ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ANNEE 2025
Accord conclu entre :
La SAS C2R
Dont le siège social est situé 56 Avenue de Paris, 47800 MIRAMONT-DE-GUYENNE Immatriculée sous le numéro 421 361 056 Représentée par, Président
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par :
Le syndicat CFDT, représenté par, déléguée syndicale Le syndicat CGT, représenté par, déléguée syndicale D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L 2232-12 et suivants du Code du travail :
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental auquel la Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord sont particulièrement attachées.
Les parties rappellent leur engagement au respect du principe de non-discrimination, de l’égalité de traitement et de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
A ce titre, la Direction, en collaboration avec les membres du CSE, a entrepris depuis plusieurs années, des actions concrètes afin de :
- améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - garantir l'égalité salariale femmes-hommes, - développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Sur ce point, les parties constate que ces efforts ont permis de réduire les inégalités professionnelles et se félicitent de l’index égalité professionnelle au titre de l’année 2025 qui s’élève à 87 points sur 100.
Afin de poursuivre ces efforts en vue d’atteindre cet objectif et conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation a été engagée sur la base d’un diagnostic partagé portant sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisé en Annexe au titre de l’année civile écoulée (2025).
Cette analyse comparée des femmes et des hommes est à mettre en parallèle avec celle effectuée au titre des années 2024 et 2025, afin d’étudier l’évolution de la situation dans le temps, mais également avec l’index de l’égalité professionnelle publié au début de l’année 2026.
Cette analyse met en évidence une sous-représentation des femmes dans les métiers techniques et d’encadrement, un déséquilibre dans l’accès à la formation et une faible présence féminine dans les postes à forte responsabilité et rémunération malgré les mesures mises en œuvre depuis plusieurs années.
Dans ce contexte, les parties conviennent de réfléchir ensemble pour définir et mettre en œuvre des mesures concrètes complémentaires s’il en existe, afin de réduire les inégalités entre les hommes et les femmes.
Afin que la négociation puisse être accomplie dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties et ce conformément aux dispositions de l’article L 2222-3-1 du Code du travail, un cahier des charges et un calendrier des négociations a été établi en amont.
Chacune des parties prenantes à la négociation a été en mesure de discuter les termes de l’accord et de s’expliquer sur ses attentes.
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été informées de l’intention de négocier de la Société le 16/04/2026.
Les délégués syndicaux suivants ont fait savoir qu’ils souhaitaient négocier :
déléguée syndicale CFDT
déléguée syndicale CGT
Il est ainsi rappelé que préalablement à la signature du présent accord, des échanges ont été organisés au cours de plusieurs réunions.
Ainsi, le 23/04/2026, les parties se sont rencontrées aux fins de fixer le calendrier des négociations.
Le 07/05/2026, les parties se sont de nouveau réunies conformément au calendrier convenu afin d’échanger sur le fruit des réflexions menées de part et d’autre depuis la conclusion du dernier accord portant sur l’égalité professionnelle.
A cette occasion, l’étude chiffrée comparée des hommes et des femmes en 2025 a été détaillée et analysée en séance, puis les parties se sont entendues pour poursuivre les négociations afin d’aboutir à un accord le 26/05/2026.
C’est dans ce cadre que le présent accord a été négocié dans l’objectif de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.
CHAPITRE I - EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
Article 1. Effectifs
Processus de recrutement :
L’entreprise réaffirme son engagement à garantir un processus de recrutement, tant interne qu’externe, strictement équitable entre les femmes et les hommes. Les décisions d’embauche reposent exclusivement sur l’adéquation entre les compétences, les qualifications des candidats et les exigences du poste à pourvoir.
Le recrutement constitue un levier essentiel pour assurer, de manière durable, une répartition équilibrée des effectifs entre les femmes et les hommes au sein des différents métiers de l’entreprise.
À ce titre, les parties confirment leur volonté de mobiliser l’ensemble des moyens nécessaires afin de promouvoir la mixité dans les recrutements, conformément à l’article L.1142-4 du Code du travail, qui autorise la mise en œuvre de mesures temporaires en faveur du sexe sous-représenté afin de garantir l’égalité des chances.
Dans cette perspective, toutes les offres d’emploi et fiches de poste, qu’elles soient internes ou externes, sont systématiquement rédigées dans une démarche inclusive, intégrant les formes féminines et masculines.
Toutefois, malgré l’absence de distinction genrée dans les métiers, un déséquilibre persiste :
Une majorité d’hommes dans les métiers techniques, commerciaux et d’encadrement ;
Une majorité de femmes dans les fonctions administratives.
