La société CACAO DE BOURGOGNE, société par actions simplifiée à associé unique dont le siège social est situé , représentée par son Directeur général,
D’UNE PART,
Et
Monsieur, délégué syndical désigné par la Confédération française démocratique du travail (CFDT), organisation syndicale représentative au sein de la Société,
D’AUTRE PART.
PREAMBULE
Le 5 février 2018, le tribunal de commerce de Dijon a autorisé la cession totale des actifs de la société CB CHOCOLATERIE DE BOURGOGNE au bénéfice de la société IBERCACAO, à laquelle la société CACAO DE BOURGOGNE s’est substituée.
La cession a entraîné la mise en cause des accords collectifs en vigueur au sein de la société CB CHOCOLATERIE DE BOURGOGNE, constituant le point de départ d’un délai de préavis de trois mois puis du délai de survie de douze mois. Durant cette période, les accords collectifs précités sont restés en vigueur.
En outre, la société CACAO DE BOURGOGNE exerce une activité spécifique, devant faire face aux contraintes inhérentes à la production de produits dans le domaine de l’industrie agroalimentaire (importance des volumes, diversité de la production, complexité de l’outillage industriel, etc.).
Par ailleurs, suite au rachat des actifs de la société CB CHOCOLATERIE DE BOURGOGNE, la société CACAO DE BOURGOGNE doit faire face à l’impérieuse nécessité d’assurer sa pérennité et, en conséquence, de se structurer, de se développer, et d’adapter son appareil de production à ces objectifs.
Les exigences qui en découlent impactent inévitablement le rythme de travail des salariés.
Dans ce contexte, compte tenu de la mise en cause des accords précités et de ces impératifs, il est indispensable de mettre en place un dispositif adapté aux besoins de la société CACAO DE BOURGOGNE par la conclusion de cet accord de substitution.
La flexibilité du temps de travail constitue un élément déterminant et nécessaire dans le fonctionnement de la société CACAO DE BOURGOGNE compte tenu de la spécificité de son activité qui se caractérise, notamment, par des fluctuations importantes mais aussi par des délais de livraison et de fabrication des produits réduits.
C’est la raison pour laquelle la Société a initié des négociations afin de parvenir à la conclusion d’un accord collectif relatif à l’aménagement et la gestion du temps de travail de ses salariés.
Les négociations se sont ainsi engagées avec Monsieur Xxx, délégué syndical désigné par la Confédération française démocratique du travail (CFDT).
Après plusieurs réunions de négociations qui se sont déroulées le 18 et 30 avril, ainsi que le 2 mai 2019, le présent accord a été conclu entre les parties.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION
1.1 - Objet de l’accord
La conclusion de l’accord s’inscrit dans le contexte rappelé en préambule.
Le présent acte a la nature d’un accord de substitution au sens de l’article L. 2261-14 du code du travail.
En effet, à la suite de la mise en cause de l’ensemble des accords collectifs en vigueur à l’occasion de la cession des actifs de la société CB CHOCOLATERIE DE BOURGOGNE, un accord de substitution unique et exhaustif est conclu.
Ce dernier fait donc obstacle à la garantie de rémunération prévue par l’article précité, celle-ci n’ayant vocation à prendre effet qu’en l’absence de nouvel accord.
Par ailleurs, les Parties précisent expressément que les stipulations du présent accord se substituent aux usages et engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société CACAO DE BOURGOGNE ayant le même objet.
1.2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CACAO DE BOURGOGNE, quelles que soient leurs fonctions ou la nature de leur contrat de travail.
En revanche, sont exclus du champ d’application du présent avenant, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société.
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
2.1 - Principe
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
2.2 - Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause.
La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes.
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telles qu’elles résultent des dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail ne sont pas satisfaites.
2.3 - Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps d’habillage et de déshabillage des personnels dont le port d’une tenue de travail est imposé, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et doit donc intervenir en dehors du temps de travail.
A ce jour, à titre informatif, les salariés concernés sont les ouvriers, employés et agents de maîtrise qui ont l’obligation, en dehors de leur temps de travail, de revêtir une tenue de travail dans les vestiaires de la Société.
Il donne lieu au versement d’une indemnité compensatrice forfaitaire mensuelle et définitive d’un montant de cinq euros.
