La Société CAFPI, société anonyme à directoire et conseil de surveillance, au capital de 11.572.500 euros, dont le siège social est situé 28 route de Corbeil 91700 Sainte-Geneviève-Des-Bois, représentée par , en sa qualité de Secrétaire Général,
d’une part,
ET
Elue membre titulaire au Comité d’entreprise
Elu membre titulaire au Comité d’entreprise
Elu membre titulaire au Comité d’entreprise
d’autre part.
Compte tenu de l’évolution de la situation de la société et des modifications législatives intervenues, il est apparu nécessaire aux parties de refondre les modalités d’organisation du temps de travail pour l’ensemble des catégories de salariés de l’entreprise. Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, relative à la démocratie sociale et au temps de travail, et de la Loi dite « travail » du 8 aout 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Des négociations ont ainsi été engagées et les dispositions arrêtées ont pour objet de concilier le mieux possible les impératifs de l’activité avec les contingences issues de la vie personnelle des salariés. Ainsi, la Commission de négociation ‘a été réunie les 3 et 11 juillet 2017. En outre, ce projet d’accord a fait l’objet d’une consultation en Comité d’Entreprise le 20 juillet 2017.
Sur les points traités par le présent accord, ces dispositions se substituent en totalité aux usages et pratiques relatifs à la réduction et l’organisation du temps de travail existants et notamment à l’accord relatif à la durée du travail en vigueur au sein de la Société jusqu’ à ce jour.
I Mise en œuvre du forfait en jours
Compte tenu des évolutions légales et d’organisation, il est apparu nécessaire aux parties d’établir un accord d’entreprise qui permette de poursuivre l’objectif d’aménagement du temps de travail à l’année des salariés cadres et pour partie non cadres, qui jouissent d’une autonomie dans la gestion de leur travail, tout en l’adaptant à CAFPI, à ses contraintes organisationnelles et d’activité et en sécurisant ce mode d’organisation. Le présent accord a donc pour objet de définir les règles applicables en la matière en donnant les moyens d’optimiser l’organisation des temps de travail tout en donnant les moyens à chaque salarié de bénéficier de jours de repos. Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés de CAFPI disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés. Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre, hors cadres dirigeants et assimilés (membres du Directoire, Direction générale). Indépendamment des cadres, le présent article s’applique également aux salariés non cadres dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent
d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit au jour de la conclusion de l’accord des emplois ci-après désignés :
Animateur Régional Commercial (ARC),
Auditeur,
Responsable Technique,
Responsable Administratif Régional (RAR).
Il est entendu que la dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de CAFPI et que la modification de la dénomination du poste ou la création de nouveaux postes sur lesquels des salariés disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pourront être crées selon l’évolution de l’effectif. Lesdits salariés pourront donc également être concernés par le présent article. Cependant toute nouvelle catégorie ou emploi concerné à l’avenir par cet article sera soumis préalablement à l’avis du comité d’entreprise.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord exprès du salarié. Elle est établie par écrit.
Conformément à l’article L3121-64 I 5° du Code du travail, la convention individuelle devra a minima :
fixer le nombre de jours compris dans le forfait,
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail,
Les modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la rémunération,
Les modalités de décompte des jours travaillés,
Le respect par le salarié des repos quotidiens et hebdomadaire.
I.1. Nombre de jours travaillés
Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 213 jours par an, journée de solidarité incluse. Le volume tient compte du nombre maximum de congés payés légaux définis à l’article L 3141-3 du Code du Travail.
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 213 jours prévu ci-dessus. Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de douze mois débutant le 1er janvier d’une année et se terminant au 31 décembre de l’année suivante. Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. La durée annuelle du travail d’un salarié bénéficiant du forfait en jours se comptabilise avec des journées travaillées au sein de CAFPI, des jours de congés et de jours dits non travaillés « JNT » tenant compte des jours fériés et du calendrier annuel.
