ACCORD D’ADAPTATION CONSTITUTIF DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
CA AUTO BANK-SUCCURSALE EN FRANCE
Entre :
La Société CA Auto Bank – Succursale en France, 1 rue Victor Basch, 91300 Massy – 897 801 106 RCS Evry, succursale de la société de droit italien CA Auto Bank SpA au capital de 700.000.000 euros, dont le siège social est situé corso Orbassano n°367, 10137 TURIN, Italie, inscrite au registre de Turin sous le n° 08349560014, représentée par Monsieur , Directeur Général, et Madame , Directrice des Ressources Humaines, dûment habilités à cet effet,
Ci-après dénommée « CA Auto Bank - Succursale en France », “Société” D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives visées à l’article L. 2314-5 du code du travail, prises en la personne de leurs Délégués syndicaux dûment mandatés :
, Déléguée syndicale CGT Banques et Assurances (FSPBA-CGT)
, Déléguée syndicale S.N.B./ C.F.E. - C.G.C,
, Délégué syndical
UNSA Banques et Assurances,
Ci-après dénommées les « Organisations syndicales représentatives »,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-5" \h \z \u SOMMAIRE PAGEREF _Toc192175624 \h 3 PREAMBULE PAGEREF _Toc192175625 \h 8 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc192175626 \h 9 CHAPITRE I – EMBAUCHE – PÉRIODE D’ESSAI PAGEREF _Toc192175627 \h 10 Article 1. Période d'essai PAGEREF _Toc192175628 \h 10 CHAPITRE II – REMUNERATION PAGEREF _Toc192175629 \h 11 Article 2. Périodicité de versement du salaire de base PAGEREF _Toc192175630 \h 11 Article 3. Augmentations individuelles PAGEREF _Toc192175631 \h 11 Article 4. Cas des salariés n’ayant fait l’objet d’aucune mesure individuelle pendant trois ans PAGEREF _Toc192175632 \h 11 Article 5. Frais de repas des stagiaires non rémunérés PAGEREF _Toc192175633 \h 11 Article 6. Primes de présences et gratification pour médaille du travail PAGEREF _Toc192175634 \h 12 Article 6.1. Prime de longue présence PAGEREF _Toc192175635 \h 12 Article 6.1.1. Eligibilité PAGEREF _Toc192175636 \h 12 Article 6.1.2. Montant de la prime PAGEREF _Toc192175637 \h 12 Article 6.1.3. Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc192175638 \h 12 Article 6.2. Médaille du Travail PAGEREF _Toc192175639 \h 13 Article 6.2.1 Conditions d’attribution PAGEREF _Toc192175640 \h 13 6.2.1.1 - Ancienneté PAGEREF _Toc192175641 \h 13 6.2.1.2 - Salaire de référence PAGEREF _Toc192175642 \h 13 6.2.1.3 - Application PAGEREF _Toc192175643 \h 13 Article 6.2.2. Eligibilité et montant de la prime PAGEREF _Toc192175644 \h 13 Article 6.2.2.1 -
Médaille d’Or : 35 années d’ancienneté au sein de la société CA Auto Bank – Succursale en France. PAGEREF _Toc192175647 \h 14
Article 6.2.2.4
- Médaille Grand Or : 40 années d’ancienneté au sein de la société CA Auto Bank – Succursale en France. PAGEREF _Toc192175648 \h 14
Article 6.2.3. Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc192175649 \h 14 Article 6.2.4. Paiement PAGEREF _Toc192175650 \h 14 Article 7. Modalités de prise en charge par l’entreprise du coût de l’abonnement à un service public de transport en commun PAGEREF _Toc192175651 \h 15 Article 7. 1. Salariés éligibles et montant PAGEREF _Toc192175652 \h 15 Article 7. 2. Conditions d’octroi PAGEREF _Toc192175653 \h 15 Article 7. 3. Indemnité de transport « supplémentaire » PAGEREF _Toc192175654 \h 15 Article 8. CESU préfinancé pour frais de garde PAGEREF _Toc192175655 \h 16 Article 9. Indemnité d’astreinte et rémunération de l’intervention PAGEREF _Toc192175656 \h 16 Article 9.1 Définition et modalités de l’astreinte PAGEREF _Toc192175657 \h 16 Article 9.2. Rémunération des périodes d’astreinte : indemnité d'astreinte PAGEREF _Toc192175658 \h 17 Article 9.3. Rémunération des périodes d’intervention pendant l’astreinte PAGEREF _Toc192175659 \h 17 Article 9.4. Modalité pratiques d’organisation des astreintes PAGEREF _Toc192175660 \h 17 Article 9.5. Temps de repos obligatoires PAGEREF _Toc192175661 \h 18 Article 10. Titres restaurant PAGEREF _Toc192175662 \h 18 Article 10.1. Éligibilité PAGEREF _Toc192175663 \h 18 Article 10.2. Valeur et validité des titres PAGEREF _Toc192175664 \h 18 Article 10.3. Règles d’attribution PAGEREF _Toc192175665 \h 18 Article 11. Prime manifestations commerciales samedi et dimanche PAGEREF _Toc192175666 \h 19 Article 11.1. Evénements concernés PAGEREF _Toc192175667 \h 19 Article 11.2. Montant de la prime PAGEREF _Toc192175668 \h 19 Article 11.3. Organisation du travail durant la manifestation PAGEREF _Toc192175669 \h 20 Article 12. Prime de travail le samedi PAGEREF _Toc192175670 \h 20 Article 12.1. Phase test PAGEREF _Toc192175671 \h 20 Article 12.2. Conditions PAGEREF _Toc192175672 \h 20 Article 12.3. Droit à la réversibilité PAGEREF _Toc192175673 \h 21 Article 12.4. Bénéficiaires de la prime PAGEREF _Toc192175674 \h 21 Article 12.5. Montant de la contrepartie financière des samedis travaillés……………………………….21 CHAPITRE III – DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc192175675 \h 22 Article 13. Durée du travail PAGEREF _Toc192175676 \h 22 Article 13.1. Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc192175677 \h 22 Article 13.2. Durées maximales du travail PAGEREF _Toc192175678 \h 22 Article 14. Repos PAGEREF _Toc192175679 \h 23 Article 15. Temps de pause PAGEREF _Toc192175680 \h 23 Article 16. Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc192175681 \h 23 Article 17. Cumul d'emplois PAGEREF _Toc192175682 \h 24 Article 18. Aménagement de la durée du travail PAGEREF _Toc192175683 \h 24 Article 18.1. Temps de travail décompté en jours : forfaits annuels en jours PAGEREF _Toc192175684 \h 25 Article 18.1.1. Champ d'application PAGEREF _Toc192175685 \h 25 Article 18.1.2. Nombre de jours et modalités de décompte du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc192175686 \h 25 Article 18.1.2.1 - Période de référence du forfait PAGEREF _Toc192175687 \h 25 Article 18.1.2.2 - Nombre
de jours du forfait PAGEREF _Toc192175688 \h 26
Article 18.1.2.3 - Cadres en forfait jours réduit PAGEREF _Toc192175689 \h 26 Article 18.1.3. Modalités de prise des jours de repos « JRTT » PAGEREF _Toc192175690 \h 27 Article 18.1.4. Absences et entrées ou départs en cours d’année PAGEREF _Toc192175691 \h 27 Article 18.1.5. Rémunération PAGEREF _Toc192175692 \h 27 Article 18.1.6. Convention individuelle de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc192175693 \h 27 Article 18.1.7. Evaluation et suivi de l’organisation du travail PAGEREF _Toc192175694 \h 28 Article 18.1.7.1. Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc192175695 \h 28 Article 18.1.7.2. Suivi de l’amplitude et de la charge de travail PAGEREF _Toc192175696 \h 28 Article 18.2. Temps de travail décompté en heures PAGEREF _Toc192175697 \h 30 Article 18.2.1. Organisation du temps de travail en heures PAGEREF _Toc192175698 \h 30 Article 18.2.1.1. Durée du travail sur la semaine PAGEREF _Toc192175699 \h 31 Article 18.2.1.2. Aménagement de la durée du travail sur l’année PAGEREF _Toc192175700 \h 31 18.2.1.3. Conventions de forfait en heures sur le mois PAGEREF _Toc192175701 \h 33 Article 18.2.2. Horaires individuels PAGEREF _Toc192175702 \h 34 Article 18.2.2.1. Définition des horaires individuels PAGEREF _Toc192175703 \h 34 Article 18.2.2.2. Modalités de mise en place des horaires individuels PAGEREF _Toc192175704 \h 34 Article 18.2.2.3. Aménagement des horaires individuels PAGEREF _Toc192175705 \h 35 Article 18.2.2.4. Plages fixes et variables PAGEREF _Toc192175706 \h 35 Article 18.2.2.5. Suivi des horaires PAGEREF _Toc192175707 \h 35 Article 18.2.2.6. Les modalités relatives aux crédits badge PAGEREF _Toc192175708 \h 35 Article 18.2.2.7. Absences PAGEREF _Toc192175709 \h 36 Article 18.3 Déconnexion………………………………………………………………………………………………………….58 Article 19. Temps partiel PAGEREF _Toc192175710 \h 37 Article 19.1. Définition et droit PAGEREF _Toc192175711 \h 37 Article 19.2. Modalités d'admissibilité et d'accès au temps partiel PAGEREF _Toc192175712 \h 38 Article 19.2.1. Bénéficiaire PAGEREF _Toc192175713 \h 38 Article 19.2.2. Demande PAGEREF _Toc192175714 \h 38 Article 19.2.3. Avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc192175715 \h 38 Article 19.2.4. Les priorités PAGEREF _Toc192175716 \h 39 Article 19.2.5. Le refus PAGEREF _Toc192175717 \h 39 Article 19.2.6. Le recours PAGEREF _Toc192175718 \h 39 Article 19.2.7. Modification PAGEREF _Toc192175719 \h 39 Article 19.2.7.1 Modification à la demande de l’employeur PAGEREF _Toc192175720 \h 39 Article 19.2.7.2 Modification à la demande du salarié PAGEREF _Toc192175721 \h 40 Article 19.2.8. Le retour du temps partiel à temps plein à la demande de l'employeur PAGEREF _Toc192175722 \h 40 Article 19.2.9. Rémunération PAGEREF _Toc192175723 \h 40 Article 19.2.10. Congés PAGEREF _Toc192175724 \h 40 Article 19.2.11. Durée et répartition du temps de travail PAGEREF _Toc192175725 \h 41 Article 19.2.12. Le suivi des instances représentatives PAGEREF _Toc192175726 \h 41 Article 19.2.13. Prévoyance PAGEREF _Toc192175727 \h 41 Article 19.2.14. Formation PAGEREF _Toc192175728 \h 41 Article 19.2.15. Représentants du personnel PAGEREF _Toc192175729 \h 41 Article 20. Congés payés PAGEREF _Toc192175730 \h 42 Article 20.2. Période de référence – acquisition des droits PAGEREF _Toc192175731 \h 42 Article 20.3. Ordre de départ en congé – prise des congés PAGEREF _Toc192175732 \h 42 Article 21. Jours féries PAGEREF _Toc192175733 \h 43 CHAPITRE V - LES MOBILITES PROFESSIONNELLES PAGEREF _Toc192175734 \h 44 CHAPITRE VI - LES GARANTIES SOCIALES PAGEREF _Toc192175735 \h 45 Article 23. Maternité - adoption PAGEREF _Toc192175736 \h 45 Article 23.1. Maternité PAGEREF _Toc192175737 \h 45 Article 23.1.1. Durée du congé PAGEREF _Toc192175738 \h 45 Article 23.1.2. Indemnisation PAGEREF _Toc192175739 \h 46 Article 23.2. Adoption PAGEREF _Toc192175740 \h 46 Article 23.2.1. Durée du congé d’adoption PAGEREF _Toc192175741 \h 46 Article 23.2.2. Indemnisation du congé d’adoption PAGEREF _Toc192175742 \h 47 Article 23.3. Reprise de l’activité professionnelle - réintégration à l’issue des congés PAGEREF _Toc192175743 \h 48 Article 24. Congé de paternité PAGEREF _Toc192175744 \h 48 Article 25. Congé parental d’éducation PAGEREF _Toc192175745 \h 48 Article 26. Absence pour accident ou maladie PAGEREF _Toc192175746 \h 49 Article 27. Temps partiel thérapeutique PAGEREF _Toc192175747 \h 50 Article 28. Maladie de longue durée PAGEREF _Toc192175748 \h 50 Article 29. Absences pour maladie ou cure thermale non rémunérée PAGEREF _Toc192175749 \h 50 Article 30. Congés particuliers et autorisations d’absence PAGEREF _Toc192175750 \h 51 Article 30.1. Congés pour enfants malades PAGEREF _Toc192175751 \h 51 Article 30.2. Rentrée des classes PAGEREF _Toc192175752 \h 51 Article 30.3. Absences pour événements familiaux PAGEREF _Toc192175753 \h 51 Article 30.3.1. Autorisation d’absence PAGEREF _Toc192175754 \h 51 Article 30.3.2. Rémunération PAGEREF _Toc192175755 \h 52 Article 30.4. Autorisations d’absence en situation d’urgence PAGEREF _Toc192175756 \h 53 CHAPITRE VII – DEPART A LA RETRAITE PAGEREF _Toc192175757 \h 54 Article 31 : Indemnités de départ à la retraite PAGEREF _Toc192175758 \h 54 Article 32 - Préparation à la retraite PAGEREF _Toc192175759 \h 54 CHAPITRE VIII – SANCTIONS DISCIPLINAIRES ET LICENCIEMENT PAGEREF _Toc192175760 \h 56 Article 33. Sanctions PAGEREF _Toc192175761 \h 56 Article 34. Licenciement pour motif non disciplinaire PAGEREF _Toc192175762 \h 56 Article 34.1. Procédure PAGEREF _Toc192175763 \h 57 Article 34.2. Indemnisation PAGEREF _Toc192175764 \h 57 Article 35. Licenciement pour motif disciplinaire PAGEREF _Toc192175765 \h 57 Article 35.1. Procédure PAGEREF _Toc192175766 \h 58 Article 35.2. Indemnisation……………………………………………………………………………………………………….58 ARTICLE 36. Commission paritaire de recours interne PAGEREF _Toc192175767 \h 58 Article 36.1. Composition PAGEREF _Toc192175768 \h 58 Article 36.2. Procédure de saisine PAGEREF _Toc192175769 \h 59 Article 36.3. Fonctionnement PAGEREF _Toc192175770 \h 59 Article 37 : Licenciement pour motif économique PAGEREF _Toc192175771 \h 59 Article 37.1. Procédure pour licenciement individuel pour motif économique PAGEREF _Toc192175772 \h 59 Article 37.2. Procédure pour licenciement collectif pour motif économique PAGEREF _Toc192175773 \h 59 Article 37.2.1. Consultations des instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc192175774 \h 59 Article 37.2.2. Tableau fixant l'ordre des licenciements……………………………………………………….60 Article 37.3. Indemnisation PAGEREF _Toc192175775 \h 61 Article 38 : Préavis PAGEREF _Toc192175776 \h 62 CHAPITRE IX - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc192175777 \h 63 Article 39. Dispositions de la CCN Banque non transposées PAGEREF _Toc192175778 \h 63 Article 40. Entrée en vigueur et durée de l'accord PAGEREF _Toc192175779 \h 63 Article 41. Interprétation et suivi de l’accord PAGEREF _Toc192175780 \h 63 Article 42. Révision PAGEREF _Toc192175781 \h 64 Article 43. Dénonciation PAGEREF _Toc192175782 \h 64 Article 44. Notification, publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc192175783 \h 65 ANNEXE 1 – GRILLE DE CONCORDANCE DES CLASSIFICATIONS PAGEREF _Toc192175784 \h 66 ANNEXE 2 – Dispositions de la CCN Banque non transposées…………………………………………………………..67
PREAMBULE
Les activités de SOFINCO Mobilité de la société CA Consumer Finance ont été transférées au sein de la société CA Auto Bank – Succursale en France dans le cadre d’une cession de fonds de commerce à la date du 1er janvier 2024.
Les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de la société CA Consumer Finance ont ainsi, par application de la loi, été mises en cause entrainant l’ouverture de négociations.
Dans le cadre du processus de transfert, un accord de méthode a été conclu et signé entre les Parties le 16 juillet 2024.
Conformément au calendrier de réunions arrêtées dans l’accord de méthode, les Parties se sont rapprochées en vue de négocier un accord d’adaptation (ci-après « l’Accord d’Adaptation ») définissant le nouveau socle social de la société CA Auto Bank – Succursale en France.
Les Parties se sont ainsi rencontrées au cours de 35 séances de négociation entre le mois de juillet 2024 et le mois de février 2025 et ont travaillé conjointement pour aboutir à la conclusion d'un Accord d'Adaptation visant à instaurer un statut collectif commun et harmonisé applicable à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il est rappelé que la Convention Collective nationale applicable au sein de la société CA Auto Bank – Succursale en France au jour de la date d’entrée en vigueur du présent accord est la Convention collective nationale des sociétés financières du 22 novembre 1968 – IDCC 468. Cependant, la Direction suivra l’évolution de la Convention Collective Nationale de la Banque afin d’adapter par avenant les clauses du présent Accord d’Adaptation aux nouvelles dispositions portant sur le même objet que celles intégrées dans le présent Accord Adaptation.
Les dispositions du présent accord ont pour but d’adapter les dispositions conventionnelles plus favorables dont bénéficiaient les salariés transférés pour garantir un niveau globalement équivalent pour l’ensemble des salariés de CA Auto Bank – Succursale en France dans le respect de l’engagement de la Direction.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Les dispositions du présent Accord d’Adaptation s’appliquent à tous les salariés de la société CA Auto Bank – Succursale en France.
Si des dispositions spécifiques s’appliquaient aux salariés issus de la société CA Consumer Finance ou aux salariés CA Auto Bank – Succursale en France présents avant la fusion, cela sera expressément précisé dans l’Accord d’Adaptation.
CHAPITRE I – EMBAUCHE – PÉRIODE D’ESSAI
Article 1. Période d'essai La période d’essai a pour objet de vérifier l’adéquation du salarié et de l’entreprise à leurs attentes respectives en situation de travail effectif. Durant cette période, l’employeur doit veiller à faciliter l’intégration du salarié dans l’entreprise. Un entretien de fin de période d’essai peut être organisé quelle que soit l’issue de celle-ci. Sauf exceptions prévues par les dispositions du code du travail relatives à la période d’essai applicable aux contrats de travail à durée déterminée et sauf convention particulière intervenue entre les parties, la période d'essai des contrats de travail à durée indéterminée est d’une durée maximum de :
pour tout membre du personnel relevant de la qualification « Technicien », situé aux coefficients 230 à 340, 3 mois de travail effectif,
pour tout membre du personnel relevant de la qualification « Cadre », situé aux coefficients 350 à 900, 4 mois de travail effectif.
La durée de la période d'essai peut être réduite en cours d’exécution par accord écrit des parties. La période d’essai n’est pas renouvelable.