Face à la persistance de tels écarts, l’entreprise maintient le principe selon lequel, à compétences et qualifications équivalentes, une priorité est accordée au recrutement du sexe sous-représenté, dans le respect d’une analyse objective des candidatures. Afin de favoriser l’accès des femmes aux métiers techniques, l’entreprise s’engage à également à développer une politique de sensibilisation à la non-discrimination auprès des recruteurs et encadrants. Les managers et les recruteurs seront donc formés à l’intégration de profils féminins en production. Enfin, l'entreprise poursuit ses actions en faveur de la diversification des profils, notamment en favorisant l’intégration des femmes au sein des équipes de production.
De manière à encourager l’embauche et le maintien des femmes, notamment dans les métiers techniques et de chantier, l’entreprise met en place des dispositifs d’accompagnement spécifiques visant à sécuriser leur intégration et à prévenir toute forme d’isolement professionnel.
Ainsi, chaque nouvelle salariée intégrant un poste technique se verra proposer l’accompagnement par un tuteur ou une tutrice expérimentée, chargé de faciliter la prise de poste, la transmission des savoir-faire et l’intégration au sein de l’équipe. De plus, un suivi spécifique sera organisé durant les premiers mois suivant l’embauche, sous forme de points réguliers avec la hiérarchie ou les ressources humaines, afin d’identifier d’éventuelles difficultés et d’y apporter des réponses adaptées.
Ces actions s’inscrivent dans une démarche globale visant à créer un environnement de travail inclusif, propice à la mixité et à l’égalité professionnelle.
Renforcement de la communication en vue de recruter des profils féminins et de manière générale favoriser la mixité :
Au regard du constat selon lequel la proportion de candidatures féminines demeure inférieure à celle des candidatures masculines, malgré des progrès observés, et considérant que certains facteurs externes échappent au contrôle direct de l’entreprise, les parties réaffirment leur volonté de renforcer significativement les actions de communication visant à attirer davantage de profils féminins.
Ces actions ciblent en particulier :
les postes à responsabilité (notamment agents de maîtrise, ETAM et cadres) ;
les postes opérationnels en production.
À ce titre, bien que l’entreprise ne puisse influer directement sur le volume et la nature des candidatures reçues, elle s’engage à mobiliser l’ensemble des leviers à sa disposition pour accroître l’attractivité de ses métiers auprès des femmes.
En particulier, la Société entend renforcer sa présence sur les réseaux sociaux, devenus un canal de communication majeur, afin de promouvoir activement la diversité des profils et d’inciter les femmes à candidater. Elle lancera des campagnes dédiées à la publicité des femmes dans le secteur du bâtiment.
Les supports de communication visuelle mettront prioritairement en avant des femmes occupant des postes techniques et de production, afin de favoriser leur identification à ces métiers et de déconstruire les représentations stéréotypées. Ainsi, les supports de communication mettront en avant des témoignages de salariées.
Dans le but de travailler sa marque employeur, la valorisera ses engagements RSE en termes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en créant notamment une rubrique “mixité ” sur le site internet de l’entreprise.
Par ailleurs, l’entreprise poursuivra et développera ses actions de communication auprès des établissements de formation, ainsi qu’auprès des agences de recrutement et des entreprises de travail temporaire de la région, en assurant une diffusion régulière des opportunités professionnelles.
Enfin, les parties soulignent que la collaboration avec les entreprises de travail temporaire constitue un levier particulièrement pertinent pour favoriser l’accès des femmes aux postes proposés par la Société, notamment dans les métiers techniques.
Promotions et évolutions internes :
Au regard du constat selon lequel les leviers d’action sur le volume de candidatures féminines demeurent limités, la Société poursuit ses efforts afin de favoriser une plus grande mixité des équipes. Cette démarche vise, par ailleurs, à soutenir l’évolution professionnelle et la progression interne de l’ensemble des salariés, et en particulier des femmes.
Dans cette perspective, les demandes d’évolution professionnelle, de mobilité interne ou de changement d’affectation susceptibles de contribuer à un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes continueront d’être examinées avec une attention particulière, sur la base de critères objectifs et transparents.
Au-delà de l’identification des compétences transversales, la Direction a mis en place un dispositif structurant destiné à favoriser la progression du sexe sous-représenté au sein de la grille de classification et de rémunération.
Dans ce cadre, la Société réaffirme sa volonté de poursuivre et de renforcer ses actions en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle, notamment en matière d’accès à la montée en compétences, à la classification et à la progression salariale.
Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de réduire les déséquilibres constatés dans l’accès aux différents niveaux de qualification, l’entreprise s’engage à renforcer l’accès des salariées à la polycompétence, à sécuriser les parcours de mobilité interne et à garantir une reconnaissance équitable des compétences acquises.
Sur ce point, il convient de rappeler que cet engagement s’inscrit dans le cadre d’un projet « polyvalence et poly compétence » initié en 2021 ayant pour objectif de structurer et de renforcer les compétences internes.
