La Ioi du 9 novembre 2010 et le décret du 7 juillet 2011, portant réforme des retraites, instaurent, dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’obligation de négocier un accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes. C’est dans ce cadre que l’Ucanss a fait le choix de conclure, le 28 juin 2016, un accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité qui a vocation à étendre la responsabilité sociale de l’employeur aux thèmes de l’égalité entre les hommes et les femmes, du handicap et de l’insertion professionnelle. Par ailleurs, le respect de la diversité et de la non-discrimination fait partie intégrante des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de sécurité sociale. L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Le présent protocole d’accord local a pour finalité de décliner le protocole national susmentionné, en s’inscrivant pleinement dans la responsabilité sociale portée par le régime général de la Sécurité sociale et ses valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale. Il s’inscrit également dans la continuité du précédent accord local conclu sur la même thématique, le 1er décembre 2017, et arrivé au terme de sa validité. Au regard du bilan du précédent accord et des constats dressés localement, les signataires du présent accord souhaitent mettre en œuvre l’engagement de la Caf des Alpes-de-Haute-Provence en faveur de la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les trois domaines suivants :
Le recrutement et l’insertion professionnelle ;
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée ;
La rémunération.
Ce protocole permet également par le traitement de chacun de ces domaines de répondre aux exigences prévues par le législateur en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Chapitre 1. Le recrutement et l’insertion professionnelle
Des actions dans le champ du recrutement et de l’insertion, professionnelles avaient été retenues dans le précédent accord, avec la volonté de garantir l’accès à la formation pour tous les salariés, de valoriser les droits à la formation et de faciliter la réintégration des salariés absents depuis plus de 6 mois. Le bilan de ces actions est positif et démontre que les actions alors identifiées ont désormais intégré les pratiques courantes.
Au regard de la situation de la Caf des alpes de Haute-Provence, il apparait pertinent de développer des actions en faveur de relations professionnelles intergénérationnelles, du handicap et de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Actions 1 – RENFORCER LES LIENS INTERGENERATIONNELS AU SEIN DE LA CAF
Données chiffrées éclairantes (au 31/12/2023) :
Pyramide des âges de la CAF 04
10 départs à la retraite potentiels sur les 3 prochaines années soit 12.05% de l’effectif totale.
Action à mettre en œuvre :
Compte tenu de la pyramide des âges de la CAF des Alpes-de-Haute-Provence et du nombre relativement important de départs à la retraite prévus dans les prochaines années des actions de parrainage et/ou de tutorat seront développées entre les salariés expérimentés et les nouvelles recrues, en vue d'assurer une transmission des savoirs.
Objectifs chiffrés :
. Au moins 50% des nouveaux arrivants bénéficient d'un parrainage ou d'un tutorat de la part d'un salarié expérimenté.
Indicateurs :
. Pourcentage de nouveaux arrivants ayant bénéficié du dispositif de parrainage intergénérationnel.
Action 2 ACCENTUER LA SENSIBILISATION DES SALARIES CONCERNANT LE HANDICAP
Donnée chiffrée éclairante (au 31/12/2023) :
8 salariés bénéficient actuellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé soit 10,39% de l'effectif total en CDI.
Action à mettre en œuvre :
La CAF des Alpes-de-Haute-Provence remplit ses obligations légales en matière d'emploi de personnes reconnues comme travailleurs handicapés. Dans une démarche d'amélioration permanente sur cette thématique, des actions complémentaires seront déployées. Il s'agira :
De faciliter l'accès, pour les salariés, aux informations relatives concernant la prise en charge et les droits des travailleurs bénéficiaires de la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.
De déployer une campagne annuelle de sensibilisation au sujet du handicap afin de souligner la diversité des situations handicapées et de faire évoluer le regard porté sur celui-ci.
De conclure un partenariat avec cap emploi en vue de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap.
