avenue des Thébaudières – CP 30406 - 44804 SAINT-HERBLAIN CEDEX,
Représentée par Mme XXXX en sa qualité de présidente.
PREAMBULE
Le sujet de la durée du travail et de son aménagement au sein de l’Association revêt une importance particulière.
Il lui est apparu nécessaire de répondre aux objectifs suivants en ce domaine :
Maintenir le niveau des prestations rendues aux commanditaires de l’association, en s’inscrivant dans un souci d’amélioration de la qualité, et en intégrant les dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus par la loi dans le souci de privilégier le service rendu tout en tenant compte des aspirations du personnel ;
Parvenir au meilleur équilibre possible entre la vie professionnelle d’une part, et la vie personnelle d’autre part, des salariés, en tenant compte de la nécessité d’assurer une continuité de service vers les commanditaires, et de s’adapter au rythme de leurs besoins dans le respect des droits fondamentaux que sont le droit à la santé et le droit au repos ;
Prendre en compte la saisonnalité de l’activité de l’Association,
Prendre en considération les évolutions légales et réglementaires en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, le « règlement » conclu en novembre 2001 au sein de l’Association, et entré en vigueur le 1er janvier 2002, étant devenu obsolète,
Poser les modalités du droit à la déconnexion.
Au cours d’une réunion du 2 octobre 2023, la Direction de l’Association a rappelé son souhait de conclure un accord portant sur le temps de travail et a présenté les modalités d’une telle conclusion compte tenu de son effectif.
Lors de cette même réunion, les grands thèmes et principes du présent accord ont été présentés aux salariés.
Egalement, conformément aux dispositions légales, par courrier remis en main propre contre décharge le 2 octobre 2023, l’Association a :
Remis à l’ensemble des salariés le projet d’accord collectif ainsi que la note d’organisation de la consultation et la liste des salariés y participant,
Convié les salariés à une seconde réunion de présentation du projet d’accord et de recueil de leurs observations et suggestions éventuelles le 16 octobre 2023.
S’en sont suivies plusieurs autres réunions de négociation de l’accord entre le 16 octobre 2023 et le 23 mai 2024.
Entre chaque réunion le personnel a disposé du temps et des moyens nécessaires pour se réunir et échanger sur l’accord.
Le 2 décembre 2024, a été transmis individuellement à l’ensemble des salariés la version définitive du présent accord et l’Association a convié les salariés à une réunion de consultation le 18 décembre 2024. Il est en effet rappelé que c’est à la condition d’approbation du présent projet d’accord par la majorité des deux tiers du personnel consulté que cet accord sera réputé valable et considéré comme un véritable accord collectif.
Par ailleurs, dans le souci de s’assurer de l’efficience de l’aménagement du temps de travail dont le présent accord permet la mise en place, tant pour le personnel que pour la bonne organisation des services de l’Association, cet accord est conçu dans un premier temps comme un accord à durée déterminée, ce qui explique qu’il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2027. Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE I- OBJET
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre collectif applicable en matière :
de durée et d’aménagement du temps de travail,
de droit à la déconnexion.
Le présent accord se substitue intégralement à toute autre disposition conventionnelle, y compris de branche, ayant le même objet que ses propres dispositions ainsi qu’à toute règle interne existante dans l’Association et portant sur le même objet que le contenu du présent accord (usage, décision unilatérale, etc.). Le présent accord vaut également, révision des accords d’entreprise antérieurs portant sur le même objet.
ARTICLE II - CHAMP D’APPLICATION
Sauf mention expresse contraire, les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Association quels que soient leurs contrats de travail et leur ancienneté.
ARTICLE III – PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE III-1 – Rappel des définitions légales
Le temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer à ses obligations personnelles.
Constituent du temps de travail effectif, et le cas échéant, des heures complémentaires ou supplémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres.
Le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, c’est-à-dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandé par l’employeur ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif, sauf cas de force majeure ou urgence liés à la sécurité des personnes et des biens. La durée légale de travail effectif de référence est de 35 heures hebdomadaire. La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Le temps de pause
Conformément aux dispositions actuelles du Code du travail, aucun temps de travail consécutif ne pourra atteindre 6 heures sans que le salarié concerné bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes.