Soit : Nombre de jours de travail de CAFPI - les jours fériés chômés - les congés payés acquis sur une période complète - 213 jours = X JNT, Le nombre de JNT est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l’année et des jours fériés.
I.2. Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront, conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans les limites légales soit 235 jours par an. Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10% par référence au taux de rémunération moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés chômés et payés. Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction de CAFPI au plus tard avant la fin du troisième trimestre de la période annuelle ci-dessus définie. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le cadre souhaite travailler en plus du forfait. La direction étudiera la demande présentée et pourra refuser la demande. En cas de réponse favorable de l’employeur, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord et feront l’objet d’un avenant annuel indiquant le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisant la durée du forfait jours convenu. L’avenant ne sera valable que pour la période annuelle en cours.
I.3. Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 1.2 ci-dessus, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné, et la direction de CAFPI. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours, ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi par la salarié selon les outils informatiques mis à sa disposition, étant précisé que sera considérée comme une demi-journée pour l'application des présentes :
toute période du matin finissant au plus tard à 13 heures,
Toute période de l’après-midi commençant au plus tard à 13 heures.
Le temps de travail des salariés concernés fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos seront proposées par le salarié, 7 jours calendaires au moins avant la date envisagée pour acceptation de la Direction sauf en cas de situation exceptionnelle. L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation de l’activité. La Direction pourra, exceptionnellement, s’opposer à une demande de repos faite par un salarié concerné, en raison des nécessités d’organisation de l’activité. La prise des jours ou demi-journées de repos sera formalisée par une demande sur l’outil informatique dédié et en cas de défaillance de l’outil par un document écrit signé par la Direction et le salarié concerné (un courriel interne est considéré comme valable). L’activité peut amener les salariés à organiser leur temps de travail au moyen d’une répartition sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, ou durant les phases finales exceptionnellement le dimanche. Si une difficulté devait survenir en raison d’une situation particulière, susceptible de ne pas permettre de garantir ces jours de repos minima et ces durées maximales, l'intéressé devra en faire part à la direction, sans attendre l’entretien annuel, pour qu'une solution adéquate puisse être trouvée.
I.4. Suivi des forfaits en jours
Compte tenu de la spécificité de l’autonomie des salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel contresigné par la Direction, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Il est rappelé que les salariés soumis au présent accord devront respecter les repos quotidien et hebdomadaire conformément aux articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du code du travail.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jours mais l’amplitude maximale de la journée de travail.
Ainsi, chaque salarié veillera à organiser son activité dans le cadre de ce forfait annuel en respectant les prescriptions définies légalement ainsi que par le présent accord à savoir :
Durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
Durée maximale hebdomadaire de 48 heures ;
Interdiction de travail plus de 6 jours par semaine ;
Interdiction d’utilisation des moyens de communication informatique et téléphonique à leur disposition pendant ces temps de repos impératifs ;
Amplitude de chaque journée travaillée raisonnable et d’au plus 13 heures ;
Toute journée de travail doit être coupée par une pause d’au moins 20 minutes.
De manière exceptionnelle, et par roulement, les salariés en forfait en jour pourront être amenés à se déplacer et de fait à travailler le Dimanche. Dans ce cas pour les déplacements professionnels réalisés un weekend ou un jour férié, le décompte se fera par journée ou demi-journée.
La direction devra alors veiller au respect d’un temps de repos conforme aux dispositions légales et notamment au respect de la règle des 6 jours maximums consécutifs travaillés.
Les représentants du personnel seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
I-5 – Embauche en cours d’année
Lors de chaque embauche, le nombre de jours restant à travailler sera défini individuellement pour la première année d’activité, en tenant compte de la période. En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon le calcul suivant : Forfait de 213 jours, base annuelle de 47 semaines (52- 5 semaines de CP) ; Le Nombre de jour à travailler sera de : 213 x le nombre de semaine travaillées /47.
I-6 – Absences
Toute absence, hors congés payés et JNT, réduira le forfait annuel en jour au prorata. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée dans les conditions ci-dessus qui définissent le salaire moyen journalier.