Objectif chiffré :
100% des salariés ont un libre accès aux informations aux dispositifs prévus pour les salariés en situation de handicap
100% des salariés sont destinataires d'une campagne de sensibilisation sur le handicap, relayée par le référent handicap
Indicateurs :
Pourcentage des salariés bénéficiant d'un libre accès aux informations concernant le handicap
Nombre d'opérations de communication réalisées chaque année sur la thématique du handicap
ACTION 3 – POURSUIVRE LA PROMOTION DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU COURS DES PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Données chiffrées éclairante (au 31/12/2020) :
Sur les 83 salariés de l'organisme, 26,51% sont des hommes et 73,49% sont des femmes.
Sur 5 embauches en CDI en 2023 une seule concerne les hommes soit 20% et 4 concernent les femmes soit 80%
Action à mettre en œuvre :
La CAF des Alpes-de-Haute-Provence observe une surreprésentation des femmes, parmi ses salariés. Pour poursuivre les efforts faits par l'organisme en faveur de l'égalité entre les sexes, le recours à des jurys mixtes lors des recrutements sera privilégié.
Objectif chiffré :
100% des offres d'emploi et des processus de recrutement sont exempts de toute discrimination et de critères de sexe.
Indicateurs :
Pourcentage d'offres d'emploi non discriminantes, ne contenant aucun critère de sexe ou de situation de famille
Chapitre 2. La rémunération effective
ACTION 4 ASSURER LA TRANSPARENCE DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION DE L’ORGANISME
Données éclairante (au 31/12/2023) :
La rémunération qui est mise en œuvre au sein de la CAF des Alpes de Haute-Provence tient compte des contraintes nationales tant au niveau de la GVT (glissement, vieillesse, technicité) que la RMPP (rémunération moyenne des personnels en place).
En 2023, 45,45% des hommes et 45,90% des femmes ont bénéficié d'une mesure salariale individuelle
Action à mettre en œuvre :
La CAF des Alpes-de-Haute-Provence s'engage à assurer la transparence de cette politique de rémunération, tant sur les différents éléments du salaire et de leurs évolutions, que sur l'objectif d'égalité salariale entre les hommes et les femmes. Pour cela les actions suivantes seront réalisées :
Informer les nouveaux arrivants de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (période d'attribution des mesures salariales, point de
compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne des personnels
en place, égalité entre les hommes et les femmes).
Élargir la diffusion de la note sur la politique salariale à l'ensemble des salariés.
La direction s'engage à élaborer annuellement un rapport relatif à la situation comparée entre les hommes et les femmes en CSE. L'objectif est de valider l'absence d'écart salarial entre les hommes et les femmes. Cependant en cas d'identification d'éventuels écarts ne pouvant être expliqués par un écart de performance, la direction mettra en place des mesures pour les réduire.
Objectif chiffré :
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l'organisme, et qui poursuit l'objectif de maintenir l'égalité ou résorber les inégalités.
Indicateur :
Pourcentage de salariés informés chaque année de la politique de rémunération, et des principes d'égalité salariale qui la gouverne.
Chapitre 3 La conciliation entre vie professionnelle et vie privée
Faciliter l'équilibre vie professionnelle et vie privée, concilier les impératifs et les besoins collectifs de l'entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés, est une préoccupation constante de la Direction. En conséquence, cette thématique, déjà retenue dans le précédent accord, est reconduite dans le cadre du présent protocole.
ACTION 5 FACILITER LA CONCILIATION ENTRE LES TEMPS EN ELARGISSANT LE RECOURS AU TELETRAVAIL DURABLE
Données chiffrées éclairantes (au 31/12/2023) :
61 agents en télétravail actuellement.
Au moins 73% des agents ont intégré le dispositif de télétravail en 2023. Ils étaient 65% en 2022.
Objectifs chiffrés :
Signature et agrément du Protocol d'accord local sur le télétravail avant le 30 mai 2023
Au moins 73% des agents ont intégré le team dispositif de télétravail pendulaire lors de la campagne de 2023, contre 65% en 2022.
