Accord d'entreprise C2R

L'ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LES MESURES EN FAVEUR DE 'EGALITE PROFESSIOHNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ANNEE 2024

21 accords de la société C2R

Le 06/05/2025

• Egalité salariale F/H
• Autres dispositions Egalité professionnelle

• CGT
• CFDT

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ANNEE 2024

Accord conclu entre :

La SAS C2R

Dont le siège social est situé 56 Avenue de Paris, 47800 MIRAMONT-DE-GUYENNE

Immatriculée sous le numéro 421 361 056

Représentée par

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par :

Le syndicat CFDT,

Le syndicat CGT,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L 2232-12 et suivants du Code du travail :

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord

Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Afin de poursuivre leurs efforts en vue d’atteindre cet objectif, les parties sont convenues d’engager une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail, en application de l’article L 2242-1 du Code du travail.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de définir des actions concrètes, dans la continuité de celles engagée l’année précédente, afin de :

-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

-  assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

-  garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisé en Annexe au titre de l’année civile écoulée (2024).

Cette analyse comparée des femmes et des hommes est à mettre en parallèle avec celle effectuée au titre des années 2022 et 2023, afin d’étudier l’évolution de la situation dans le temps, mais également avec l’index de l’égalité professionnelle publié au début de l’année 2024.

Il est ainsi rappelé que les résultats de l’index 2024 ont été communiqués au CSE et au personnel de l’entreprise, étant précisé que l’index était de 88 points sur 100.

Afin que la négociation puisse être accomplie dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties et ce conformément aux dispositions de l’article L 2222-3-1 du Code du travail, un cahier des charges et un calendrier des négociations a été établi en amont.

Chacune des parties prenantes à la négociation a été en mesure de discuter les termes de l’accord et de s’expliquer sur ses attentes.

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été informées de l’intention de négocier de la Société le 25/03/2025.

Les délégués syndicaux suivants ont fait savoir qu’ils souhaitaient négocier :

• déléguée syndicale CFDT

• déléguée syndicale CGT

Il est ainsi rappelé que préalablement à la signature du présent accord, des échanges ont été organisés au cours de plusieurs réunions.

Ainsi, le 08/04/2025, les parties se sont rencontrées aux fins de fixer le calendrier des négociations.

Le 15/04/2025, les parties se sont de nouveau réunies conformément au calendrier convenu afin d’échanger sur le fruit des réflexions menées de part et d’autre depuis la conclusion du dernier accord portant sur l’égalité professionnelle.

A cette occasion, l’étude chiffrée comparée des hommes et des femmes en 2023 a été détaillée et analysée en séance, puis les parties se sont entendues pour poursuivre les négociations afin d’aboutir à un accord le 06/05/2025.

C’est dans ce cadre que le présent accord a été négocié dans l’objectif de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.

CHAPITRE I - EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

Article 1. Effectifs

• Processus de recrutement :

L’entreprise poursuit et renforce sa politique garantissant un processus de recrutement, tant interne qu’externe, strictement identique pour les femmes et les hommes, afin que les décisions d’embauche reposent exclusivement sur l’adéquation entre les qualifications des candidats et les compétences requises pour le poste à pourvoir.

Le recrutement demeure un levier déterminant pour assurer, de manière structurelle et pérenne, une répartition équilibrée des salariés selon le sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise.

En conséquence, les parties réitèrent leur engagement à mettre en œuvre l’ensemble des moyens nécessaires afin de favoriser la mixité au sein des recrutements, en conformité avec les dispositions de l’article L.1142-4 du Code du travail, autorisant des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».

A cet effet, les offres d’emploi ainsi que les fiches de postes, qu’elles soient internes ou externes, demeurent systématiquement rédigées et revues selon une approche inclusive, intégrant l’usage simultané des formes féminine et masculine.

Par ailleurs, bien que les parties rappellent l’absence de toute distinction genrée dans les métiers, elles constatent néanmoins la persistance d’un déséquilibre notable dans certains types de métiers, à savoir :

• Une prédominance masculine parmi les ouvriers, les technico-commerciaux et les cadres ;

• Une prédominance féminine dans les services administratifs.

Afin de réduire ces écarts persistants, la Direction maintient et prolonge son engagement à appliquer, en cas de compétences et de qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, une priorité de recrutement en faveur du sexe sous-représenté, sous réserve d’une appréciation objective et circonstanciée des candidatures.

Enfin, la société poursuit ses efforts en matière de diversification des profils et veille notamment à accroître le recrutement de salariées au sein des équipes de production.