Ce projet vise à favoriser le développement de la polyvalence et de la polycompétence des salariés afin de permettre l’acquisition de nouvelles compétences et de soutenir les perspectives d’évolution professionnelle au sein de la structure.
La mise en œuvre de ce projet a été réalisée de manière progressive et structurée.
Le projet a été déployé de manière effective depuis 2022 et a permis une évolution significative de l’organisation du travail, des salariés ayant pu développer des compétences multiples et occuper différents postes, illustrant la dynamique de polyvalence engagée au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, une attention particulière est portée à l’identification de parcours professionnels cibles permettant aux salariées d’accéder à des postes à plus forte technicité ou à responsabilité, notamment au sein des activités de production. L’entreprise veille à favoriser leur accès aux actions de formation technique, en réservant, lorsque cela est nécessaire et justifié par une situation de sous-représentation, une part prioritaire de ces formations aux femmes.
Sur ce point, force est de constater que dans les faits un nombre trop faible de femmes suit des formations. La Société s’engage à renforcer la communication au sein des services pour motiver les femmes à solliciter des formations sur les points sur lesquels elles s’estiment en besoin de progression ou sur des sujets et /ou techniques qui les intéressent particulièrement.
Plus encore, la Société s’engage à être source de propositions auprès des femmes qui feront montre de volonté et de motivation et favorisera les formations en distanciel permettant de faciliter l’organisation personnelle et familiale des salariées. En effet, les freins identifiés aux formations sont les déplacements et le changement d’horaires modifiant le rythme personnel et la gestion des « contraintes » personnelles sans que la Société soit en mesure d’interférer et de s’immiscer dans la vie personnelle des salariées.
En matière de mobilité interne, l’entreprise met en place un dispositif visant à sécuriser les parcours professionnels.. Les salariés sont informés de manière transparente des postes ouverts en interne et des critères de sélection associés, afin de garantir l’équité de traitement dans l’accès aux opportunités professionnelles.
L’organisation du travail est également adaptée afin de faciliter l’accès de tous aux différents postes.
L’entreprise favorise notamment les modalités de travail en binôme ainsi que les prises de poste progressives, permettant une montée en compétences sécurisée. Lorsque cela s’avère nécessaire, des aménagements des postes de travail peuvent être réalisés, notamment en matière d’ergonomie ou de rythme, afin de tenir compte des contraintes spécifiques et de favoriser la mixité.
Afin de soutenir ces évolutions, un dispositif d’accompagnement renforcé est mis en place. Celui-ci repose notamment sur le développement du tutorat dans le cadre des mobilités internes, ainsi que sur la formation des encadrants à l’évaluation objective des compétences et à l’accompagnement de parcours professionnels diversifiés, notamment lorsqu’ils s’inscrivent dans des trajectoires non linéaires.
Indicateurs de suivi en 2025 :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe :
Sur 2025 nous déplorons une absence de candidature féminine sur les postes à pourvoir rendant impossible un recrutement de femme. La Société s’engage donc à renforcer la communication externe pour valoriser la place des femmes dans les métiers traditionnellement plutôt occupés par des hommes.
Article 2. Turnover
Dans le cadre de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise constate une évolution de la structure de ses effectifs résultant notamment des mouvements de personnel intervenus au cours des dernières années. Les données internes font apparaître une proportion significative de départs concernant des salariés masculins, contribuant mécaniquement à une évolution progressive de la représentation des femmes au sein de certains services. Par ailleurs, l’entreprise demeure particulièrement vigilante quant aux départs des salariées et s’attache à en analyser attentivement les causes. À ce titre, une attention spécifique est portée au recueil et à l’analyse des motivations exprimées lors des départs, afin d’identifier d’éventuels axes d’amélioration, notamment en matière de conditions de travail, d’organisation ou de perspectives d’évolution professionnelle. Dans cette logique, l’entreprise s’engage à renforcer ses pratiques d’écoute et de suivi, notamment en systématisant les entretiens de départ, afin de mieux comprendre les facteurs pouvant influencer la fidélisation des salariées. Les enseignements tirés de ces échanges ont vocation à alimenter une réflexion continue visant à améliorer l’environnement de travail et à favoriser l’égalité professionnelle.
Par ailleurs, la Société constate que les départs sont en grande partie liés à une population salariée vieillissante, marquée par un nombre significatif de départs à la retraite. Ce contexte constitue une opportunité pour agir sur la composition des effectifs et renforcer la mixité.
Dans cette perspective, l’entreprise s’engage à intégrer cet enjeu dans sa politique de recrutement, en veillant à favoriser, à compétences équivalentes, l’embauche de femmes, notamment sur les postes où elles sont sous-représentées. Elle entend également développer des actions visant à améliorer l’attractivité des postes concernés, à faciliter la transmission des compétences entre les salariés expérimentés et les nouvelles recrues, et à sécuriser les parcours d’intégration.