Le temps consacré au repas est au moins de 30 minutes.
Le temps de pause peut se confondre avec le temps consacré aux repas.
La durée des temps de pause et les moments auxquels ils seront pris sont déterminés par la hiérarchie.
3 – La durée maximale quotidienne de travail
Il est rappelé que la durée maximale de travail journalière est de 10 heures de travail effectif.
Cependant, il est expréssément convenu que, pendant les périodes d’activité accrue ou en raison de contraintes d’organisation de l’entreprise, cette durée maximale de travail pourra être portée à 11 heures de travail effectif.
ARTICLE III-2 Mode d’organisation de la durée du travail
La durée du travail est par principe organisée de manière pluri-hebdomadaire avec mise en œuvre par unité de travail, par service, par équipe, par planning individuel…selon les dispositions stipulées au présent accord.
L’Association peut toutefois décider d’une organisation dans le seul cadre hebdomadaire, notamment pour les personnels occupant des postes de type administratif.
Lorsque l’employeur détermine l’(les) horaires(s) collectif(s) applicables au sein d’une unité de travail, d’un service, d’une équipe, à un salarié…que ce soit dans le seul cadre hebdomadaire ou dans le cadre pluri hebdomadaire, il peut décider de répartir la durée hebdomadaire de travail sur 5 jours ou moins par semaine (5 jours / 4,5 jours / 4 jours …).
A titre exceptionnel les salariés pourront être amenés à travailler le samedi (ex : paticipation à des salons, à l’AG d’un partenaire, aux rencontres avec des familles, etc.). Ils seront alors prévenus au moins 15 jours calendaires à l’avance. En cas d’impossibilité, justifiée par des contraintes familiales ou personnelles impérieuses (ex : contrainte de garde d’enfant ne pouvant être assurée par l’autre parent), pour le salarié de travailler le samedi programmé, ce dernier devra le faire savoir à la Direction dès qu’il reçoit son planning lui signifiant le travail du samedi afin qu’un autre salarié soit désigné en ses lieu et place. Un salarié ne peut s’opposer au travail le samedi plus de deux fois dans l’année.
ARTICLE III-3- Journée de solidarité
La journée de solidarité, instituée par la loi du 30 juin 2004, est, pour un salarié à temps complet, d’une durée de 7 heures.
Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est évaluée en réduisant la valeur forfaitaire de 7 heures proportionnellement à la durée contractuelle de travail.
La journée de solidarité à réaliser par les salariés est déterminée par l’Association selon l’une des modalités suivantes :
Soit, et par priorité, par imputation directe sur l’un des compteurs individuel de chaque salarié : compteur dit d’« annualisation », compteur « d’heures de récupération », contrepartie obligatoire en repos, et, plus généralement, tout autre jour de congé autre que de congé payé légal, ….
Soit par réalisation d’au plus 7 heures de travail additionnelles, consécutives ou non, mais réalisées en séquence de 30 minutes de travail effectif au minimum, réparties en fonction des besoins de l’Association, collectivement ou individuellement pour chaque salarié, indifféremment au cours de la période de référence,
Soit par fixation d’un jour supplémentaire travaillé au cours de l’année, alors qu’il ne l’était antérieurement pas, notamment le lundi de Pentecôte.
Ce travail additionnel ne donne pas lieu à rémunération spécifique ni supplémentaire. Les modalités retenues pour la détermination de la journée de solidarité peuvent être différentes suivant les services, équipes, salariés… Chaque service, équipe, salarié … se verra informer chaque début d’année par la Direction des modalités retenues pour la réalisation de la journée de solidarité.
ARTICLE III-4- Heures supplémentaires, contingent et contreparties en repos
Principes
Le contingent d’heures supplémentaires est de 110 heures.
Lorsque la situation le rendra nécessaire (ex : remplacement d’absences non programmées, travaux non programmés à réaliser dans un délai déterminé), des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent.
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales.
Majorations et repos
Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi.
Sans préjudice des précisions énoncées ci-après dans le corps du présent accord au sujet de l’aménagement du temps de travail sur l’année, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations est par principe remplacé par un repos compensateur.
A titre exceptionnel, l’employeur pourra décider du paiement des heures supplémentaires et/ou de leurs majorations.
