ACCORD ISSU DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE ET SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Application de l'accord Début : 01/03/2024 Fin : 28/02/2025
ACCORD ISSU DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ET SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre
La Société CAFAN, SAS au capital de 16 762 700€, inscrite au R.C.S. de Saint-Malo, sous le numéro B 493 983 431, dont le Siège social est situé 10 impasse du Grand Jardin 35 400 SAINT MALO, représentée par Madame XX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée,
D’une part,
Et
L’Organisation Syndicale Représentative CAT, représentée par sa Déléguée Syndicale, Madame XX,
D’autre part,
La Société CAFAN et l’Organisation Syndicale Représentative précitée étant ci-après désignées conjointement « les parties » ; Il a été convenu ce qui suit.
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1, la Direction a engagé les négociations annuelles obligatoires pour l’année 2024.
Dans ce cadre, les Parties se sont rencontrées à l’occasion de plusieurs réunions tenues aux dates suivantes : - Le 9 février à 10H00, - Le 22 février à 16H00, - Le 26 février 12H30.
Durant ces réunions, les informations utiles ont été présentées par la Direction à l’Organisation Syndicale Représentative et l’ensemble des thèmes de la négociation ont pu être abordés. Les négociations se sont déroulées de manière loyale et sérieuse.
La Direction a ainsi recueilli les demandes de l’Organisation Syndicale Représentative et formulé des propositions.
Les négociations et mesures proposées s’inscrivent dans un contexte complexe et difficile.
Cependant, la Direction a décidé d’aborder ces NAO avec un prisme plus large que les résultats 2023, afin de valoriser l’engagement de ses équipes.
A l’issue de ces discussions et échanges, les Parties sont parvenues au présent accord.
PARTIE 1 - REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ARTICLE 1 : REMUNERATION
Article 1-1 – Augmentations salariales
En raison des résultats économiques actuels, aucune augmentation générale des salaires ne sera réalisée cette année.
Le suivi de mesures visant à éviter les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est poursuivi.
1-1-1 - Révisions salariales des collaborateurs du Siège
Une révision à la hausse des salaires de base à hauteur d’une enveloppe moyenne globale et maximale de 2,6% de la masse salariale répartie par le biais de mesures individuelles. Cette augmentation sera répartie entre les salariés éligibles (CDI avec 1 an d’ancienneté minimum) en fonction de critères individuels tels que : •La performance : synthèse de la maîtrise du poste, de l’atteinte des objectifs et de l’implication (savoir-faire et savoir-être) ; •La vulnérabilité : prise en compte de l’impact sur l’activité de la difficulté à remplacer (recruter, former, etc…) ; •Le potentiel d’évolution à horizon deux ans ; •L’équité salariale interne.
Les mesures susvisées seront effectives à compter du 1er mars 2024 et prendront donc effet en paie de mars 2024.
1-1-2 – Révisions salariales des collaborateurs du Réseau
Les autres postes non présents dans la grille ci-dessus ne feront pas l’objet d’une réévaluation de salaire.
Les mesures susvisées seront effectives à compter du 1er mars 2024 et prendront donc effet en paie de mars 2024.
Article 1-2 – Restauration
Siège de Paris Bercy : La Direction avait mis en place en 2023 pour les collaborateurs affectés au site de Paris, la possibilité de bénéficier d’une prise en charge du droit d’entrée pour tout repas pris au restaurant interentreprises situé au sein de l’immeuble Bloom étant précisé que cette mesure ne s’applique pas aux prestataires. Aussi, la Société avait décidé de verser une subvention supplémentaire appelée « denrée alimentaire » d’une valeur de 1,30€ par repas.
A partir du 1er mars 2024, cette subvention supplémentaire est réévaluée et sera équivalente à 1.50€ par repas. La mise en œuvre de cette subvention requiert l’utilisation du badge individuel par le collaborateur lors de son passage en caisse.
Réseau : un ticket restaurant sera attribué lorsque la journée de travail du collaborateur comprendra 2 plages de travail minimum dont la première commence avant 13h30 et la dernière s’achève après 13h30.
