Accord local relatif à la Responsabilité Sociale de l’Employeur (R.S.E)
« Diversité – Egalité professionnelle femmes / hommes – Aménagement des fins de carrière »
à la Caisse d’allocations Familiales des Côtes d’Armor
Entre les soussignés :
La caisse d'Allocations familiales des Côtes d’Armor
4 bis, avenue des Plaines Villes 22440 PLOUFRAGAN représentée par M. Xxxxxx Xxxxxxx, directeur, d’une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT,
représentée par Mme. Xxxxxx Xxxxxxx, déléguée syndicale,
d’autre part,
il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
Article 1 – Objet de l’accordP.4
Article 2 – Champ d’applicationP.5
Article 3 – Elaboration d’un diagnosticP.5
Article 4 – Le recrutement, l’insertion professionnelle durable et l’inclusionP.6
4.1 – Etat des lieux : comparaison Femmes / HommesP.6
4.2 – Favoriser un recrutement diversifiéP.6
– Favoriser une insertion durable des collaborateursP.9
4.3.1. Le parcours d’intégration
P.9
4.3.2. Une politique d’accueil de stagiaires et d’alternants
P.10
– Favoriser l’intégration des salariés en situation de handicapP.11
Article 5 – L’évolution professionnelle et l’employabilité tout au long de la carrièreP.12
5.1 – Constat : comparaison Femmes / HommesP.12
5.2 – Garantir l’accès à la formation professionnelleP.12
5.3 – Faciliter les parcours professionnels et l’inclusionP.14
5.3.1. La mobilité professionnelle
P.14
5.3.2. Prévenir les risques de désinsertion professionnelle
P.15
5.4 – Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicapP.16
Article 6 – La rémunérationP.19
6.1 – Constat : comparaison Femmes / HommesP.19
6.2 – Garantir l’équité, la transparence et la non-discrimination dans l’attribution des mesures de développement individuelP.19
Article 7 – La conciliation entre la vie professionnelle et la vie privéeP.20
7.1 – Constat : comparaison Femmes / HommesP.20
7.2 – Prévenir les violences sexistes et sexuelles et le harcèlement moral P.21
7.2.1. Prévenir les violences sexistes et sexuelles, le harcèlement moral au travail
P.21
7.2.2. Prévenir les violences intra-familiales
P.22
7.3 – Retenir une organisation du travail respectueuse du domaine de la vie personnelle du salariéP.23
7.4 – Accompagner les engagements et solidarités familialesP.24
7.5 – Accompagner l’aménagement des fins de carrièreP.25
Article 8 –Validité de l’accord P.25
Article 9 – Procédure d’agrément et de communication de l’accord P.25
Article 10 – Durée de l’accordP.26
Article 11 – Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord P.26
Article 12 – Révision de l’accordP.26
PREAMBULE
Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la caisse d'Allocations familiales des Côtes d’Armor porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.
Le présent accord intègre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en s’inscrivant dans la continuité du précédent accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances signé le 20 avril 2018. Il intègre les dispositions légales (L.2242-8 du code du travail) et notamment la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ayant mis en place l’index de l’égalité femmes / hommes (art L.1142-8 du code du travail).
Au-delà des textes législatifs et conventionnels existant en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires souhaitent réaffirmer par cet accord leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et au respect du principe de non-discrimination, tout au long de leur carrière.
La politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribue à l’égalité des chances et constitue un enjeu primordial pour la Caf des Côtes d’Armor.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des éventuelles inégalités constatées.
Cet accord s’attache de surcroît à décliner les protocoles d’accord relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la promotion de la diversité et de l’égalité des chances ainsi que le protocole relatif à l’aménagement des fins de carrières, conclus entre l’UCANSS et les organisations syndicales nationales signataires le 22 février 2022, agréés le 31 mars 2022.
En cohérence avec les valeurs de solidarité, de respect de la dignité de la personne, d’égalité et de justice sociale inhérente à la Sécurité sociale, le présent accord a pour vocation à poursuivre et renforcer les actions visant à lutter contre toutes les formes de discrimination.
Le présent accord s’inscrit dans une démarche d’employeur socialement responsable prônant l’égalité des chances et de traitement, et vise à promouvoir l’égalité professionnelle et la diversité, la non-discrimination, à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public, dans tous les secteurs d’activités et à tous les niveaux hiérarchiques de l’organisme.
Ces objectifs doivent permettre d’impulser une gestion dynamique de la diversité, source de richesses et d’innovations pour la Caf des Côtes d’Armor.
La Caf des Côtes d’Armor entend répondre à ses obligations légales et conventionnelles en ouvrant des négociations avec les partenaires sociaux sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la promotion de la diversité et de l’égalité des chances en prenant appui notamment sur la situation comparée entre les hommes et les femmes dans l’organisme et le bilan des accords précédents.
Bien que la Caf des Côtes d’Armor soit organisme de moins de 300 salariés, les parties signataires ont convenu que les thématiques à suivre pour vérifier les progrès réalisés sont réparties en quatre champs d’intervention :
•Le recrutement, l’insertion professionnelle durable et l’inclusion •L’évolution professionnelle et employabilité tout au long de la carrière •La rémunération effective •La conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Ces domaines d’actions conventionnels visés par le protocole d’accord du 22 février 2022 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances correspondent aux domaines légaux (embauche, la formation et la promotion professionnelle, la rémunération effective ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale).
Un tableau récapitulatif des principales actions relatives à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et tendant à l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Caf des Côtes d’Armor est annexé au présent accord.
Ce tableau servira de base au suivi et bilan de cet accord.