Priorité est ainsi donnée au remplacement par un repos compensateur en lieu et place du paiement.
Dans ce cas, les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent. La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement, sont cumulés.
La prise du repos peut intervenir sur demande du salarié, et après accord de l’employeur, au regard, notamment, du niveau de l’activité, et de l’effectif de l’équipe, du service. La demande du salarié précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins quinze jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées (ex : enfant malade). L'employeur donnera sa réponse dans les 7 jours calendaires. Il accepte ou refuse les dates et/ou la durée proposée. Son silence vaut refus.
Le repos sera pris sous forme de semaine, de journée ou de demi-journée et de façon exceptionnelle par heure sans descendre en deçà de l’heure. Le nombre d’heures décomptées en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.
Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur par un document récapitulant, d'une part, le nombre d'heures de repos acquises, et, d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois. Cette information est faite, mensuellement, sur le bulletin de paie.
ARTICLE III-5 – Les temps de déplacement
Temps de trajet non professionnel
Le temps de trajet pour se rendre du domicile à l’Association, ou sur le lieu habituel de travail, et en revenir, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Il n’est ni rémunéré ni pris en compte à quelque titre que ce soit.
A cet égard, il est rappelé que pendant ce temps de trajet, le salarié n’est pas placé sous les directives de l’employeur. Notamment, et pour des raisons de sécurité routière évidente, en cas de déplacement en voiture, il est formellement interdit aux salariés d’exercer des missions d’ordre professionnel (notamment téléphoner, adresser des mails ou sms) pendant ce temps de trajet.
Il est expressément convenu que, en cas de déplacement entrainant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.
Il est à titre informatif rappelé que les conseillers techniques perçoivent une prime mensuelle (à ce jour équivalente pour information à 75 points pour un salarié à temps complet) dite d’itinérance ayant vocation, notamment, à indemniser la sujétion résultant tant des déplacements professionnels qu’ils effectuent que des éventuels découchers que ces déplacements impliquent.
Les salariés occupant un autre poste que celui de conseiller technique ne perçoivent pas cette prime compte tenu de la faible fréquence de leurs déplacements.
En sus, par le présent accord, l’Association accorde les contreparties suivantes :
Pour les conseillers techniques : au-delà de 5 découchers par année civile (donc à compter du 6ème découcher), une contrepartie en repos de 3.5 heures est accordée par découcher,
Les salariés occupant un autre poste que celui de conseiller technique, ne percevant pas de prime d’itinérance, et amenés à découcher dans le cadre d’un déplacement professionnel, bénéficieront d’une contrepartie en temps de 3.5 heures pour tout découcher.
Il est rappelé qu’est considéré ici comme découcher la nuit passée dans un établissement d’hébergement au cours d’un déplacement professionnel, ce découcher devant être strictement nécessaire à l’exercice des fonctions et validé préalablement par la direction.
Les dispositions ci-dessus annulent et se substituent à toute pratique antérieure.
Temps de déplacement professionnel et traitement
Les temps de déplacement dits professionnels sont constitués de tous les autres temps de déplacement à vocation professionnelle, à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.
Il s’agit notamment :
Des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée :
Ces temps de déplacement professionnel entre deux lieux d’exécution du contrat de travail constituent un temps de travail effectif.
Des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail :
Sont notamment visés les temps suivants :
ceux pour se rendre ou revenir, sur les directives de l’employeur, de réunions, rendez-vous fixés en dehors du lieu habituel de travail,
ceux pour se rendre ou revenir des établissements clients où l’intervention est programmée,
ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formations dispensées au salarié et organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité.
A titre exceptionnel et dérogatoire, il est convenu que ces temps de déplacements professionnels (réalisés hors des horaires habituels de travail) sont également assimilés à un temps de travail effectif. Plus précisément, le temps de déplacement professionnel visé au présent (b) sera assimilé à du temps de travail effectif dans les conditions et limites suivantes :
Le décompte du temps de déplacement professionnel sera effectué sur la base du temps séparant le siège du CREAI Pays de La Loire du lieu inhabituel de travail.
Ce décompte sera réalisé au moyen de l’outil Mappy et non sur la base du temps de trajet déclaré par le collaborateur.