Article 1-3 – Dotation Tenue
Les parties décident de revaloriser la dotation tenue des salariées du Réseau à hauteur de 80€ par an pour un salarié à temps plein (40€ par saison) et à hauteur de 40€ par an pour un salarié à temps partiel (20€ par saison).
ARTICLE 2 : TEMPS DE TRAVAIL
Les parties s’entendent pour ouvrir une négociation d’un nouvel accord sur le Temps de travail sur l’année 2024. Une invitation à négociation a été remise aux organisations syndicales le 5 mars 2024. Dans le cadre de cette négociation, la Direction souligne d’ores et déjà le souhait de pouvoir aligner la période d’exercice des jours « RTT » à celui des Congés payés, ce qui permettra d’accoler les jours « RTT » aux CP et de les poser n’importe quand; il n’y aurait plus de possibilité de report après le 31/05.
ARTICLE 3 : PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Les parties rappellent que les salariés de la société bénéficient des dispositions de l’accord de Participation Groupe des salariés aux résultats du Groupe BEAUMANOIR, des dispositions de l’accord d’intéressement des salariés aux performances du Groupe BEAUMANOIR, et d’un Plan d’Epargne Interentreprises « PEI Groupe BEAUMANOIR ». Les parties n’entendent pas y apporter de modifications dans le cadre des présentes négociations.
PARTIE 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES
Au-delà des mesures particulières prévues dans le cadre spécifique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (cf. article 2 ci-dessous), les parties n’entendent pas prendre de mesures supplémentaires en la matière.
ARTICLE 2 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D'ATTEINDRE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 2-1 – Conditions de Travail
Article 2-1-1 – Objectif(s) de progression
Les parties fixent comme objectif d’accompagner les femmes atteintes de maladies dites « féminines » chroniques telles que endométriose, cancers hormonaux, pathologie d’ovaires polykystiques, etc… afin de les aider dans leurs conditions de travail et à ne pas freiner leur évolution de carrière.
Article 2-1-2 –Action
Les parties conviennent de mettre en place un plan de communication interne portant sur la sensibilisation des femmes sur leur propre santé et sur la manière d’adapter leurs conditions de travail au regard de leur pathologie au travail. Par ailleurs, les parties conviennent de sensibiliser les managers sur le sujet des maladies dites féminines notamment pour faciliter les conditions de travail ou le retour au travail après maladie.
Article 2-1-3 – Indicateurs chiffrés
Nombre de femmes ayant communiqué sur leur pathologie
Sensibiliser au moins 50% des managers concernés
Article 2-2 – Rémunération effective
Article 2-2-1 – Objectif(s) de progression
Les parties fixent comme objectif de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
Article 2-2-2 – Action(s)
Les parties conviennent de veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des mesures salariales individuelles par le suivi des évolutions salariales des femmes et des hommes en établissant un bilan sexué des augmentations individuelles.
Article 2-2-3 – Indicateur(s) chiffré(s)
% de femme ayant bénéficié de l’attribution d’une mesure salariale individuelle
Article 2-3 – En matière d’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 2-3-1 – Objectif de progression
Les parties fixent comme objectif de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés dans le but de rendre les modalités d’organisation du temps de travail plus compatibles avec l’exercice de la parentalité, mais aussi de favoriser le rééquilibrage des responsabilités familiales.
Article 2-3-2 – Action(s)
Les parties décident de faire bénéficier de deux heures d’absence rémunérées (à hauteur du taux horaire du salaire de base ou du taux journalier en cas de forfait annuel en jours) par année civile à tout salarié parent ayant un enfant de moins de 16 ans pour rentrée scolaire. Ces heures peuvent également être utilisées pour une ou des réunions ou autre évènement en lien avec la scolarité. Ces heures sont attribuées sous réserve de produire le justificatif associé et lorsque le bon fonctionnement du service le permet. Ce droit ne se cumule pas avec toute autre disposition conventionnelle ayant le même objet.
Par ailleurs, les parties décident de maintenir la mesure qui rend rémunéré le 3ème jour « enfant malade » en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans.
