ACCORD RELATIF à L’ORGANISATION ET à L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La société ------------, Société par Actions Simplifiée dont le siège est situé ------------------------, inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Saint Denis de la Réunion, sous le no 514 311 711 représentée par ------------, dûment habilité à la négociation et à la signature du présent accord, Dénommée ci-après « la Société »
D'une part,
Et :
Les salariés de la société ------------ consultés par voie de référendum sur le projet d’accord conformément au procès-verbal annexé au présent accord, Dénommés ci-après « les Salariés »
D'autre part,
Ci-après ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie ».
Préambule :
La Société ------------ est un organisme de formation professionnelle qui propose une offre globale de formations en Management, Droit social, Ressources Humaines, vente et relation client, Développement professionnel et Communication à une clientèle essentiellement composée d’entreprises. Elle occupe à ce jour moins de 10 salariés et applique la convention collective nationale des organismes de formation. Le présent accord a pour objet de doter la Société ------------ d’un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail adapté à son activité. Il s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier, d’une part, les évolutions et besoins légitimes de la société ------------ et, d’autre part, les aspirations sociales des salariés. Les parties signataires sont donc convenues de conclure le présent accord afin d’organiser et encadrer les différents modes d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société. Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord permettant non seulement de mettre en place une annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos (appelés par commodité « JRTT ») en application de l'article L. 3121-44 du code du travail mais également de conclure des conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. Par ailleurs, il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, la Loi Rebsamen du 17 août 2015 et, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, ainsi que les Ordonnances de 2017 portant réforme du Code du travail, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable (en l’espèce, la Convention Collective Nationale des organismes de formation). C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion. Le présent accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature. En l'absence de délégué syndical et de comité social et économique (CSE), la Direction de la Société a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l'organisation et à l’aménagement du travail au sein de la Société.
Article 1 – Objet
Le présent accord fixe les règles d’aménagement du temps de travail, applicables au sein de la société ------------. La durée du travail au sein de la société ------------ pourra être décomptée selon les modalités suivantes :
En heures, dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, conformément à l’article L.3121-44 du code du travail et dans les conditions énoncées ci-dessous,
En jours, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail et dans les conditions énoncées ci-dessous.
Article 2 – Champ d'application
Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'entreprise, exception faite des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, des apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, salariés en contrats de travail à durée déterminée, intérimaires, stagiaires et salariés à temps partiel.
Article 3 – Modalités d’annualisation du temps de travail avec octroi de jours de réduction du temps de travail (« JRTT »)
3.1. Salariés concernés
Les modalités d’annualisation du temps de travail avec octroi de jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») s'appliquent à tous les salariés de l'entreprise, exception faite des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, des salariés dont le temps de travail sera décompté en jours conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, des apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, salariés en contrats de travail à durée déterminée, intérimaires, stagiaires et salariés à temps partiel.
3.2. Période de référence
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
3.3. Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne et horaires de travail
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures (journée de solidarité comprise). Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 37 heures. Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, sont compensées par l'octroi de JRTT comme indiqué au point 3.4. ci-après. La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires. Un horaire collectif de référence sera fixé dans chaque service, et si nécessaire par équipe, afin d’être adapté au fonctionnement et contraintes de chaque service et équipe. Les horaires collectifs de travail indiqueront, pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la coupure déjeuner et les temps de pause quotidiens. Ils prévoiront une répartition du travail entre les différents jours ouvrables d’une semaine. Les horaires collectifs applicables sont transmis à l’inspection du travail et affichés dans chaque service, ce qui vaut décompte du temps de travail. Les écarts éventuels font l’objet d’un suivi sur la base de relevés auto-déclaratifs, qui doivent être validés par le responsable hiérarchique. La répartition de la durée du travail entre les semaines de l’année étant en principe identique d’une année sur l’autre, il n’y aura pas lieu à l’affichage prévu par l’article D.3171-5 du code du travail. En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 5 jours calendaires. Ce délai sera réduit à un jour calendaire, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou logistiques impliquant le réseau des agences. En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat.