En cas de possibilités de déplacement via plusieurs moyens de locomotion au choix (voiture, train, tramway, etc.), le temps de trajet le plus rapide sera retenu.
ARTICLE IV – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’activité de l’Association est dans une large mesure sujette à des variations liées à la saisonnalité des sollicitations des clients et partenaires.
Ces impératifs de fonctionnement justifient un aménagement du temps de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de l’Association.
L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles, à la charge de travail et aux rythmes des personnels doit permettre d’améliorer notamment les services fournis, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activité.
L’aménagement particulier qu’est l’aménagement du temps de travail sur l’année est par ailleurs ici retenu afin de permettre aux salariés de dégager des temps de repos sur les périodes de plus faible activité, permettant ainsi une meilleure conciliation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
Les modalités de répartition définies ci-après s’entendent sans préjudice de la faculté laissée à l’Association d’adopter :
pour les salariés à temps complet, un horaire fixe hebdomadaire à temps complet correspondant :
à la durée légale de travail effectif (soit 35 heures au jour des présentes),
ou à une durée supérieure à cette durée légale (conformément aux dispositions légales en vigueur, soit au jour des présentes les articles L. 3121-23, et L. 3121-38 à -41 du Code du travail) ;
pour les salariés à temps partiel, un horaire fixe hebdomadaire ou mensuel, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Pour la mise en œuvre de ces dispositifs non évoqués dans le présent accord, les parties renvoient aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles de branche en vigueur.
ARTICLE IV-1– Principes
Les dispositions suivantes s’appliquent à toute personne :
travaillant (sous CDI ou CDD) pour l’Association, ou qui lui est liée par un contrat (d’apprentissage, de professionnalisation, de mise à disposition pour les intérimaires…)
et qui n’a pas signé de convention de forfait.
A l’exclusion :
des salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à un mois ;
des salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires d'une durée inférieure à un mois ;
des salariés mis à la disposition de l’Association pour une durée inférieure à un mois.
Les parties conviennent par le présent accord, de permettre et d’organiser le recours au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.
ARTICLE IV-2– L’aménagement du temps de travail sur l’année
La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence définie, au titre d’une année, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
IV-2.1 Durée du travail
L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, sur la base d’une durée du travail de 35 heures hebdomadaires rapportée à l’année.
Dans le cadre de l’annualisation, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’est plus fixé à la semaine mais à l’année.
Pour un salarié à temps complet ayant acquis ses seuls jours de congés payés légaux (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1607 heures, calculées comme suit :
365 jours calendaires
104 jours de repos hebdomadaire
25 jours ouvrés de congés payés
8 jours fériés tombant un jour ouvré
Soit 228 jours de 7 heures = 1596 heures arrondies à 1600 h + 7 h journée solidarité
Ainsi, seules sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée annuelle de 1 607 heures.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
Exemple : un salarié n’ayant acquis que 20 jours ouvrés de congés au lieu de 25 verra augmenter sa durée annuelle de travail à [1607 + (5 x 7) ] = 1642 heures.
L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.
La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence.
Les heures de travail effectuées entre 35h et la durée maximale hebdomadaire alimentent un compteur individuel dit d’« annualisation ».
Pour les semaines sur lesquelles le salarié réalise moins de 35 heures, la différence entre 35 heures et la durée hebdomadaire de travail du salarié est déduite du compteur précité.
Dans ce cadre, l’organisation annuelle du temps de travail peut conduire à une ou plusieurs journées, consécutives ou non, non travaillées.
Dès que le compteur est excédentaire et atteint 7 heures, le salarié peut solliciter la prise d’une journée de repos. Il doit adresser sa demande au moins 15 jours ouvrés avant la date envisagée de prise. Ces repos sont pris prioritairement en période de faible activité. Ainsi, la Direction se réserve le droit de refuser toute demande d’absence positionnée sur une période de forte activité.
De la même manière, la Direction peut positionner d’office en repos (journée à « 0 heure ») tout salarié dès qu’elle constate que son compteur est excédentaire d’au moins 7 heures.
Les dispositions ci-dessus n’interdisent pas la pose de repos heure par heure, sous les mêmes conditions d’autorisation à solliciter par le salarié. Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif d’un service, d’une équipe, …, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la Direction.
Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une répartition différente de l’horaire de travail aboutissant à ce que tous les salariés de l’Association ne prennent pas et ne finissent pas le travail simultanément.
IV-2.2 Modalités de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
L’horaire de travail applicable au sein du service ou le planning individuel est affiché sur le lieu de travail. L’affichage porte, au moins, sur l’horaire des deux mois à venir, en rappelant en outre le point de départ et la fin de la période de référence.
En tout état de cause, lorsqu’il sera nécessaire de changer la durée ou les horaires de travail (changement de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail), le personnel concerné sera informé au moins 3 jours calendaires à l’avance, soit par exemple le jeudi soir au plus tard pour le lundi suivant.
Lorsque la situation l’exigera, par exemple en cas de surcroît d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés, l’employeur préviendra le personnel concerné la veille pour le lendemain. Ces changements (changement du calendrier individualisé, de l’horaire collectif, etc. ) seront portés à la connaissance des salariés concernés soit par affichage sur le lieu de travail, soit par tout autre moyen suivant les circonstances (téléphone, courriel, courrier remis en main propre, etc.).
Souplesse dans les horaires journaliers
Hors les horaires qui sont fixés pour des raisons tenant à l’intervention auprès d’un client, d’un partenaire, pour assister à une réunion, une formation, etc. et qui doivent être impérativement respectés par les salariés, pour les journées de travail n’impliquant pas les contraintes précitées, une souplesse dans l’horaire de prise de poste et de fin de poste est instaurée.
Plus précisément, est instaurée une souplesse d’1 heure dans l’horaire de prise de poste et de fin de poste, à la condition que le volume d’heures journalier et hebdomadaire programmé soit respecté.
Ainsi, à titre d’exemple, un salarié devant prendre son poste à 9h00 et terminer sa journée à 16h30 aura la possibilité :
De prendre son poste dès 8h jusqu’à 10h,
De quitter son poste à partir de 15h30 et pas au-delà de 17h30 ;
A la condition qu’il respecte bien le temps de pause méridienne minimum et qu’il réalise le temps de travail effectif quotidien programmé, soit dans l’exemple ci-dessus 7 heures de travail effectif en cas de pause méridienne de 30 minutes.
IV-2.3 Heures supplémentaires et rémunération
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1607 heures. Le seuil annuel ainsi défini est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis et/ou pris la totalité des congés légaux, comme rappelé à l’article IV.2.1.
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée. Elle est calculée et versée de manière lissée sur la base de 151,67 heures.
Les heures supplémentaires constatées au terme de la période de référence sont rémunérées et majorées au taux légal.
Si au terme de l’exercice, la durée annuelle de travail est inférieure à 1607 heures, le solde négatif ne sera pas reporté sur l’exercice suivant.
IV-2.4 Absences, arrivées et départs en cours de période
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.
Les absences peuvent donner lieu à récupération dans les conditions légales.
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Afin de ne pas pénaliser le salarié ayant fait l’objet d’une absence pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité ou adoption, lesdites absences n'auront pas d'incidence sur l'appréciation des heures supplémentaires en fin de période. Un seuil spécifique de déclenchement des heures supplémentaires sera calculé. Seront retranchées du seuil de déclenchent des heures supplémentaires les heures de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer s'il n'était pas absent pour maladie ou accident.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence. En cas de départ du salarié de l’entreprise, cette somme est versée lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée.
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’Association dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
IV-2.5 Aménagement du temps de travail sur l’année des salariés à temps partiel
La variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail peut s’appliquer aux salariés à temps partiel.
Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, doit le prévoir.
La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci aux fins que sur l'année, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité, et sans que la durée du travail ne puisse atteindre la durée légale du travail.
Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, sous réserve des dispositions suivantes :
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales et conventionnelles applicables.
Les salariés à temps partiel relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail se verront informés de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans les mêmes conditions que les salariés employés à temps complet.
Ainsi, et en tout état de cause, et notamment compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, il est prévu que les salariés à temps partiel seront prévenus, en cas de surcroît temporaire d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés, et sans que cette liste indicative soit limitative, du changement de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification envisagée.