Article 2-3-3 – Indicateur(s) chiffré(s)
Nombre de salarié(e)s bénéficiaires de la mesure
Article 2-4 – Promotion professionnelle et Qualification
Article 2-4-1 – Objectif de progression
Les parties fixent comme objectif d’accompagner les femmes dans leur confiance en elles sur des postes à haute responsabilité, et dans l’apprentissage de l’assertivité, que la collaboratrice soit déjà en poste ou qu’elle soit en train d’évoluer à ce type de poste.
Article 2-4-2 – Actions
Les parties décident de faire bénéficier ces femmes à haute responsabilité ou en devenir dans l’entreprise d’un accompagnement individuel ou collectif pour leur donner confiance en elle et empêcher leur propre frein à leur évolution de carrière.
Article 2-4-3 – Indicateur(s) chiffré(s)
Nombre de salariées femmes formées sur le nombre de femmes qui occupent déjà lesdits postes à haute responsabilité
Nombre de salariées femmes formées sur le nombre de femmes postulant à des postes à haute responsabilité
ARTICLE 3 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les parties rappellent que la Société applique les dispositions de l’accord de Groupe en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap en date du 13 mars 2023 et de son avenant en date du 06 avril 2023. Pour favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap travaillant en boutique, les parties ont convenu d’engager un renfort dans les points de vente au sein desquels il y a un travailleur en situation de handicap.
ARTICLE 4 : APPLICATION DE L'ARTICLE L. 241-3-1 DU CODE DE LA SECURITE SOCIALE ET CONDITIONS DANS LESQUELLES L'EMPLOYEUR PEUT PRENDRE EN CHARGE TOUT OU PARTIE DU SUPPLEMENT DE COTISATIONS
Les parties ne souhaitent pas modifier le calcul des cotisations d’assurance vieillesse.
ARTICLE 5 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, et qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte. Les parties rappellent que les textes relatifs à la prohibition des discriminations sont affichés dans l’entreprise.
ARTICLE 6 : MODALITES DE DEFINITION D’UN REGIME DE PREVOYANCE ET D’UN REGIME DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS OCCASIONNES PAR UNE MALADIE, UNE MATERNITE OU UN ACCIDENT
Les parties rappellent que les salariés de la Société sont couverts par un régime de remboursement des frais de soins de santé, mis en place par décision unilatérale de l’employeur (modifiée en dernier lieu le 1er juillet 2022 – effet au 1er juillet 2022), auquel les parties n’entendent pas apporter de modifications. Les parties rappellent que les salariés « cadres » de la Société sont couverts par un régime de prévoyance, mis en place par décision unilatérale de l’employeur (modifiée en dernier lieu le 1er juillet 2022 – effet au 1er juillet 2022). La Société s’engage à entamer des discussions concernant le régime de prévoyance pour les non-cadres.
ARTICLE 7 : DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Les parties rappellent que les salariés peuvent s’exprimer à travers plusieurs canaux de communication, notamment :
La hiérarchie directe ou indirecte ;
Le service des ressources humaines ;
Les instances représentatives du personnel.
Elles décident de ne pas mettre en place de mesure spécifique.
ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION
Les Technologies de l'Information et de la Communication font partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Ces outils facilitent le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif. La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est indispensable en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations ainsi que d'équilibre vie professionnelle / vie personnelle. La Direction réaffirme la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
Les parties réaffirment l’importance du droit à la déconnexion des salariés de la Société et rappellent qu’un accord d’entreprise a été mise en place le 1er mars 2022.
Les parties n’entendent pas y apporter de modification. Cependant, afin d’assurer la promotion de cette démarche, l’ensemble du personnel d’encadrement sera sensibilisé en 2024 sur les bonnes pratiques liées à la déconnexion. Il s’agira notamment de rappeler les engagements pris dans le cadre de cet accord.
ARTICLE 9 : MOBILITE - SOUTIEN AUX DEPLACEMENTS DOMICILE-TRAVAIL
Article 9-1 – Transports collectifs publics de personnes et services publics de locations de vélos
Les parties rappellent tout d’abord que l’employeur prend en charge 50 % du coût du ou des abonnements aux transports collectifs publics de personnes et aux services publics de locations de vélos, souscrits pas ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, conformément aux obligations légales. Pour un salarié dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée du travail à temps complet, cette prise en charge est calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Par exemple, un salarié dont le coût de l’abonnement mensuel est de 80 € et dont le temps de travail est de 15 heures hebdomadaires dans une entreprise dont l’horaire de travail est la durée légale de 35 heures, bénéficiera d’une prise en charge « transports publics » d’un montant maximum de 34,29 €, c’est-à-dire 80 € x 50% x (15 h / (35 h / 2)).
