La Société CA SAS au capital de 3 776 921,75 €, immatriculée au RCS Nanterre B 324 399 898, code APE 722 et URSSAF de Paris 920640088252004011, dont le siège social est situé 1-7, cours Valmy – 92800 Puteaux,
Ci-après désignée la «
Société » ou la « Direction »
D'UNE PART,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives présentes dans l’entreprise, à savoir :
Le syndicat CFTC SICSTI,
Le syndicat CFE-CGC,
Le syndicat CFDT BETOR PUB,
Ci-après désignées les «
Organisations Syndicales Représentatives »
D'AUTRE PART,
Ci-après désignées ensemble les « Parties ».
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-13 du Code du travail, le 30 juin 2020, la Société a invité les Organisations Syndicales Représentatives à négocier sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité hommes/ femmes.
Le présent protocole d’accord partiel (ci-après le « Protocole ») a pour objet de formaliser l’accord intervenu entre les Parties sur certains thèmes de la négociation.
Calendrier des réunions :
La négociation annuelle obligatoire s’est déroulée au cours des réunions qui se sont tenues le 08 juin 2023, le 07 septembre 2023, le 14 septembre 2023 et le 18 septembre 2023 avec les Organisations Syndicales Représentatives.
Déroulement des réunions :
Lors de ces réunions, ont été étudiés les documents reprenant les demandes de la CFDT, de la CFE-CGC et de la CFTC ainsi que les documents de synthèse portant sur les rémunérations moyennes par département, par coefficient, par Band, par répartition cadres/non cadres, femmes/hommes, le temps de travail et les avantages en nature.
Données chiffrées étudiées par les Parties :
Après lecture et analyse des tableaux lors de ces différentes réunions, il est constaté que :
L'effectif global est de 77 employés au 31 mai 2023. Il y a peu de variations dans la répartition de hommes-femmes.
La répartition hommes/femmes est de 78 %/ 22 %.
100% de la population de CA est composée de cadres.
L'âge moyen est de 53 ans, soit 52,7 ans pour les hommes et 54,2 ans pour les femmes.
L'ancienneté moyenne est de 11,8 ans, soit 11 ans pour les hommes et 14,8 ans pour les femmes.
La Direction a rappelé la politique de rémunération de l’entreprise et les principes à respecter dans le cadre du processus de revue des rémunérations.
Ces réunions se sont conclues par un accord sur une partie des demandes émises par les Organisations Syndicales Représentatives, tel que détaillé ci-dessous.
SECTION I : LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE
LES SALAIRES EFFECTIFS
La Direction a rappelé la politique de rémunération de l’entreprise et les principes à respecter dans le cadre du processus de revue des rémunérations.
Programme :
Le module des revues de salaire juin 2023.
Le module d’évaluation annuelle de la performance avec les entretiens annuels entre le 31 août et le 16 décembre 2023.
Le module des promotions annuelles (« Career progression ») entre le 25 Sept et le 1er novembre 2023.
Afin d’y être éligible il faut avoir rejoint l’entreprise avant ou/au 1er août 2023.
Sont exclus pour les trois modules :
L’exécutif, les stagiaires et les salariés sous contrat temporaires (intérim, CDD, …) ;
Les salariés en période de transition, de préavis et/ou de congé de reclassement.
Sont inclus :
Les salariés ayant précédemment obtenu la note 3 (sauf pour le module des promotions annuelles).
La Direction a présenté aux délégués syndicaux la philosophie de rémunération ainsi que les composantes de la rémunération globale en place pour les employés du groupe Broadcom.
Il n’y a pas de politique d’augmentation générale chez CA SAS mais une politique d’augmentation à la performance, il en est de même pour l’attribution des primes (bonus).
Afin de tenir compte des résultats économiques, de l’évolution des marchés, ainsi que des prévisions d’augmentation sur le marché, des augmentations individuelles au titre de la performance et de la promotion (incluant les bonus) pour l’exercice FY23 sont en cours de revue.
Exceptionnellement, une promotion peut être appliquée à tout moment dans l’année hormis pendant le programme de révision des salaires. Sous réserve de justifications et obtention de tous les accords nécessaires.