En cas d’absence indemnisée ou non (maladie, accident, etc..), le nombre de jours de repos sera réduit au prorata de l’absence si celle-ci ou leur cumul dépasse un mois sur l’année.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée dans les conditions de l’article 3.2 ci-avant.
I.7 : Equilibre entre vie professionnelle et personnelle, protection de la santé des cadres autonomes et salariés autonomes ;
Par le présent accord les parties entendent favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et personnelle et assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Si la convention de forfait en jour permet une grande souplesse, elle ne doit pas conduire les cadres et salariés autonomes à être présents ou à travailler sur des plages horaires trop importantes.
Ainsi un dispositif de suivi de la charge de travail des cadres et salariés autonomes permettra un meilleur équilibre vie professionnelle et personnelle :
En effet,
la feuille de suivi mensuelle renseignée chaque mois par le cadre ou salarié autonome permettra à la direction De s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail tout au long de la période.
En outre, un
entretien individuel annuel avec chaque cadre ou salarié autonome permettra d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail.
Cet entretien annuel aura pour objet d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail au regard des éléments déclarés par le salarié ou constatés directement par la Direction.
Il a également pour objet d’examiner les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiales ainsi que l’évolution de la rémunération.
Par ailleurs, pour s’assurer que la charge de travail est raisonnable et que le travail est réparti de manière équilibrée, ou pour toute difficulté, un
entretien périodique pourra être déclenché par le cadre ou la Direction, sans attendre l’entretien annuel.
Cet entretien aura pour objet d’objectiver une éventuelle charge de travail déraisonnable occasionnelle ou récurrente notamment par la feuille de suivi mensuel et pourra éventuellement conduire à la mise en place d’un plan d’action personnalisé incluant par exemple et de manière non exhaustive :
Une nouvelle répartition des tâches,
Une adaptation des priorités,
Un report des délais,
Un retrait de certaines taches,
……
Selon les disposions légales, le respect des durées minimales de repos, et donc de la préservation de la santé et la sécurité des salariés autonomes, est de nature pour CAFPI à respecter le droit à la déconnexion, des nouvelles technologies mis à leur disposition, telles que messagerie électronique, téléphone portable, ordinateur portable, accès à l’intranet depuis l’extérieur. Ainsi le respect du droit à la déconnexion est établi au sein de CAFPI et permet le respect de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Il s’agit principalement de permettre au salarié de désactiver de la messagerie électronique, ou de ne pas répondre au téléphone professionnel en dehors des heures habituelles de travail. Une charte relative au droit à la déconnexion sera établie par la Direction.
II – Salariés travaillant à l’heure
L’organisation actuelle permet de constater que le travail au sein des agences est organisé selon deux modalités principales et ce bien que tous les salariés concernés soient soumis à la durée légale du travail.
D’une part, des salariés dont le temps de travail est également décompté à la semaine mais bénéficiant de repos en compensation d’éventuels dépassements de la durée légale du travail.
Et d’autre part, des salariés ayant conclu des conventions de forfait horaires à 39 heures incluant le paiement d’heures supplémentaires hebdomadaires.
Pour ces derniers, le présent accord ne sera pas applicable. Il est tout de même précisé que chaque salarié pourra au moment de son embauche opter soit pour une organisation du temps de travail applicable à sa catégorie d’emploi et résultant de l’accord soit pour une convention individuelle de forfait horaire.
Il en est de même, pour les salariés présents à l’effectif au moment de l’entrée en vigueur du présent accord.
Les présentes dispositions ne concernant en conséquence que les salariés qui n’auront pas conclu une convention de forfait horaires individuelles.
II.1- Heures supplémentaires :
II.1-1 Réalisation et détermination des heures supplémentaires
Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, à la demande exclusive de CAFPI, des heures supplémentaires.
II.1-2 Contingent d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-11 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 220 heures par salarié et par année civile. Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis. S’imputent sur le contingent, les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé expressément par l’employeur, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné. Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement en application de l’article L. 3121-24 du Code du travail et du présent accord.