Pour l’année 2024, les parties conviennent que l’employeur prendra en charge 55% du coût du ou des abonnements aux transports collectifs publics de personnes et aux services publics de locations de vélos, souscrits pas ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Pour un salarié dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée du travail à temps complet, cette prise en charge est calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. Cette prise en charge exceptionnelle pour 2024 est exonérée d’impôt sur le revenu et exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales, conformément aux dispositions légales.
Article 9-2 – Transports personnels et autres services de transports
Les parties décident de maintenir :
le forfait de mobilité durable dans les conditions ci-dessous pour une durée indéterminée ;
la mise à disposition d’une trousse à outils pour réparation des vélos / trottinettes au siège pour l’année 2024
la « prime transport » dans les conditions ci-dessous pour l’année 2024
Conditions d’attribution
1°) Un remboursement de tout ou partie des frais de carburant des véhicules thermiques et/ou des frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes (appelé « prime transport ») est attribué aux salariés ci-dessous effectuant les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec leur véhicule personnel.
A titre exceptionnel, pour l’année 2024, les conditions ci-dessous ne sont pas applicables pour bénéficier des exonérations de cotisations et contributions sociales et de l’exonération fiscale :
si la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur,
ou, si la résidence habituelle ou le lieu de travail n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du code des transports (agglomérations de plus de 100 000 habitants),
ou, lorsque l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.
2°) Un remboursement de tout ou partie des frais de transports personnels (appelé « forfait mobilités durables ») est attribué aux salariés ci-dessous effectuant les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail :
avec leur cycle * ou leur cycle à pédalage assisté * – propriété du salarié ;
ou avec leur trottinette motorisée * – propriété du salarié ;
ou avec un cycle * ou avec un cycle à pédalage assisté * ou avec trottinette motorisée ou non motorisée * – en location ou mis à disposition en libre-service, avec ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés (à l'exception des titres d’abonnement souscrits auprès d’un service public de location de vélos déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge légale obligatoire) ;
* défini conformément à l’article R. 311-1 du Code de la route, reproduit en annexe 1
Bénéficiaires
1°) Les bénéficiaires de la prime transport sont tous les salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Sont exclus les salariés :
bénéficiant d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge par l’employeur des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique d’un véhicule ;
ou logés dans des conditions telles qu’ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;
ou dont le transport est assuré gratuitement par l’employeur.
2°) Les bénéficiaires du forfait mobilité durable sont les salariés du « SIEGE » de la Société, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Principe de cumuls et non cumuls
La « prime transport » n’est pas cumulable avec le « forfait mobilités durables ».
A titre exceptionnel, pour l’année 2024, la « prime transport » est cumulable avec la prise en charge légalement obligatoire des abonnements :
aux transports publics de personnes,
et/ou aux services publics de location de vélos.
Le « forfait mobilités durables » est cumulable avec la prise en charge légalement obligatoire des abonnements :
aux transports publics de personnes,
et/ou aux services publics de location de vélos.
Montant
En cas de temps de travail à temps complet ou à temps partiel égal ou supérieur à 50% de la durée du travail à temps complet :
Le montant de la « prime transport » est de 80 euros maximum pour l’année 2024.
Le montant du « forfait mobilités durables » est de 100 euros maximum pour l’année 2024.
En cas de temps partiel inférieur à 50 % de la durée du travail à temps complet :
Le montant de la « prime transport » de 80 euros maximum pour l’année 2024 est calculé à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Par exemple, un salarié dont le temps de travail est de 15 heures hebdomadaires dans une entreprise dont l’horaire de travail est la durée légale de 35 heures, bénéficiera d’une « prime transport » d’un montant maximum de 68,57 €, c’est-à-dire 80 € x (15 h / (35 h / 2)).