Et a également, identifié au travers des analyses soumises que les moyennes de rémunérations des salariés sont supérieures au minimum conventionnel.
Nous sommes très confiants que notre politique de rémunération est très juste.
Par conséquent, à ce jour, nous n'envisageons pas de revoir notre politique de rémunération en raison de l'inflation.
L’ensemble des organisations syndicales soulignent une inflation fortement à la hausse qui devrait être prise en considération pour l’ajustement des salaires qui ne seraient pas au niveau des moyennes établies. Ainsi, que l’entreprise aligne les augmentations de salaire avec l’indice d’inflation annuel renseigné par le gouvernement.
TEMPS DE TRAVAIL
L’accord 35h
L’accord sur les 35 heures, établie en 2011 est maintenu.
Télétravail
Des négociations autour d’un accord encadrant les conditions du télétravail contractuel se sont tenues, avec les organisations syndicales représentatives, entre le 30 mars et le 6 juillet 2021.
Elles ont abouti à la signature d’un accord sur le télétravail avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives, et est entré en vigueur dès le 9 septembre 2021 pour une durée indéterminée.
Cet accord est maintenu.
L’organisation syndicale CFTC demande une négociation autour de l’article loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap se sont tenue, avec les organisations syndicales représentatives.
Un avenant sur la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 et ses modalités sera ajouté à l’accord télétravail.
RANKING – ANNUAL PERFORMANCE :
Classement des performances - la Direction attribue un classement qui reflète le niveau de performance de l'employé tout au long de l'année fiscale en cours. Il n'y a pas de classement forcé.
ECARTS DE SALAIRE FEMMES/HOMMES
Comme chaque année, les écarts de salaire qui pourraient transparaitre entre les hommes et les femmes chez CA sans raison apparente sont étudiés individuellement et font l’objet de demande de réajustement lorsque cela est nécessaire.
L’index d’égalité professionnelle homme/femmes de l’année 2022 démontre un résultat positif de 94/100.
SECTION II : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
EGALITE H/F
Le rapport de situation comparée a déjà été remis au CSE et aussi inclus dans la BDESE
MUTUELLE / PREVOYANCE
L’organisation syndicale représentative la CFDT-BETOR PUB-BETOR, demande une revalorisation pour la prise en charge de la mutuelle, sous forme de la prise en charge de l’entreprise a 80% au lieu de 60%.
Les contrats ont été revue par la Direction et sont entrées en vigueur dès le 1er janvier 2020 pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. La prise en charge de l’entreprise est passée de 50% à 60%.
La Direction a accepté de mener une réflexion sur cette demande, a date, aucun accord n'a été conclu. Toute modification du régime de la mutuelle/Prévoyance sera effectuée à travers une DUE.
AVANTAGE PRESTATION RESTAURATION
L’entreprise participe aux frais de restauration des collaborateurs via le prestataire Sodexo sous forme de Pass restaurant.
L’ensemble des collaborateurs ont le droit à 9 euros de titre restaurant par jour travaillé dont 60% (soit 5,40 euros) sont à la charge de l’entreprise et 40% (soit 3,60 euros) à la charge du collaborateur.
Les deux organisations syndicales représentatives la CFDT-BETOR PUB-BETOR et la CGC-FIECI demandent une augmentation a la prise en charge de l’entreprise du ticket restaurant de 80% au lieu de 60%.
La Direction a augmenté le montant du titre restaurant en 2023, de 10 euros par jour travaillé dont 60% sont à la charge de l’entreprise et 40% à la charge du collaborateur.
La Direction a accepté de revoir le montant du titre restaurant à 11 euros par jour travaillé dont 60% sont à la charge de l’entreprise et 40% à la charge du collaborateur applicable à compter du 1er Jan 2024.
DROIT A LA DECONNEXION
La loi a introduit un « droit à la déconnexion » qui s’appliquera à tous les salariés. Les entreprises auront le devoir de mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique. Ces mesures viseront à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Une charte de droit à la déconnexion, dont la rédaction a été soumise pour relecture aux délégués syndicaux, a été mise en place et est entrée en vigueur le 17 septembre 2021.