CHAPITRE II – REMUNERATION
Les montants annuels des rémunérations minimales garanties sont fixés par coefficient par la convention collective des Sociétés Financières en vigueur. La correspondance des classifications ainsi que les salaires minima applicables au moment de la date d’entrée en vigueur du présent accord sont joints à l’annexe 1.
Article 2. Périodicité de versement du salaire de base
Le salaire de base est versé en douze (12) mensualités pour l’ensemble des salariés de la Société CA Auto Bank-Succursale en France.
Article 3. Augmentations individuelles
L’enveloppe des augmentations individuelles est négociée à l’occasion des négociations sur les salaires prévus par les dispositions en vigueur.
A défaut d’accord sur les salaires, la direction générale décide, en dernier ressort, de la part de la masse salariale accordée aux augmentations individuelles.
Ces augmentations individuelles ont pour but :
de rétribuer les promotions,
de rétribuer l'accroissement de compétences dans l'exercice de la fonction,
de rétribuer l'évolution de la fonction,
Elles sont indépendantes des augmentations collectives.
Lorsqu'un salarié est promu à un poste de coefficient supérieur en cours d’année, son salaire doit tenir compte du salaire minimum prévu pour ce coefficient.
Article 4. Cas des salariés n’ayant fait l’objet d’aucune mesure individuelle pendant trois ans
Lors des augmentations de salaire telles que prévues à l'article précédent, la situation des personnes qui n'ont fait l'objet d'aucune mesure individuelle d'augmentation durant une période de trois ans et plus fera l'objet d'un examen particulier. Les raisons de cette situation devront être communiquées, par écrit, à l'intéressé qui en fera la demande.
Article 5. Frais de repas des stagiaires non rémunérés
Les frais de repas des stagiaires non rémunérés seront pris en charge par la Société CA Auto-Bank-Succursale en France, dans les conditions prévues à l’article 10.2 du présent accord.
Article 6. Primes de présences et gratification pour médaille du travail
Peuvent bénéficier des primes de longue présence et des gratifications pour médaille du travail, les salariés de la Société CA Auto-Bank-Succursale en France qui remplissent les conditions d’attribution suivantes.
Article 6.1. Prime de longue présence
Article 6.1.1. Eligibilité
Pour bénéficier de la prime, le salarié doit être présent dans les effectifs de la société CA Auto-Bank-Succursale en France à la date anniversaire de son entrée dans la Société appréciée comme prévu à l’article suivant.
Il est précisé que les dispositions du présent article s’appliquent à compter de la date d’entrée en vigueur du présent Accord d’Adaptation et ne sont pas rétroactives. En conséquence, les primes ne seront pas versées aux salariés qui ont déjà atteint l’ancienneté requise pour l’obtention des primes à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Par exception, les salariés transférés de droit et conventionnellement en 2024 de CACF qui obtiennent l’ancienneté requise pour être éligible à la prime de longue présence entre le 1er janvier 2024 et la date d’entrée en vigueur de l’Accord d’Adaptation, pourront prétendre à la prime de longue présence.
Article 6.1.2. Montant de la prime
Cette prime sera versée dans le mois qui suit le 10ème anniversaire ou le 20ème anniversaire dans les conditions suivantes :
Prime de 10 ans de présence continue au sein de la société CA Auto Bank – Succursale en France : 1 mois de salaire brut avec un minimum de
euros bruts ;
Prime de 20 ans de présence continue au sein de la société CA Auto Bank – Succursale en France : 1 mois de salaire brut avec un minimum de
euros bruts.
Article 6.1.3. Salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, les primes sont versées au prorata du temps de travail partiel effectué sur une base de 35 heures. Le versement est effectué :
Soit à la date d’anniversaire selon un montant proratisé en fonction du temps partiel effectué ;
Soit le salarié à temps partiel peut opter pour un versement différé de façon à obtenir une prime correspondant au montant pour un taux plein
Article 6.2. Médaille du Travail
Article 6.2.1 Conditions d’attribution
6.2.1.1 - Ancienneté
Pour les dispositions du présent article, les anciennetés acquises au sein de la société CA Auto Bank – Succursale en France et au sein du Groupe CACF par les salariés transférés en 2024 (de droit ou conventionnellement) sont prises en compte pour le décompte de l’ancienneté.
Les reprises d’ancienneté contractuelles (hors hypothèse visés ci-dessus) ne sont pas prises en compte pour l’attribution des primes de médailles du travail.
Les périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du temps de travail effectif et hors maladie d’origine non professionnelle ne sont pas prises en compte dans le décompte de l’ancienneté.
6.2.1.2 - Salaire de référence
Le salaire de référence à partir duquel sont calculées les primes correspond au salaire fixe de base du salarié à la date d’anniversaire.
6.2.1.3 - Application
Les dispositions du présent article s’appliquent à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord et ne sont pas rétroactives. En conséquence, les primes ne seront pas versées aux salariés qui ont déjà atteint l’ancienneté requise pour l’obtention des primes à la date d’entrée en vigueur de l’accord.
Par exception, les salariés transférés de droit et conventionnellement en 2024 de CACF qui obtiennent l’ancienneté requise pour être éligible à la médaille du travail entre le 1er janvier 2024 et la date d’entrée en vigueur de l’accord, pourront prétendre à la médaille du travail.
Article 6.2.2. Eligibilité et montant de la prime
A l’occasion de l’obtention de la médaille du travail, il est alloué aux salariés une prime dans les conditions suivantes :
Article 6.2.2.1 -
Médaille d’argent : 20 années d’activité professionnelle.
Le montant de la prime est fixé comme suit :
Si la société CA Auto Bank – Succursale en France a été le premier et l’unique employeur à la date anniversaire des 20 ans d’activité professionnelle depuis le début de l'activité salariée :
de salaire brut avec un minimum de euros bruts ;
Si la société CA Auto Bank – Succursale en France n'a pas été le premier et l’unique employeur depuis le début de l'activité professionnelle :
Pour les collaborateurs ayant plus de 15 ans d'ancienneté au sein de la société CA Auto Bank – Succursale en France à la date anniversaire des 20 ans d’activité professionnelle :
salaire brut avec un minimum de euros bruts ;
Pour les salariés ayant moins de 15 ans d'ancienneté au sein de la société CA Auto Bank – Succursale en France à la date anniversaire des 20 ans d’activité professionnelle :
de salaire brut avec un minimum de euros bruts.
L'appréciation des 15 années d'ancienneté au sein de la société CA Auto Bank – Succursale en France s’effectue à la date où le salarié compte 20 années d'activité professionnelle.
Article 6.2.2.2 -
Médaille Vermeil : 30 années d’ancienneté professionnelle dont au moins 15 années d'ancienneté acquises au sein de la société CA Auto Bank – Succursale en France à la date d’anniversaire des 30 années d’activité professionnelle ou au moins 15 années d’ancienneté acquises au sein du groupe CACF à la date anniversaire des 30 années d'activité professionnelle pour les salariés transférés en 2024 (de droit ou conventionnellement).
Le montant de la prime est
brut avec un minimum de €.
Article 6.2.2.3 -
Médaille d’Or : 35 années d’ancienneté au sein de la société CA Auto Bank – Succursale en France.
Le montant de la prime est
un mois de salaire brut avec un minimum de €.
Article 6.2.2.4
- Médaille Grand Or : 40 années d’ancienneté au sein de la société CA Auto Bank – Succursale en France.
Le montant de la prime est
salaire brut avec un minimum de €.
Article 6.2.3. Salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, le calcul de la prime due à la date d’anniversaire est proratisé selon les conditions suivantes :
Pour chaque médaille il est comparé le nombre de mois travaillés (soit à temps plein soit à temps partiel) avec le nombre de mois attendu selon la médaille demandée (20 ans = 240 mois, 30 ans = 360 mois, 35 ans = 420 mois, 40 ans = 480 mois).
Le coefficient à appliquer au salaire brut mensuel correspond au nombre de mois travaillés / le nombre de mois attendus.
Si le montant de la prime est inférieur au montant minimum de base applicable, alors la prime est revalorisée jusqu’à celui-ci.
Il est rappelé que pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité conformément à l’article L3123-5 du code du travail.
Article 6.2.4. Paiement
Il est rappelé que si le droit à l’obtention de la prime de médaille du travail naît à la date anniversaire requise, son paiement est subordonné à la présentation du titre officiel d’attribution de la médaille du travail.
A cet égard, il est précisé que le dossier est à retirer auprès de la préfecture ou de la mairie du domicile. L’initiative des démarches incombe aux salariés. La copie du diplôme doit être transmise au plus tard un an après son obtention.
La prime est versée sur la paie du mois qui suit la réception de la copie du diplôme par la société CA Auto Bank – Succursale en France et sous réserve du respect des conditions énoncées par le présent article.
Exemple de calendrier : 05/08/2025 – date anniversaire requise pour la médaille (respect par le salarié du dépôt de sa demande à l’Administration avant le 15 octobre 2025) 27/02/2026 – date d’obtention du diplôme 26/02/2027 – date limite de remise du diplôme obtenu à la DRH pour paiement de la prime avec le salaire du mois de mars 2027
Article 7. Modalités de prise en charge par l’entreprise du coût de l’abonnement à un service public de transport en commun
Article 7. 1. Salariés éligibles et montant
La société prend en charge, dans une proportion et des conditions déterminées par voie réglementaire, le prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos :
50% coût de l’abonnement Pass Navigo en vigueur en région parisienne et ce, dans la limite des frais réellement engagés et sur présentation de justificatifs ;
50% du coût de location de vélo (dans la limite du barème réglementaire).
Si le taux de prise en charge exonéré des charges sociales et fiscales évolue, la société CA Auto Bank – Succursale en France appliquera le taux en vigueur après information du Comité Social et Economique. Les salariés bénéficiant d’une voiture de fonction ou de service leur permettant d’effectuer les trajets domicile-travail ne sont pas concernés par la prise en charge des titres de transport en commun. Article 7. 2. Conditions d’octroi
Pour bénéficier de cette prise en charge, les salariés doivent annuellement :
Compléter une déclaration sur l’honneur relative à l’utilisation des transports en commun (ou d’abonnement à un service public de locations de vélos) pour l’accomplissement du trajet entre leur résidence principale et leur lieu de travail,
Et joindre une copie lisible de leur titre de transport en commun (abonnement mensuel ou annuel) et leur justificatif de paiement.
Article 7. 3. Indemnité de transport « supplémentaire »
Les salariés transférés en 2024 de CACF qui ont bénéficié de la prime de transport dite « indemnité de transport supplémentaire » continuent à en bénéficier dans les conditions suivantes : Les salariés n'utilisant pas les transports en commun, dont le lieu de travail est situé dans la région parisienne et ceux, quel que soit leur mode de transport, dont le lieu de travail est situé dans les agglomérations de Lyon, Marseille, Aix-en-Provence, Lille, Bordeaux et Toulouse, bénéficient d'une prime de transport de 4,60 € par mois.
Les salariés travaillant dans les autres agglomérations composées de plus de 100.000 habitants, telles qu'elles sont définies par l'INSEE, bénéficient d'une prime de transport de 3,60 € par mois.
Cette indemnité ne se cumule pas avec d’autres indemnités/primes portant sur le même objet. Elle ne s’applique pas aux autres salariés.
Article 8. CESU préfinancé pour frais de garde
La Société accorde le CESU (chèque emploi services universel) préfinancé d’un montant de € par mois pour les frais de garde d’enfants dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Ce CESU est attribué aux salariés ayant au moins 4 mois d’ancienneté et remplissant les conditions suivantes :
- aux mères d'enfants jusqu’à l’âge de 6 ans et 1 mois ou aux pères lorsque le conjoint, travaillant, ne bénéficie pas de cette prime, mensuellement.
- aux mères et pères célibataires, veufs, divorcés, séparés, élevant seuls leur(s) enfant(s) ou dont le conjoint est au chômage, et ayant des enfants à charge jusqu’à l’âge de 9 ans et 1 mois.
Sous réserve de retourner complétée l'attestation sur l'honneur fournie par la Direction des Ressources Humaines ainsi que les justificatifs demandés.
Sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de la mère ne peut lui permettre d’assurer la garde effective de ses enfants, l’attribution du CESU sera maintenu pendant le nouveau congé maternité de la mère, à l’exclusion de tout autre congé octroyé à l’issue du congé maternité.
Prime exceptionnelle de crèche
Il subsiste des organismes de garde d’enfant (crèches) qui refusent ce mode de paiement. Afin de ne pas pénaliser les salariés qui seraient confrontés à cette situation, la Direction accorde la possibilité exceptionnelle de convertir le CESU en prime de crèche sous réserve de justificatifs du refus de la crèche.
Article 9. Indemnité d’astreinte et rémunération de l’intervention
Article 9.1 Définition et modalités de l’astreinte
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La période d'astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. À ce titre, elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire.
En revanche, les temps d'intervention, incluant le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu d'intervention, constituent un temps de travail effectif.
Les astreintes peuvent coïncider avec des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours non travaillés en raison de la répartition du temps de travail applicable au salarié concerné, à l'exclusion des périodes de congés payés. Les astreintes peuvent s’effectuer sur les périodes de travail le week-end (nuits comprises).
Selon l’article L. 3121-9 du code du travail, la période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les modalités de l’astreinte seront fixées par décision unilatérale. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.
Article 9.2. Rémunération des périodes d’astreinte : indemnité d'astreinte
La période d’astreinte est compensée financièrement en fonction du jour d’astreinte effectué dans la semaine :
un jour de week-end - samedi ou dimanche (de 7h30 à 19h30) :
€ bruts
un jour férié :
€ bruts
Article 9.3. Rémunération des périodes d’intervention pendant l’astreinte
L’intervention est « activée » lorsque le salarié est contacté par la société CA Auto Bank – Succursale en France (son « manager ») pour intervenir. Cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.
Le temps d’intervention est rémunéré et décompté comme du temps de travail effectif. Ce temps d’intervention peut, aux choix du salarié, être récupéré ou payé.
Outre la rémunération du temps d’astreinte comme du temps de travail effectif, le salarié sera éligible à une Prime d’intervention :
un jour de week-end - samedi ou dimanche (de 7h30 à 19h30) :
€ bruts
un jour férié :
€ bruts
Article 9.4. Modalité pratiques d’organisation des astreintes
L’organisation pratique des astreintes doit correspondre aux besoins du fonctionnement de la CA Auto Bank – Succursale en France.
La société CA Auto Bank – Succursale en France pourra mettre en place de l’astreinte après consultation du Comité Social et Economique sous réserve du respect des conditions suivantes.
Article 9.5. Temps de repos obligatoires
Si aucune intervention n’a lieu pendant la période d’astreinte :
La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. A ce titre, elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire.
Si le salarié intervient pendant la période d’astreinte :
Le salarié devra bénéficier d’un temps de repos minimum de 11 heures consécutives pour le repos quotidien ou 24 heures consécutives pour le repos hebdomadaire à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de l'intervention.
Dans ce cadre, les horaires de travail du salarié qui est intervenu pendant la période d’astreinte peuvent être aménagés afin de respecter ces dispositions. Article 10. Titres restaurant Article 10.1. Éligibilité Sont éligibles aux titres restaurants (« TR »), tous les collaborateurs qui se trouvent dans une des situations suivantes :
sont rattachés à un site sans restaurant d’entreprise,
ou travaillent le samedi,
ou exercent une fonction itinérante.
Article 10.2. Valeur et validité des titres
La société CA Auto Bank – Succursale en France participe à hauteur de 60% du montant du titre restaurant d’une valeur totale de 9 euros 48 centimes (soit 5 euros 69 centimes). Le reste à charge pour le collaborateur est de 3,79 €.
Aucune participation n'est demandée aux stagiaires non rémunérés sous réserve de respecter les dispositions légales et réglementaires.
Les titres restaurant sont crédités de façon dématérialisée sur la Carte Pass Restaurant adressée au collaborateur bénéficiaire.
Comme le prévoit la réglementation, la carte est utilisable du lundi au samedi (23h59).
Article 10.3. Règles d’attribution
Un titre restaurant est attribué en fonction du nombre de jours de travail effectué.
Ainsi, il est attribué pour chaque journée dont le temps de travail effectif est supérieur ou égal à 6 heures.
Deux demi-journées sur des jours différents n'ouvrent pas droit à l'obtention d'un titre restaurant. Un jour férié n’ouvre aucun droit à l’obtention de titre restaurant. Un maximum d’un titre restaurant sera accordé par jour.
Le nombre de titres restaurant par mois est calculé « en avance ».
La base du calcul est le nombre de jours théoriquement travaillés par le collaborateur le mois N+1 (et ouvrant droit à un titre restaurant), auquel sont soustraits :
Les absences du mois précédent,
Les régularisations tardives d'absences (dans certains cas il peut s'agir d'un ajout et non d'une réduction),
Les repas pris en charge par l'entreprise via l'outil CONCUR,
Les allocations forfaitaires de télétravail du mois précédent.
Dès que la paie du mois est établie, les titres restaurant sont commandés puis crédités sur les Carte Pass Restaurant des collaborateurs. Le montant de la part collaborateur des TR sera déduit du montant du salaire net du mois suivant. Article 11. Prime manifestations commerciales samedi et dimanche Article 11.1. Evénements concernés
Des évènements commerciaux assimilables aux foires, salons et Journées Portes Ouvertes (dont ventes privées) donnent lieu au versement d’une prime sous réserve de respecter les conditions ci-dessous :
Moment des événements :
Ces évènements peuvent avoir lieu les jours de semaine mais également le week-end et à titre exceptionnel les jours fériés.
Personnel concerné :
Le personnel de la société CA Auto Bank – Succursale en France à la demande du manager.
Le personnel présent les jours de semaine du lundi au vendredi ne bénéficie pas de contreparties financières.
Article 11.2. Montant de la prime
Le travail réalisé exceptionnellement lors d’un évènement commercial ouvre droit au versement des primes suivantes :
- samedi : € brut - dimanche et/ou jours fériés : € brut Si le salarié est amené habituellement à travailler un samedi, cette prime visée ci-dessus se substituera à la contrepartie financière du travail le samedi.
Article 11.3. Organisation du travail durant la manifestation
Pour le personnel amené à travailler un samedi et un dimanche de manière consécutive, le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire est assurés par les dispositions suivantes :
La limite de six jours au maximum travaillés par semaine et le respect des temps de pauses et repos,
Les jours de repos hebdomadaire sont à prendre dans la semaine précédant ou suivant l’intervention, pour respecter l’interdiction de travailler plus de six jours par semaine,
Un jour de repos compensateur est octroyé pour un samedi*, un dimanche ou un jour férié travaillé (*Sauf pour les salariés travaillant normalement du mardi au samedi, qui bénéficieront de la contrepartie financière et d’un jour de repos compensateur s’ils devaient travailler un lundi).
La prise de ce repos compensateur se fera la semaine précédant l’évènement commercial ou dans les trois semaines suivant l'événement commercial,
L’octroi de la prime associée à la participation aux évènements visée à l’article 11.2.