Le montant du « forfait mobilités durables » de 100 euros maximum pour l’année 2024 est calculé à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Par exemple, un salarié dont le temps de travail est de 7 heures hebdomadaires dans une entreprise dont l’horaire de travail est la durée légale de 35 heures, bénéficiera d’un un « forfait mobilités durables » d’un montant de 40 €, c’est-à-dire 100 € x (7 h / (35 h / 2))
En cas d’entrées/sorties en cours d’année :
Il n’y a pas de proratisation pour les collaborateurs entrés et sortis en cours d’année.
En cas d’absences :
Il n’y a pas de proratisation en cas d’absence(s) d’un collaborateur. Toutefois, si un collaborateur est absent toute l’année, il n’a ni le droit à la « prime transport » ni le droit au « forfait mobilités durables ».
Exonérations sociales et fiscales
Compte tenu des règles à date, les deux dispositifs de remboursement de tout ou partie des frais de transports personnels ne sont pas soumis à charges sociales ni à impôt sur le revenu, dans le respect des dispositions ci-dessus et dans la mesure où ces remboursements ne dépassent pas les limites d’exonération fixées actuellement.
En cas de cumul « forfait mobilités durables » et prise en charge légalement obligatoire des abonnements aux transports publics de personnes et/ou aux services publics de location de vélos, l’exonération de charges sociales et d’impôt sur le revenu est limitée, à date, à 800 euros par salarié et par an (ou au montant de la prise en charge légalement obligatoire des abonnements aux transports publics de personnes et/ou aux services publics de location de vélos s’il est plus important).
Exemple 1 : Un salarié dépense 1 500 € par an au titre de son abonnement aux services de transport en commun pour réaliser ses trajets domicile-lieu de travail. L'employeur a l'obligation de prendre en charge 50 % de cet abonnement annuel, soit 750 €. L'employeur verse également à son salarié qui utilise le vélo pour se rendre à la gare un « forfait mobilités durables » de 100 € par an. Dans la mesure où il prend déjà en charge 750 € au titre de l’abonnement, la part du « forfait mobilités durables » qui peut être exonérée est limitée à 50 € (800 € - 750 €) ; les 30 € restant du « forfait mobilités durables » n’étant pas exonérés.
Exemple 2 : Un salarié dépense 1 800 € par an au titre de son abonnement aux services de transport en commun pour réaliser ses trajets domicile-lieu de travail. L'employeur a l'obligation de prendre en charge 50 % de cet abonnement annuel, soit 900 €. L'employeur verse également à son salarié qui utilise le vélo pour se rendre à la gare un « forfait mobilités durables » de 100 € par an. Dans la mesure où il prend déjà en charge 900 € au titre de l’abonnement, le « forfait mobilités durables » ne bénéficie d’aucune exonération ; les 900 € de frais d’abonnement aux transports en commun restant exonérés intégralement.
Modalités de versement
La « prime transport » est versée avec la paye du mois de décembre 2024 sur transmission des justificatifs suivants avant le 20 novembre 2024 :
une copie de la carte grise de son véhicule personnel,
une attestation sur l’honneur du salarié d’utiliser son véhicule personnel pour les trajets résidence habituelle / travail (cf. annexe 2)
Le « forfait mobilités durables » est versé avec la paye du mois de décembre 2024 sur transmission des justificatifs suivants :
une attestation sur l’honneur du salarié d’utiliser, pour ses trajets résidence habituelle / travail, un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés ci-dessus aux points 1 à 3 du 2° du point « Conditions d’attribution » du présent article (cf. annexe 2)
et, le cas échéant, un justificatif de l’utilisation des modes de mentionnés ci-dessus aux points 1 à 3 du 2° du point « Conditions d’attribution » du présent article.
Date d’effet
Concernant la « prime transport », s’agissant d’une mesure à durée déterminée, il n’y aura qu’un seul versement : celui au titre de l’année 2024.
Concernant le « forfait mobilités durables », la mesure devient pérenne à raison d’un versement par an à compter de celui au titre de l’année 2024.