Ces actions s’inscrivent dans une démarche globale d’amélioration continue visant à renforcer la fidélisation des salariés, à anticiper les évolutions démographiques et à promouvoir durablement la mixité au sein de l’entreprise.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
-Taux de turnover -Nombre d’entrées et sorties de personnel au cours de l’année (par sexe et type de contrat et de rupture)
CHAPITRE II - CONDITIONS DE TRAVAIL ET EQUILIBRE VIE PRIVEE ET ACTIVITE PROFESSIONNELLE
Les parties s’accordent sur l’importance d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Article 1. Durée du travail
Généralités :
Il convient de relever que le recours au temps partiel demeure marginal au sein de l’entreprise. Ces situations répondent à des circonstances individuelles spécifiques (contraintes personnelles, choix ponctuels d’aménagement du temps de travail, situations particulières), qui ne traduisent pas l’existence d’une politique structurelle en la matière. À ce titre, les données disponibles ne mettent pas en évidence d’écart significatif entre les femmes et les hommes s’agissant de l’accès ou du recours au temps partiel.
S’agissant des salariés au forfait en jours, leur proportion doit être appréciée au regard de la composition des effectifs concernés. Cette catégorie regroupe principalement des fonctions d’encadrement ou à forte autonomie, au sein desquelles la population demeure aujourd’hui majoritairement masculine.
La répartition observée reflète ainsi davantage la structure actuelle des effectifs que l’existence d’une disparité de traitement entre les femmes et les hommes. L’entreprise reconnaît l’importance de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle comme un facteur essentiel de bien-être au travail, de fidélisation des salariés et de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
À ce titre, les parties conviennent qu’il est nécessaire de privilégier, dans la majorité des situations, le recours à des emplois à temps complet, sauf cas particuliers dûment justifiés. Toutefois, l’entreprise s’engage à examiner avec une attention particulière l’ensemble des demandes d’aménagement du temps de travail, dans le respect du principe de non-discrimination.
La Société demeure ainsi attentive aux demandes individuelles de passage à temps partiel, notamment lorsqu’elles sont motivées par des contraintes personnelles ou familiales. Ces demandes sont étudiées au cas par cas, en conciliant les besoins des salariés et les exigences liées au bon fonctionnement de l’activité.
Dans ce cadre, l’entreprise veille à garantir une stricte égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel. Cette égalité s’applique tant en matière de rémunération que d’évolution professionnelle. Les salariés à temps partiel bénéficient ainsi des mêmes opportunités de carrière et des mêmes dispositifs d’évolution salariale que les salariés à temps complet. De même, aucune décision relative à la mobilité professionnelle ou géographique ne peut être fondée sur la seule quotité de temps de travail.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à adapter l’organisation du travail des salariés à temps partiel afin de garantir une adéquation réelle entre leur charge de travail et leur durée contractuelle. Une vigilance particulière est portée à la répartition des missions et aux conditions d’exercice de leurs fonctions, afin de préserver un équilibre effectif entre leurs responsabilités professionnelles et leur temps de travail.
Dans une démarche d’amélioration continue, la Société a engagé une réflexion globale sur l’organisation et la durée du travail. Cette réflexion intègre notamment l’analyse des pratiques internes, des besoins des salariés et des enjeux en matière d’égalité professionnelle et de mixité.
À l’issue de cette réflexion, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions concrètes visant à améliorer durablement l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ces actions pourront notamment porter sur une meilleure anticipation et planification des horaires de travail, le développement de formes d’organisation plus souples lorsque cela est compatible avec l’activité, ainsi que le renforcement du dialogue entre les salariés et leur hiérarchie concernant l’organisation du travail.
Ces engagements traduisent la volonté de l’entreprise de construire un environnement de travail respectueux des équilibres de vie, tout en contribuant activement à la réduction des inégalités professionnelles.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
Nombre de salariés soumis à la modulation du temps de travail (avec une répartition par sexe)
Article 2. Congés
Les congés pour événements familiaux, par nature liés à la survenance d’événements personnels, qu’ils soient heureux ou difficiles, présentent un caractère imprévisible ne permettant pas la définition d’objectifs chiffrés en matière de recours.
Toutefois, il ressort des données internes que l’utilisation des congés pour événements familiaux a, sur la période récente, été majoritairement le fait de salariés masculins. Cette situation constitue une évolution notable des pratiques constatées par rapport aux périodes antérieures et traduit une appropriation différenciée de ces dispositifs selon les populations concernées.
L’entreprise relève que ces congés, qui ont vocation à permettre la conciliation entre vie professionnelle et obligations familiales, demeurent un levier important d’équilibre des temps de vie et de soutien à l’égalité professionnelle.