Article 12. Prime de travail le samedi
Article 12.1. Phase test
Il est convenu entre les Parties qu’une phase test au sein de l’activité centre de relation partenaire d’une durée maximale de douze mois sera mise en place par la Direction. Cette phase test concernera exclusivement les salariés volontaires.
A l’issue de cette phase test, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord écrit peuvent être amenés à travailler le samedi en application du présent Accord d’Adaptation.
Par conséquent, le refus d'un salarié de travailler le samedi ne pourra justifier un refus d'embauche ou une mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, et ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.
Article 12.2. Conditions
L’organisation pratique du travail le samedi par les salariés volontaires donne lieu à une information et consultation du Comité Social et Economique.
Les salariés formalisent leur accord quant au travail du samedi, soit lors de la conclusion de leur contrat de travail initial, soit lors de la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail.
Article 12.3. Droit à la réversibilité Les salariés volontaires pour travailler le samedi peuvent revenir sur leur accord sous réserve d’en informer par écrit leur responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines au moins 1 mois avant la date souhaitée de cessation du travail le samedi.
Article 12.4. Bénéficiaires de la prime
Les salariés concernés sont les cadres et les non-cadres qui ne travaillent pas habituellement les samedis.
La contrepartie financière étant versée par samedi travaillé, tout salarié ne travaillant pas habituellement le samedi remplaçant un salarié travaillant habituellement le samedi percevra la contrepartie financière correspondante.
Article 12.5. Montant de la contrepartie financière des samedis travaillés
Une contrepartie financière est versée au salarié selon que le samedi est travaillé toute la journée ou la matinée.
La contrepartie financière du samedi travaillé sera de :
pour une demi-journée de € brut,
pour une journée entière de
€ brut.
CHAPITRE III – DUREE DU TRAVAIL Article 13. Durée du travail Le présent article précise les modalités de durée du travail pour les salariés de la société CA Auto Bank – Succursale en France.
Article 13.1. Définition du temps de travail effectif
La notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du code du travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Sont notamment exclus du décompte du temps de travail effectif, les temps de trajet, les temps de repas, les pauses, les astreintes (hors temps d’intervention), les absences pour évènement personnel, les jours fériés chômés et les temps et jours de repos.
Certaines heures sont assimilées à du temps de travail effectif, notamment, le temps passé aux visites médicales de travail et les heures de délégation des représentants du personnel.
Article 13.2. Durées maximales du travail
Les durées maximales de travail sont les suivantes :
Durée quotidienne maximale : la durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures. Cette durée pourra être dépassée dans la limite d’une durée maximale de 12 heures en cas d’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de la société CA Auto Bank – Succursale en France ;
Durée hebdomadaire maximale : pour une semaine donnée, la durée maximale du travail est fixée à 48 heures. Elle peut s’étaler sur 6 jours du lundi au samedi. Le dimanche pourra être un jour travaillé selon les dérogations légales et conventionnelles en vigueur ;
Durée hebdomadaire maximale de travail sur une période de 12 semaines consécutives : la durée maximale de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 44 heures de travail effectif. Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la société CA Auto Bank – Succursale en France, dans la limite d’une durée maximale hebdomadaire moyenne de 46 heures.
Les durées indiquées correspondent à du travail effectif.
Cet article ne s’applique pas aux salariés dont la durée du travail est décomptée en jours. Article 14. Repos
Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail, sauf dans les cas prévus aux articles L.3131-2 et L.3131-3 du même code ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret.
En cas de surcroît temporaire d’activité, il sera possible de porter exceptionnellement la durée du repos quotidien à 9 heures avec récupération des heures de repos le lendemain ou un jour suivant.
Le salarié bénéficie de 2 jours consécutifs de repos hebdomadaire dont le dimanche.
Article 15. Temps de pause
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du code du travail, les salariés bénéficient d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que leur temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures
Il est précisé que si la pause de 20 minutes naît effectivement à partir de 6 heures de travail effectif, elle peut être prise avant que le salarié ait atteint ces 6 heures de travail par jour.
Conformément aux dispositions légales, la pause ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée en tant que telle. Elle n’est pas prise en compte pour le décompte des heures supplémentaires.
Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures.
Toute heure accomplie au-delà de ce contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la valeur est fixée par les dispositions légales ou règlementaires.
Le droit à repos est ouvert dès lors que le salarié a acquis 7 heures. Il dispose alors d’un délai d’un an pour prendre ce repos.
Sur un document joint au bulletin de paie ou directement sur le bulletin, le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur équivalent. Dès que ce nombre atteint 7 heures, une mention sur le bulletin de paie ou le document annexe informe le salarié de l’ouverture du droit et rappelle le délai dont il dispose pour déposer cette date de repos.
Le salarié doit formuler sa demande écrite auprès de la direction sur un support mis à sa disposition en respectant un délai minimum d’un mois entre la date de sa demande et celle de sa prise de repos.
A défaut, la société CA Auto Bank – Succursale en France fixe les dates de repos du salarié.
Article 17. Cumul d'emplois
Il est interdit à tout salarié des professions industrielles, commerciales, artisanales ou agricoles d'effectuer des travaux rémunérés relevant de ces professions au-delà de la durée maximale du travail telle que prévue par les dispositions légales et règlementaires et à tout employeur d'employer des salariés se trouvant dans cette situation, étant précisé que le non-respect de ces interdictions expose le salarié et l'employeur à des sanctions pénales.
Aussi, afin de s'assurer que l'ensemble des collaborateurs respecte la durée maximale du travail, les Parties conviennent que l'exercice d'un autre emploi rémunéré devra nécessairement faire l'objet d'une information préalable auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Article 18. Aménagement de la durée du travail
Pour apprécier la durée du travail applicable, sont déterminées les catégories suivantes :
Agents de maîtrise et employés (non-cadres)
La durée du travail du personnel non-cadre est décomptée en heures.
Cadres intégrés
Les cadres intégrés dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Ces cadres entrent dans le même dispositif de détermination, d'organisation, de décompte horaire et de contrôle de la durée du travail que leur équipe.
Ils ne sont donc pas soumis aux dispositions sur les forfaits annuels en jours.
Cadres autonomes
Les cadres autonomes sont ceux qui ne relèvent ni de la catégorie des cadres dirigeants, ni de celle des cadres intégrés.
Ainsi, sont cadres autonomes ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Par définition, ces cadres bénéficient d'une indépendance dans la gestion de leurs horaires et s'organisent hors d'un strict contrôle de leur temps de travail dans l'entreprise.
Dès lors, ces cadres seront soumis à une convention de forfait en jours sur l'année.
Cadres itinérants
Les Parties conviennent que les cadres itinérants sont soumis, avec l'accord du salarié, à une convention de forfait en jours de 206 jours, puisque leur temps de travail ne peut être prédéterminé et ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Cadres dirigeants
Les cadres dirigeants auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société.
Les cadres dirigeants sont exclus du champ d'application du présent chapitre et ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail à l’exception de des dispositions sur les congés payés.
Ainsi, les dispositions afférentes aux durées maximales de travail, les repos journaliers et hebdomadaires et les jours fériés ne leur sont pas applicables.
Article 18.1. Temps de travail décompté en jours : forfaits annuels en jours Le présent article vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours pour les salariés de la société CA Auto Bank – Succursale en France remplissant les conditions requises.
Cette modalité d’organisation du temps de travail permettra également de concilier efficacement l’organisation du temps de travail des salariés concernés avec les spécificités de l’activité et les besoins de l’entreprise.
Pour les salariés concernés, un aménagement de la durée du travail sous forme de décompte de la durée du travail en jours sur une période annuelle prévue aux articles L. 3121-58 et suivants du code du travail est donc mise en place.
En tant que de besoin, il est rappelé que les dispositions du présent Accord d’Adaptation se substituent aux stipulations ayant le même objet dont notamment les décisions unilatérales, les usages, les conventions et accords collectifs d’entreprise ou d’établissement conclus antérieurement au sein de la société CA Auto Bank – Succursale en France les conventions de branche et plus généralement à toutes pratiques applicables ayant le même objet, sous réserve des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 18.1.1. Champ d'application
Les Cadres autonomes et Cadres itinérants tels que définis à l’article 18 bénéficient d’un forfait annuel en jours.
Article 18.1.2. Nombre de jours et modalités de décompte du forfait annuel en jours
Article 18.1.2.1 - Période de référence du forfait
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs lesquels s’apprécient du 1er janvier de l’année au 31 décembre de la même année.
Article 18.1.2.2 - Nombre de jours du forfait
La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée par journée ou demi-journée de travail sur une période de référence annuelle fixée à l’article 18.1.2.1.
Par principe, le nombre de jours de travail est fixé à
206 jours par an, auxquels il convient d’ajouter la journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Il est porté à 208 jours, auxquels il convient d’ajouter la journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, pour les cadres autonomes exerçant les fonctions de directeurs ou assimilés.
Cette population se caractérise par l'importance des responsabilités confiées en management et en conduite d'activités, l'appartenance aux échelons supérieurs de la grille de classification, une rémunération qui intègre une partie individuelle variable en fonction des résultats attendus.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 206 ou de 208 jours de travail sur l'année (auxquels il convient d’ajouter la journée de solidarité) pour un droit à congés payés complet, les salariés bénéficient de jours de repos « JRTT » dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Par exemple sur l’année 2025, le nombre de JRTT est le suivant :
Forfait 206
Forfait 208
Jours calendaires sur l'année 365 365 Samedis/dimanches 104 104 JF sur jours travaillés 2025 9 9 CP 26 26 Jours travaillés 226 226
Forfait
206 208 Journée de solidarité 1 1
JRTT 2025
19
17
Article 18.1.2.3 - Cadres en forfait jours réduit Les cadres en forfait jours travaillant à temps réduit (nombre de jours inférieur à 206 jours sur l’année) bénéficient d'une convention de forfait avec un nombre de jours réduit, étant entendu qu'ils bénéficient également de jours repos calculés au prorata de leur temps de travail.
Ces collaborateurs doivent également effectuer leur journée de solidarité.
Si le nombre de jours réellement travaillés dépassait le plafond fixé par le présent Accord d’Adaptation, le collaborateur concerné bénéficierait, au cours du 1er semestre de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement.
Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de jours travaillés de l'année durant laquelle ils sont pris. Toutefois, les Parties conviennent que cette situation doit rester exceptionnelle, la règle étant que les jours de repos soient pris sur l'exercice civil. Article 18.1.3. Modalités de prise des jours de repos « JRTT »
Le nombre de jours de repos (« JRTT ») est calculé selon le temps de travail effectif. Les JRTT s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif travaillé durant la période de référence.
Le positionnement des JRTT par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec le responsable hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et d’une manière plus générale de celui de l’entreprise.
Les JRTT doivent être obligatoirement pris au cours de l'année civile. La prise des JRTT n’entraine aucune baisse de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.
En cas de maladie pendant les jours de repos, ces derniers seront considérés comme ayant été pris et ne donneront pas lieu à un report des droits.
Si le nombre de jours réellement travaillés dépassait le plafond de 208/206 jours, le collaborateur concerné bénéficierait, au cours du 1er semestre de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement.
Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de jours travaillés de l'année durant laquelle ils sont pris. Toutefois, les Parties conviennent que cette situation doit rester exceptionnelle, la règle étant que les jours de repos soient pris sur l'exercice civil.
Article 18.1.4. Absences et entrées ou départs en cours d’année
Nombre de jours travaillés
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou en cas d’absence, le forfait annuel en jours est calculé au prorata du temps de présence durant la période de référence.
Impact des absences sur les jours de repos
Les absences des salariés en forfait annuel en jours sont décomptées en journée ou en demi-journées.
Les périodes d’absence assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de repos.
Le nombre de jours de repos en cas d’absence n’est pas réduit d'une durée identique à celle de l'absence.
En revanche, entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de travail du forfait les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels. Article 18.1.5. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
La mise en place du forfait en jours sur l’année ne doit pas conduire à une réduction de la rémunération annuelle globale du salarié concerné. Article 18.1.6. Convention individuelle de forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année fait impérativement l’objet d’un écrit signé par la société CA Auto Bank – Succursale en France et le salarié concerné soit lors de la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail.
La convention individuelle de forfait annuel en jours indique : -La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; -Le nombre de jours travaillés sur l’année ; -La rémunération correspondante.
Article 18.1.7. Evaluation et suivi de l’organisation du travail
Article 18.1.7.1. Suivi du temps de travail
Il est rappelé que la convention de forfait annuel en jours ne comporte aucune référence horaire et que le salarié en forfait annuel en jours peut être amené à travailler du lundi au samedi.
La durée du travail des cadres en forfait annuel jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées par chaque salarié. Ces derniers sont tenus de badger à l'entrée et à la sortie de la société CA Auto Bank – Succursale en France pour ceux travaillant au siège, pour des raisons de sécurité et de comptabilisation de leurs jours travaillés.
La hiérarchie pourra procéder à un contrôle de l'amplitude des journées de travail des salariés en forfait annuel en jours. Dans l'hypothèse d'un dépassement du temps de travail effectif légal quotidien maximal autorisé, la hiérarchie informera la DRH qui procédera au rappel des règles.
En outre, tout collaborateur arrivant ou partant entre 12h et 14h doit poser une demi-journée de repos correspondant à la moitié de la journée pendant laquelle il a été absent.
Article 18.1.7.2. Suivi de l’amplitude et de la charge de travail
En application de l’article L. 3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
-à la durée quotidienne maximale de travail effectif, -aux durées hebdomadaires maximales de travail, -à la durée légale hebdomadaire.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront toutefois rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Aussi, des mesures sont mises en place afin de renforcer le dispositif de suivi de la charge de travail des salariés concernés et de préserver leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, par exemple au regard du respect des durées de repos.
Temps de repos
Bien que le salarié, bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail qui lui est confié par la société CA Auto Bank – Succursale en France, celle-ci doit cependant être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans la limite du raisonnable.
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de 2 jours consécutifs de repos hebdomadaire dont le dimanche.
À ce titre, il est rappelé que :
ces salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
ces salariés doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures continues.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Communication périodique sur la charge de travail du salarié
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’un entretien annuel avec sa hiérarchie.
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur la charge individuelle de travail du salarié, les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des déplacements professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et, enfin, la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique peuvent arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).
Le salarié et son responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec son supérieur hiérarchique sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
En cas d’arrivée en cours d’année, l’entretien aura lieu l’année suivante, sauf demande du salarié.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, en cas de surcharge de travail ou en cas de difficultés pour concilier vie personnelle et vie professionnelle, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit (dans le document de suivi mensuel ou sous une autre forme), une alerte auprès de la société CA Auto Bank – Succursale en France ou de son responsable, qui recevra le salarié en entretien et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Par ailleurs, si la société CA Auto Bank – Succursale en France est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, la société CA Auto Bank – Succursale en France pourra également organiser un entretien avec le salarié.
Article 18.2. Temps de travail décompté en heures
Les Parties conviennent que les salariés (historiques CAAB, salariés CACF transférés en 2024, ainsi que les salariés embauchés depuis le 1er janvier 2024) en décompte horaires conservent les modalités de fonctionnement de la durée du travail qui leur était applicable à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Il est convenu que les partenaires sociaux se réuniront afin de négocier d’un nouvel accord sur l’aménagement du temps de travail décompté en heures sur l’année 2026 afin d’harmoniser les dispositions relatives au temps de travail décompté en heures.
Dans l’attente des dispositions harmonisées, les salariés embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord d’adaptation se verront appliquer le décompte et l’organisation du temps de travail applicable à leur service sauf disposition du contrat individuel de travail particulière.
Les modalités de décompte du temps de travail en heures en vigueur sont exposées ci-après :
Article 18.2.1. Organisation du temps de travail en heures
Le temps de travail des salariés comptabilisé en heures est décompté, selon les modalités actuellement applicables en fonction des différentes activités de la société CA Auto Bank – Succursale en France :
(1) Soit sur une base hebdomadaire de 35 heures effectives réparties sur 4 jours, 4,5 jours ou 5 jours (exemple : les salariés transférés de droit ou conventionnellement en 2024 de CACF appartenant à la direction CRPC)
(2) Soit selon un aménagement de la durée du travail sur l’année avec une base hebdomadaire de 39 heures de temps de travail effectif compensées par l'attribution de jours de repos sur l'année pour arriver à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures (soit 1.607 heures sur l’année) sur l’année.
Pour cette modalité, il est précisé que le temps de travail des salariés transférés (de droit ou conventionnellement) en 2024 de CA Consumer Finance dans le cadre de la cession du fonds de commerce est décompté sur la base annuelle de 1607h réparties sur 206 jours travaillés (205 jours + journée de solidarité), ce qui équivaut à des semaines travaillées de 39 heures compensées par l’attribution de jours de repos sur l’année pour arriver à une durée hebdomadaire moyenne de 35h sur l’année,
(3) Soit selon un forfait mensuel ou hebdomadaire en heures dont le paiement des heures supplémentaires structurelles est inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d’un forfait mensuel
Article 18.2.1.1. Durée du travail sur la semaine
Pour les salariés en décompte horaires qui ne sont pas concernés par d’autres modalités (aménagement du temps de travail sur l’année, forfait en heures, etc.), la durée du travail est par principe de 35 heures.
Cette durée peut être répartie sur 4 jours, 4,5 jours ou 5 jours dans les conditions mises en œuvre dans la société CA Auto Bank – Succursale en France.
Article 18.2.1.2. Aménagement de la durée du travail sur l’année
Cet aménagement du temps de travail est institué en application des dispositions de l’article L. 3121-41 et suivants du code du travail. Sa mise en œuvre ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Sauf accord entre le salarié et la Société, cette annualisation ne s’applique pas aux salariés transférés en 2024 de CACF (de droit ou conventionnellement) dans le cadre de la cession du fonds de commerce.
Durée du travail
Les salariés travaillent en moyenne 39 heures sur la semaine.
Cet aménagement du temps de travail sur l’année permet aux salariés travaillant plus que 35 heures sur la semaine de ramener la durée du travail à une moyenne de 1.607 heures sur l’année avec une attribution de jours de repos.
La durée du travail est décomptée sur une période annuelle, elle est fixée à 1.607 heures. Les heures effectuées au-delà de la limite de 1.607 heures par année civile constituent des heures supplémentaires.
La période de référence correspond à l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Rémunération
La rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné sera lissée sur une base mensuelle, indépendamment de l’horaire réel.
Jours de repos
Les salariés acquièrent les jours de repos au prorata de leur temps de travail sur l’année selon une base mensuelle.
Le nombre de jours de repos pouvant être attribués à un salarié est déterminé en se référant à la période de travail effectif accomplie par le salarié sur l’année civile considérée.
Ces jours de repos ont en effet pour vocation de compenser les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires et sont fixés selon la durée du travail applicable à chaque salarié.
Le nombre de jours de repos accordés varie en fonction de la durée du travail de chaque salarié. Il est calculé chaque année en fonction des jours de repos hebdomadaire, des congés payés, du positionnement des jours fériés sur l’année afin que la durée du travail ne dépasse pas la limite de 1.607 heures.