ARTICLE 3 – DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL - AMPLITUDE DE TRAVAIL - REPOS QUOTIDIEN
3.1 - Durée maximale quotidienne
La durée maximale quotidienne de travail pourra excéder dix heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de douze heures par jour.
3.2 - Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire est de quarante-huit heures ou de quarante-quatre heures sur une période de douze semaines consécutives. Cette durée hebdomadaire pourra être dépassée notamment en cas d’activité accrue sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures.
3.3 - Repos quotidien
a) Cas général
Le repos quotidien pourra être inférieur à onze heures en cas de surcroît d’activité ou compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de la production, sans que cette diminution n’ait pour effet de réduire cette durée en deçà de neuf heures.
La réduction de la durée de repos quotidien en deçà de onze heures donnera lieu, pour la durée correspondante, à l’attribution d’une période de repos équivalente.
b) Cas particulier du travail posté et du travail de nuit
Les Parties précisent que l’article 7.3.3 de la convention collective du 21 mars 2012 est inapplicable et, en tout état de cause, qu’elles entendent y déroger.
3.4 - Amplitude
L’amplitude journalière ne pourra être supérieure, en principe, à treize heures sauf dans les cas prévus au
3.3. Dans cette dernière hypothèse, elle ne pourra pas excéder quinze heures.
3.5 - Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues au 3.3.
Le repos hebdomadaire est, en principe, donné le dimanche.
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires des salariés sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse, sur la période de référence définie au sein du paragraphe
4.2.
4.1 - Principe
Il est mis en œuvre une organisation du temps de travail sur l’année en application des articles L. 3121-41 du code du travail et suivants dans les conditions définies ci-après.
Dans un souci de clarté, les Parties précisent que l’article 7.1.5 de la convention collective du 21 mars 2012 est inapplicable et, en tout état de cause, qu’elles entendent y déroger.
Cette organisation du temps de travail sur l’année est applicable à compter du 1er juin 2019 et, sauf convention contraire, à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
4.2 - Conditions et modalités
a) Salariés concernés
Les dispositions de l’article 4 s’appliquent, à l’ensemble des salariés de la Société et, notamment, aux salariés embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Les parties conviennent que l’organisation du temps de travail sur l’année s’applique également, le cas échéant, au personnel intérimaire.
b) Durée du travail effectif et période de référence
Le temps de travail est organisé sur une période annuelle de référence définie comme celle allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1.
La durée annuelle de travail est, en principe, de mille six cent-sept heures soit en moyenne sur l’année trente-cinq heures par semaine pour les salariés à temps plein. Cette durée inclut la journée de solidarité.
Afin d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail, celle-ci peut varier d’une semaine sur l’autre au cours de la période sans pour autant que des périodes de basse et de haute activité puissent être précisément identifiées.
En tout état de cause, la répartition du temps de travail pourra comprendre des semaines à zéro heure.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée maximale hebdomadaire de travail autorisé et au repos hebdomadaire devront être respectées.
c) Répartition de la durée et des horaires de travail - Plannings de travail
Programmation annuelle indicative
La répartition de la durée du travail et des horaires de travail donnera lieu à une programmation annuelle indicative.
Celle-ci sera communiquée aux salariés par voie d’affichage avant le début de la période de référence.
Il est expressément convenu que ce programme restera modulable en fonction des éléments influant directement les besoins de l’activité, notamment au regard des demandes de la clientèle, lesquelles ne peuvent être prédéterminées.
Plannings individuels mensuels
Les plannings de travail seront établis par service et feront l’objet d’un affichage en respectant, au minimum, un délai de prévenance de sept jours calendaires avant leur entrée en vigueur.
Les plannings mentionnent la durée et les horaires de travail du salarié concerné pour la semaine considérée.
Modification de la durée ou des horaires de travail
Plusieurs facteurs peuvent entraîner une modification dans la répartition de la durée ou des horaires de travail initialement prévue au planning.
La durée ou les horaires de travail pourront être modifiés en cas, notamment, d’augmentation significative de commandes, de panne de machine, de rupture d’approvisionnement ou d’absentéisme.
Toute modification du planning en cours de période (changement de durée ou d’horaires de travail) sera remis en main propre contre décharge au salarié en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires pouvant être réduit à trois jours calendaires en cas de circonstances particulières affectant, de manière non prévisible, le fonctionnement de l’entreprise, notamment dans les cas visés à l’alinéa précédent.