Néanmoins, l’entreprise réaffirme son engagement à garantir une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes en ce qui concerne l’octroi de ces congés, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
À ce titre, la Société veille à ce que les droits à congés pour événements familiaux soient accordés dans des conditions identiques à l’ensemble des salariés, sans distinction liée au sexe, à la situation familiale ou à l’organisation du travail. Une attention particulière est portée à l’information des salariés sur leurs droits, afin de garantir leur pleine effectivité.
Dans une logique d’amélioration continue, l’entreprise s’engage à sensibiliser les encadrants à l’importance d’une application homogène et équitable de ces dispositions, ainsi qu’à assurer un suivi régulier des pratiques en matière d’octroi de ces congés. Ce suivi permet d’identifier d’éventuels écarts et de mettre en œuvre, le cas échéant, les ajustements nécessaires.
Par ailleurs, la Société veille à faciliter l’accès effectif à ces congés, notamment en garantissant une organisation du travail permettant leur prise dans des conditions adaptées aux situations rencontrées, tout en conciliant les impératifs liés à l’activité.
Ces engagements participent à la volonté de l’entreprise de promouvoir un environnement de travail respectueux des situations personnelles de chacun, tout en assurant l’égalité de traitement entre les salariés.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de jours de congés par typologie de congés
Article 3. Conditions de travail
Au titre des conditions de travail, l’année 2025 ne fait pas apparaître de déséquilibre particulier susceptible de caractériser une inégalité entre les femmes et les hommes. Les éléments relatifs à la sinistralité au travail, qu’il s’agisse des accidents du travail ou des maladies professionnelles reconnues, demeurent limités et ne révèlent pas de disparité structurelle entre les populations concernées.
Les situations recensées restent en nombre réduit et s’inscrivent dans le cadre habituel de l’activité, sans mettre en évidence de différence significative d’exposition aux risques professionnels selon le sexe.
De même, l’absence de maladies professionnelles reconnues confirme que les conditions de travail ne génèrent pas, à ce stade, d’impact différencié entre les femmes et les hommes.
Dans ces conditions, les indicateurs disponibles ne permettent pas de conclure à l’existence d’une inégalité en matière de santé et sécurité au travail, les données traduisant une situation globalement équilibrée et homogène au regard de la population salariée.
La société poursuit sa démarche proactive et continue de prévention des risques professionnels, plaçant la sécurité et la santé des salariés au cœur de son organisation. Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance de maintenir et d’actualiser régulièrement le Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER), afin d’identifier continuellement de nouvelles opportunités d’amélioration et de progression en matière de sécurité et de conditions de travail.
Les indicateurs récents témoignent de l’efficacité des mesures mises en place, avec une baisse significative des accidents du travail observée sur les années 2023, 2024 et 2025. Cette évolution positive reflète l’impact des dispositifs de prévention déjà instaurés et encourage la poursuite des efforts engagés.
Par ailleurs, le projet « Polyvalence et Polycompétence », déjà déployé au sein de l’entreprise, constitue un levier majeur pour limiter les risques liés aux gestes répétitifs. En permettant aux salariés de diversifier leurs compétences et de développer leur polyvalence, ce dispositif contribue à réduire la fatigue physique, à prévenir les troubles musculo-squelettiques et à renforcer la sécurité sur les postes de travail. Il bénéficie à l’ensemble des salariés, femmes et hommes, dans une démarche d’égalité et de prévention partagée.
Dans un objectif d’amélioration continue, l’entreprise met en place des mesures complémentaires. Elle veille à identifier régulièrement les postes présentant des risques particuliers et à proposer des formations ciblées sur la sécurité, l’ergonomie et les gestes et postures.
L’organisation du travail est adaptée afin de favoriser la rotation des tâches et la diminution de la répétitivité des gestes, tout en garantissant la charge de travail adéquate. Les encadrants sont sensibilisés à la prévention et à la surveillance des pratiques à risque, et des indicateurs de suivi des accidents, incidents et situations à risque sont régulièrement analysés pour mettre en œuvre des actions correctives adaptées.
Ces mesures s’inscrivent dans une politique globale visant à renforcer la sécurité, à protéger la santé des salariés et à favoriser l’égalité d’accès aux dispositifs de prévention et de formation.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre d’accidents du travail et de maladie professionnelle par sexe
CHAPITRE III - GESTION DE CARRIERE ET FORMATION
Article 1. Niveaux d’emplois
Au 31 décembre 2025, l’analyse de la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes selon les niveaux d’emplois définis par la convention collective du Bâtiment met en évidence une structure globalement cohérente avec la composition des métiers de l’entreprise.
S’agissant de la catégorie des ouvriers, celle-ci est très majoritairement masculine, ce qui s’explique par la nature des activités exercées et les métiers techniques qui la composent. Les femmes y demeurent peu représentées, avec une présence essentiellement concentrée sur certains niveaux d’emploi, sans qu’il soit possible d’identifier une exclusion ou une différenciation de traitement selon le sexe. La répartition constatée reflète ainsi avant tout la réalité du secteur et des métiers du BTP.