Toutefois, si ce décalage est incompatible avec l’exercice d’un autre emploi par le salarié ou avec des impératifs familiaux, il en informera sa Direction.
La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique, …).
Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Ainsi, la Direction affichera la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée par priorité.
La durée quotidienne du travail des salariés à temps partiel sur l’année ne peut être inférieure à 4 heures de travail effectif par jour.
Au cours d’une même journée de travail, la Direction ne pourra pas imposer d’interruption au cours de leur journée de travail aux salariés à temps partiel sur l’année , ceux-ci étant planifiés en « journée continue » sous réserve du respect du temps de pause.
ARTICLE VI – DROIT A LA DECONNEXION
Les dispositions ci-après ont pour objet de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’Association et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale et de préserver leur santé.
Article VI-1- Champ d’application
Sauf exception expressément visée par les dispositions du présent article VI, ses dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.
Article VI-2 : Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’Association bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’Association. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’Association favorisant cette utilisation régulée.
Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service (identifié le cas échéant dans l’objet de la communication) de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Article VI-3 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’Association.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’Association en dehors de ses horaires/jours de travail.
Article VI-4 : Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle
Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.
Article VI-5 : Utilisation raisonnée des outils numériques
Valorisation des modes alternatifs de communication en interne :
L’Association souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un espace informatique partagé sur Sharepoint - Office 365 )afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.
Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication plus adapté.
Rationalisation de la communication numérique :
De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :
délivrer une information utile
au bon interlocuteur
sous une forme respectueuse pour le destinataire
Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique :
Envoi différé de courrier électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’Association sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques en fonction de l’horaire d’envoi de leur courriel.
Contenu et destinataires des courriers électroniques
Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.
Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.
Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.
Message d’absence
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
Le message d’absence devra être formulé ainsi : « Je suis absent jusqu’au …Je ne prendrai connaissance de votre courrier électronique qu’à mon retour. Pendant la durée de mon absence, vous pouvez vous adresser à … à l’adresse suivante … »
Appréciation des situations par les salariés :
Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et/ou heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.
Article VI-6 : Formation et sensibilisation
Rôle des managers
Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’Association sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord relatif au droit à la déconnexion.
En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme au présent accord.
Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.
Actions d’information, et sensibilisation du personnel :
Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’Association, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.
Exemple : Un affichage sur les différents sites de l’Association, notamment en salle de réunion, ainsi que sur intranet sera effectué pour rappeler à tous la nécessité de se déconnecter du réseau professionnel en dehors des périodes habituelles de travail.
Validité de l’accord subordonnée à la ratification par le personnel
Le présent accord prend effet et entre en vigueur le 1er janvier 2025, après ratification des deux tiers du personnel. La validité du présent accord est en effet subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du code du travail. Le présent accord sera donc considéré comme un accord d’entreprise valide s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. Le procès-verbal de la consultation organisée le 18 décembre 2024 sera annexé au présent accord et attestera le cas échéant de l'approbation des salariés.
Durée déterminée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet le 1er janvier 2025 et prendra fin le 31 décembre 2027. L’accord expirera en conséquence le 31 décembre 2027.
Sauf opposition de l’employeur, ou des 2/3 des salariés, notifiée à l’autre partie au plus tard 8 semaines avant l’échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une nouvelle durée de 3 ans.
Effet
Le présent accord révise totalement et se substitue intégralement à toute disposition conventionnelle (d’entreprise ou de branche) ou interne (usage, décision unilatérale, etc.) ayant le même objet que ses dispositions.
Interprétation de l'accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente (l’employeur ou au moins 2/3 des salariés), dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 45 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, l’Association actera du désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Bilan
Les parties conviennent de se rencontrer avant le terme de l’accord (au mois 5 mois avant le terme de l’accord) afin de faire le bilan de sa mise en œuvre.
Révision
Conformément aux dispositions légales applicables le présent accord peut être réviser directement avec les salariés dans les mêmes conditions que sa conclusion. Ainsi, l’employeur soumet un avenant de révision aux salariés et leur consultation est organisée à l’issue d’un délai minimum de 15 jours.
Article VII-2 – Publicité et dépôt de l’accord
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Le présent accord est transmis par l’Association à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, par voie numérique ou postale et après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