• Renforcement de la communication en vue de recruter des profils féminins et de manière générale favoriser la mixité :

Au regard du constat selon lequel les candidatures féminines demeurent encore insuffisantes par rapport aux candidatures masculines, bien que la société ait observé des progrès notables, et dans la mesure où certains facteurs échappent au contrôle et à l’influence directs de l’entreprise, les parties réaffirment leur volonté de renforcer considérablement les actions de communication afin d'attirer davantage de profils féminins, en particulier pour les postes à responsabilité (notamment aux niveaux supérieurs, ETAM et cadres), ainsi que pour les postes en production.

En effet, la Société n’ayant pas le pouvoir d’influer sur le nombre et la nature des candidatures, les parties conviennent d’utiliser les réseaux sociaux, sur lesquels la Société est désormais très présente, pour communiquer et inciter les femmes à candidater chez C2R.

 Les supports de communication visuelle privilégieront spécifiquement la mise en scène de femmes occupant des postes en production notamment, afin de renforcer cette représentation.

En parallèle, l’entreprise poursuivra sa politique de communication active, tant auprès des écoles que des agences de recrutement et d’intérim de la région, en diffusant des informations sur les postes disponibles au sein de C2R, conformément aux actions déjà entreprises précédemment.

Nous relevons que la collaboration avec les sociétés d’intérim est un levier très pertinent pour le recrutement de femmes au sein de la Société.

• Promotions et évolutions internes :

En partant du constat selon lequel les moyens d’agir sur le nombre de candidatures féminines sont restreints, la Société poursuit ses efforts afin de mixer davantage les équipes, et par voie de conséquence de favoriser l’évolution et la progression interne des salariées et salariés.

À cet égard, les demandes d’évolution professionnelle et de changement d’affectation ou de services, susceptibles de contribuer à cet objectif de rééquilibrage, continueront d’être examinées avec la plus grande attention.

En outre, la Direction ne s’est pas seulement contenter d’identifier les compétences transversales parmi les salariés mais elle a également mis en place un dispositif interne permettant de faire progresser le sexe sous représenté dans la grille des salaires.

Il s’agit du projet « polyvalence et poly compétence » initié au premier semestre 2021 qui a pour objectif :

• D’identifier les compétences requises à chaque poste de travail à partir de critères clairs en termes de tâches, de connaissances et d’attendus ;

• Positionner les postes de travail sur la grille de classification des emplois ;

• De développer la polyvalence et de permettre à chacun d’acquérir de nouvelles compétences lui permettant d’évoluer dans la grille.

Les étapes du projet ont été les suivantes :

• Un groupe de travail a été constitué en mai 2021 permettant d’établir un état des lieux et définir les objectifs à atteindre ;

• En juin 2021, nous avons mis en place la méthode à suivre, défini le planning et le cahier des charges ;

• En décembre 2021, nous avons établi des tableaux de poly compétence

• A partir de janvier 2022 : le projet a été déployé dans l’entreprise

Les retombées du projet depuis sa mise en place sont positives :

- les tableaux de polyvalence et de poly compétences ont été finalisé en décembre 2022 ;

- de nombreuses femmes sont volontaires pour tenir plusieurs postes ;

- une salariée s’est distinguée en maitrisant deux ateliers à la fois ;

Ainsi, la société poursuit avec détermination ses actions pour renforcer la mixité et favoriser l’égalité des chances, notamment en matière de progression professionnelle et de répartition des compétences au sein de l’entreprise.

Indicateurs de suivi en 2024 :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe :

Voir annexe – article 4 Le turnover (partie « embauche »)

Indicateurs de suivi pour 2024 :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe

• Nombre de promotions internes : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

Article 2. Turnover

Le taux de turnover est particulièrement équilibré.

Pour autant, l’entreprise continuera à être particulièrement à l’écoute lors de départs de salariées femmes et à procéder à des embauches féminines

Notamment, elle veillera à entendre avec attention leurs motivations pour mener des réflexions en vue d’une amélioration des conditions de travail.

Les motifs de départ laissent apparaître que la population est vieillissante avec beaucoup de départ à la retraite.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Taux de turnover

• Nombre d’entrées et sorties de personnel au cours de l’année (par sexe et type de contrat et de rupture)

CHAPITRE II - CONDITIONS DE TRAVAIL ET EQUILIBRE VIE PRIVEE ET ACTIVITE PROFESSIONNELLE

Les parties s’accordent sur l’importance d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Article 1. Durée du travail

• Généralités :

Les parties conviennent qu’il est essentiel que la Direction continue à proposer dans la majorité des cas des temps complets, sauf dans les cas particuliers.

La Société demeure à l'écoute des demandes individuelles de passage à temps partiel dans des situations familiales particulières, à condition toutefois que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement de l'entreprise.