Concernant les personnels ETAM, la répartition apparaît globalement équilibrée entre les femmes et les hommes, avec même une présence féminine significative sur plusieurs niveaux de classification intermédiaires. Les écarts observés selon les niveaux ne traduisent pas une logique systématique de désavantage ou de sous-représentation d’un sexe, mais relèvent davantage de la diversité des fonctions occupées et des parcours professionnels au sein de l’entreprise.
Enfin, pour la catégorie des cadres techniques et dirigeants, la population demeure également majoritairement masculine, ce qui s’inscrit dans la continuité de la structure globale des emplois d’encadrement dans le secteur.
Là encore, la répartition constatée ne permet pas de caractériser une inégalité de traitement, mais reflète principalement la composition historique des effectifs et les évolutions progressives des carrières.
Dans ces conditions, l’examen global de la répartition des emplois selon le sexe ne fait pas apparaître de déséquilibre structurel manifeste, les écarts observés s’expliquant essentiellement par la nature des métiers exercés et la structure des effectifs de l’entreprise.
Toutefois, la société renouvelle et confirme son engagement à accorder une attention particulière aux candidatures féminines, en veillant à leur examen rigoureux et à l’application des critères objectifs d’évaluation des compétences et qualifications. L’objectif est de favoriser un rééquilibrage progressif et durable de la représentation des femmes au sein des postes clés et techniques.
Par ailleurs, les actions décrites à l’article 1 du chapitre I, relatives au processus de recrutement, à la promotion interne par le dispositif de polycompétence et à la communication active sur les réseaux sociaux, continueront de constituer des leviers essentiels pour réduire les écarts entre les hommes et les femmes. Ces mesures contribuent à assurer une progression professionnelle équitable et une meilleure représentation féminine dans les différentes catégories de postes.
Afin de renforcer ces initiatives, l’entreprise mettra en place des mesures complémentaires. Elle veillera à identifier et promouvoir des parcours spécifiques pour les femmes vers des postes de responsabilité et techniques, en leur proposant des formations ciblées et un accompagnement renforcé. Les mobilités internes seront systématiquement examinées sous l’angle de la mixité, et les responsables d’encadrement seront sensibilisés aux enjeux d’égalité professionnelle et aux pratiques de recrutement et de promotion inclusives. Un suivi régulier des indicateurs de mixité et de progression salariale sera réalisé afin de mesurer l’impact des actions et d’ajuster les dispositifs si nécessaire.
Ces engagements traduisent la volonté de l’entreprise de réduire durablement les écarts entre les femmes et les hommes dans toutes les catégories de personnel et de favoriser une égalité réelle de chances et de traitement au sein de l’organisation.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Répartition hommes-femmes des niveaux d’emploi par catégorie professionnelle
Article 2. Promotions
Au cours de l’année 2025, les promotions accordées au sein de l’entreprise demeurent limitées et correspondent exclusivement à des évolutions de poste, en l’absence d’augmentations générales dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
L’analyse de la répartition des promotions entre les femmes et les hommes ne met pas en évidence de déséquilibre structurel défavorable à l’un ou l’autre des sexes. Les promotions intervenues concernent des situations diverses selon les catégories professionnelles, sans qu’il soit possible d’identifier une orientation systématique.
Ainsi, si certaines promotions ont bénéficié à des hommes dans des catégories spécifiques, d’autres évolutions ont au contraire concerné des femmes, notamment au sein de la catégorie « employé ». Ces éléments traduisent une répartition ponctuelle et fonctionnelle des évolutions de carrière, en lien avec les opportunités internes et les besoins organisationnels, plutôt qu’une politique différenciée selon le sexe.
Dans ces conditions, les données relatives aux promotions sur l’exercice 2025 apparaissant globalement équilibrées au regard de la structure des effectifs et des évolutions de postes constatées.
Malgré tout, ces parties reconnaissent l’importance de valoriser et de récompenser les efforts et les performances individuelles des salariés, sans distinction de sexe. L’entreprise poursuit ainsi une politique active de mixité des emplois, garantissant que les femmes disposent des mêmes parcours professionnels que les hommes, des mêmes opportunités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
Afin de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la société s’engage à assurer, à compétences équivalentes, un accès identique aux différents postes ainsi qu’aux possibilités de promotion et de progression professionnelle.
Les critères utilisés pour identifier le potentiel interne sont strictement neutres, ne tenant ni à l’âge ni à l’ancienneté, et sont conçus de manière à ne pas pénaliser les salariés ayant interrompu temporairement leur activité pour maternité ou congé parental. Ces critères reposent exclusivement sur l’évaluation des compétences, des performances et de l’aptitude à occuper le poste.