3.4 - Modalités d'acquisition des JRTT
Les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu’à 37 heures de travail effectif par semaine sont compensées par l’attribution de jours de repos (dits JRTT). Les JRTT sont acquis à raison d’une fraction de 1 jour par mois de travail effectif qui correspond au nombre théorique de jours dus par rapport à 12 mois, représentant 12 jours de repos par an. Chaque période annuelle de référence compte environ 228 jours de travail + 1 journée au titre la journée de solidarité x 7,4h = 1694,6 - 1607h = 87.60 heures ÷ 7.4h = 11,83 jours arrondis à 12 jours. A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures. Ainsi, pour un salarié à temps plein ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 12 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures.
3. 5 - Modalités de fixation et de prise des JRTT
Les jours de repos seront librement pris par le salarié à hauteur d’un ou deux JRTT par mois civil, avec l’accord du responsable hiérarchique sous réserve de l’acquisition d’un nombre de jours suffisant et du respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai pourra néanmoins être écourté d'un commun accord Les jours de repos acquis peuvent être pris par journée entière ou demi-journée, étant précisé que la demi-journée se définit par référence à l’horaire collectif applicable au sein du service concerné. Toutefois, pour des raisons liées aux impératifs de l'Entreprise (notamment en cas de travaux urgents, circonstances et/ou évènements exceptionnels ou dans l'hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des jours de repos à des dates identiques), le responsable hiérarchique pourra être contraint de reporter la date des jours de repos. L'employeur avisera les salariés concernés de ce report 10 jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise des jours de repos. En cas de circonstances et/ou évènements exceptionnels, ce délai est ramené à 7 jours calendaires. Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise. Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société 3 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.
3.6 - Indemnisation des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
3.7 – Modalités de suivi des JRTT
Le nombre de jours de repos acquis et le nombre de jours de repos pris seront décomptés mensuellement par l’Entreprise et apparaîtront sur l’espace individuel « ------------ » de chaque salarié. A la fin de la période annuelle de référence, un récapitulatif du nombre de jours pris et du nombre total des heures travaillées au cours de la période de référence sera annexé au bulletin de paie.
3.8 - Heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, à l'exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà des 39 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire. Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réalisées des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.
3.9 - Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
3.10 - Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
3.10.1 - Arrivées et départ en cours de période de référence En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice. 3.10.2 – Absences Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés. Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
3.11 – Terme de la période de référence ou départ du salarié en cours de période de référence
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence. En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant
En cas de solde débiteur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde,
en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Article 4 – Modalités de décompte du temps de travail en jours
4.1 - Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de la Société, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés occupants les fonctions suivantes :
- Directrice-directeur du développement
- Consultant-formateur sénior (poste non présent dans l’effectif au 1/10/2024)
4.2 – Unité de décompte du temps de travail - Nombre de jours compris dans le forfait – Période de référence
La comptabilisation du temps de travail du salarié en forfait jours se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à
216 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours non travaillés, dits « jours de repos ».
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année civile. Le nombre de 216 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
4.3. Modalité de prise des jours de repos
Les jours de repos accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont pris par journées entières ou par demi-journées. Ils ne peuvent pas être accolés aux congés payés. Ces jours de repos sont pris à l’initiative du salarié dans le respect du bon fonctionnement de la Société. Les jours de repos devront être posés à l’avance en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires sur l’espace personnel du salarié «
------------ » qui soumettra à la Direction cette demande, ce délai pouvant néanmoins être écourté d’un commun accord.
Il est expressément précisé que, nonobstant le respect de ce délai de prévenance, et pour des raisons liées aux impératifs de la Société (notamment en cas d’urgence ou dans l’hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des jours de repos à des dates identiques), l’employeur se réserve la possibilité de reporter la date. L’employeur avisera les salariés concernés de ce report, 7 jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise du jour de repos. La Direction pourra fixer, au regard des nécessités de service, des périodes au cours desquelles ne pourront pas être posés les jours de repos.
Les jours de repos acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période (sauf en cas de rachat dans les conditions prévues à l’article 3.3.4) Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne pourront en aucun cas être reportés.
4.4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 216 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %). Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
4.5. Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de
216 (nombre de jours travaillés compris dans un forfait jours complet) jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
4.6 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
Le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
La rémunération correspondante ;
L’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos,
L’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours (respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion).