Le délai de trois jours calendaires pourra, le cas échéant, être réduit avec l’accord du salarié concerné.
Il est rappelé que les modifications d’horaires relèvent du seul pouvoir de direction de l’employeur, afin de faire face aux nécessités de service de l’entreprise, de sorte qu’aucune heure au-delà des plages prévues par l’employeur ne pourra être effectuée sans que la direction ne l’ait préalablement demandé.
Salariés à temps partiel
Les dispositions précitées s’appliquent également aux salariés à temps partiel pour la communication ou la modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.
Toutefois, les délais de prévenance précités se décomptent en jours ouvrés.
4.3 - Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein
a) Seuil de déclenchement, taux de majoration, contingent annuel
Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies, en principe, au-delà de mille six cent-sept heures dans l’année.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10 %, sans exception.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail.
b) Paiement, ou repos compensateur de remplacement
Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations, peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent sur demande de la Direction ou, à la suite d’une demande préalable du salarié, avec accord de celle-ci.
Le paiement des heures supplémentaires ou, le cas échéant, leur remplacement, sera décidé par la Direction au terme de la période de référence visée à l’article
4.2.
Le remplacement par un repos compensateur, lorsqu’il est décidé par la Direction, s’impose au salarié.
Le cas échéant, le repos compensateur de remplacement devra être pris dans un délai maximal d’un an à compter du terme de la période de référence.
Au-delà de ce délai maximal, le repos compensateur de remplacement sera perdu.
Le repos compensateur de remplacement est pris dans les conditions suivantes :
lorsque le salarié souhaite prendre son repos, sa demande prendra la forme suivante : le salarié adresse sa demande écrite à la Direction au moins un mois à l’avance, en précisant la date et la durée du repos souhaitées. Dans les sept jours suivant la réception de la demande, la Direction informe le salarié de sa décision ;
lorsque des impératifs liés au fonctionnement de la Société font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés selon l’ordre de priorité suivant :
les demandes déjà différées ;
la situation de famille ;
l’ancienneté dans la Société.
le repos compensateur de remplacement est pris, en principe, par journée entière.
Le cas échéant, la journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ;
les périodes de prise de repos compensateur de remplacement sont déterminées par la Direction en tenant compte des contraintes de fonctionnement de la Société et des souhaits du salarié ;
les dates de repos ne pourront être accolées à une période de congés payés.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
L'ensemble des autres conditions d'acquisition et d’attribution des repos compensateurs de remplacement sont déterminées par référence à la réglementation en vigueur.
4.4 - Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Les heures complémentaires pouvant être effectuées au-delà de la durée du travail fixée au contrat de travail sont limitées au tiers de la durée contractuelle de travail, sans qu’il soit nécessaire d’obtenir l’accord du salarié concerné.
Elles sont calculées sur la période de référence.
Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale de travail.
4.5 - Rémunération, absence, embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période
a) Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne, de manière à ce qu’il soit assuré aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
La durée hebdomadaire moyenne est, en principe, pour un salarié à temps plein, de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.
b) Absences
Impact de l’absence sur la rémunération :
- absence rémunérée : la rémunération sera calculée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire sur laquelle repose le lissage, indépendamment du nombre d’heures qu’aurait dû effectuer le salarié s’il avait été présent ;
- absence non rémunérée : pour déterminer le montant de la rémunération due, la retenue sera calculée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire sur laquelle repose le lissage, proportionnellement à la durée de l’absence.
Impact de l’absence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires :
- absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail : la durée de l’absence, correspondant à l’horaire qu’aurait effectué le salarié s’il n’avait pas été absent, est comptabilisée comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires ; l’absence étant neutre pour ce dernier calcul, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est inchangé ;
- absence pour maladie professionnelle ou non professionnelle : la durée de l’absence vient en déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Autrement dit, ce dernier est abaissé du nombre d’heures d’absence du salarié, celui-ci étant évalué sur la base de la durée hebdomadaire moyenne ;
- absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail ou ayant une cause autre que la maladie : la durée de l’absence n’est pas comptabilisée comme du temps de travail effectif et retarde d’autant le déclenchement des heures supplémentaires ; le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est donc inchangé. La durée de l’absence à retenir correspond au nombre d’heures qu’aurait accompli le salarié s’il n’avait pas été absent.
c) Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la durée de travail annuelle du salarié concerné sera calculée au prorata temporis.