Des actions de sensibilisation seront mises en place au sein de l'entreprise, à destination des salariés et des managers, au droit à la déconnexion.
FORMALITES D’UTILISATION DU CTD
Les deux organisations syndicales représentatives la CFDT-BETOR PUB-BETOR et la CGC-FIECI demandent à revoir la demande de jours pris sur le CTD ramené à 15 jours (quel que soit le nombre de jours demandés) au lieu de 1 mois et 2 mois.
La Direction à accepter de ramener la demande de prise de congé CTD en respectant un délai de préavis de 15 jours.
PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Des préconisations ont été conseillées par le cabinet Stimulus sur trois axes de travail :
La cohésion des équipes
La formation des équipes
Le soutien des équipes
La formation est déjà traitée via le plan de formation de l’entreprise.
Le soutien des équipes peut se traduire via le prestataire MERCER, dans le cadre de la mesure psychologique « Monpsy ». La Direction va lancer une campagne de communication au cours des prochains mois pour promouvoir ce dispositif et y sensibiliser les salariés.
Concernant l’axe portant sur la cohésion des équipes, la Direction et le CSE s’engage à en discuter ensemble pour identifier des actions.
SECTION III : LES MODALITES D’ORGANISATION DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
DEMARRAGE DE LA NAO
Les négociations annuelles obligatoires pour l’année 2023 ont démarrées le 08 juin 2023.
FORMALISME DU PROTOCOLE DE LA NAO SOUMIS A SIGNATURE DES ORGANISATIONS SYNDICALES
Les organisations syndicales ainsi que la Direction souhaitent que le texte ait deux parties bien distinctes. Un protocole d’accord et un protocole de désaccord, chaque partie doit être clairement identifiée, par son titre en deux documents séparés. Deux documents seront élaborés.
COMMUNICATION DES ACCORDS/DESACCORDS DE LA NAO
Comme l’année précédente, la Direction et les organisations syndicales souhaitent utiliser le meilleur et formalisme de diffusion auprès de tous les employés des résultats de la NAO. La communication sera faite par email par la Direction et via la BOX des OS.
SECTION IV : DIVERS
PANNEAUX D’AFFICHAGE SYNDICAUX
Des panneaux d’affichages ont été installés dans les locaux de l’entreprise.
LOI MATHYS
L’accord à ce sujet était un accord d’entreprise qui a été maintenu suite à l’intégration du groupe CA Technologies au sein du groupe Broadcom.
En 2023, aucun collaborateur de CA n’a demandé à bénéficier de cet accord.
La Direction s’est engagée à mener des campagnes de communication auprès des employés afin de les sensibiliser à l’existence de cet accord.
DON DU SANG
Chaque année des campagnes pour le don du sang ont lieu près des locaux de l’entreprise, sur le parvis de La Défense. Il s’agit d’un processus par lequel un donneur de sang est volontaire pour se voir prélever du sang qui sera gardé dans une banque du sang avant de transfuser une personne malade lors d'une transfusion sanguine.
Etant donné la nature de ce processus et ses fondements autour du volontariat individuel, l’entreprise ne peut uniquement s’engager à relayer les communications des campagnes existantes.
Les salariés en situation télétravail, bénéficient des mêmes autorisations lorsqu’une collecte est organisée sur leur commune de résidence. Ils devront informer leur manager et les Ressources Humaines de leur absence prolongée d’après-déjeuner et un justificatif devrait être envoyé aux Ressources Humaines pour valider cette absence.
BDESE
Comme convenu, la Direction procédera à un examen de la BDESE afin d'identifier et d'appliquer toute mise à jour nécessaire.
UTILISATION CPF
La Direction n'a pas le droit de regard sur les droits de ses employés sur le CPF. Pour l'année 2023, aucun salarié n'a engager son CPF pour la prise en charge d'une formation
SECTION V : DUREE, DENONCIATION, REVISION ET PUBLICITE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, Il sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 et suivant du Code du Travail. Cet accord sera déposé pour enregistrement à la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, le 31 décembre 2023.
S’agissant d’un accord à durée déterminée, il ne peut être dénoncé que d’un commun accord entre les Parties.
Il peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