La Direction, de manière proactive, ne se limite pas à attendre que les salariés expriment leurs souhaits d’évolution. Dans ce cadre, le projet « Polyvalence et Polycompétence », déjà déployé au sein de l’entreprise, constitue un levier stratégique pour favoriser la mobilité interne, le développement des compétences et l’accès à de nouvelles responsabilités pour tous, hommes et femmes. Ce dispositif permet de structurer les parcours professionnels, de sécuriser les acquisitions de compétences et de soutenir une progression équitable au sein de l’organisation. Ces engagements traduisent la volonté de l’entreprise de promouvoir une égalité réelle et durable dans l’évolution professionnelle, en garantissant des parcours équitables, transparents et valorisant les compétences de chaque salarié.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus et femmes et hommes distincts).
Article 3. Formation
L’entreprise garantit l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes, quel que soit le type de formation envisagé. La formation constitue un levier essentiel dans le cadre du déploiement de la polyvalence et de la polycompétence, permettant aux salariées déjà présentes au sein de l’entreprise d’accéder à un plus grand nombre de postes, et en particulier à des postes qualifiants et à responsabilité.
L’accès équitable à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et dans l’évolution des qualifications, conformément aux dispositions de l’article L.1142-1 du Code du travail.
À ce jour, l’analyse des heures de formation montre que 21 % ont bénéficié à des femmes contre 79 % pour les hommes, tous dispositifs confondus, ce qui met en évidence la nécessité de renforcer la participation féminine.
Dans cette perspective, la Direction s’engage à accorder une attention particulière au développement des compétences des salariées, afin de soutenir la féminisation de l’encadrement et l’accès des femmes à des postes de responsabilité.
Cette démarche inclut la mise en place de parcours de formation ciblés, adaptés aux besoins des femmes et aux exigences des postes qualifiants, ainsi qu’un suivi régulier des indicateurs de participation à la formation selon le sexe.
Pour renforcer l’efficacité de ces actions, l’entreprise prévoit également d’identifier les postes présentant une sous-représentation féminine et de proposer des formations spécifiques destinées à sécuriser l’acquisition des compétences nécessaires à l’exercice de ces fonctions. Les encadrants seront sensibilisés à l’égalité d’accès à la formation et à l’importance de favoriser la mixité dans les plans de développement des compétences.
Un reporting périodique sur l’accès aux formations permettra d’évaluer l’impact des mesures et, le cas échéant, de mettre en œuvre des actions correctives supplémentaires pour garantir une participation équitable des femmes et des hommes.
La Société s’engage aussi à renforcer la communication au sein des services pour motiver les femmes à solliciter des formations sur les points sur lesquels elles s’estiment en besoin de progression ou sur des sujets et /ou techniques qui les intéressent particulièrement.
Plus encore, la Société s’engage à être source de propositions auprès des femmes qui feront montre de volonté et de motivation et favorisera les formations en distanciel permettant de faciliter l’organisation personnelle et familiale des salariées.
Ces engagements traduisent la volonté de l’entreprise de construire une politique de formation professionnelle inclusive, permettant à toutes et à tous de progresser dans leur carrière, de diversifier leurs compétences et d’accéder à des postes à responsabilité dans des conditions d’égalité.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
CHAPITRE IV - REMUNERATION
Article 1. Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences et de résultats constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. Elles réaffirment la nécessité de garantir un salaire d’embauche équivalent pour tous, fondé uniquement sur le niveau de formation, l’expérience et les compétences requises pour le poste.
Dans cette perspective, l’entreprise s’engage à poursuivre ses audits internes sur les salaires et les augmentations afin de vérifier et garantir l’équité, à corriger rapidement toute disparité constatée et à communiquer les résultats de ces audits aux instances représentatives du personnel.
Au cours de l’année 2025, l’analyse des rémunérations effectives (hors cadres et DTC) met en évidence un niveau global de rémunération cohérent au sein de l’entreprise et une absence d’écart défavorable aux femmes.
En effet, le salaire moyen constaté toutes catégories et tous sexes confondus s’établit à un niveau homogène, avec des écarts particulièrement réduits entre les populations masculine et féminine. Les données disponibles montrent que la rémunération moyenne des femmes toutes catégories et tous sexes confondus est légèrement supérieure à celle des hommes, sans que cet écart ne soit significatif au regard des effectifs concernés et de la diversité des postes occupés.
Les différences constatées relèvent essentiellement de la composition des emplois et des niveaux de classification, ainsi que des parcours professionnels individuels, et non d’une politique salariale différenciée selon le sexe.
Article 2. Réduction des écarts de rémunération
Les parties constatent que des écarts de rémunération subsistent entre les femmes et les hommes, en partie liés à la composition des effectifs dans certaines fonctions. Ces écarts ne sont pas fondés sur le sexe mais résultent de différences objectives liées aux fonctions occupées, classées selon la grille de la convention collective.