Par exemple sur l’année 2025 : Jours calendaires 365 Repos hebdomadaire -104 Jours fériés (hors samedi / dimanche 2025) -10 CP -26 Jours/heures travaillées (en théorie) 225
Pour les salariés à 39 heures :
Il travaille 7,8 heures par jour (39h / 5j)
Avec 225 jours travaillés, sa durée du travail théorique est de 1.755 heures par an (225j x 7,8h)
Pour descendre à 1.607 heures par an (journée de solidarité inclue) ils doivent avoir 19 jours de repos (1.755h – 1.607h = 148h et 148h / 7,8h = 19j)
Le nombre de jours de repos résultant du calcul est ensuite arrondi à la demi-journée supérieure.
Décompte des jours de repos en cas d’absence ou année incomplète
Les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’impact sur l’acquisition des jours de repos.
A contrario, les absences non assimilées à du temps de travail effectif, y compris les périodes de maladie non professionnelle, ne donnent pas droit à l’acquisition de jours de repos.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période pourront acquérir un nombre de jours de repos en proportion du nombre de jours de travail effectif.
La prise d’un ou plusieurs jours de repos pendant le préavis ne reportent pas sa date de fin.
Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel annuel pourront également bénéficier de jours de repos au prorata de leur activité.
Le nombre de jours de repos est calculé sur la base des jours de repos attribués aux salariés à temps plein et en fonction du temps de travail du salarié à temps partiel par rapport à un salarié à temps plein.
Le nombre de jours de repos attribué est arrondi au chiffre entier le plus proche (supérieur ou inférieur).
Prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris par journée entière ou demi-journée.
Un jour de repos correspond à un jour de travail peu importe l'horaire effectué ce jour-là sans porter atteinte au décompte annuel et individuel du salarié.
En cas de maladie pendant les jours de repos, ces derniers seront considérés comme ayant été pris et ne donneront pas lieu à un report des droits. Les jours de repos non pris au titre d’une année ne pourront être reportés sur l’année suivante.
Par exception, les jours non pris par un salarié pourront être reportés le trimestre suivant l’année au titre de laquelle ils auraient dû être posés avec l’accord de son responsable. Il est précisé que les jours de repos acquis non pris du fait de longue maladie sont reportés au retour du salarié.
Les jours de repos non pris ne feront pas l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié. Le nombre de jours de repos pris à l’initiative du salarié est arrondi au nombre entier le plus proche.
Le salarié doit faire sa demande de jours de repos en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Son responsable est libre d’accepter ou de refuser cette demande en fonction des nécessités du service de la société CA Auto Bank – Succursale en France.
Un jour de repos pourra être placé unilatéralement sur la journée de solidarité et sur les ponts en fonction des modalités décidées par la société CA Auto Bank – Succursale en France.
18.2.1.3. Conventions de forfait en heures sur le mois
Les salariés pourront bénéficier de forfait mensuel en heures.
Sont éligibles au forfait en heures sur la semaine ou sur le mois les non-cadres et les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et les salariés disposant d’une autonomie partielle dans l’organisation du temps de travail ou d’une variabilité de la charge de travail due à leurs fonctions.
Convention individuelle de forfait en heures
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en heures fait l’objet d’un écrit signé par la Société CA Auto Bank – Succursale en France et le salarié concerné soit lors de la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail.
La convention individuelle de forfait en heures sur le mois indique :
Le nombre d’heures comprises dans le forfait ;
La rémunération correspondante.
Forfaits mensuels en heures
- Forfait mensuel en heures des
non-cadres :
Il implique un temps de travail effectif moyen de 37 heures par semaine pour les Employés et les assimilés cadres des coefficients 120 à 340.
Le temps de travail effectif moyen à 37h hebdomadaire auquel s’ajoutent 20 minutes de pause par jour et les jours de repos « JRTT » entraînent un horaire moyen de présence de 38 heures 40 minutes par semaine, reparti sur 4,5 ou 5 jours en fonction des nécessités du service, avec possibilité d’une semaine de 4 jours par mois par roulement.
En pratique, le salarié non-cadre est soumis au forfait de 167,50 heures englobant 8,73 heures supplémentaires structurelles payées majorées mensuellement et l’octroi d’un jour de repos (12 repos par an « JRTT »).
- Forfait mensuel en heures
des cadres :
Le forfait mensuel en heures est fixé à 164 heures 40 minutes (164,67h) correspondant au temps de travail effectif moyen soit 171 heures 50 minutes (171,83h). Le nombre d’heures de présence hebdomadaire est de 39 heures 40 minutes (39,65h) englobant 38 heures hebdomadaires en moyenne auquel s’ajoutent 20 minutes de pause et l’octroi des 12 jours de repos (JRTT). Les heures supplémentaires structurelles s’élèvent à 12,73 heures par mois.
Sont éligibles les cadres coefficient 300 à 450 (sauf itinérants).
L’horaire de travail sera déterminé par service et décompté par pointage à raison de 4 fois par jour.
Ces salariés bénéficient d’un crédit badge à raison d’une demi-journée par mois (soit 4 heures de dépassement) à récupérer sur le mois suivant et cumulable à une journée sur deux mois. Tout crédit badge non pris du fait du salarié dans les limites prévues est automatiquement annulé.
Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées que sur demande écrite préalable de la hiérarchie et dans le cadre du contingent annuel autorisé.
Rémunération
La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations éventuelles pour heures supplémentaires.
Article 18.2.2. Horaires individuels
Article 18.2.2.1. Définition des horaires individuels Les horaires individuels désignent les plages horaires spécifiques sur lesquelles chaque salarié doit être présent au sein de l’entreprise. Ils sont définis en fonction de la nature de leurs missions, de l’organisation du travail, et des nécessités de service.
Il est rappelé que les modèles horaires actuels sont maintenus.
Article 18.2.2.2. Modalités de mise en place des horaires individuels
La mise en place des horaires variables se fait, par service, en tenant compte des contraintes de la société CA Auto Bank – Succursale en France et des souhaits des salariés dans la mesure du possible ;
Les horaires de travail des salariés doivent être compatibles avec les plages horaires de fonctionnement de la société CA Auto Bank – Succursale en France ;
La société CA Auto Bank – Succursale en France négocie sur le dispositif d'horaires individualisés avec les organisations syndicales représentatives et le met en place après avis conforme du CSE ;
Conformément à l’article L. 3121-48 du code du travail, les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu'elles résultent d'un libre choix du salarié ;
Les horaires individuels seront communiqués par écrit au salarié au moins 7 jours avant leur entrée en vigueur.
Article 18.2.2.3. Aménagement des horaires individuels
Tout salarié peut demander une modification de ses horaires individuels pour motif personnel (par exemple, pour des raisons de santé, de garde d’enfants, ou de formation). Cette demande doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines par écrit, au moins 15 jours calendaires avant la date souhaitée pour la modification. La société CA Auto Bank – Succursale en France se réserve le droit d’accepter ou de refuser la demande de modification des horaires individuels, en motivant sa décision, notamment si celle-ci ne peut être conciliée avec les impératifs de l’organisation du travail. La société CA Auto Bank – Succursale en France peut, en cas de nécessité de service, modifier les horaires individuels d’un salarié. Cette modification sera communiquée au salarié concerné au moins 7 jours avant sa mise en œuvre.
Article 18.2.2.4. Plages fixes et variables
Plages fixes Les plages fixes sont les créneaux horaires pendant lesquels la présence des salariés est obligatoire ;
Plages variables
Les plages variables sont des périodes pendant lesquelles les salariés peuvent choisir leurs horaires de présence, dans le respect de leur durée quotidienne de travail et de la charge de travail à accomplir.
Article 18.2.2.5. Suivi des horaires
La société CA Auto Bank – Succursale en France met en place un système de suivi des horaires de travail des salariés par e-badgeage afin de vérifier le respect des horaires individuels et de garantir une bonne organisation du travail.
Chaque salarié ayant un décompte du temps de travail en heures doit ainsi effectuer au minimum deux badgeages, à savoir : un le matin lors de son arrivée, et un le soir lors de son départ.
Article 18.2.2.6. Les modalités relatives aux crédits badge
Grâce au système d'horaire individualisé, le salarié peut moduler sa durée de présence quotidienne. Des reports d'heures d'une semaine sur l'autre peuvent ainsi être induits par les horaires individualisés.
Toutefois, ces reports ne peuvent aboutir à un dépassement des durées maximales de travail et à un non-respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Les salariés en horaire individualisé bénéficient d’un crédit badge à raison d’une demi-journée (soit 4 heures de dépassement) à récupérer sur le mois suivant et cumulable à une journée sur deux mois en accord avec le manager.
Tout crédit badge non pris du fait du salarié dans les limites prévues est automatiquement annulé.
Le crédit badge s’applique aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures quelle que soit la modalité d’organisation du temps de travail en heures qui leur est applicable.
Article 18.2.2.7. Absences Lorsqu'un collaborateur, quelle que soit le service auquel il appartient, est amené à quitter l'entreprise pendant les plages fixes, ce dernier doit impérativement en informer par tous moyens et préalablement sa hiérarchie.
Il doit également en informer la Direction des Ressources Humaines puis lui remettre un justificatif au moment de sa reprise, accompagné d'une fiche de régularisation visée par sa hiérarchie.
En principe, l'absence du salarié n'est pas créditée sur le compte et n'est donc pas rémunérée.
Toutefois, cette absence pourra être créditée :
si elle est autorisée au titre des absences autorisées payées et en comparaison avec la moyenne d'heure d'arrivée ou départ de la semaine précédant l'absence,
si, après signature d'une décharge de responsabilité, elle est autorisée par le service médical ou un secouriste du travail en cas de léger malaise et ce, par comparaison entre le temps d'absence du salarié et son heure habituelle de sortie,
en cas de mission-formation pour la durée réelle de la mission.
Par ailleurs, d'une manière générale, tous les collaborateurs sont tenus de saisir leurs absences dans le système informatique décomptant le temps de travail.
Article 18.3. Déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication mis à la disposition des collaborateurs doit en tout état de cause respecter la vie personnelle. Les salariés, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.
La bonne gestion et maîtrise des outils technologiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Il est important de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée et puissent rendre effectives le droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion doit s’entendre comme consistant à éteindre et/ou désactiver les outils de communication en dehors des horaires habituels de travail. Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Il est précisé que les collaborateurs n’ont pas l’obligation, en dehors des plages habituelles de travail, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels, sauf circonstances exceptionnelles.
Il est, en outre, important pour chacun de veiller au bon usage des messages électroniques, notamment en :
s’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;
désactivant les alertes emails ;
veillant à la mise en place d’un système de back up pendant les absences.
L’ensemble du personnel devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, ce qui contribue au lien social au sein de l’entreprise.
L’ensemble des salariés et la hiérarchie sera sensibilisé à l’exercice du droit à la déconnexion. Il sera demandé d’anticiper, dans la mesure du possible, la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Toutes les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail devant être respectées, il est interdit au salarié de se connecter et d’utiliser les téléphones portables ou l’ordinateur durant ces périodes, à des fins professionnelles.
Sauf urgence particulière, la société CA Auto Bank – Succursale en France et les collaborateurs ne peuvent pas contacter les salariés de l’entreprise en dehors de leurs journées de travail.
Article 19. Temps partiel Article 19.1. Définition et droit
En application de l’article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à :
la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein, sous réserve des modalités spécifiques du présent accord qui lient le calcul de droits au temps de travail.
L'équilibre vie professionnelle et vie privée doit permettre, notamment, aux personnes à temps partiel de gérer leurs contraintes familiales.
En application de l’article L3123-3 du code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale de travail prévue à l’article L3123-27 du code du travail (24h/semaine) ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Article 19.2. Modalités d'admissibilité et d'accès au temps partiel Article 19.2.1. Bénéficiaire
La possibilité de travailler à temps partiel est offerte à l'ensemble du personnel quel que soit son statut.
Article 19.2.2. Demande
L'attribution d'un emploi à temps partiel est subordonnée au dépôt d'une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines, avec une copie à la hiérarchie, par le salarié. Dans sa lettre le salarié devra préciser la formule souhaitée.
Une réponse écrite et motivée sera adressée au salarié dans un délai maximum de 3 mois. Passé ce délai, la réponse de la Direction des Ressources Humaines sera réputée favorable.
Une suite favorable sera donnée dans tous les cas où la direction estimera la demande compatible avec l'organisation du travail, les responsabilités assumées et les nécessités de service.
Article 19.2.3. Avenant au contrat de travail
Le passage à temps partiel fait l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Cet avenant précise :
la qualification du salarié,
les éléments de rémunération,
la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue,
la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,
les conditions de la modification éventuelle de cette répartition qui doit être notifiée au moins 10 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit intervenir,
les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée sont communiqués par écrit au salarié
les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires. Le nombre d'heures effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée prévue au contrat de travail (sans porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée conventionnelle du travail à temps plein).
Tout salarié à temps partiel a le droit de refuser d'exécuter des heures complémentaires au-delà d'un dixième de son horaire de travail.
Article 19.2.4. Les priorités Si une sélection s'avère nécessaire, il sera tenu compte des contraintes familiales suivantes :
salarié ayant à sa charge un ou plusieurs enfants de moins de 10 ans,
salarié ayant à sa charge soit un descendant, un ascendant ou un conjoint handicapé nécessitant l'assistance d'une tierce personne ou des soins constants,
salarié ayant 50 ans et plus.
Article 19.2.5. Le refus Le refus de la Direction des Ressources Humaines doit être notifié par écrit dans le délai imparti, soit 3 mois à compter de la date de la demande. Le refus de la DRH doit être motivé.
Article 19.2.6. Le recours Tout salarié peut contester, par écrit, le refus dans les 20 jours qui suivent la notification du refus de l'employeur, soit directement, soit par l'intermédiaire d'un membre de la délégation du personnel qu'il aura mandaté. La Direction des Ressources Humaines disposera, à réception de la demande, du même délai pour étudier et recevoir le demandeur, qui peut, s'il le souhaite, se faire assister d'un membre de la délégation du personnel ou d'un salarié de son choix appartenant obligatoirement à la société CA Auto Bank – Succursale en France.
L'absence d'entretien du fait de la société CA Auto Bank – Succursale en France vaudra acceptation.
L'entretien aura pour objet l'examen de la demande et la recherche de toute possibilité de conciliation des positions respectives. La décision définitive sera notifiée par écrit au salarié concerné dans un délai maximum de 15 jours, à compter de la date d'entretien. Passé ce délai, la demande vaudra acceptation.
Article 19.2.7. Modification Article 19.2.7.1 Modification à la demande de l’employeur
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles.
Lorsque la société CA Auto Bank – Succursale en France demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Article 19.2.7.2 Modification à la demande du salarié
Lorsqu'un salarié à temps partiel souhaite modifier la durée ou la répartition de son temps de travail ou souhaite retrouver une activité à temps complet, il en fait la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines avec copie à sa hiérarchie.
La demande du salarié sera étudiée conjointement par la hiérarchie et par la Direction des Ressources Humaines qui disposera, pour répondre, d'un délai de :
un mois pour un retour à temps plein,
un mois pour une modification de la durée ou de la répartition de l'horaire travaillé.
L'absence de réponse dans les délais impartis vaudra acceptation.
Il appartiendra à la Direction des Ressources Humaines de remettre au salarié un avenant au contrat de travail.
Un salarié qui était à temps partiel pourra également bénéficier prioritairement d’un temps complet sur 4 jours, sous réserve de justifier d’une des contraintes familiales suivantes :
salarié ayant à sa charge un ou plusieurs enfants de moins de 10 ans,
salarié ayant à sa charge soit un descendant, un ascendant ou un conjoint handicapé nécessitant l'assistance d'une tierce personne ou des soins constants,
salarié ayant 50 ans et plus.
Il est précisé par les Parties que cette demande sera étudiée en tenant compte prioritairement des contraintes exposées ci-avant. Une réponse favorable à cette demande sera nécessairement liée aux exigences du service dont dépend le salarié. La demande du salarié donne lieu à une décision de la Direction de Ressources Humaines dans le délai de trois mois.
Article 19.2.8. Le retour du temps partiel à temps plein à la demande de l'employeur
Lorsqu'un poste occupé à temps partiel doit, après étude, redevenir un poste à temps plein, un poste similaire doit être proposé au salarié concerné sauf si celui-ci accepte la modification de son temps de travail. La Direction des Ressources Humaines devra, par écrit, préciser clairement à l'intéressé les motifs de cette modification. Le salarié peut demander que s’applique un délai d'un mois avant son retour à temps plein.
Article 19.2.9. Rémunération
Le salaire est calculé au prorata du temps de travail effectué sur la base de 35 heures. Les primes versées sont proratisées.
En matière de retraite, les points sont calculés au prorata des salaires perçus.
Article 19.2.10. Congés
Le droit de base des congés est identique pour le personnel à temps complet et celui qui travaille à temps partiel, à savoir 26 jours ouvrés.
L'indemnité de congés payés est calculée selon les mêmes règles que pour les salariés à temps plein en application de l’article 20 du présent accord.
Le point de départ du décompte des congés est le premier jour où le salarié aurait dû normalement travailler s'il ne s'absentait pas. Tous les jours ouvrés à compter du premier jour qui aurait été normalement travaillé, jusqu'à la veille de la reprise seront décomptés y compris les jours de repos.
L'indemnité de congés payés est calculée sur la base de la rémunération du personnel à temps partiel compte tenu des droits éventuellement acquis pendant la période de travail à temps plein.
Article 19.2.11. Durée et répartition du temps de travail
Les signataires conviennent que la durée minimale du travail à temps partiel ne peut être inférieure à 50 % de la durée légale hebdomadaire.
Lorsque les horaires de travail des salariés effectuant une durée de travail inférieure à une durée de 24 heures par semaine, les horaires sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.
Article 19.2.12. Le suivi des instances représentatives Le bilan annuel sur le temps de travail à temps partiel sera présenté au Comité Social et Economique.
Il portera sur les éléments suivants :
Le nombre de salariés à temps partiel
La répartition de cet effectif par statut
La répartition homme, femme
Le nombre de demandes reçues par la DRH avec répartition siège/direction/service
Le nombre de refus
Le nombre de recours
Le nombre d’acceptations
Le nombre de retour à temps plein (sur demande de la Société et sur demande du collaborateur)
La pyramide des âges (répartition siège/réseau)
Article 19.2.13. Prévoyance Pour la prévoyance, les cotisations retenues sont calculées sur le salaire versé et les prestations en matière de compensation salariale sont calculées sur les mêmes bases.
Article 19.2.14. Formation Les heures de formation effectuées en dehors de la plage de travail de l’intéressé sont payées sur la base des heures complémentaires et n’obèrent pas ce quota.
Article 19.2.15. Représentants du personnel Le temps de travail mensuel d’un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d’un tiers pour l’utilisation du crédit d’heures auquel il peut prétendre pour l’exercice de son mandat. Le solde éventuel de ce crédit d’heures payées peut être utilisé en dehors de ses heures de travail.