II.1-3 Majorations et traitement heures supplémentaires
S’appliquent en l’espèce les dispositions légales définies par l’article L3121-22 du Code du Travail : - 25% pour les 4 premières heures supplémentaires effectuées, - 15% pour les 4 heures supplémentaires suivantes, - 25% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des 8 premières heures.
Il est convenu entre les parties que les heures supplémentaires au-delà de la 4ème heure donneront lieu exclusivement à du repos compensateur de remplacement. Le paiement des heures supplémentaires ne pourra être fait qu’exceptionnellement avec l’accord de la direction. Le repos compensateur de remplacement donne droit à un maintien du salaire mais n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. En conséquence, sa durée n’est pas prise en compte pour calculer l’acquisition de droits à heures supplémentaires dont notamment de droit à repos compensateur de remplacement. Dans le cadre de l’organisation du travail sur plusieurs semaines, les heures supplémentaires qui en fin de période donneraient lieu à un repos compensateur de remplacement ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif et ne viendront pas en déduction du volume d’heure que devra effectuer chaque salarié sur la période suivante.
L’amplitude de travail sera de 7 à 9h par jour. Il sera accordé la possibilité aux salariés de disposer d’une demi-journée libre sur la semaine ou une journée toutes les deux semaines dans la limite d’une plage horaire collective de 8h30 à 19h30.
II- 1-4 : Traitement des temps de trajets liés à des déplacements professionnels :
Il est convenu entre les Parties que le temps de déplacement lié à un déplacement professionnel demandé par l’employeur (formation imposée, participation à un séminaire obligatoire, …)et dépassant le temps de trajet habituel, donnera lieu à une contrepartie en temps de 25%.
La contrepartie en temps ne concerne que les temps de trajet supérieurs aux temps de trajets habituels et situés en dehors des heures habituelles de travail.
La contrepartie en temps devra être validée au préalable par le Responsable hiérarchique via un formulaire spécifique et les pièces justificatives afférentes, puis adressée au Service des Ressources Humaines.
Dès contrôle et validation par le Service des Ressources Humaines, le temps de récupération alloué sera transmis pour information au collaborateur concerné ainsi qu’à son Responsable Hiérarchique.
II.2 : L’Organisation du temps de travail.
II. 2-1 – Mode d’organisation du temps de travail : organisation sur 8 semaines.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 20 août 2008 et le la Loi du 8 aout 2016.
Un mode d’organisation du temps de travail s’entend d’une période de décompte des heures supplémentaires conformément aux dispositions de l’article L3122-2 du code du travail.
Le mode d’organisation du temps de travail retenu pour les salariés travaillant à l’heure (hormis les salariés ayant conclu une convention de forfait hebdomadaire) est une période de 8 semaines.
L’activité de l’entreprise pour les salariés à l’heure sera organisée par périodes de 8 semaines maximum.
Ainsi les salaries travailleront en moyenne 35 heures sur cette période.
Sont concernés tous les salariés hors les salariés en forfait jours et ceux ayant conclu une convention de forfait hebdomadaire.
Sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectif commandées effectuées au-delà du seuil de 35 heures en moyenne apprécié sur le nombre de semaines que comporte la durée du cycle de semaine retenue.
Pour ce mode d’organisation du temps de travail une programmation indicative tiendra compte des jours fériés et des périodes prévisibles de congés payés. Cette programmation sera effectuée sur la période de 8 semaines.
La rémunération mensuelle des salariés concernée par la présente organisation sera lissée, calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen apprécié sur la période de référence.
Pour chaque semaine travaillée, les limites de durée hebdomadaire de travail effectif sont fixées de la manière suivante :
Limite hebdomadaire maximale : 48 heures,
Limite hebdomadaire minimale : pour tenir compte des variations d’horaires en raison de l’activité au sein des agences la période minimale pourra contenir des journées voire des semaines à 0 heures
La rémunération mensuelle des salariés concernés par l’organisation sur 8 semaines, est calculée et lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles (35 heures Hebdomadaire).
