ACCORD SUR L’ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
la SAS CAENAL Super U Caen, dont le siège social est situé 7 rue Robert Kaskoreff 14000 Caen, représentée par Monsieur, Président de la SAS ISAPHIL,
D’une part,
Et :
l’organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, Force Ouvrière, représentée par Madame,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
La société CAENAL souhaite affirmer son attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes, et sa volonté de permettre aux femmes et aux hommes de disposer des mêmes conditions d’accès aux métiers, aux parcours professionnels, aux dispositifs de déroulement de carrière et aux postes à responsabilité à tous les niveaux de l’entreprise, sans discrimination aucune.
La Direction est particulièrement attentive à son index Egalité Femmes-Hommes qui s’élève à 83 points sur 100 pour l’année 2019. Cet index a ainsi fait ressortir les points suivants :
écart d’augmentations entre les femmes et les hommes : 35 points sur 35
pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé de maternité : 15 points sur 15
nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10 points sur 10.
Après analyse de ces indicateurs, il a été décidé de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants : la rémunération effective, le recrutement et la promotion professionnelle.
ARTICLE 1 – CHAMP D’ACTION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société CAENAL SUPER U, recrutés dans le cadre d’un emploi à durée déterminée ou indéterminée.
ARTICLE 2 – RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
2.1 Assurer l’équité des rémunérations à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au niveau de responsabilités confiées et ne tient nullement compte d’autres critères d’ordre personnel.
Sur ce principe, la Direction garantit d’assurer une équité des rémunérations à l’embauche pour toutes les catégories socio-professionnelles.
Indicateurs : part des offres comportant l’indication du salaire afférent au poste à pourvoir, dans le total des offres d’emploi publiées.
Evaluation du coût : nul.
2.2 Possibilité de rééquilibrage salarial en cas d’écart constaté
A niveau égal de qualification et de compétence, et dans des conditions semblables d’exercice d’un métier, l’évolution de la rémunération effective des hommes et des femmes doit être semblable.
En application de ce principe, aucune référence au sexe ne peut être prise en considération à l’appui d’une décision concernant la rémunération et si un écart significatif de rémunération contractuelle est constaté, à niveau égal de qualification et de compétence, la Direction s’engage à ce que la situation individuelle du salarié soit analysée.
En l’absence d’éléments objectifs justifiant cet écart, des actions correctives seront engagées.
Indicateurs : suivi annuel des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe, enregistrement du nombre de demandes individuelles relatives à un écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
Evaluation du coût : nul.
ARTICLE 3 – RECRUTEMENT
La Direction rappelle que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications de la personne et que, dans cet esprit, les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire.
A cet effet, la Direction reste attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions soit asexuée et ne soit pas discriminante pour permettre la candidature des femmes et des hommes, en interne comme en externe.
Par ailleurs, le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. Les critères de sélection qui sont strictement identiques, quel que soit le sexe, sont fondés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Indicateurs : embauches de l’année réparties par catégorie professionnelle et par sexe, répartition par sexe du nombre de candidatures reçues lors de la diffusion d’une offre d’emploi par l’entreprise.
Evaluation du coût : nul.
ARTICLE 4 – CLASSIFICATION
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux professionnels, la Direction s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, un accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
4.1 Systématisation des entretiens de retour de congés de longue durée
La Direction souhaite s’engager afin que la prise de congés de longue durée prévisible (maternité, adoption, congé parental d’éducation, sabbatique …) ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés concernés.
La Direction s’engage à proposer systématiquement au salarié un entretien à son retour de congé de longue durée.
Indicateurs : suivi du nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien à son retour de congé de longue durée.
Evaluation du coût : nul.
4.2 Suivi annuel du taux de promotion des femmes et des hommes
La Direction s’engage à mesurer chaque année le taux de promotion des femmes et des hommes par catégorie professionnelle.
Indicateurs : nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe).
Evaluation du coût : nul.
ARTICLE 5 : DUREE ET FORMALITÉS
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années. Il entre en vigueur ce jour et cessera, par conséquent de s’appliquer le 27 février 2023. En application de l’article L.2222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le présent texte est déposé en deux exemplaires, dont une version sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE.
Un exemplaire est remis à chaque partie et un sera affiché aux emplacements prévus à cet effet au sein de l’entreprise.
ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD ET RÉVISION
Les indicateurs définis dans le présent accord seront suivis annuellement et présentés au CSE, dans le cadre des NAO.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de demander sa révision avant la fin de la durée de 3 ans.
La demande pourra intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, par notification remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision
Fait à Caen, le 28 février 2020.
Pour la SAS ISAPHILPour l’organisation syndicale Force Ouvrière Présidente de CAENAL, Déléguée Syndicale FO Représentée par