Article 20. Congés payés
Article 20.1. Droits à congés payés
Les salariés comptant, conformément aux dispositions légales, un an de travail effectif ou de périodes assimilées à du travail effectif au terme de la période de référence visée à l’article 20.2 ci-après, ont droit à un congé payé annuel de 25 jours ouvrés.
Les salariés visés à l’alinéa précédent bénéficient, pour une période complète de référence, d’un 26ème jour supplémentaire de congé rémunéré.
L’attribution de ce 26ème jour de congés payés ne peut se cumuler avec un quelconque avantage individuel acquis au titre des congés payés.
Elle n’a pas pour effet pour les salariés bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année via l’attribution de jours de repos d’augmenter le nombre de jours de repos accordés aux salariés ; dans ce cas, le 26ème jour de congé se substitue de plein droit à l’un des jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail.
Les salariés ayant au terme de la période de référence moins d'un an de travail effectif ou de périodes légalement assimilées à du travail effectif, conformément aux dispositions légales, ont droit à un congé annuel payé calculé selon le barème suivant :
4 semaines : 3 jours ouvrés 8 semaines : 5 jours ouvrés 12 semaines : 7 jours ouvrés 16 semaines : 9 jours ouvrés 20 semaines : 11 jours ouvrés 24 semaines : 13 jours ouvrés 28 semaines : 16 jours ouvrés 32 semaines : 18 jours ouvrés 36 semaines : 20 jours ouvrés 40 semaines : 22 jours ouvrés 44 semaines : 24 jours ouvrés Article 20.2. Période de référence – acquisition des droits La période de référence est comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l’année en cours.
Article 20.3. Ordre de départ en congé – prise des congés L'ordre de départ en congé est fixé par la société CA Auto Bank – Succursale en France, après avis le cas échéant, des membres du Comité Social et Economique.
Il est établi en tenant compte de l’ancienneté dans l’entreprise et de la situation de famille, notamment des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants en âge de scolarité, et des possibilités de congé du conjoint. En application de l’article L. 3141-14 du code du travail, les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Le choix des dates de congé annuel est subordonné aux nécessités de service. Les dispositions relatives aux jours de congé supplémentaires dus en cas de fractionnement du congé principal en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année sont définies par l’article L. 3141-17 à 23 du code du travail.
Article 21. Jours féries Le 1er mai est férié et chômé.
Les jours fériés légaux sont des jours de repos pour les salariés, notamment dans le cadre de l’application des articles L. 3133-1 et suivants du code du travail.
Ces jours fériés sont rémunérés. Les exceptions au principe du deuxième alinéa du présent article qui seraient nécessaires notamment en raison des spécificités de service ou d'activité doivent, à défaut de disposition spécifique du présent accord d’adaptation, faire l'objet d'une consultation du comité social et économique. Dans le cadre de cette consultation, la liste des services ou activités concernés ainsi que les dispositions à prendre en faveur des salariés concernés sont examinées en considération des caractéristiques propres de l'entreprise. Ces dispositions doivent prévoir comme contrepartie le versement d'une indemnisation correspondant à la rémunération - calculée sur le taux horaire retenu par l'entreprise pour le calcul des heures supplémentaires - du temps effectivement travaillé ces jours-là à la demande de l'employeur, bonification et majorations légales incluses le cas échéant, augmentées de 30 %, tout ou partie de cette indemnisation pouvant être transformé en temps de repos.
CHAPITRE V - LES MOBILITES PROFESSIONNELLES
Article 22. Mobilité
La Direction s’efforcera de recueillir l’adhésion des salariés préalablement à toute mutation. Toute mutation non provoquée par de sérieuses nécessités de service, n’est prononcée qu’avec l’accord du salarié intéressé si cette mesure rend obligatoire un changement de domicile. Les changements d’affectation géographique sont une des données des fonctions d’encadrement et des fonctions commerciales et un facteur privilégié du développement de carrière des collaborateur exerçant ces fonctions. Ce type de mobilité en réponse à un besoin de l’entreprise recouvre les candidatures sur une annonce interne, les vœux de mobilité exprimés lors d’un entretien annuel ou d’un entretien de gestion, par sollicitation directe des ressources humaines.
En cas de mutation impliquant un déménagement, soit à l’initiative de l’employeur, soit à la suite de l’acceptation par l’employeur de la demande du salarié :
Versement d’une indemnité d’accompagnement à la mobilité d’un montant maximum de 4.400 € pour couvrir certains frais engagés par le salarié, sur présentation de factures établies par une entreprise, correspondant à divers frais engagés (remplacement des revêtements de sols et de revêtements muraux abîmés par exemple…) ;
Prise en charge des frais de déménagement (présentation de trois devis), paiement directement par l’employeur ;
Prise en charge des frais d’hôtel pendant une durée d’un mois maximum (la nuitée devant correspondre aux barèmes URSSAF en vigueur)
Le salarié bénéficie d’un congé exceptionnel de trois jours ouvrés se cumulant avec le congé spécial de deux jours ouvrés de déménagement pour effectuer toute démarche utile en vue de sa nouvelle installation.
CHAPITRE VI - LES GARANTIES SOCIALES
Article 23. Maternité - adoption
Article 23.1. Maternité
La salariée en état de grossesse a la possibilité de bénéficier de l’adaptation des horaires d’arrivée et de sortie sur son lieu de travail de la manière suivante :
à partir du 4ème mois : arriver ou quitter son travail 30 minutes après le début ou avant la fin du travail,
à partir du 6ème mois de grossesse : arriver ou quitter son travail 60 minutes après le début ou avant la fin du travail.
Article 23.1.1. Durée du congé
Les salariées bénéficient de congés rémunérés (sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale) ou sans solde, dans les conditions indiquées ci-dessous : Il est accordé un congé de 135 jours, débutant 45 jours avant la date présumée de l’accouchement et prolongé après l’expiration du congé légal de maternité. En cas de naissance d’un troisième enfant, le congé est porté à 182 jours, dont 56 jours avant la date présumée de l’accouchement et 126 après. En cas de naissances multiples, le dispositif légal prévu par l’article L1225-18 du code du travail s’applique.
Pour les salariées comptant neuf mois d’ancienneté ou plus à la date présumée de l’accouchement, ce congé est rémunéré à plein salaire à concurrence de 135 jours, ou 182 jours en cas de naissance d’un troisième enfant, ou 238 jours en cas de naissance de jumeaux, ou 322 jours en cas de naissance de triplés.
A l’issue du congé maternité, la salariée a le choix entre plusieurs possibilités, exclusives les unes des autres :
soit reprise du travail ;
soit congé de 45 jours calendaires à plein traitement ou 90 jours à demi traitement sans acquisition de jours de congé et de RTT ;
soit congé d’allaitement de 90 jours à plein traitement ou 180 jours à demi traitement (présentation d’un certificat d’allaitement mensuel) avec acquisition de jours de congé mais pas de RTT.
Les salariés comptant moins de neuf mois d’ancienneté au jour de l’accouchement, peuvent bénéficier des mêmes durées d’absence mais leur congé est sans solde.
Cette période d’absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congé payés. A l’issue du dernier des congés pris, il est à nouveau possible d’opter :
soit pour une reprise du travail ;
soit pour la prise d’un congé sans solde de 6 mois, suivi d’un an de disponibilité renouvelable une fois ;
soit pour la prise d’un congé parental d’éducation conformément à l’Article L1225-47 du code du travail, étant entendu que ce congé parental est également ouvert aux salariés pères de famille,
Chacune de ces options étant également exclusive par rapport aux autres.
En cas de maladie, d’accident ou de handicap grave, le congé parental peut être prolongé d’un an au-delà du 3ème anniversaire de l’enfant malade.
La salariée qui a choisi un congé parental et qui allaite, bénéficie de 45 jours supplémentaires à plein traitement. Elle doit présenter un certificat d’allaitement 10 jours avant le début du congé parental.
La mère de famille qui reprend le travail dès la fin de son congé maternité et sans demander de congé d'allaitement pourra quitter son travail une heure plus tôt, pendant trois mois.
Lors de chaque choix, la salariée devra informer son employeur de son intention de bénéficier de telle ou telle option, si possible 2 mois avant la fin du congé précédent et au plus tard 1 mois avant.
Article 23.1.2. Indemnisation
L’indemnisation du congé de maternité, par l’employeur ou par un tiers mandaté, prévue au présent article s’entend sous réserve du versement d’indemnités journalières par la Sécurité sociale et déduction faite de ces mêmes indemnités.
Le salaire maintenu sera égal à 100 % du salaire mensuel de base. Le complément de salaire ne peut permettre à la bénéficiaire de recevoir une rémunération de substitution totale — indemnités journalières de Sécurité sociale ou prestations en espèces de tout organisme de prévoyance et complément de l’employeur cumulés — supérieure au salaire net qu’elle aurait perçu au titre de son salaire de base si elle avait travaillé pendant cette même période.
Toutefois, lorsque le montant desdites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, l’intéressée conserve la différence entre ces deux montants.
Le congé supplémentaire de 45 jours ou 90 jours défini à l’article 23.1.1 donne lieu au versement du salaire mensuel de base à 100 % ou à 50 % selon les cas pendant toute sa durée, à la condition de bénéficier d’une ancienneté de 9 mois et que ce congé ait été effectivement pris. Article 23.2. Adoption
Article 23.2.1. Durée du congé d’adoption
Sans préjudice des dispositions légales, les salariés adoptant un enfant, justifiant de neuf mois d’ancienneté à la date de l’arrivée de l’enfant au foyer, bénéficient d’un congé rémunéré d’une durée égale à celle prévue par la réglementation en vigueur.
Pour une adoption n’ayant pas pour effet de porter à 3 ou plus le nombre d’enfants à charge du salarié ou du ménage, les salariés adoptant un enfant bénéficient, à date de l’arrivée de l’enfant au foyer, d’un congé de 3 mois, prolongé après l’expiration du congé légal d’adoption.
En cas d’adoptions multiples ou d’adoption portant à 3 ou plus le nombre d’enfants à charge du salarié ou du ménage (foyer), les dispositions de l’article L 1225-37 du code du travail s’appliquent ainsi, bien entendu, que l’ensemble des dispositions légales en vigueur.
À l’issue du congé légal d’adoption, le (ou la) salarié(e) a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré :
de 45 jours calendaires à plein salaire,
ou de 90 jours calendaires à demi-salaire,
à la seule et unique condition que le congé d’adoption ait été indemnisé par l’employeur en application de l’article 23.2.2 du présent accord.
Le (ou la) salarié(e) doit informer son employeur de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins un mois avant la fin de son congé d’adoption.
A l’issue du congé d’adoption, le salarié a le choix entre deux possibilités, chacune exclusive l’une de l’autre :
soit reprise du travail ;
soit congé de 45 jours calendaires à plein traitement ou 90 jours à demi traitement sans acquisition de jours de congé et de RTT.
Les salariés comptant moins de 9 mois d’ancienneté au jour de l’arrivée de l’enfant, peuvent bénéficier des mêmes durées d’absence mais leur congé est sans solde. Cette période d’absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congés payés.
A l’issue de ce dernier congé, il est à nouveau possible d’opter :
soit pour une reprise du travail ;
soit pour la prise d’un congé sans solde de 6 mois, suivi d’un an de disponibilité renouvelable une fois ;
soit pour la prise d’un congé parental d’éducation conformément à l’article L 1225-47 et suivants du code du travail (durée de 3 ans si l’enfant adopté a moins de 3 ans, d'un an si l'enfant adopté a entre 3 et 16 ans), étant entendu que ce congé parental est également ouvert aux salariés pères de famille.
Chacune de ces options étant également exclusive par rapport aux autres.
En cas de maladie, d’accident ou de handicap grave, le congé parental peut être prolongé d’un an au-delà du 3ème anniversaire de l’enfant.
Le salarié qui reprend le travail dès la fin de son congé d’adoption pourra quitter son travail une heure plus tôt, pendant trois mois.
Lors de chaque choix, le salarié devra informer son employeur de son intention de bénéficier de telle ou telle option, si possible 2 mois avant la fin du congé précédent et au plus tard 1 mois avant.
Article 23.2.2. Indemnisation du congé d’adoption
L’indemnisation du congé d’adoption, par l’employeur ou par un tiers mandaté, prévue au présent article s’entend sous réserve du versement d’indemnités journalières par la Sécurité sociale et déduction faite de ces mêmes indemnités.
Le salaire maintenu sera égal à 100 % du salaire mensuel de base (1). Le complément de salaire ne peut permettre au bénéficiaire de recevoir une rémunération de substitution totale — indemnités journalières de Sécurité sociale ou prestations en espèces de tout organisme de prévoyance et complément de l’employeur cumulés — supérieure au salaire net qu’il aurait perçu au titre de son salaire de base s’il avait travaillé pendant cette même période.
Toutefois, lorsque le montant desdites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, l’intéressé conserve la différence entre ces deux montants.
Le congé supplémentaire défini à l’article 23.2.1 donne lieu au versement du salaire mensuel de base à 100 % ou à 50 % selon les cas pendant toute sa durée, à la condition que la (le) salarié bénéficie de 9 mois d’ancienneté et que ce congé ait été effectivement pris. Ce congé est rémunéré à plein traitement (déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale) pour les salariés comptant 9 mois d’ancienneté au jour de l’arrivée de l’enfant. Article 23.3. Reprise de l’activité professionnelle - réintégration à l’issue des congés
Lors de leur reprise d’activité, les intéressés sont réintégrés dans leur emploi ou dans un emploi similaire avec les mêmes avantages.
Les mesures qui s’avéreraient éventuellement nécessaires à leur réadaptation professionnelle, notamment de formation, seront prises.
En
outre, il sera procédé à l’examen systématique et, s’il y a lieu, en cas de changement de fonction, à un réajustement de leur situation professionnelle dans les 3 mois de services effectifs consécutifs à la reprise.
La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d’adoption a droit à un entretien professionnel, prévu par l’article L6315-1 du code du travail, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Article 24. Congé de paternité
En complément des dispositions légales régissant le congé de paternité et applicables à la société CA Auto Bank – Succursale en France, la société assurera le maintien du salaire à hauteur des 3 premiers jours, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale perçues par le collaborateur.
Article 25. Congé parental d’éducation
A l’issue du dernier des congés pris, il est à nouveau possible d’opter pour la prise d’un congé parental d’éducation conformément à l’article L. 1225-47 du code du travail, étant entendu que ce congé parental est également ouvert aux salariés pères de famille, chacune de ces options étant également exclusive par rapport aux autres.
Les dispositions législatives en vigueur relatives au congé parental d’éducation sont applicables, tant en cas de naissance que d’arrivée d’un enfant au foyer en vue d’adoption.
Le bénéficiaire doit informer la Direction des ressources humaines de son intention de bénéficier de ce congé, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins un mois avant le début du congé parental d’éducation.
Dans le cadre de ce congé parental, la salariée qui allaite et souhaite prolonger son allaitement au-delà du congé supplémentaire visé à l’article 23.1 bénéficie pendant quarante-cinq jours d’une indemnisation versée par l’employeur laquelle, cumulée le cas échéant avec le montant des aides et prestations sociales versées, ne pourra en aucun cas être supérieure à 100 % du salaire mensuel net qu’elle aurait perçu au titre du salaire de base.
Un certificat d’allaitement doit être envoyé à l’employeur dans les dix jours qui précèdent le début du congé parental d’éducation.
Article 26. Absence pour accident ou maladie
En cas d’absence, pour accident ou maladie, indemnisée par la sécurité sociale, les salariés comptant une ancienneté minimale de 9 mois dans l’entreprise bénéficient des avantages ci-après :
Ancienneté dans l’Entreprise Plein traitement Demi-traitement de 9 mois à 5 ans 2 mois 2 mois de 5 à 10 ans 3 mois 3 mois de 10 à 15 ans 4 mois 4 mois de 15 à 20 ans 5 mois 5 mois plus de 20 ans 6 mois 6 mois
Les cures thermales prises en charge par la sécurité sociale ouvrent droit au bénéfice du présent article pour les salariés ayant 9 mois d’ancienneté.
Pour les salariés ayant au moins un enfant à charge au sens fiscal du terme, les indemnités de demi-traitement sont de :
- de 9 mois à 5 ans ..............................................................5 mois - de 5 à 10 ans ......................................................................6 mois - au-delà de 10 ans ..............................................................8 mois
Les allocations prévues au présent article s’entendent, pour le plein traitement, déduction faite des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale.
Pour le demi-traitement, lorsque le montant desdites prestations est supérieur au montant du demi-traitement, le salarié conserve la différence entre ces deux montants.
La durée et les modalités d’indemnisation de l’arrêt sont appréciées sur une période de 12 mois glissants. Pour le calcul de cette période, les absences ne sont pas prises en compte.
Toutefois, les absences rémunérées pour accident, maladie ou cures thermales agréées et pour congé de maternité ou d’adoption, y compris le congé supplémentaire et le congé parental d’éducation rémunéré, s’ils ont été pris, sont quant à elles incluses dans le calcul de cette période.
La durée d'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'arrêt de travail considéré. S'imputent sur cette durée d'indemnisation les périodes d'absence rémunérées pour accident, maladie ou cures thermales agréées dont le salarié a déjà bénéficié durant les 12 mois consécutifs précédant cette date.
Le complément de salaire ne peut permettre au salarié de recevoir un revenu de substitution global — indemnités journalières de Sécurité sociale ou prestations en espèces versées par un tiers mandaté et complément employeur cumulés — supérieur (dans la limite de 100 % ou 50 % suivant le mode d’indemnisation) au salaire net qu’il aurait perçu, au titre du salaire mensuel de base, s’il avait travaillé pendant cette même période.
La durée des périodes de repos pour accident ou maladie est fixée par le médecin traitant sous le contrôle du service médical de la caisse de sécurité sociale à laquelle l’intéressé est rattaché.
Toutefois, pour la part de traitement qu’elle est appelée à lui servir dans la limite des périodes fixées ci-dessus, l’entreprise peut, si elle le juge utile, soit convoquer l’intéressé à une contre-visite, soit faire effectuer une contre-visite à son domicile si l’intéressé ne peut pas se déplacer.
Pour la période de carence instituée par la sécurité sociale, que la durée de la maladie ou de l’accident soit ou non supérieure à celle-ci, l’indemnisation de l’intéressé est assurée sur la base du barème défini précédemment, sous réserve de produire un certificat médical. Si l’intéressé a négligé de produire un certificat médical au moment de la reprise de son service ou si l’accident ou la maladie n’a pas été reconnu par le service médical de l’entreprise, le salaire peut être supprimé, sans préjudice des sanctions qui pourraient être prises pour absence injustifiée.
Article 27. Temps partiel thérapeutique En cas de reprise du travail à temps partiel pour raison médicale autorisée par la Sécurité sociale et le médecin du travail (temps partiel thérapeutique), les salariés bénéficient, pour la période indemnisée par la Sécurité sociale, d’un maintien de salaire par l’employeur ou par un tiers mandaté, aux conditions et pour la durée fixée à l’articles 26.