Les absences qui donnent droit à rémunération sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Ces absences sont prises en compte dans les suivis d’heures individuels à hauteur des heures inscrites au planning sur la période considérée.
Par ailleurs les absences non rémunérées font l’objet d’une retenue proportionnellement au nombre d’heures d’absence réellement constatées par rapport aux heures de travail théoriques inscrites au planning sur la période.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute la période, une régularisation est opérée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
s’il apparait que le temps de travail effectif constaté du salarié est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l’année en cours de laquelle l’embauche est intervenue.
Les horaires de travail seront répartis de manière égale ou inégale sur au plus 5 jours de la semaine.
La programmation individuelle du temps de travail devra être établie préalablement au commencement de la période de décompte du temps de travail, au sein de chacun des services et/ou agences.
Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard un mois avant leur mise en place et comportera l’horaire de travail des salariés sur la période retenue. Un exemplaire sera remis à chaque salarié.
Toute modification des plannings se fera par voie d’affichage et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, ce délai étant porté à 3 jours en cas de circonstances ne permettant pas d’assurer autrement le travail.
Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaires pourra se faire sans délai avec accord des personnes concernées, à défaut en respectant un délai de prévenance de 48h.
Les plannings seront établis dans le respect de l’ensemble des règles applicables en matière de durée maximale de travail et durées minimales de repos et, notamment, dans le cadre de dispositions suivantes :
Règles régissant le repos hebdomadaire (35h),
Le repos quotidien (11),
Durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures,
Durée quotidienne de travail maximum : 12 heures.
Un suivi mensuel sera mis en œuvre afin de répartir au mieux à la fois les horaires et la charge de travail.
III DISPOSITIONS FINALES
III.1Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er septembre 2017.
Il entrera en vigueur à compter au 1er janvier 2018.
III. 2 Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes résultant des dispositions du Code du travail :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus désignées devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion d’un avenant à l’accord.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant à l’accord ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, avec pour prise d’effet, soit la date qui a été expressément convenue, soit, à compter du 1er jour du mois suivant son dépôt.
III. 3 Dénonciation
L’accord peut être dénoncé en totalité, par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes résultant des articles L2222-6, L2261-9 à L2261-1, L2261-13 et L2261-14 du Code du travail :
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.
Elle entraîne l’obligation pour toutes les parties signataires de se réunir au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l’accord reste applicable sans aucun changement.
A l’issue des négociations, il est établi soit un avenant, soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence, font l’objet des formalités de dépôt dans les conditions relatives à la durée et au dépôt de l’accord collectif.
Le cas échéant, les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui a été expressément convenue, soit, à compter du 1er jour du mois suivant son dépôt.
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé reste applicable sans changement pendant 12 mois, qui commencent à courir à l’expiration du délai de préavis de 3 mois fixé par l’article L2222-6 du Code du travail. Au terme de ce délai de 15 mois, les dispositions du présent accord cessent de produire leur effet.
III. 4 Publicité - Notification – Dépôt
A compter de sa signature, la Direction de l’entreprise notifiera sans délai le présent accord par courrier recommandé avec AR à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou par remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical.
A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la Direction de l’entreprise auprès de la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle dans les conditions prévues par les articles D2231-2, D2231-4 à Article D2231-8 du code du travail.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Son contenu est à disposition du personnel sur l'intranet de l'entreprise.
III-5 : Suivi de l’accord.
Le dispositif d’organisation et d’aménagement du temps de travail sera suivi à l’occasion des réunions du comité d’entreprise
Il sera chargé :
de suivre la mise en œuvre du présent accord et notamment des horaires, de l’organisation du travail, et de la situation de l’emploi ?
De proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées.
Fait à Sainte-Geneviève-des-Bois, le 1er septembre 2017 en 11 exemplaires