Indicateur :
Pourcentage de salariés ayant intégré le dispositif de télétravail pendulaire.
Action 6 - Assurer le droit à la déconnexion des salariés.
Action à mettre en œuvre :
Le développement du télétravail, a pour corollaire l'affirmation d'un droit à la déconnexion. Une charte de bon usage des outils de communication sera élaborée. Elle
définira les règles de bonnes pratiques qui doivent être respectées afin d'assurer le droit à la déconnexion.
Objectif chiffré :
100% des salariés sont informés des modalités d'application du droit à la déconnexion par le biais d'une charte de bon usage des outils de communication.
Indicateur :
Pourcentage de salariés ayant reçu la charte de bon usage des outils de communication.
Données chiffrées éclairantes (source baromètre BVA April 2018) :
11 millions d'aidants familiaux, soit un Français sur 6, accompagnent au quotidien un proche en situation de dépendance, en raison de son âge, d'une maladie ou d'un handicap
44% des aidants familiaux sont salariés
58% des aidants familiaux sont des femmes.
Action à mettre en œuvre :
Les aidants familiaux représentent une part croissante de la population française. La CAF des Alpes-de-Haute-Provence souhaite apporter son soutien à ses salariés aidants familiaux, et ainsi faciliter la conciliation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle. Pour atteindre cet objectif, la Direction s'engage à :
Mettre à disposition des salariés des informations portant sur les dispositifs de droit commun et destination des aidants familiaux
Proposer un accompagnement par le service RH des salariés concernés.
Sensibiliser les managers à cette problématique, afin de favoriser l'orientation des salariés concernés vers le service RH.
Par ailleurs, les aidants familiaux étant majoritairement des femmes, les actions proposées concours à la préservation d'un cadre de travail favorable à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Objectifs chiffrés :
100% des salariés ont un libre accès aux informations relatives aux dispositifs prévus pour les salariés assumant également un rôle d'aidants familial.
100% des salariés proches aidants ayant fait connaître leur situation ont bénéficié d'un accompagnement.
Chapitre 4. Modalités d'application et de suivi de l'accord
4.1 Information des instances représentatives du personnel
Le service ressources humaines effectuera un bilan annuel de la mise en œuvre du présent protocole d’accord, qu'il portera la connaissance du Comité Social et Economique.
4.2 Procédure d'agrément et de communication de l'accord
L'accord collectif sera transmis à la direction de la sécurité sociale (copie à la MNC) dans le cadre de la procédure d'agrément des accords locaux conformément à l'article d 224-7- du code de la sécurité sociale via une boîte aux lettres électronique dédiée :
Dss-4b-accords-locaux@sante.gouv.fr
L'agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation un explicite du délai d'examen de la direction de la sécurité sociale, et en l'absence d'un retour de la DSS, à l'issue d'un mois après avis du comex.
Il entrera en vigueur le jour suivant l'obtention de l'agrément par l'autorité compétente de l'état (article L123-1 et L123-2 du code de la sécurité sociale).
Le présent accord sera ensuite transmis aux organisations syndicales présentes dans l'organisme, aux instances représentatives du personnel et fera l'objet d'une diffusion auprès du personnel via la messagerie. Conformément aux mesures légales de publicité, le présent protocole d'accord fera l'objet :
D’un dépôt par voie électronique auprès du ministère du Travail sur le site :
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
D'un dépôt d'un exemplaire au secrétariat - au greffe du Conseil des prud'hommes des Alpes-de-Haute-Provence.
4.3 Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
4.4 Entrée en vigueur
Le présent accord est applicable le premier jour du mois qui suit l'obtention de l'agrément.
Les dispositions prévues dans cet accord se substituent de pleins droits aux dispositions conventionnelles existantes, résultants soit d'accord collectif locaux, soit d'usages.
Fait à Digne-les-Bains, le 24/04/2024 Le Directeur, La déléguée syndicale CGT Le délégué syndical FO