Les salariés en temps partiel thérapeutique acquièrent des droits à congés payés sur la base de leur régime de travail précédant le temps partiel thérapeutique.
Article 28. Maladie de longue durée
En cas de maladie de longue durée prise en charge par la Sécurité sociale, dans le cadre de l’article L. 322-3 3° ou 4° du Code de la Sécurité sociale, la durée d’indemnisation prévue à l’article 26 est portée, pour les salariés ayant au moins dix années d’ancienneté dans l’entreprise, à 12 mois avec maintien du salaire mensuel de base à 100 %, puis à 12 mois avec maintien du salaire de base à 50 %.
Le complément de salaire ne peut permettre au salarié de recevoir un revenu de substitution global — indemnités journalières de Sécurité sociale ou prestations en espèces versées par un tiers mandaté et complément employeur cumulés — supérieur (dans la limite de 100 % ou 50 % suivant le mode d’indemnisation) au salaire net qu’il aurait perçu, au titre du salaire mensuel de base, s’il avait travaillé pendant cette même période. Article 29. Absences pour maladie ou cure thermale non rémunérée
Les salariés ayant épuisé leur droit aux versements prévus ci-dessus et dont l’état de santé nécessiterait certains soins supplémentaires ou une convalescence sont mis en congé sans solde sur production d’un certificat médical et sous réserve, le cas échéant, du résultat des mêmes mesures de contrôle que celles prévues pour l’absence avec solde ou demi-solde.
Ce congé est renouvelable, dans les mêmes conditions, pendant une période de trois années.
Article 30. Congés particuliers et autorisations d’absence
Article 30.1. Congés pour enfants malades
Il est accordé au père ou à la mère :
3 jours ou 6 demi-journées par an (période de 12 mois glissants)
de congé, payé à plein traitement, pour soigner leur enfant à charge âgé de moins de seize ans,
Ce congé est porté à 6 jours ou 12 demi-journées par an dès lors que le salarié a deux enfants à charge âgés de moins de seize ans.
Ce congé est porté à 9 jours ou 18 demi-journées par an dès lors que le salarié a trois enfants à charge âgés de moins de seize ans.
Les mêmes modalités sont applicables en cas d'hospitalisation.
Absence rémunérée en cas d'hospitalisation (même de jour) sur présentation d’un certificat : 2 jours par an pour son enfant, qui peuvent s’ajouter aux dispositions visées ci-dessus.
Les congés visés ci-dessus sont applicables sur production d'un certificat médical spécifiant que la présence du père ou de la mère est nécessaire au chevet de l’enfant et sous réserve des vérifications d'usage.
Lorsque les deux conjoints travaillent au sein de la société CA Auto Bank – Succursale en France, ces jours de congé sont accordés globalement au couple.
Des congés sans solde peuvent également être accordés pour soigner, en cas de maladie grave, un enfant, un ascendant ou le conjoint.
Par ailleurs, il est accordé un jour de congé, rémunéré, par an en cas d'hospitalisation du conjoint. Article 30.2. Rentrée des classes
Les mères et pères de famille ayant la charge effective d'enfants sont autorisés à différer leur heure d'arrivée le matin de la rentrée scolaire de leur enfant.
Article 30.3. Absences pour événements familiaux Article 30.3.1. Autorisation d’absence
Une autorisation d’absence, non fractionnable, est accordée, sur présentation d’un justificatif, aux salariés présents à leur poste de travail, quelle que soit leur ancienneté, dans les circonstances suivantes :
Événement
Du
Congé exceptionnel
Prolongation éventuelle
Maintien de la rémunération sans condition d’ancienneté
1 an d’ancienneté
Mariage ou PACS
salarié 5 jours ouvrés + 6 jours éventuels
Mariage
des descendants et ascendants du salarié ou de son conjoint 2 jours ouvrés -
Mariage
d’un frère ou d’une soeur 1 jour ouvré (le jour du mariage) -
Naissance ou adoption *)
enfant 3 jours ouvrés +1 jour ouvré
Divorce
du collaborateur 1 jour ouvré -
Maintien de la rémunération sans condition d’ancienneté
Décès
conjoint ou partenaire d'un PACS, enfants du salarié, de son conjoint ou du partenaire d'un PACS 5 jours ouvrés -
père ou mère du salarié, de son conjoint ou du partenaire d'un PACS 3 jours ouvrés -
frère ou sœur du salarié, de son conjoint ou du partenaire d'un PACS 3 jours ouvrés -
autres descendants et ascendants du salarié 2 jours ouvrés -
Déménagement
2 jours ouvrés - (*) Il s'agit du salarié ne bénéficiant pas du congé de maternité ou d'adoption Les absences pour événements familiaux sont prises au moment où intervient l’événement.
Seul le cumul des absences pour le mariage du salarié et pour le déménagement est admis.
Article 30.3.2. Rémunération
pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté, la rémunération est maintenue pendant toute la durée de l’absence pour événements familiaux
pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, la rémunération est maintenue à concurrence des durées légales.
Article 30.4. Autorisations d’absence en situation d’urgence
Sur présentation d'un justificatif, le personnel bénéficie d'une autorisation d'absence payée pour les motifs suivants :
perturbation dans les transports en commun (avec visa de la hiérarchie), 2 heures par mois ;
gêne occasionnée par d'importantes perturbations dans les transports en commun pour les automobilistes (avec visa de la hiérarchie), 2 heures par mois ;
pour raison de santé (justificatif médical à joindre), il est alloué un crédit exceptionnel de 10h maximum par an pour les consultations médicales dont le salarié n'a pu véritablement fixer l'horaire hors du temps de travail ;
Ce crédit étant exceptionnel, il ne saurait donc devenir systématique. Aussi, une attention particulière est accordée à l'utilisation de ce crédit.
Le caractère exceptionnel de ce crédit vise ainsi les consultations médicales de spécialistes suivants présentant un caractère nécessaire et urgent et pour lesquelles il est connu qu'il est effectivement difficile d'obtenir un rendez-vous rapidement en dehors des horaires de travail :
Allergologue Anesthésiste Angiologue Cancérologue - oncologue Cardiologue Dentiste Dermatologue Diabétologue Gastro-entérologue Gynécologie - Obstétrique Neurologue Ophtalmologue ORL Pneumologue Psychiatre Rhumatologue RV dans le cadre d'une PMA Scanner /IRM Urologue Stomatologue
Lorsqu'il s'agit de soins entrant dans le cadre d'un traitement de longue durée comme de la rééducation, ce crédit peut être porté à 6 heures par mois.
CHAPITRE VII – DEPART A LA RETRAITE
Article 31 : Indemnités de départ à la retraite Le départ à la retraite se fait conformément aux dispositions légales, réglementaires en vigueur et aux dispositions prévues ci-dessous.
Les salariés comptant au moins dix ans d’ancienneté (1) dans l’entreprise perçoivent au moment de la cessation d’activité une indemnité qui est égale à :
de 10 à 14 ans d’ancienneté (1) dans l’entreprise : 2/3 de mensualité,
de 15 à 19 ans d’ancienneté (1) dans l’entreprise : 1 mensualité 1/4,
de 20 à 29 ans d’ancienneté (1) dans l’entreprise : 2 mensualités,
30 ans d’ancienneté (1) et plus dans l’entreprise : 2 mensualités et ½ majorées de 1/20ème de mensualité par année d’ancienneté (1) acquise dans l’entreprise à compter de la 31ème année.
Cette indemnité pour les salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel au sein de la société CA Auto Bank – Succursale en France est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise.
La mensualité qui sert de base à l’assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13ème du salaire de base annuel que le salarié a ou aurait perçu (2) au cours des douze derniers mois civils précédant le départ à la retraite.
(1) Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d’absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l’ancienneté ainsi que les périodes d’absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par le présent accord d’adaptation. (2) En cas d’année incomplète, le salaire doit être reconstitué.
Pour les salariés transférés en 2024 de droit ou conventionnellement, les anciennetés acquises au sein du Groupe CACF sont prises en compte pour le décompte de l’ancienneté au sein de la société CA Auto Bank – Succursale en France. Ces salariés bénéficient de l’accord portant sur les indemnités de fin de carrière du 7 mars 2025.
Article 32 - Préparation à la retraite Pendant les 12 mois qui précèdent le départ, dont la date devra être précisée, tout salarié pouvant compter au moins 10 ans d’ancienneté au sein de la société CA Auto Bank – Succursale en France lors de son départ définitif, pourra prendre deux demi-journées de congé par semaine - une vendredi après-midi, l’autre le lundi matin - ou une journée au choix de l’intéressé. Les anciennetés acquises au sein du Groupe CACF sont prises en compte pour le décompte de l’ancienneté au sein de la société CAAB.
Ces modalités sont fixées en accord avec la hiérarchie directe.
Dans l’hypothèse où la date de départ ou de mise à la retraite est fixée moins de 12 mois avant le départ effectif, le salarié peut se voir ouvrir la possibilité, à titre exceptionnel, de cumuler et prendre en totalité ses jours de préparation.
Ces jours de congé de préparation à la retraite ne se cumulent pas avec l’abondement de l’employeur prévu dans l’accord sur le Compte Epargne Temps (CET) du 8 janvier 2025 pour le même objet.
En effet, l’Accord CET prévoit qu’« en cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite pour les salariés âgés de plus de 50 ans, un abondement des jours versés dans le CET sera effectué par l’employeur dans les conditions suivantes :
Un jour versé dans le compte épargne temps équivaut à deux jours.
Cette disposition a pour objectif de permettre un départ anticipé de ces salariés. L’abondement sera calculé au moment du départ à la retraite ou de la mise à la retraite ». En conséquence, le nombre total de jours complémentaires accordés par la société CA Auto Bank – Succursale en France ne peut dépasser 52 au total en additionnant l’abondement du CET par la société CA Auto Bank – Succursale en France et les jours de préparation à la retraite.
Pour cela, dès la connaissance de la date du départ du salarié, la société CA Auto Bank – Succursale en France constatera le nombre de jours d’abondement dans le CET auquel peut prétendre le salarié et, le cas échéant, déduira ce nombre des 52 jours de congé pour la préparation à la retraite.
Il est rappelé que, si les jours placés dans le CET ont été valorisés (payés), il n’y a pas de droit à l’abondement du CET par la société CA Auto Bank – Succursale en France ni de celui au jours complémentaires de préparation à la retraite.
Exemples :
Jours complémentaires Employeur de préparation à la retraite = 52 – abondement Employeur CET (avec le plancher à 0 jour)
Jours posés par le salarié au CET
Abondement Employeur CET
Jours Complémentaires
0 jour au moment de la retraite 0 jour abondé
52 jours
20 jours au moment de la retraite Pas de demande de doublement
52 jours
20 jours au moment de la retraite X2 :
20 jours abondés
52 jours – 20 jours abondés :
32 jours
100 jours au moment de la retraite X2 :
100 jours abondés
0 jour
CHAPITRE VIII – SANCTIONS DISCIPLINAIRES ET LICENCIEMENT
Article 33. Sanctions
Tout agissement ou manquement considéré par l’employeur comme fautif peut donner lieu, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, notamment en matière d’entretien préalable, au prononcé des sanctions disciplinaires prévues au Règlement Intérieur en vigueur.
Les sanctions d’avertissement écrit et de blâme sont annulées et retirées du dossier à l’expiration d’un délai qui ne peut excéder trois ans à compter de la notification, si l’intéressé n’a fait entre temps l’objet d’aucune nouvelle sanction.
Dans les cas graves et qui exigent sans délai une solution provisoire, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire à l’encontre d’un salarié. La suspension de rémunération qui peut accompagner cette mise à pied ne peut excéder un mois.
Au terme de la suspension, la rémunération non versée devra être payée sauf si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde.
Le salarié ayant fait l’objet d’une rétrogradation impliquant un changement de poste peut, s’il le souhaite, bénéficier d’un recours suspensif auprès de la Commission paritaire de recours interne à l’entreprise suivant la procédure et les délais tels qu’ils sont fixés à l’article 36.
La résiliation d'un contrat de travail à durée indéterminée par l'employeur doit être fondée sur un motif réel et sérieux.
Article 34. Licenciement pour motif non disciplinaire
Avant d'engager la procédure de licenciement, l'employeur doit avoir considéré toutes solutions envisageables, notamment recherché le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l’insuffisance résulte d’une mauvaise adaptation de l’intéressé à ses fonctions.
Le licenciement pour motif non disciplinaire est fondé sur un motif objectif et établi d’insuffisance professionnelle.
Sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, l'état de santé d'un salarié ou son handicap ne peut en tant que tel constituer la cause justifiant le licenciement.
Par ailleurs, toute insuffisance de travail ou insuffisance professionnelle constatée chez un salarié donne lieu à une observation écrite de la direction.
Si la cause de l’insuffisance résulte d’une mauvaise adaptation de l’intéressé à ses fonctions, la direction recherche le moyen de lui confier un travail qui réponde mieux à ses capacités.
Si la cause de l’insuffisance résulte d’un mauvais état de santé passager, le salarié peut, après consultation du médecin du travail, être affecté provisoirement à un poste moins pénible ou moins difficile, sans que cette disposition comporte de réduction de salaire. Article 34.1. Procédure
L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de sept jours calendaires, sauf dispositions légales plus favorables ou modalités spécifiques, à compter de la date de première présentation au salarié de la lettre de convocation. Un délai minimum de réflexion de sept jours calendaires doit s’écouler entre la date de l’entretien et la date d’expédition de la lettre de notification du licenciement. Dans les dix jours calendaires qui suivent la première présentation de la lettre de notification du licenciement, le salarié peut demander à son employeur une révision de sa décision directement ou par l’intermédiaire des représentants des organisations syndicales.
Article 34.2. Indemnisation
Tout salarié, licencié en application de l’article 35 comptant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, bénéficie d’une indemnité de licenciement. La mensualité qui sert de base à l’assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13ème du salaire de base annuel que le salarié a ou aurait perçu au cours des douze derniers mois civils précédant la rupture du contrat de travail. Cette indemnité est égale à : -1/2 x (13/14,5) d’une mensualité par semestre complet d’ancienneté acquis dans l’entreprise antérieurement au 1er janvier 2002, et 1/5ème d’une mensualité par semestre complet d’ancienneté dans l’entreprise acquis à partir du 1er janvier 2002. L’indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise. Pour les salariés embauchés au plus tard le 31 décembre 1999, le total de l’indemnité est limité à 24 x (13/14,5) d’une mensualité pour les cadres et à 18 x (13/14,5) d’une mensualité pour les techniciens. Pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2000, le total de l’indemnité est limité à quinze mensualités quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent. (1) L’ancienneté est calculée dans l’entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail, sont également validées les périodes d’absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l’ancienneté ainsi que les périodes d’absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par l’accord d’adaptation. (3) En cas d’année incomplète, le salaire doit être reconstitué. Article 35. Licenciement pour motif disciplinaire
Tout licenciement individuel doit être fondé sur un motif réel et sérieux et se faire dans le cadre des procédures légales.
La réalité et le sérieux du motif invoqué supposent un caractère objectif et établi de la cause justifiant le licenciement.
L’employeur, qui en vertu de son pouvoir disciplinaire prononce le licenciement pour faute d’un salarié, doit énoncer dans la lettre de licenciement les faits incriminés. Seules les fautes graves et lourdes libèrent l’employeur des obligations attachées au préavis et au paiement de l’indemnité de licenciement.
Article 35.1. Procédure
La convocation à l’entretien préalable et l’expédition de la lettre de licenciement sont soumises aux délais prévus par la législation en vigueur.
Le salarié dispose d’un délai de cinq jours calendaires, à compter de la notification du licenciement pour, s’il le souhaite, saisir par lettre recommandée avec accusé de réception la Commission paritaire de recours interne à l’entreprise mise en place par le présent accord d’adaptation à l’article 36. Ce recours est suspensif, sauf si le salarié a fait l’objet d’un licenciement pour faute lourde. Toutefois ce caractère suspensif ne saurait se prolonger au-delà d’une durée de trente jours calendaires à partir de la date de la saisine de la Commission paritaire de recours interne. Le licenciement ne pourra donc être effectif qu’après avis de la commission saisie s’il a été demandé par le salarié sanctionné. L’avis devra être communiqué dans les trente jours calendaires qui suivent la saisine. Toute procédure judiciaire, concernant le même litige, engagée par le salarié avant que la Commission paritaire de recours interne à l’entreprise n’ait rendu un avis, met fin à la procédure de recours.
Article 35.2. Indemnisation
Le salarié perçoit l’indemnité légale de licenciement sauf faute grave ou lourde. L’indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise. ARTICLE 36. Commission paritaire de recours interne Article 36.1. Composition
Il a été créé une commission paritaire de recours interne.
Cette commission est composée :
d’une délégation syndicale qui peut être composée de trois membres désignés parmi le personnel de l’entreprise par les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’entreprise,
La commission peut valablement statuer dès la présence de 2 membres de la délégation syndicale.
d’une délégation patronale comprenant un nombre de représentants désignés par l’employeur parmi le personnel de l’entreprise, au plus égal à celui de la délégation syndicale.
La parité est respectée dès lors que les deux délégations, syndicale et patronale, sont représentées.
Article 36.2. Procédure de saisine
A compter de la notification du licenciement, le salarié dispose de 5 jours calendaires pour demander, par courrier adressé à la DRH, que la décision soit soumise pour avis à la commission paritaire de recours interne.
Ce recours est suspensif de la décision, sauf en cas de licenciement pour faute lourde, sans se prolonger au-delà d’une durée de trente jours calendaires, à partir de la date de saisine.
Passé ce délai, le licenciement pour faute devient définitif.
Toutefois, toute procédure judiciaire engagée par le salarié avant que la commission n’ait rendu un avis met fin à la procédure de recours interne.
Article 36.3. Fonctionnement
La commission paritaire de recours interne doit se réunir au plus tard 19 jours calendaires suivant la demande du salarié.
Les membres de la commission recevront dans un délai minimum d’une semaine avant la date fixée pour sa réunion le dossier relatif au cas qui leur est soumis. Ce dossier est adressé dans les mêmes délais au salarié concerné. Au cours de la réunion, sera entendu le salarié éventuellement assisté, ou son représentant choisi parmi le personnel de l’entreprise.
Après délibération, hors de la présence du salarié, la commission rend son avis en séance. A défaut d’avis commun, chaque membre de la délégation syndicale notifie par écrit à la Direction son point de vue dans un délai d’une semaine suivant la réunion. Article 37 : Licenciement pour motif économique Article 37.1. Procédure pour licenciement individuel pour motif économique
La procédure applicable est régie par les textes légaux et réglementaires. Dans les dix jours calendaires qui suivent la notification de son licenciement, le salarié faisant l’objet d’un licenciement individuel économique peut demander à son employeur, directement ou par l’intermédiaire des membres du CSE ou des représentants des organisations syndicales, une révision de sa décision. Le salarié aura, dès le début de son préavis, accès de droit aux prestations mises en place au niveau professionnel destinées à faciliter la recherche d’emploi.