Le cas échéant, les heures supplémentaires seront dues au-delà de cette durée annuelle calculée prorata temporis. Le mois du recrutement, en raison du lissage de la rémunération, le salaire sera déterminé par rapport à 151,67 heures, et ce de manière proportionnelle.
Il en ira de même en cas de rupture du contrat de travail.
Le paragraphe
4.5 est également applicable aux salariés à temps partiel.
ARTICLE 5 – TRAVAIL POSTE
5.1 - Justification du recours au travail posté
La mise en place du travail posté est rendue indispensable par le volume de commandes et les délais réduits pour y satisfaire (délais de fabrication et de livraison) ainsi que par la nature de ces commandes (la Société produit une gamme diversifiée et certains produits doivent être réalisés dans des contraintes horaires spécifiques, comme les produits « casher »). S’ajoutent également les contraintes liées à l’utilisation des machines, dont l’interruption doit être, pour des raisons techniques, évitée.
Ainsi, la Société se doit d’être davantage réactive, avec une capacité de production plus performante, et ce afin de répondre aux demandes et besoins des clients actuels et futurs et d’assurer la pérennité de l’entreprise.
5.2 - Principe
Les parties signataires décident de mettre en œuvre un rythme de travail posté, selon lequel des salariés formant des équipes distinctes se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher. Ce mode d’organisation du temps de travail est destiné à assurer une continuité sur un même poste de travail.
La mise en place du travail posté concerne plusieurs services au sein de la Société (
5.3) et prend deux formes différentes : le travail posté semi-continu (3×8) ou discontinu (2×8 ou 2×7h30).
Par ailleurs, il est expressément précisé que la mise en place du travail posté n’est pas exclusive d’autres modes d’organisation du temps de travail :
le recours au travail posté ne concernera pas nécessairement la totalité des salariés visés au
5.3 : la Société pourra demander à ses salariés de travailler selon un rythme de travail de jour et non posté ;
les salariés concernés par un rythme de travail posté pourront également, le cas échéant, travailler selon un rythme de travail de jour et non posté.
Le recours à l’un ou l’autre de ces modes d’organisation du temps de travail sera décidé par la Direction en fonction des besoins résultant de l’activité de l’entreprise.
5.3 - Salariés concernés
La mise en place du travail posté concerne les services suivants :
le service Production ;
le service Technique ;
le service Recherche et Développement ;
le service Logistique.
Les dispositions du présent article s’appliquent, dans les services précités, à l’ensemble des salariés de la Société et, notamment, aux salariés embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Les parties conviennent que l’organisation du temps de travail sur l’année s’applique également, le cas échéant, au personnel intérimaire.
5.4 - Travail posté semi-continu (3×8)
Cette organisation du travail permet d’assurer une activité 24 heures sur 24, interrompue seulement en fin de semaine, pour le repos hebdomadaire. Chaque journée est découpée en trois plages de huit heures auxquelles sont affectées des équipes distinctes.
Ainsi, ce mode d’organisation du temps de travail s’organise sur un modèle en trois équipes successives, en principe du lundi matin à 5 heures au samedi matin à 5 heures. Il est précisé qu’un roulement s’effectuera entre les différentes plages horaires.
Jour
Equipe matin
Equipe après-midi
Equipe nuit
Lundi
5h-13h Pause de 30 min comprise 13h-21h Pause de 30 min comprise 21h-5h Pause de 30 min comprise
Mardi
Idem Idem Idem
Mercredi
Idem Idem Idem
Jeudi
Idem Idem Idem
Vendredi
Idem Idem /
Temps de travail effectif – Total hebdomadaire
37h30 37h30 30h
La durée de travail effectif prévisionnelle est, en principe, de 37 heures 30 ou 30 heures selon la plage horaire du salarié.
Le planning prévisionnel comprend une pause quotidienne de 30 minutes qui n’est ni considérée comme du temps de travail effectif, ni rémunérée.