Synthèse indicative (liste non exhaustive)
moyen(s) de transport pour les trajets résidence habituelle / travail
remboursement partiel du coût de l'abonnement
prime transport
forfait mobilités durables
train oui non non train + bus oui non non train + vélo oui non oui train + bus + vélo oui non oui train + voiture oui oui pour 2024 non bus oui non non bus + vélo oui non oui bus + voiture oui oui pour 2024 non voiture (conducteur sans covoiturage) non oui non voiture (conducteur avec covoiturage) non oui non voiture (passager covoiturage) non non non vélo (en propriété) non non oui vélo (en location) oui pour les frais d’abonnement à un service public de location de vélos non oui pour les autres frais que ceux correspondant à un abonnement à un service public de location de vélos trottinette motorisée (en propriété) non non oui engin de déplacement personnel motorisé (en propriété) : hoverboard, … non non non trottinette motorisée (non thermique) ou non (en location) non non oui engin de déplacement personnel motorisé (non thermique) ou non (en location) : hoverboard, skate, … non non non
PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages*. Si cette condition n'est pas remplie, le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages * et s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés conformément aux dispositions légales et règlementaires. * exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique (CSE), quel que soit le nombre de votants
ARTICLE 2 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er mars 2024.
ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’à l’aboutissement des prochaines négociations annuelles obligatoires relatives, d’une part, à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée, et d’autre part, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (c’est-à-dire les NAO pour 2025). A cette date, il cessera automatiquement de produire effet. Par exception, la mesure suivante est prise pour une durée indéterminée : le « forfait mobilité durable » prévu dans l’article 9-2 de la partie 2.
ARTICLE 4 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se réunir l’année prochaine, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour 2025, afin de faire le bilan de l’application de l’accord concernant les mesures à durée déterminée. En outre, un point de suivi sera fait avec le CSE dans le cadre de l’information/consultation relative à la politique sociale en 2025. Pour la mesure à durée indéterminée, les parties conviennent de se réunir tous les ans, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, afin de faire le bilan de l’application de l’accord sur cette mesure et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter cette de ses dispositions. En outre, chaque année, un point de suivi sur cette à durée indéterminée sera fait avec le CSE dans le cadre de l’information/consultation relative à la politique sociale. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions à durée indéterminée du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 5 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables, à savoir à date les articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et les textes règlementaires afférents. Ainsi, à titre informatif, conformément à ces textes, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires du présent accord, et ce jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu (soit jusqu’au 23 janvier 2028). A l’issue de cette période, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. La demande de révision doit être formalisée par courrier recommandé avec accusé de réception. En cas de demande de révision du présent accord, toutes les organisations syndicales dans l’entreprise, même non-signataires, sont convoquées par la Direction dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision. Au cas où la Société viendrait à ne plus être dotée d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, le présent accord pourrait être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables pour les entreprises dépourvues d’organisations syndicales représentatives. La validité de tout avenant de révision est soumise aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise. L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
ARTICLE 6 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Les mesures à durée déterminée du présent accord ne peuvent pas faire l’objet d’une dénonciation. La mesure à durée indéterminée peut être dénoncée dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables, à savoir à date les articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail et les textes règlementaires afférents. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires par courrier recommandé avec accusé de réception et doit faire l’objet d’un dépôt. Le préavis de dénonciation est de trois mois à compter de la réception de la dénonciation. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
ARTICLE 7 : NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Société notifie le texte du présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
ARTICLE 8 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions du Code du travail, par la Direction :
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion : Conseil de Prud’hommes de Paris : 27 rue Louis BLANC – 75010 PARIS ;
en ligne, sur le site internet dédié du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
ARTICLE 9 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions du Code du travail et au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs. Une partie de l’accord peut être occultée :
soit par l’employeur qui peut unilatéralement occultés les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise,
soit par accord avec la majorité (en nombre) des organisations syndicales signataires en précisant les raisons pour lesquelles l'accord ne doit pas faire l'objet d'une publication intégrale.
Une copie du présent accord est affichée sur les panneaux réservés aux communications de la Direction. L’accord est également disponible sur l’intranet de la Société. Une copie du présent accord est également transmise au CSE.
Fait à Paris, le 5 mars 2024, en deux exemplaires originaux (un pour chacune des parties)