Article 37.2. Procédure pour licenciement collectif pour motif économique
Article 37.2.1. Consultations des instances représentatives du personnel
En cas de mise en œuvre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique, la société CA Auto Bank – Succursale en France respectera les dispositions légales et réglementaires concernant l’information et la consultation des instances représentatives.
Elles se font conformément à législation applicable au moment de l’entrée en vigueur de la convention collective à savoir : - d’une première réunion, le chef d’entreprise qui envisage un licenciement collectif pour motif économique consulte les instances représentatives du personnel en vue de recueillir leur avis sur la situation justifiant ce projet et sur les conséquences organisationnelles et/ou fonctionnelles de cette situation. Au cours de cette réunion, l’employeur illustre ces conséquences par la communication des emplois dont la suppression est envisagée selon les métiers-repères de la CCN de droit en vigueur. Cette consultation se fait auprès du comité social et économique ; - lors d’une deuxième réunion, ou d’une troisième réunion si un recours à une expertise comptable a été décidé au cours de la première réunion, le chef d’entreprise consulte sur les mesures qu’il envisage de mettre en œuvre, conformément à la loi, pour tenter d’apporter des solutions économiques et/ou sociales à la situation. Au cours de cette même deuxième ou troisième réunion, le chef d’entreprise consulte également sur le tableau fixant l’ordre des licenciements dressé conformément à l’article 37.2.2 ci-après. L’employeur qui recourt à un plan de départs volontaires excluant les licenciements contraints n’est pas tenu d’élaborer le tableau fixant l’ordre des licenciements ni donc d’effectuer la consultation prévue à l’alinéa précédent. S’il s’avère à la date butoir prévue pour les départs volontaires que des licenciements contraints sont néanmoins nécessaires, une réunion est fixée pour la consultation sur le tableau prévu à l’article 37.2.2 ci-après. Article 37.2.2. Tableau fixant l’ordre des licenciements Ce tableau est dressé par établissement et suivant un classement établi, par nature d’emploi, entre toutes les personnes salariées de chacun des établissements. Le classement est établi à partir, notamment, de trois critères, définis ci-dessous, sans qu’aucun d’eux ne puisse être exclu. Pour l’élaboration du classement indiqué ci-dessus, il convient de définir ainsi les notions de :
établissement : unité de travail sise en un lieu géographiquement distinct ou, pour les services centraux d’entreprise, une unité de travail sise en un lieu géographiquement distinct et dans laquelle plusieurs personnes travaillent pour le compte de la même direction,
nature d’emploi : ce critère prend appui sur les niveaux de la classification de la convention collective et sur la nomenclature des emplois existant dans l’entreprise ou, en l’absence de cette nomenclature, sur la nomenclature des emplois élaborée par AFECEI (Association Française des Etablissements de Crédit et des Entreprises d’Investissement).
Les trois critères visés au 2ème alinéa du présent article sont :
1. Les charges de famille
L’employeur prend particulièrement en compte les charges de famille, au sens fiscal du terme, des salariés susceptibles d’être licenciés. Sont notamment pris en compte les enfants mineurs, les enfants majeurs poursuivant leurs études jusqu’à leur 27ème anniversaire, les enfants handicapés, les ascendants à charge. Est également prise en compte la situation des parents isolés ainsi que celle des personnes se trouvant dans des situations sociales particulièrement difficiles. Une protection particulière sera réservée aux salariés handicapés reconnus par la Commission Technique d’Orientation et de Reclassement Professionnel (COTOREP) (par exemple, au moyen d’une pondération différenciée des critères d’élaboration de l’ordre des licenciements).
2. La valeur professionnelle
Ce critère est apprécié en fonction des méthodes d’évaluation du personnel propres à chaque entreprise et peut s’articuler autour d’éléments tels que la qualification et les performances du salarié constatées dans les évaluations effectuées au cours des trois dernières années.
3. L’ancienneté
L’ancienneté est calculée dans l’entreprise, par année entière, entendue de date à date. L’entreprise peut reconnaître l’ancienneté acquise par son salarié, au titre d’une activité salariée, effectuée dans une autre entreprise du groupe, soit volontairement, soit au titre de la législation en vigueur. Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d’absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l’ancienneté, ainsi que les périodes d’absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective. Article 37.3. Indemnisation
La mensualité qui sert de base à l’assiette de calcul de l’indemnité de licenciement est égale à 1/12ème du salaire de base annuel (1) que le salarié a ou aurait perçu (2) au cours des douze derniers mois civils précédant la date d’effet de la rupture du contrat de travail. Tout salarié, comptant au moins un an d’ancienneté (3), bénéficie d’une indemnité de licenciement égale à :
1/2 mensualité par semestre complet d’ancienneté acquis dans l’entreprise antérieurement au 1er janvier 2002,
et 1/4 de mensualité par semestre complet d’ancienneté acquis dans l’entreprise à partir du 1er janvier 2002.
L’indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise. Pour les salariés embauchés au plus tard le 31 décembre 1999, le total de l’indemnité est limité à vingt-quatre mensualités pour les cadres et à dix-huit mensualités pour les techniciens des métiers de la banque. Pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2000, le total de l’indemnité est limité à dix-huit mensualités quelle que soit la catégorie à laquelle appartient le salarié. En cas de mise en place d’un dispositif professionnel de préretraite, une adaptation des règles de calcul définies ci-dessus sera prévue pour les salariés des classes d’âge visées par ce dispositif. Article 38 : Préavis
En cas de démission ou de licenciement après l’expiration de la période d’essai, sauf faute grave ou lourde, les délais de préavis sont fixés par le tableau ci-après :
ANCIENNETEdans l'entreprise (1)
DEMISSIONdes techniciens
DEMISSIONdes cadres
LICENCIEMENTdes techniciens
LICENCIEMENT
Des cadres
Ancienneté de moins de 2 ans
1 mois (2)
3 mois
1 mois
3 mois
Ancienneté de 2 ans et plus
1 mois
3 mois
2 mois
3 mois
(1) Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté, ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par l’accord d’adaptation. (2) Les mois s'entendent de date à date. En cas de licenciement : - le préavis court à compter du jour suivant la première présentation de la lettre de notification - pendant l’accomplissement du préavis, le salarié qui travaille à temps complet et qui en fait la demande est autorisée, jusqu’à l’obtention d’un nouvel emploi, à s’absenter deux heures chaque jour ; ces deux heures qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l’ancienneté ainsi que les périodes d’absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective. Ces deux heures ne donnent pas lieu à réduction de salaire et sont fixées après accord entre l’employeur et le salarié. En cas de désaccord, elles sont fixées un jour par l’employeur, un jour par le salarié. Avec l’accord de l’employeur, elles peuvent être regroupées en fin de préavis. Lorsque le salarié concerné travaille à temps partiel, les heures de recherche d’emploi sont attribuées proportionnellement au temps de travail.
Pour la démission, le préavis court à compter du jour suivant la date de réception par l’employeur de la lettre de démission.
CHAPITRE IX - DISPOSITIONS FINALES
Article 39. Dispositions de la CCN Banque non transposées
Les dispositions de la CCN Banque qui n’ont pu être adaptées aux termes du présent accord, en raison des contraintes du délai légal de transfert et des dispositions de l’Accord de méthode sont reproduites en annexe 2 avec leur numérotation d’origine. Les Parties s’engagent à en respecter l’esprit, adaptant au besoin au cas par cas leurs dispositions, en précisant que les dispositions ou les renvois à d’autres articles de la CCN de la Banque qui seraient en contradiction avec la loi, n’auraient pas de sens pertinent au sein du présent accord, ou seraient devenues sans objet ne seront pas applicables.
Article 40. Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er avril 2025.
Le présent accord constitue un accord de substitution au sens de l’article L. 2261-14 du code du travail.
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Les dispositions du présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions et accords collectifs d’entreprise ou d’établissement conclus antérieurement au sein de CA Auto Bank - Succursale en France et des conventions de branche, sous réserve des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 41. Interprétation et suivi de l’accord
Par ailleurs, il est convenu que les parties se réuniront afin d'échanger sur les éventuelles adaptations qui seraient rendues nécessaires en cas d’évolution législative ou réglementaire impactant significativement le présent accord.
Le suivi de l’application de l’accord est assuré par une Commission de suivi composée d’un Délégué Syndical par Organisation Syndicale Représentative signataire. Elle se réunit une fois par an. Une réunion supplémentaire peut être demandée par une Organisation Syndicale signataire. Cette demande est motivée. Article 42. Révision
La révision du présent accord peut être demandée par l’employeur ou par une ou plusieurs organisations syndicales. Conformément à l’Article L2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord d'entreprise:1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord;2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Une invitation à négocier sera adressée au plus tard un mois calendaire suivant la demande de révision. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par tout moyen.
A l’exception des cas d’évolutions législatives ou réglementaires impactant significativement le présent accord, toute autre demande de révision ne pourra pas intervenir dans un délai inférieur à un an suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord ou d’un avenant de révision ultérieur. Article 43. Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite conférant date certaine aux autres parties signataires.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également à son dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
L'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
En application de l’Article L2261-14 du code du travail, lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
Article 44. Notification, publicité et dépôt de l’accord
La partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature en application de l’article L. 2231-5 du code du travail.
Un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du Travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et le dépôt d’un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Massy, le 7 mars 2025
Pour la société CA Auto Bank – Succursale en France
Monsieur Directeur Général
Madame Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives :
Madame Déléguée syndicale CGT Banques et Assurances (FSPBA-CGT)
Madame Déléguée syndicale S.N.B./ C.F.E-C.G.C.,
Monsieur Délégué syndical UNSA Banques et Assurances,
ANNEXE 1 – GRILLE DE CONCORDANCE DES CLASSIFICATIONS Les salariés transférés au 1er janvier 2024 verront l'intitulé de leur coefficient correspondant à la classification de la Convention Collective des Sociétés Financières dans le respect des termes du tableau de concordance figurant ci-dessous. Cette nouvelle mention figurera sur le bulletin de salaire élaboré par la Société CA Auto Bank Succursale en France, à compter du 1er mois qui suit la date de l’entrée en vigueur du présent accord. La classification cible post transposition est la suivante :
A titre indicatif, la transposition des niveaux CAPFM au sein de la classification du CA Auto Bank – Succursale en France :
ANNEXE 2 - Dispositions de la CCN Banque non transposées
Les Parties ont constaté qu’en raisons des contraintes du délai légal du transfert et des dispositions de l’Accord de méthode, elles n’avaient pas pu adapter et actualiser certaines dispositions de la CCN de la Banque (reproduites ci-après).
Les organisations syndicales ont ainsi souhaité que les dispositions visées au titre II de la CCN de la Banque soient reproduites à l’identique avec leur numérotation d’origine, ce que la Direction a accepté.
Pour des raisons d’interprétation, il est précisé qu’en cas de contradiction entre les dispositions reproduites ci-après de la CCN de la Banque et des dispositions prévues au présent Accord d’Adaptation aux Chapitre 1 et suivants, les dispositions de l’Accord d’Adaptation aux Chapitre 1 et suivants prévaudront.
Les Parties précisent enfin que les dispositions et les renvois à d’autres articles de la CCN de la Banque qui seraient :
(i) en contradiction avec la loi,
(ii) n’auraient pas de sens pertinent au sein du présent accord (par exemple des références à l’AFB, dont la société CA Auto Bank – Succursale en France n’est pas adhérente)
ou (iii) seraient devenues sans objet (par exemple les références aux délégués du personnel) ne seront pas applicables.
« TITRE II DIALOGUE SOCIAL
DROIT SYNDICAL ET INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
Article 10 : LIBERTÉ SYNDICALE
Les parties signataires reconnaissent à chacune d’elles et pour l’ensemble des salariés et des employeurs le droit d’adhérer aux organisations syndicales de salariés ou d’employeurs de leur choix, dans le respect des textes en vigueur et, en particulier, conformément aux principes de non-discrimination précisés à l’article 23. Les organisations syndicales représentatives au niveau national sont de droit représentatives au sein de la branche professionnelle ainsi que des établissements bancaires. Les délégués syndicaux désignés au niveau de l’entreprise ou de l’établissement peuvent exercer l’ensemble des prérogatives prévues par les textes en vigueur et liées à cette représentativité. La liberté d’affichage des communications de nature syndicale est reconnue dans les conditions prévues par la loi aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou les établissements. Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés par les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise aux salariés de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci, aux heures d’entrée et de sortie du travail. La liberté de réunion à l’initiative d’une organisation syndicale représentative, dans l’entreprise ou l’établissement, est reconnue dans le cadre des dispositions législatives en vigueur. Dans les entreprises ou établissements de plus de deux cents salariés, un local commun convenant à l’exercice de la mission des délégués syndicaux est mis à la disposition de l’ensemble des organisations syndicales représentatives ayant constitué une section syndicale au niveau de l’entreprise ou de l’établissement. Dans les entreprises ou établissements occupant au moins mille salariés, le local aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement est mis à la disposition de chaque organisation syndicale représentative ayant constitué une section syndicale au niveau de l’entreprise ou de l’établissement. Les modalités d’aménagement et d’utilisation des locaux visés ci-dessus pour les sections syndicales sont fixées selon le cas par accord avec le chef d’entreprise ou le chef d’établissement. Dans les banques à établissements multiples, les fédérations nationales syndicales ou, à défaut, un syndicat national représentatif au niveau de la branche ont la possibilité de donner, à l’un des délégués syndicaux désignés au niveau d’un établissement, vocation pour représenter la fédération ou ce syndicat national au niveau de l’entreprise. Il est appelé délégué national ou central. Dans les entreprises de plus de deux mille salariés, ce délégué est institué en plus des désignations locales.
Article 11 : AUTORISATIONS D’ABSENCE
Article 11-1 : Dispositions générales Les dispositions du présent article sont destinées à faciliter le fonctionnement des organisations syndicales, prioritairement au niveau des instances fédérales ou nationales, en permettant aux salariés des entreprises, telles que définies à l'article 1er - champ d'application, de bénéficier d'autorisations d'absence. Deux quotas, exprimés en jours ouvrés, sont calculés au niveau de chaque entreprise pour une année civile complète par rapport à l'effectif rémunéré au 31 décembre de l'année précédente, permettant à chaque organisation syndicale représentative au niveau national ou au niveau de l'entreprise d'obtenir des autorisations d'absence pour des salariés de l'entreprise afin d'assurer :
le fonctionnement des instances syndicales (ce quota est dénommé ci-après : quota instances syndicales),
la participation aux congrès syndicaux (ce quota est dénommé ci-après : quota congrès syndicaux).
Ces absences, à l'exception des autorisations d'absence visées au dernier alinéa de l'article 11-2, ne donnent lieu à aucune retenue sur les salaires, primes et indemnités exceptionnelles ; elles ne peuvent en aucun cas être imputées sur les congés annuels ou sur le crédit d'heures attribué en vertu de l'article L. 412-20 du code du travail (ancien) devenu L. 2143-13 et suivants du code du travail (nouveau). Les absences sont accordées par journée ou demi-journée. Article 11-2 : quota instances syndicales Ce quota est calculé selon le barème suivant : — jusqu'à 200 salariés : 2 jours ouvrés, — jusqu'à 300 salariés : 3 jours ouvrés, — jusqu'à 400 salariés : 4 jours ouvrés, — jusqu'à 500 salariés : 5 jours ouvrés, — jusqu'à 600 salariés : 6 jours ouvrés, — jusqu'à 700 salariés : 7 jours ouvrés, — jusqu'à 800 salariés : 8 jours ouvrés, — jusqu'à 900 salariés : 9 jours ouvrés, — jusqu'à 1 000 salariés : 10 jours ouvrés, auxquels s'ajoutent par tranche supplémentaire de 1 000 salariés : 10 jours ouvrés, sachant que les modalités d'attribution des jours ouvrés de la première tranche du barème inférieur à 1 000 salariés s'appliquent à toutes les tranches supplémentaires. Pour chaque organisation syndicale non représentative au niveau de l'entreprise mais représentative au niveau d'un ou de plusieurs établissements, le barème figurant à l'alinéa précédent est applicable par rapport à l'effectif rémunéré de l'établissement ou à l'effectif rémunéré cumulé des établissements (1). (1) La notion d'établissement étant celle définie par la législation pour le Comité d'établissement Dans l'année civile, un même salarié pourra être autorisé à s'absenter au plus 5 jours ouvrés. Toutefois, la fédération ou le syndicat national, en l'absence d'une structure fédérale, de chaque organisation syndicale représentative au niveau national ou de la branche professionnelle peut adresser à l'AFB, au plus tard le 15 décembre pour l'année suivante, une liste nominative de 20 salariés au maximum appartenant aux entreprises visées par l'article 11-1. Ces salariés seront autorisés par leur entreprise à s'absenter au plus 12 jours ouvrés. Lorsque le quota de l'entreprise défini ci-dessus est inférieur à 12 jours ouvrés, le salarié inscrit sur la liste bénéficiera d'autorisations d'absence en utilisant intégralement ce quota, et au-delà jusqu'à un maximum de 12 jour ouvré dans l'année. Dans ce cas, une organisation syndicale ne peut inscrire sur sa liste qu'un salarié appartenant à l'entreprise concernée. Si pour une raison quelconque, il est mis fin au mandat d'un salarié bénéficiaire de ce dispositif, il appartient à l'organisation syndicale, qui avait désigné ce salarié, d'en informer l'AFB au plus tard dans un délai de 15 jours calendaire à compter de la fin du mandat. Les coordonnées de l'éventuel nouveau bénéficiaire doivent être portées à la connaissance de l'AFB par son organisation syndicale au moins 15 jours calendaires avant la première demande d'absence présentée à ce titre dans son entreprise par l'intéressé, sachant que celui-ci ne peut bénéficier que du solde non utilisé par le précédent bénéficiaire. Les entreprises sont informées par l'AFB de l'identité de leur(s) salarié(s) inscrit(s) sur la liste adressée par chaque organisation syndicale. Ces salariés peuvent également être autorisés à s'absenter 5 jours ouvrés supplémentaires mais non rémunérés. Article 11-3 : quota congrès syndicaux Il est attribué, à chaque organisation syndicale représentative au niveau national ou au niveau de l'entreprise, un nombre de jours ouvrés d'autorisations d'absence calculé par rapport à l'effectif rémunéré de l'entreprise, tel que défini dans l'article 11-1 du présent article, ou de l'effectif d'un ou de plusieurs établissements pour les organisations syndicales non représentatives au niveau de l'entreprise mais représentatives au niveau de ce ou de ces établissements selon le barème suivant :
jusqu'à 1 000 salariés : 3 jours ouvrés
auxquels s'ajoutent par tranche supplémentaire de 1 000 salariés : 3 jours ouvrés.