La durée hebdomadaire de travail, le nombre de jours travaillés dans la semaine, les heures de début et de fin, notamment, pourront varier dans l’année en fonction de l’activité de l’entreprise. En particulier, il est précisé que, compte tenu de la nécessité de s’adapter au processus de fabrication, certains salariés d’une équipe pourront prendre leur poste par anticipation ou de façon différée (et, en conséquence, quitteront leur poste au terme de la durée journalière convenue). Ces précisions seront apportées dans le respect de
l’article 4.
Afin de varier les horaires de chaque salarié et d’instaurer un système d’égalité entre tous, il est indiqué que chaque semaine, dans la mesure du possible, les équipes tourneront sur les postes du matin, de l’après-midi et du soir.
5.5 - Travail posté discontinu (2×8)
Selon ce mode d’organisation du temps de travail, chaque journée est découpée en deux plages de 8 heures auxquelles sont affectées deux équipes distinctes, qui se relaient.
Ainsi, ce mode s’organise sur un modèle en deux équipes successives, en principe du lundi matin à 5 heures au vendredi soir à 21 heures.
Jour
Equipe matin
Equipe après-midi
Lundi
5h-13h Pause de 30 min comprise 13h-21h Pause de 30 min comprise
Mardi
Idem Idem
Mercredi
Idem Idem
Jeudi
Idem Idem
Vendredi
Idem Idem
Temps de travail effectif – Total hebdomadaire
37h30 37h30
La durée de travail effectif prévisionnelle est, en principe, de 37 heures 30.
Le responsable d’équipe s’organisera pour que les salariés concernés récupèrent sous forme de repos d’une journée complète et par roulement le dépassement d’horaire afin que sur une période de 3 semaines la moyenne du temps de travail soit de 35h.
Le planning prévisionnel comprend une pause quotidienne de 30 minutes qui n’est ni considérée comme du temps de travail effectif, ni rémunérée.
La durée hebdomadaire de travail, le nombre de jours travaillés dans la semaine, les heures de début et de fin, notamment, pourront varier dans l’année en fonction de l’activité de l’entreprise. En particulier, il est précisé que, compte tenu de la nécessité de s’adapter au processus de fabrication, certains salariés d’une équipe pourront prendre leur poste par anticipation ou de façon différée (et, en conséquence, quitteront leur poste au terme de la durée journalière convenue). Ces précisions seront apportées dans le respect de
l’article 4.
Afin de varier les horaires de chaque salarié et d’instaurer un système d’égalité entre tous, il est indiqué que chaque semaine, dans la mesure du possible, les équipes tourneront sur les postes du matin et de l’après-midi.
5.6 - Travail posté discontinu (2×7h30)
Selon ce mode d’organisation du temps de travail, chaque journée est découpée en deux plages de 7h30 auxquelles sont affectées deux équipes distinctes, qui se relaient.
Ainsi, ce mode s’organise sur un modèle en deux équipes successives, en principe du lundi matin à 6 heures au vendredi soir à 21 heures.
Jour
Equipe matin
Equipe après-midi
Lundi
6h-13h30 Pause de 30 min comprise 13h30-21h Pause de 30 min comprise
Mardi
Idem Idem
Mercredi
Idem Idem
Jeudi
Idem Idem
Vendredi
Idem Idem
Temps de travail effectif – Total hebdomadaire
35h 35h
La durée de travail effectif prévisionnelle est, en principe, de 35 heures.
Le planning prévisionnel comprend une pause quotidienne de 30 minutes qui n’est ni considérée comme du temps de travail effectif, ni rémunérée.
La durée hebdomadaire de travail, le nombre de jours travaillés dans la semaine, les heures de début et de fin, notamment, pourront varier dans l’année en fonction de l’activité de l’entreprise. En particulier, il est précisé que, compte tenu de la nécessité de s’adapter au processus de fabrication, certains salariés d’une équipe pourront prendre leur poste par anticipation ou de façon différée (et, en conséquence, quitteront leur poste au terme de la durée journalière convenue). Ces précisions seront apportées dans le respect de
l’article 4.
Afin de varier les horaires de chaque salarié et d’instaurer un système d’égalité entre tous, il est indiqué que chaque semaine, dans la mesure du possible, les équipes tourneront sur les postes du matin et de l’après-midi.
5.7 - Contreparties au travail posté continu et discontinu
L’exécution du travail selon un rythme posté donnera lieu, pour seule contrepartie, au versement d’une indemnité forfaitaire journalière d’un montant de deux euros.