Cette mesure vise à permettre aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle et personnelle, dans le respect de l’organisation de l’entreprise.

Les parties rappellent leur engagement à respecter le principe fondamental de l’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel, tant en ce qui concerne l’évolution de leur carrière que leur rémunération.

Les salariés travaillant à temps partiel continueront de bénéficier des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

Enfin, l’entreprise s’engage à veiller à ce que l’organisation du travail et la charge de travail des salariés à temps partiel soient en adéquation avec la durée de leur emploi du temps, afin de garantir un équilibre entre leurs responsabilités professionnelles et leur temps de travail.

Dans le cadre de sa politique d’amélioration continue des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle, la société engage actuellement une réflexion approfondie sur la durée du travail.

Ce processus sera mené en tenant compte des éléments relevés dans ce contexte, avec l'objectif de toujours optimiser l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés, tout en améliorant les indicateurs de mixité et d’égalité au sein de l’entreprise.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés à temps partiel

• Nombre de salariés à temps plein

• Nombre de salariés soumis à la modulation du temps de travail

Article 2. Congés

Les congés pour évènements familiaux étant par définition aléatoires, puisque découlant d’évènements heureux ou malheureux de la vie, il est difficile de fixer des objectifs chiffrés sur ce sujet.

Néanmoins, la Société se fixe comme objectif de toujours maintenir l’égalité existante entre les hommes et les femmes de la Société s’agissant de l’octroi des jours de congés.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de jours de congés par typologie de congés

Article 3. Conditions de travail

 La société s’inscrit depuis toujours dans une démarche proactive et continue sa démarche active de prévention des risques professionnels.

A ce titre, les parties rappellent l’importance de poursuivre sans relâche les mises à jour régulières du DUER afin de rechercher continuellement des axes d’amélioration et de progression.

Il est à noter une baisse importante des accidents du travail en 2022, en 2023 et qui s’est également confirmé en 2024, témoignant ainsi de l’efficacité des mesures déjà mises en place.

Par ailleurs, un des enjeux majeurs du projet « Polyvalence et Polycompétence », déjà engagé, consiste à limiter les risques liés aux gestes répétitifs en offrant aux salariés la possibilité de développer leur polyvalence et la transversalité de leurs compétences. Ce projet bénéficie tant aux femmes qu’aux hommes de l’entreprise, dans une logique d’égalité et de prévention partagée.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre d’accidents du travail et de maladie professionnelle par sexe

CHAPITRE III - GESTION DE CARRIERE ET FORMATION

Article 1. Niveaux d’emplois

L’écart en faveur des hommes au niveau des cadres et des niveaux supérieurs des ETAM continue de se creuser, en raison de l'absence d'augmentation significative du nombre de femmes présentes dans l’entreprise en 2023, tendance qui s’est confirmée en 2024.

Par voie de conséquence, la société renouvelle et maintient son engagement à accorder une importance toute particulière à l'examen des candidatures féminines.

Par ailleurs, les actions décrites à l’article 1 du chapitre I relatives au processus de recrutement, à la promotion interne (poly compétence) et à la communication sur les réseaux sociaux continueront de contribuer activement à la réduction des écarts entre les hommes et les femmes en termes de classification et de progression professionnelle au sein de l’entreprise.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Répartition hommes-femmes des niveaux d’emploi par catégorie professionnelle

Article 2. Promotions

Les parties s’accordent sur l’importance de récompenser les efforts personnels fournis par les salariés, notamment ceux exprimant leurs souhaits d'évolution, sans tenir compte du sexe.

L’entreprise continue de veiller à assurer une véritable politique de mixité des emplois ce qui implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilités.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères utilisés pour détecter les potentiels internes restent identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères, qui ne tiennent pas compte de l’âge ni de l’ancienneté des salariés, sont conçus de manière à ne pas pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou des congés parentaux. Ils reposent exclusivement sur l’évaluation des compétences et de la performance.

Cependant, la Direction poursuit son engagement proactif et ne se contentera pas d’attendre que les salariés expriment leurs souhaits d’évolution. À cet effet, le projet « Polyvalence et Polycompétence », déjà mis en place, constitue un levier essentiel dans cette dynamique (cf. actions décrites à l’article 1 du chapitre I).

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus et femmes et hommes distincts).

Article 3. Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

La formation continuera d’être un outil dans le cadre du déploiement de la polyvalence et de la poly compétence et ainsi permettra l'accès des femmes déjà présentes au sein de l’entreprise à un plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.

Dans l’entreprise, 18.8 % de femmes contre 81.2% d’hommes ont bénéficié d’une formation professionnelle (tous dispositifs confondus).