4.7 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
4.8 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
4.9 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé Prorata Temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
4.10 – Modalité de décompte et de contrôle individuel du nombre de jours de travail
Le forfait jours s'accompagne d'un décompte par l’employeur du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un logiciel de gestion des temps et des activités et/ou d’un document de décompte de la durée du travail faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi- journée est délimitée par la coupure-déjeuner prévue par l’horaire collectif du service auquel est rattaché le salarié au forfait jours),
Le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé ;
Une déclaration du salarié relative au respect des repos quotidiens et hebdomadaires minima ;
Chaque salarié renseignera ainsi régulièrement ce document en faisant apparaître le nombre de jours travaillés et non travaillés dans la semaine. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées et de journées ou demi-journées de repos prises sera décompté mensuellement et validé par le supérieur hiérarchique qui assurera ainsi un suivi régulier du temps de travail et la prise régulière des temps de repos. En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de jours travaillés, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du code du travail.
4.11 – Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés en forfait jours
Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect des obligations légales en la matière, de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées. Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et protéger leur santé, un contrôle et un suivi de leur activité seront effectués. 4.11.1 – Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle. Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Le dispositif de décompte des journées et demi-journées de travail mentionné à l’article 4.10 permettra au responsable hiérarchique de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail. Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est prévu de :
Limiter, par principe, à 5 jours par semaine le nombre de jours travaillés par un salarié au forfait jours,
Afficher dans les locaux le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire,
Rappeler que, sauf autorisation préalable ou circonstances exceptionnelles, les salariés ne sont pas autorisés à travailler le week-end,
Rappeler que la pause déjeuner devra être de 30 minutes consécutives au minimum pour les salariés au forfait jours,
Limiter l’accès aux locaux de 20 heures à 7 heures ;
Garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos en prévoyant une déconnexion des outils de communication à distance pour les salariés au forfait jours. À cette fin, hors circonstances exceptionnelles, ils devront veiller à :
Se déconnecter des outils de communication à distance :
Du lundi au vendredi : de 20 heures à 7 heures ;
Le week-end (du vendredi 20 heures au lundi 7 heures).
Veiller à ne pas envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …) et ne pas répondre aux courriels pendant ces périodes. Durant ces périodes, il est recommandé au salarié de suspendre la fonction réception des emails sur son téléphone professionnel et de mettre en place un message d’absence sur sa messagerie professionnelle.
Pendant les périodes de droit à la déconnexion, le salarié n’est pas tenu de se connecter à sa messagerie professionnelles et/ou de répondre à des appels téléphoniques professionnels. Il est en outre demandé aux responsables hiérarchiques de veiller, sauf situation exceptionnelle, à ne pas contacter les salariés concernés pendant les périodes de droit à déconnexion. 4.11.2. - Modalités d'évaluation, de suivi régulier et de communication sur l’organisation et la charge de travail Afin de permettre à l’employeur d’avoir une évaluation, un suivi et des échanges avec son salarié sur son organisation et sa charge de travail, il est convenu de mettre en place :
Un suivi régulier individuel de la charge de travail et un système d’alertes.
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais du dispositif de suivi des jours travaillés mentionné à l’article 4.10. Outre ce suivi, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Si le salarié au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 15 jours calendaires) afin :
D’appréhender les raisons de ses difficultés,
D’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues.
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours.
Un entretien individuel visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours :
Il sera organisé au minimum, un entretien annuel, avec le salarié au forfait jours, qui conformément à l’article L3121-64 du code du travail portera a minima sur :
La charge de travail du salarié,
L’organisation du travail dans l’Entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
Et la rémunération du salarié.
Cet entretien permettra, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.
Article 5 – Dispositions finales
5.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er octobre 2024 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société a transmis à l’ensemble des salariés les modalités d’organisation de la consultation telles que définies à l’article R.2232-11 du Code du travail quinze jours au moins avant la date de consultation, à savoir :
Les modalités de transmission au salarié du texte de l’accord
Le lieu, la date et l’heure de la consultation
L’organisation et le déroulement de la consultation
Le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumit à la consultation des salariés.
La consultation des salariés a donné lieu à l’établissement d’un procès-verbal de consultation du personnel, en date du 23 septembre 2024, annexé au présent accord.
5.2. Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
5.3. Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 6 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
5.4. Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de --------------.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage dans les locaux de l’entreprise et par un envoi par courrier électronique à chaque salarié.
Fait en 4 exemplaires originaux, Pour la Société ------------ A ------------,------------ Le 24 septembre 2024