Il est expressément précisé que le versement de cette indemnité est lié à la sujétion subie par le salarié travaillant selon un rythme de travail posté. Son versement est donc exclu en cas d’absence.
ARTICLE 6 – TRAVAIL DE NUIT
6.1 - Justification du recours au travail de nuit
Comme il l’a été développé au paragraphe (
5.1), la Société est dans l’obligation de mettre en place une nouvelle organisation du temps de travail sous forme de travail posté. Celle-ci implique, en conséquence, l’accomplissement d’un travail de nuit.
Par exception, la Société pourra recourir au travail de nuit sans que celui-ci s’inscrive dans un rythme de travail posté au sens du paragraphe
5.2. Dans ce cas, le travail de nuit peut être rendu nécessaire, par exemple, en cas de commande exceptionnelle ou aux fins de préparation des lignes de production.
Dès lors, la mise en place du travail de nuit se justifie par la nécessité d'assurer la continuité de l’activité économique de la Société.
6.2 - Définition de la période du travail de nuit
Constitue un travail de nuit tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
6.3 - Contreparties
Les Parties souhaitent prévoir des contreparties bénéficiant au salarié ayant la qualité de travailleur de nuit ainsi qu’au titre de l’accomplissement du travail de nuit. Il est rappelé que ces contreparties, par dérogation aux dispositions des accords de branche, sont énumérées de façon exhaustive et exclusive. A ce titre, elles se substituent aux stipulations résultant d’usages ou engagements unilatéraux en vigueur dans l’entreprise.
a) Travailleur de nuit
Le travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur égal à un jour par an. La qualité de travailleur de nuit s’apprécie conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Autrement dit, le repos compensateur ne bénéficie pas au salarié qui n’a pas la qualité de travailleur de nuit.
b) Travail de nuit
Tout travail de nuit accompli dans la période visée au
6.2 ouvre droit à une majoration de salaire de 10% par heure de travail effectif.
6.4 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés
Il apparaît nécessaire de souligner que la Société prend en compte les impératifs liés à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs concernés par cette nouvelle organisation du temps de travail, et travaillant pendant la période de nuit prédéfinie.
Si un salarié atteint les conditions nécessaires précisées par les dispositions légales et conventionnelles pour être reconnu comme travailleur de nuit, il est indiqué que les dispositions du code du travail concernant ce statut s’appliqueront.
La Société s’engage à étudier toutes les mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit en concertation avec le comité social et économique et la médecine du travail.
La Société veillera aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des salariés travaillant de nuit compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail, notamment par l’aménagement de leurs horaires de travail.
6.5 - Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales
La répartition des horaires doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
La Direction souligne que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du droit syndical et à l’exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. A cet effet, toutes les mesures seront prises afin de faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l’activité professionnelle des salariés concernés.
Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l’utilisation de moyens de transport. A cet égard, la Société s’engage à étudier avec chaque salarié concerné les mesures qui pourraient être mises en place pour faciliter les trajets.
6.6 - Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La considération du sexe ne pourra être retenue par la Société :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ;
pour favoriser l’accès d’un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs concernés en matière de formation professionnelle.
Tout salarié, quel que soit son sexe, bénéficiera, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de la Société.
6.7 - Organisation des temps de pause
Comme indiqué au paragraphe
5.4, les salariés travaillant de nuit bénéficient d’une pause de trente minutes.
La prise des temps de pause fait l’objet d’une attention particulière de la part de la Société ; leur prise s’effectue à l’appréciation des responsables hiérarchiques.
ARTICLE 7 – ASTREINTES
La mise en place d’un service d’astreinte technique est rendue nécessaire par la spécificité du matériel dont le fonctionnement est continu. Il s’agit, notamment, du matériel de production (produits finis) et des équipements de production d’énergie.
7.1 - Définition de l’astreinte
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site.
7.2 - Salariés concernés
Le régime d’astreinte a pour objet d’assurer une disponibilité constante pour intervenir sur le site et concerne principalement les salariés appartenant au service Technique.
7.3 - Temps de l’astreinte
En principe, chaque astreinte se déroule du vendredi à 21 heures jusqu’au lundi à 5 heures. Cependant, cet intervalle pourra être adapté en fonction des besoins de l’entreprise.
