Protocole d'accord collectif d'entreprise relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances à la Caf de Maine et Loire - Avenant modifiant les articles 6 et 13 de l'accord du 22 mars 2021
Application de l'accord Début : 12/06/2021 Fin : 11/06/2025
En raison de la finalité de son activité, et de son appartenance au régime général de la sécurité sociale et des valeurs que ce dernier porte (solidarité, respect de la dignité de la personne, égalité, justice sociale), la Caf de Maine-et-Loire s'inscrit pleinement dans une politique de responsabilité sociale, en termes de promotion de la diversité, de non discrimination et d'égalité des chances.
Dans la continuité du précédent protocole d'accord signé le 13 février 2018, le présent protocole d'accord a pour vocation de poursuivre et renforcer ses actions de lutte contre toutes les formes de discrimination à l'encontre du salarié telles que définies à l'article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008, discriminations qui peuvent exister « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »
Au-delà de ce seul cadre légal, cet accord met en exergue la volonté de la Caf de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir l'égalité des chances, à tous niveaux et dans toutes les fonctions.
L'égalité des chances et de traitement doit être respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d'affectation comme de parcours professionnel.
Elle se traduit également dans la recherche de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacun.
Le respect de la diversité et de la non-discrimination répond aux principes de neutralité et de laïcité du service public qui s'appliquent à la Caf.
4 champs d'intervention ont été retenus : Le recrutement et l'insertion professionnelle L'évolution professionnelle : formation professionnelle et parcours professionnel La rémunération effective La conciliation vie personnelle et vie professionnelle
Les objectifs de progression, les actions à mettre en œuvre ainsi que les indicateurs de suivi sont précisés dans le texte de l'accord.
Cet avenant rectificatif permet de compléter le champ d'intervention sur la rémunération effective, en ajoutant un objectif de progression dans ce domaine. Il permet aussi de préciser que l'employeur s'engage, conformément aux dispositions du Code du travail, à ouvrir les négociations relatives à l'égalité professionnelle femme homme au moins une fois tous les quatre ans.
TITRE 3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
ARTICLE 6 - la rémunération effective Une information sur la politique salariale (nombre de mesures - pas de compétence et parcours par secteur et/ou emploi-, processus, méthode, calendrier) est effectuée chaque année auprès du Comité social et économique, et fait l'objet d'une note accessible à tous les salariés de l'organisme.
La Caf établit un rapport annuel sur la situation comparée entre les hommes et les femmes en termes de rémunération et accessible dans la BDES (Base de Données Economiques et Sociales). Ce rapport est communiqué aux membres du Comité social et économique, qui est consulté à cet effet.
Aussi, la Caf est tenue de calculer et de publier annuellement son index de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque année au 1er mars. L'index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs : L'écart de rémunération femmes-hommes, L'écart de répartition des augmentations individuelles, L'écart de répartition des promotions, Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. En cas d'index inférieur à 75 points, l'entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l'organisme
Assurer une transparence en matière de rémunération
% de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération Etablir un rapport annuel sur la situation comparée hommes- femmes, notamment en termes de rémunération
Tenir à jour la BOES (Base de Données Economiques et Sociales) Rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes en termes de rémunération ( données visibles dans la BOES) Garantir un écart <5 points entre le % des bénéficiaires de mesures salariales par sexe et la représentation des femmes et des hommes dans l'effectif global Suivre annuellement les attributions de mesures pour s'assurer du respect de la proportion d'attribution des mesures Ecart annuel entre le % des bénéficiaires de mesures salariales par sexe et la représentation des femmes et des hommes dans l'effectif global
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ARTICLE 13 - Durée et entrée en vigueur de l'accord Conformément à l'article L2242-12 du Code du travail, l'employeur convient d'ouvrir les négociations sur l'égalité professionnelle femme-homme au moins une fois tous les quatre ans. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. L'employeur s'engage donc à ouvrir les négociations au plus tard en janvier 2025.
Il entrera en vigueur sous réserve de son agrément prévu par le code de la sécurité sociale.
Il prendra automatiquement fin à l'issue de sa période de validité et cessera de produire tout effet. Il ne peut être renouvelé par tacite reconduction.
A Angers, le 23 avril 2021
CFDT CGT-FO SNFOCOS
Les organisations syndicales La directrice CFDT CGT-FO SNFOCOS