La Direction s’engage par ailleurs à accorder une attention toute particulière aux actions de développement des compétences du personnel féminin afin de poursuivre la féminisation de l’encadrement.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

CHAPITRE IV - REMUNERATION

Article 1. Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, les parties réaffirment la nécessité de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Les parties s’engagent à continuer à auditer sur les salaires et les augmentations pour garantir l’équité.

Article 2. Réduction des écarts de rémunération

Les parties constatent que des différences de salaires subsistent en moyenne entre les femmes et les hommes (voir annexe), bien que les écarts se creusent légèrement et que les résultats sont à nuancer au regard de la proportion pas nécessairement pertinente d’hommes et de femmes comparés.

S’il peut exister des différences, celles-ci ne sont pas fondées sur le sexe mais bien sur des raisons objectives tenant essentiellement aux fonctions occupées qui sont classés distinctement dans la grille de la convention collective. En effet, au sein d’une même catégorie socio-professionnelle (OUVRIER / ETAM / CADRES) peuvent être réunies une disparité de fonctions non comparables.

Or il est un fait que les emplois les moins qualifiés de la Société sont majoritairement occupés par une population féminine.

 La société C2R, soucieuse de l’évolution de ses indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, poursuit sa démarche engagée depuis 2021, afin de promouvoir l’accès des femmes à des postes plus qualifiés.

En effet, dans le cadre de l’accord d’entreprise sur les rémunérations 2021, les femmes classées aux plus bas niveaux de la grille de classification interne à la Société ont progressé dans la grille, afin de réduire les écarts éventuels de rémunération entre les hommes et les femmes, conformément à l’article L 1142-7 du code du travail.

Cette mesure visait à compenser les désavantages professionnels constatés pour certaines femmes qui bénéficient objectivement de qualifications moindres. Elle concerne uniquement les catégories de femmes placées en bas de la grille conventionnelle, c’est-à-dire :

Les femmes appartenant à la catégorie « ouvrier »

• Les femmes appartenant à la catégorie « ETAM » de la classification A à D

Cette progression s’est traduite concrètement par le passage à un grade d’une case supérieure dans la grille de classification interne à C2R, et ce de manière rétroactive au 01/01/2021.

Le résultat de cette politique s’est avéré très positif pour la Société puisqu’elle est parvenue à faire baisser son écart pondéré de 9,8 à 1,7 entre 2020 et 2021.

Cette tendance positive s’est poursuivie en 2024, ce qui témoigne de l’efficacité de la stratégie mise en place.

De plus, la société a étendu cette politique de progression à d’autres catégories de salariés, notamment en revalorisant certains postes qualifiés dans les secteurs sous-représentés par les femmes, comme la production.

Dans le cadre des actions 2024, la société a également mis en place des indicateurs de suivi plus détaillés pour mesurer les effets de ces actions, avec une attention particulière portée aux disparités éventuelles entre les sexes dans les promotions internes et les augmentations salariales.

Ce suivi renforcé permettra d’identifier plus rapidement les éventuelles zones d’inefficacité et d’ajuster les mesures en conséquence.

En somme, la société C2R confirme sa volonté de maintenir et d’amplifier ses actions en faveur de l’égalité salariale, avec pour objectif de supprimer progressivement les écarts entre les femmes et les hommes, tout en garantissant à chaque salarié l’accès aux mêmes opportunités de carrière, indépendamment de son sexe.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Eventail des rémunérations brutes par catégorie professionnelle et par sexe

• Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Article 3. Sur l’écart des augmentations

La Société s’engage à proposer des augmentations de salaire aux salariés méritants sans tenir compte de leurs sexes.

Le résultat final obtenu est de 19.7 %.

Cependant, afin de compenser cet écart important, la Société a mis en place une politique de rattrapage adaptée.

En effet, l’écart de taux d’augmentations individuelles est en faveur des femmes.

CHAPITRE V – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, VALIDITE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Article 1. Entrée en vigueur

Il est convenu que le présent accord entrera en vigueur à la date de son dépôt à la DREETS.

Article 2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.

Au terme de cette période d’un an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 3. Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui ne serait pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 4. Révision de l’accord

Cet accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment dans les conditions qui ont présidé à sa conclusion, conformément aux dispositions des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.

Article 5. Dépôt et publicité de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord, ainsi que les pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail), donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt :

• En ligne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en une version intégrale et signée sous format pdf et en une version publiable « anonymisée » :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

A Miramont de Guyenne, le 06 mai 2025.,

En 4 exemplaires,

Pour la Société C2R
Pour le syndicat CFDT,
Pour le syndicat CGT