Conformément à la définition de l’astreinte rappelée à l’article 7.1 du présent accord, le salarié en période d’astreinte, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir dans les 30 minutes qui suivent l’appel pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Il reste libre de vaquer à ses occupations personnelles en dehors des temps d’intervention.
7.4 - Fréquence des astreintes
Les parties conviennent que le délai entre deux périodes d’astreinte pour un même salarié doit être suffisamment long.
L’employeur s’efforcera de prendre en compte, dans l’établissement des plannings d’astreinte, les obligations liées à la vie personnelle des salariés, et notamment leur vie familiale.
7.5 - Modalités d’information et délai de prévenance
Un planning des périodes d’astreinte sera mis en place chaque trimestre.
En outre, une programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée en temps utile à la connaissance de chaque salarié concerné.
En tout état de cause, l’employeur s’engage à informer au moins quinze jours calendaires à l’avance le salarié chargé de réaliser une période d’astreinte.
Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles, sans pouvoir être inférieur à trois jours calendaires sauf accord signé du salarié.
7.6 - Contreparties aux périodes d’astreinte
En contrepartie de chaque période d'astreinte réalisée, le salarié percevra une indemnité spécifique d'astreinte égale à deux euros brut de l’heure.
7.7 - Rémunération du temps d’intervention
La durée de l’intervention pendant la période d’astreinte, comprenant la durée du trajet pour se rendre sur le site d’intervention, est rémunérée comme du temps de travail effectif.
La rémunération du temps d’intervention ne pourra pas être inférieure au montant correspondant à l’accomplissement d’une heure de travail, le cas échéant, majorée.
Pour la détermination de la rémunération des salariés au forfait jours, le temps d’intervention est décompté en heures de travail par exception au régime qui leur est applicable.
7.8 - Respect des durées minimales de repos
En toutes hypothèses, quelle que soit la durée des temps des temps d’intervention, l’employeur s’engage à garantir au salarié concerné le respect des durées minimales de repos définies par la loi.
Il est précisé que, exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire prévues par la loi.
ARTICLE 8 – TRAVAIL LE SAMEDI, LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES
Les salariés sont susceptibles de travailler le samedi, le dimanche et/ou les jours fériés.
Il sera alors fait application des dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.
ARTICLE 9 – GARANTIES DESTINEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Conformément aux articles L. 3123-24 et L. 3123-25 du code du travail, les salariés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre des droits reconnus aux salariés à temps complet.
Notamment, il est rappelé que ces derniers bénéficient du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Dans ce but, chaque salarié à temps partiel bénéficiera d’un entretien individuel avec le responsable hiérarchique visant à apprécier l’exercice de ses droits au sein de la Société et, notamment, son évolution professionnelle au sein de celle-ci. Chaque salarié à temps partiel bénéficie d’une période minimale de travail continue de trois heures.
Par ailleurs, le nombre d’interruption d’activité ne peut être supérieur, pour une même journée, à une. L’interruption ne peut être supérieure à deux heures.
ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD - ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa conclusion.
ARTICLE 11 – REVISION - DENONCIATION
11.1 - Révision
Conformément à l’article L. 2222-5 du code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment.
La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par voie de lettre recommandée avec accusé de réception l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
11.2 - Dénonciation
Conformément à l’article L. 2222-6 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et, le cas échéant, adhérentes et donnera lieu à un dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétente dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires.
ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Pour le suivi de l’application du présent accord, les Parties conviennent de consulter le comité social et économique une fois par an au minimum.
Le comité social et économique sera consulté aux fins d’analyser les éventuelles difficultés d’application du présent accord, et d’étudier, si nécessaire, les réponses qu’il convient d’apporter.
ARTICLE 13 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par la société CACAO DE BOURGOGNE auprès de la DIRECCTE compétente via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ». Le dossier sera transféré automatiquement à la DIRECCTE qui, après instruction du dossier, délivrera le récépissé de dépôt.
Le présent accord sera également déposé par la Société au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de DIJON.
Le présent fera l’objet d’une publication conformément aux dispositions légales.
Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.
Fait à DIJON, le 3 mai 2019
Pour la société CACAO DE BOURGOGNE
, délégué syndical désigné par la Confédération française démocratique du travail (CFDT), organisation syndicale représentative au sein de la Société