Particulièrement, ce sont les hommes qui perçoivent les rémunérations les plus basses, occupant principalement de postes d’ouvriers.
Cette réalité rappelle que les inégalités salariales ne se structurent pas uniquement au détriment des femmes, mais qu’elles peuvent également toucher certains groupes d’hommes en raison de la nature des emplois occupés.
Dès lors, une approche globale de l’égalité professionnelle implique de ne pas se limiter à une lecture strictement genrée des écarts, mais d’intégrer une réflexion plus large sur la qualité des emplois, les classifications, les parcours professionnels et les perspectives d’évolution.
L’objectif est ainsi de garantir une amélioration des conditions de rémunération et de progression pour l’ensemble des salariés concernés, tout en poursuivant la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes.
Depuis 2021, la société C2R a engagé des actions visant à promouvoir l’accès des femmes à des postes qualifiés et à réduire les écarts salariaux, notamment en revalorisant les femmes aux niveaux les plus bas de la grille de classification, notamment dans les catégories ouvrières et ETAM de la classification A à D.
Ces revalorisations ont permis de progresser d’une case dans la grille de classification interne, rétroactivement au 1er janvier 2021, contribuant à faire baisser l’écart pondéré de 9,8 % à 1,7 % entre 2020 et 2021.
En 2025, l’écart pondéré a légèrement augmenté pour atteindre 2,5 %. La société a étendu sa politique de progression à d’autres catégories de salariés, en ciblant notamment les postes qualifiés dans les secteurs où les femmes sont sous-représentées, comme la production. Des indicateurs détaillés ont été mis en place pour suivre les effets de ces mesures, en portant une attention particulière aux disparités entre hommes et femmes dans les promotions internes et les augmentations salariales.
Pour renforcer ces actions et corriger les écarts persistants, la société s’engage à mettre en œuvre les mesures complémentaires suivantes. Elle veillera à analyser systématiquement les promotions et les augmentations salariales en comparant les parcours des femmes et des hommes à compétences équivalentes.
L’entreprise mettra également en place des actions de formation et de tutorat spécifiques pour favoriser l’accès des femmes aux postes qualifiés et aux fonctions à responsabilité. Des points de suivi réguliers permettront d’ajuster les mesures et de prévenir toute discrimination indirecte liée au sexe.
En conclusion, la société C2R confirme sa volonté de maintenir et d’amplifier ses actions en faveur de l’égalité salariale, avec pour objectif de supprimer progressivement les écarts entre les femmes et les hommes tout en assurant à chaque salarié un accès équitable aux opportunités de carrière, indépendamment de son sexe, et en renforçant la mixité dans toutes les catégories professionnelles.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
-Eventail des rémunérations brutes par catégorie professionnelle et par sexe -Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes -Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Article 3. Sur l’écart des augmentations
La Société réaffirme son engagement d’attribuer les augmentations de salaire sur la base du mérite et des performances individuelles, sans distinction de sexe. Chaque salarié bénéficie ainsi d’une évaluation objective fondée sur ses compétences, ses résultats et son implication dans l’entreprise.
Les résultats récents montrent que l’écart de taux d’augmentation entre les sexes s’élève à 0,3 %, reflet direct de la politique de rattrapage mise en place par la Société pour corriger l’écart plus important constaté l’année précédente. Cette mesure a permis de rétablir un équilibre et de réduire les disparités entre les salariés.
Afin de renforcer ces pratiques et prévenir toute évolution défavorable, la Société met en place un suivi systématique des augmentations de salaire, analysé régulièrement selon le sexe et la catégorie professionnelle. Toute disparité injustifiée sera immédiatement identifiée et corrigée par des actions ciblées.
Les responsables hiérarchiques sont sensibilisés à l’importance d’une attribution transparente et équitable des augmentations, et des indicateurs seront régulièrement communiqués aux instances représentatives du personnel pour garantir la conformité de la politique salariale avec les principes d’égalité.
Ces mesures visent à assurer non seulement une équité immédiate dans les augmentations de salaire, mais également une égalité durable dans l’évolution professionnelle de l’ensemble des salariés, contribuant ainsi à la mixité et à l’égalité réelle au sein de l’entreprise.
CHAPITRE V – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, VALIDITE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Article 1. Entrée en vigueur
Il est convenu que le présent accord entrera en vigueur à la date de son dépôt à la DREETS.
Article 2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.
Au terme de cette période d’un an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 3. Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui ne serait pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 4. Révision de l’accord
Cet accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment dans les conditions qui ont présidé à sa conclusion, conformément aux dispositions des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.
Article 5. Dépôt et publicité de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord, ainsi que les pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail), donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt :
En ligne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en une version intégrale et signée sous format pdf et en une version publiable « anonymisée » :