Si au cours d'une année ce quota s'avérait insuffisant pour une organisation syndicale, celle-ci peut demander des autorisations d'absence en utilisant le quota instances syndicales. Article 11-4 : délai d'information préalable
QUOTA INSTANCES SYNDICALES :
Les demandes sont présentées au moins 8 jours calendaires à l'avance sur présentation d'un justificatif émanant de la fédération ou du syndicat national, en l'absence d'une structure fédérale, ou, le cas échéant, du délégué syndical national ou central ou, à défaut, du délégué syndical d'entreprise.
QUOTA CONGRÈS SYNDICAUX :
Les demandes sont présentées au moins 30 jours calendaires à l'avance sur présentation d'un justificatif émanant de la fédération ou du syndicat national, en l'absence d'une structure fédérale, ou du délégué syndical national ou délégué syndical central ou, à défaut, du délégué syndical d'entreprise. Les procédures d'information relatives à ces demandes d'autorisations d'absence sont définies au niveau de l'entreprise. Article 11-5 : niveau maximum d'absences Le nombre maximum de salariés absents au titre du présent article 11, au cours d'une même journée et pour une même organisation syndicale, est fonction de l'effectif présent au travail de l'entreprise ou de l'établissement (1) en cas de pluralité d'établissements. Il est égal à : — 1 si l'effectif est inférieur à 100 salariés (2), — 1 % (3) de l'effectif si ce dernier est supérieur ou égal à 100 salariés (2). Pour une entreprise ou un établissement (1) de moins de 1 000 salariés (2), ces niveaux maxima sont portés respectivement de 1 à 2 et de 1 % à 2 % (3) pour le ou les jours pendant lesquels il y aurait utilisation simultanée des quotas instances syndicales et quotas congrès syndicaux. Ces niveaux pourront être renégociés par accord signé au sein des entreprises, afin d'être adaptés et améliorés. Article 11-6 : date d'effet Les présentes dispositions de l'article 11 — autorisations d'absence — se substituent, avec effet au 16 février 2000, à celles de l'article 11 de la Convention collective de la banque du 10 janvier 2000. (2) Effectif rémunéré au 31 décembre de l'année précédente. (3) Ce chiffre est, le cas échéant, arrondi au nombre entier le plus proche. Les jours pris au titre de l'ancien article 11 depuis le 16 février 2000 jusqu'à la date de signature du présent article s'imputent sur les droits de l'article 11-2 — quota instances syndicales — et de l'article 11-3 — quota congés syndicaux. Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec celles ayant le même objet qui peuvent exister au niveau de l'entreprise et ne remettent pas en cause les dispositions existantes d'entreprise plus favorables.
Article 12 : CONGÉS DES PERMANENTS SYNDICAUX
Une organisation syndicale représentative au niveau de la branche peut désigner, pour une durée déterminée renouvelable, un ou plusieurs salariés pour assurer des fonctions permanentes en dehors de l’entreprise. Dans ce cas, le ou les salariés sont placés en congé sans solde, leur désignation ne prenant effet qu’à partir de la réception par l’employeur de l’accord du salarié désigné. Lorsque le congé arrive à échéance et que le salarié ne l’a pas renouvelé avec un délai de prévenance de trois mois, le salarié concerné est réintégré dans l’entreprise dans son emploi ou dans un emploi similaire. Des mesures spécifiques à chaque entreprise sont prises, le cas échéant, pour faciliter sa réintégration professionnelle. Avant sa réintégration, un entretien d’orientation de carrière a lieu à la demande de l’intéressé avec un responsable des ressources humaines de l’entreprise afin d’envisager une formation destinée à sa réintégration professionnelle. Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche peut désigner un salarié d’une entreprise de la branche, qui est mis à la disposition de la fédération, ou, à défaut, d’un syndicat national représentatif au niveau de la branche, et dont le salaire est maintenu. Les alinéas 3 et 4 du présent article s’appliquent lorsque cette mise à disposition arrive à échéance.
Article 13 : DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL
Les dispositions relatives au nombre de délégués, à l’électorat, à l’éligibilité et aux conditions d’exercice du mandat de délégué sont réglées par application de la législation et de la réglementation en vigueur. Les délégués sont élus par le personnel réparti par collèges. Le nombre de collèges est déterminé comme suit :
le premier collège comprend l’ensemble des techniciens des métiers de la banque, au titre de la présente convention, et des autres salariés non cadres,
le second collège comprend les cadres.
La répartition des sièges entre les collèges est effectuée proportionnellement à l’effectif de chacun des collèges calculés conformément au code du travail. En application des dispositions légales, le nombre et la composition des collèges peuvent être modifiés par un accord d’entreprise signé avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise ou à défaut par un protocole d’accord électoral signé, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Article 17 : RÉINTÉGRATION PROFESSIONNELLE
La profession examinera les dispositions et conditions spécifiques susceptibles de faciliter la réintégration professionnelle des permanents syndicaux ayant assuré des mandats de longue durée.
TITRE III CONTRAT DE TRAVAIL
Article 18 : EMBAUCHE
Lors de l’embauche, l’employeur remet au salarié un contrat de travail précisant la nature du contrat et les conditions d’emploi parmi lesquelles figurent le montant et le mode de rémunération ainsi que la situation du salarié au regard de la classification telle que définie par l’article 33 et suivants de la présente convention. L’engagement du salarié est subordonné au résultat de la visite médicale d’embauche à laquelle tout salarié doit satisfaire, ainsi qu’aux formalités précisées par l’entreprise. Ultérieurement, le salarié doit faire part à son employeur, au moment de sa survenance, de toute modification intervenue dans les renseignements demandés. Il est précisé que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec à l’obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l’emploi de certaines catégories de salariés. La conclusion de contrats de travail à durée déterminée ne doit pas avoir pour effet de remettre en cause la politique de recrutement qui privilégie l’embauche en contrats à durée indéterminée et à temps plein. Les salariés embauchés à temps partiel, souhaitant un poste à temps complet, bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans les conditions de la législation en vigueur. Lors de son entrée dans l’entreprise, tout salarié reçoit un exemplaire de la convention collective et du règlement intérieur de l’entreprise. Toute modification de ces textes devra être portée à la connaissance du personnel selon des modalités propres à l’entreprise, permettant aux salariés de les consulter et de les conserver.
CONTRAT DE TRAVAIL SPÉCIFIQUE
Article 20 : CONTRAT D’AUXILIAIRE DE VACANCES
Les signataires de la présente convention collective constatent que, dans la profession bancaire, il est d’usage depuis de nombreuses années de recruter des jeunes en cours de scolarité pendant les vacances scolaires ou universitaires par contrat à durée déterminée appelé contrat d’auxiliaire de vacances. Ces contrats ont pour objet de permettre un premier contact avec le monde de l’entreprise et de favoriser l’orientation professionnelle de ces jeunes. Ce type de contrat s’inscrit dans le cadre de la législation en vigueur qui précise qu’il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois » (*). Le contrat est conclu à durée déterminée à terme précis durant les vacances scolaires ou universitaires. Les auxiliaires de vacances bénéficient de la convention collective à l’exception des dispositions relatives à la période d’essai, à la classification et à la rémunération (**). Les auxiliaires de vacances reçoivent une rémunération au moins égale au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) applicable en fonction de la durée légale du travail. La période d’essai est fixée à un jour ouvré par semaine de travail prévue au contrat. Les cotisations de retraite sont versées à un régime interprofessionnel de retraite des salariés (R.I.P.S. – I.R.E.P.S. ...). Les auxiliaires de vacances perçoivent, à l’issue de la période travaillée, l’indemnité compensatrice légale de congés payés. Les auxiliaires de vacances bénéficient enfin des mêmes conditions de restauration et de prime de transport que l’ensemble du personnel.
PRINCIPES GÉNÉRAUX ET DÉONTOLOGIE
Article 22 : LIBERTÉ D’OPINION
Les parties signataires reconnaissent la liberté d’opinion, à chacune d’elles et pour l’ensemble des salariés et des employeurs. Cette liberté s’exerce conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Article 23 : NON-DISCRIMINATION ET ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
En ce qui concerne l’embauche, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mesures de discipline ou de licenciement, la promotion et l’évolution professionnelle ou la rémunération, les employeurs s’engagent à ne pas prendre en considération, pour arrêter leur décision, les éléments énumérés ci-après : les origines, les croyances, les opinions, les mœurs, le sexe (respectant ainsi l’égalité homme/femme), l’appartenance à une ethnie, une nation ou une race, l’état de santé ou le handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail), le fait d’appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou d’exercer une activité syndicale ou de représentation du personnel (*). Dans le cadre de la législation en vigueur, les employeurs recherchent les moyens permettant la meilleure insertion possible des personnes handicapées en état d’exercer une profession. Ces dernières bénéficient, sous réserve de l’application de dispositions légales qui leur sont propres, des mêmes droits que l’ensemble des salariés.
Titre IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
FORMATION
Article 38 : FORMATION
L'évolution continue de la profession bancaire fait de la formation professionnelle un outil stratégique important au service :
du développement du potentiel d'adaptation professionnelle des salariés et de leur évolution de carrière,
de la performance et de la compétitivité des entreprises,
de l'anticipation et de la conduite des politiques d'emploi.
La formation professionnelle a principalement pour objet :
L’acquisition et le maintien des compétences nécessaires à l'exercice des métiers de la banque et à l'adaptation à leurs évolutions,
la maîtrise des nouveaux outils et des nouvelles procédures,
L’accompagnement de la polyvalence, de la mobilité professionnelle et des reconversions.
L’évolution des qualifications professionnelles, notamment dans le cadre des formations diplômantes du BP et de l’ITB.
Pour l'entreprise comme pour le salarié, la formation constitue un investissement. C'est pourquoi elle demande un réel engagement des deux parties. Les entreprises bancaires, pour leur part, doivent apporter une attention particulière au cas des personnes qui n’ont pas suivi d’actions de formation depuis plus de cinq ans : il faut procéder avec elles à une étude attentive de leurs besoins et envisager éventuellement une formation de requalification. Sont notamment indispensables :
L’information des salariés sur les objectifs des formations proposées et sur les compétences qu'elles permettent d'acquérir ou de développer,
L’implication dans l'action de formation et dans sa mise en pratique de la part des salariés comme des responsables hiérarchiques.
La formation professionnelle est assurée essentiellement pendant le temps de travail. Elle peut concrètement prendre des formes complémentaires telles que :
formations en stage,
formations appliquant la pédagogie de l'alternance,
auto-formations assistées ou non par un système de tutorat,
formations à distance, éventuellement complétées par des séances de regroupement,
formations intégrant les nouvelles technologies éducatives,
formation sur le poste de travail,
La formation professionnelle inclut aussi l’ensemble des possibilités offertes aux salariés dans le cadre légal du congé individuel de formation et du congé de bilan de compétences. La concertation et le paritarisme, tant au niveau de la branche qu'au niveau des entreprises, jouent un rôle important dans le développement de la formation professionnelle continue. (*) La formation professionnelle fait l'objet d'une négociation quinquennale de branche, qui en précise ponctuellement les objectifs et les moyens. Ainsi les partenaires sociaux formalisent régulièrement par la négociation, outre les points prévus à l’article L. 933-2 du code du travail (ancien) devenu L. 6323- 5 à 8 du code du travail (nouveau) :
les éléments qui peuvent contribuer : à l'amélioration de la qualité des actions de formation, au développement de l'alternance,
le rôle de la hiérarchie dans la formation (management de la formation, transmission des connaissances et des savoir-faire, tutorat, facilitation de la mise en pratique des acquis en formation ...),
la manière dont les salariés peuvent exprimer, tout au long de leur carrière, les besoins de formation liés à leur vie professionnelle,
le rôle que la branche peut tenir dans le domaine de la formation, notamment par le truchement des outils dont elle s'est dotée tels que l'OPCA Banques et le CFPB.
Titre V – REMUNERATION
DISPOSITIONS SALARIALES AU NIVEAU DE LA BRANCHE RÉMUNÉRATION
Article 40 : SALAIRES MINIMA CONVENTIONNELS
À chacun des onze niveaux de la classification, sont associés :
un salaire annuel minimum conventionnel garanti hors ancienneté,
des salaires annuels minima conventionnels garantis à l'ancienneté, définis selon des paliers de cinq ans.
Ces minima sont applicables pour une durée du travail correspondant à la durée légale du travail. Les salaires minima annuels hors ancienneté visés ci-dessus sont fixés en euros ; ils sont également exprimés en points bancaires. Le salaire de base annuel, défini à l’article 39 en euros, de tout salarié travaillant à temps complet doit être supérieur au salaire minimum conventionnel du niveau de la classification de branche et du palier d'ancienneté dans l'entreprise auquel il appartient tel que défini dans les annexes VI et VII.
Article 41 : GARANTIE SALARIALE INDIVIDUELLE (**)
Tout salarié relevant de la classification définie à l’article 33, ayant connu, à l’issue d’une période de cinq années consécutives rémunérées selon les dispositions conventionnelles, une évolution de rémunération inférieure à l’équivalent de 3 % du salaire minimum conventionnel correspondant à son niveau de classification et à son ancienneté dans l’entreprise (1), et dont le salaire de base au terme de cette période n’est pas supérieur : à 32 500 euros ou de 25 % au salaire minimum correspondant à son niveau et à son ancienneté dans l’entreprise, si cette somme est supérieure à 32 500 euros, bénéficie d’une garantie salariale individuelle de branche (cf. grille en annexe VIII). Le niveau du seuil de 32 500 euros sera réexaminé dans le cadre de la Commission paritaire de la banque avec une périodicité de cinq ans. Pour les salariés à temps partiel, le salaire de base et la grille de référence sont calculés au prorata du temps de travail. Cette garantie salariale correspond, pour l’ensemble de la période visée ci-dessus, à une évolution de rémunération équivalente à la différence entre 3 % du salaire minimum conventionnel du niveau et de l’ancienneté (1) dans l’entreprise du salarié concerné et les effets cumulés des différentes mesures pérennes, individuelles et/ou collectives, dont le salarié a pu bénéficier au cours de la même période.
Article 42 : NÉGOCIATION ANNUELLE DE BRANCHE
Article 42-1 : cadre de la négociation Pour préparer la négociation annuelle de branche, les partenaires sociaux procèdent à un examen :
des indicateurs économiques nationaux utiles, tels que le taux d'inflation
des critères de la situation économique des banques et de leurs résultats, permettant de mesurer objectivement l'évolution de leur activité.
Cet examen devra balayer les indicateurs (PNB, RBE, …) en vue de déterminer également, par des critères, le niveau des résultats des banques ;
des évolutions salariales (notamment salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe au regard des minima).
La négociation de branche porte sur :
les salaires minima (article 42-2) ;
l’évolution des salaires (article 42-3).
Article 42-2 : évolution des salaires minima La négociation annuelle de branche prévue par l’article L 132-12 du code du travail (ancien) devenu L. 2241-1 du code du travail (nouveau) porte sur les salaires annuels minima conventionnels garantis tels que définis à l’article 40 et ses annexes VI et VII. Pour faire évoluer les salaires minima hors ancienneté (annexe VI), il est possible :
de prendre une mesure en euros, pour tous les minima ou certains d’entre eux seulement
D’attribuer des points à certains niveaux ou à tous ;
De modifier la valeur du point bancaire.
Pour faire évoluer les minima à l’ancienneté, il est possible :
de prendre une mesure en euros ou en pourcentage portant sur l’ensemble de la grille
de prendre une mesure en euros ou en pourcentage portant sur certains niveaux et/ou classes d’ancienneté.
Article 42-3 : évolution des salaires Après l'examen préparatoire mentionné à l’article 42-1, et dans ce cadre, la négociation porte également sur :
une augmentation possible — pour l’année ou pérenne — de la masse salariale du personnel de la classification à effectif constant ;
les modalités de répartition de cette augmentation de la masse salariale, éventuellement sous la forme d'une mesure bénéficiant à tous les salariés de la classification rémunérés selon les dispositions conventionnelles et assise sur la fraction de leur salaire correspondant au minimum conventionnel de leur niveau de classification.
La mesure individuelle prévue à l’article 41 et les dispositions de branche résultant de l'application de l'article 42-2 et du présent article sont de nature à garantir aux salariés de la profession une évolution de leur rémunération. Complétées par les mesures d'entreprise, notamment en application des articles 48 et 49 de la présente convention collective, elles permettent d'associer les salariés aux résultats des entreprises.
Article 43 : PRIME DE DIPLÔME
Tout salarié en activité reçoit, en une seule fois, à l’obtention du BP banque, de l’ITB ou du CESB une prime dont le montant sera fixé par un accord de branche.
MODALITÉS D’APPLICATION AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE
Article 46 : PRINCIPE D’APPLICATION
Les dispositions du précédent chapitre s'imposent à l'ensemble des banques ainsi que les mesures des accords issus de la négociation annuelle de branche prévue à l'article 42, sous réserve des adaptations prévues ci-dessous et à l'exception des entreprises en difficulté visées à l'article 48, pour l'application de l'article 42-3. En vue de les adapter dans le cadre de leurs propres dispositions d’application de la présente convention collective, les entreprises peuvent, par voie d'accord, pour un ou plusieurs exercices, déroger aux dispositions visées aux articles 42-3 et 41.
Article 48 : MESURES SALARIALES
Les critères visés à l’article 42 sont examinés lors de la négociation annuelle obligatoire d’entreprise. À défaut de dispositions prévues dans l'accord de branche pour l'application de l'article 42-3, et à défaut d’accord après négociation pour les entreprises assujetties à l’obligation mentionnée à l’article L. 132-27 du code du travail (ancien) devenu L. 2242-8 du code du travail (nouveau), la répartition de l'augmentation de la masse salariale définie par l’accord de branche est déterminée par l’employeur. L’accord de branche résultant le cas échéant de l’article 42-3 ne s’applique pas aux entreprises en situation déficitaire au cours du dernier exercice connu. Les entreprises se trouvant dans cette situation prévoient une clause de retour à meilleure fortune.
Égales sauf si la situation du salarié a été modifiée en cours d’année en raison de mesures collectives ou individuelles.
TITRE VI - PARTICIPATION
Article 49 : PARTICIPATION DES SALARIÉS AUX RÉSULTATS
L'objectif d'associer tout salarié à la bonne marche et aux résultats de son entreprise mérite d'être poursuivi non seulement par des mesures salariales, mais aussi par le développement et/ou la mise en œuvre d'une participation des salariés aux résultats, notamment par l'intéressement visé par les articles L. 441-1 et suivants du code du travail (ancien) devenus L. 3312-1 et suivants du code du travail (nouveau), la participation prévue par les articles L. 442-1 et suivants du code du travail (ancien) devenus L. 3322-1 et suivants du code du travail (nouveau) et l'abondement de l'entreprise au plan d'épargne entreprise ouvert en application des articles L. 443-1 et suivants du code du travail (ancien) devenus L. 3332-1 et suivants du code du travail (nouveau). Pour œuvrer dans le sens de cet objectif, les partenaires sociaux de la branche engageront une réflexion paritaire concernant la méthode et les outils à mettre en œuvre au niveau des entreprises pour développer la participation des salariés aux résultats, et notamment pour examiner la situation particulière des entreprises de moins de cinquante salariés.