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail.
Afin de marquer leur engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, les parties signataires ont souhaité conclure un seul et même accord traitant de la promotion de la diversité, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’aménagement des fins de carrière.
Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.
Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines dans lesquels la Caf des Côtes d’Armor entend œuvrer afin de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes dans le cadre des objectifs légaux définis par l’article L2242-5 du code du travail, de définir des mesures favorables à l’atteinte de cet objectif, mesures auxquelles sont associées des indicateurs chiffrés, et de fixer les modalités de suivi des objectifs dans chacun des domaines d’actions retenus.
Il vise à : -mettre en place une politique volontariste destinée à faire évoluer les comportements susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle ; -développer la mixité sur les emplois ; -tendre vers une égalité de rémunération et de parcours professionnel ; -accompagner la parentalité et l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle ; -prévenir et lutter contre les discriminations et contre toutes formes de sexisme au travail.
Ainsi, l’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité. Les dispositions qui suivent doivent permettre d’atteindre une égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Caf des Côtes d’Armor.
ARTICLE 3 : ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC
L’accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances signé le 20 avril 2018 portait sur le recrutement et l’insertion professionnelle, l’évolution professionnelle, la rémunération effective et la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Il a fait l’objet d’un suivi annuel de mise en œuvre des actions définies dans le cadre de la commission de suivi de l’accord.
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes salariés de la Caf des Côtes d’Armor, les parties signataires se sont appuyées sur le bilan global de cet accord effectué le 16 juin 2022, sur le rapport de la situation comparée femmes-hommes 2021 (sur les années 2019-2020-2021) et sur l’index d’égalité professionnelle femmes/hommes 2021.
L’ensemble de ces documents figure dans la base de données économiques, sociales et environnementales.
A partir de ces éléments et dans la continuité du précédent accord arrivé à son terme, les parties signataires conviennent de retenir les quatre domaines d’actions suivants : •Le recrutement, l’insertion professionnelle durable et l’inclusion •L’évolution professionnelle et employabilité tout au long de la carrière •La rémunération effective •La conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
ARTICLE 4 : LE RECRUTEMENT, L’INSERTION PROFESSIONNELLE DURABLE ET L’INCLUSION
4.1.- Etat des lieux : comparaison Femmes / Hommes
Le recrutement est un enjeu stratégique pour l’organisme, puisque son capital ressources humaines est essentiel à son bon fonctionnement. L’organisme s’engage à accompagner et former ses salariés pour une insertion professionnelle et sociale optimale et durable.
Concernant les effectifs de la Caf des Côtes d’Armor sur l’année 2021 :
-l’effectif CDI au 31 Décembre 2021 est de 274 salariés. -sa structure correspond à la tendance générale des organismes de Sécurité Sociale où le personnel féminin est prépondérant : la répartition des effectifs CDI par sexe est de 17.52% d'hommes et de 82.48% de femmes. -le nombre d’embauches est de 42 salariés dont 2 en CDI (dont 1 mutation). Sur l’ensemble de ces embauches, 85.71% sont des femmes et 14.28% des hommes. -14 stagiaires accueillis en lien avec les établissements scolaires et l’enseignement supérieur. -14 salariés en situation de handicap (6 hommes et 8 femmes) -Les hommes sont surreprésentés dans le service Informatique -Les femmes sont surreprésentées dans l’ensemble des autres services avec une prédominance dans les services Ressources Humaines, Recouvrement, Contrôle Interne ...
Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise, les parties signataires souhaitent continuer à agir dès le recrutement.
La Caf des Côtes d’Armor constate qu’il n’y a pas d’emplois spécifiquement féminin ou masculin. Elle constate toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux. La recherche de la diversité au travers des recrutements est un objectif qu’entend poursuivre la Caf des Côtes d’Armor.
La Caf des Côtes d’Armor reconnaît la nécessité d'augmenter le nombre de femmes ou d'hommes dans les emplois à dominantes soit féminines, soit masculines et de renforcer l'attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous représentés.
4.2 – Favoriser un recrutement diversifié
En matière de recrutement, la Caf des Côtes d’Armor s’engage à respecter le principe d’égalité professionnelle en appliquant le principe de non-discrimination à l’embauche, mais également en recherchant un renforcement de la mixité des emplois.
Afin de diversifier les profils des salariés qu’elle recrute et favoriser la mixité sur les emplois où les femmes et hommes sont sur-représentés, la Caf des Côtes d’Armor met en œuvre un processus de recrutement qui respecte les principes de :
-neutralité dès la rédaction des offres en précisant qu’elles s’adressent aux femmes comme aux hommes -objectivation, qui permet de justifier qu’une décision de recrutement est fondée sur des éléments sans lien avec un critère discriminant -transparence, qui permet d’informer les candidats à l’embauche des procédures de recrutement, des caractéristiques du poste à pourvoir et du respect de la non-discrimination -traçabilité, qui permet d’assurer le suivi des candidats reçus dans le respect des règles relatives à la RGPD et des embauches réalisées.
Une information du comité social et économique est effectuée sur le processus de recrutement et son évolution.
La Caf des Côtes d’Armor s’engage à ce que l’ensemble des recruteurs soit sensibilisé aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances. Elle portera une attention particulière à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de l’organisme et dans chacun des services qui la composent.
Pour atteindre les objectifs fixés, la Caf des Côtes d’Armor réalisera les actions suivantes. A chaque action, sont associés un ou plusieurs indicateurs et ce, afin de vérifier l’atteinte de ces objectifs.
La Caf des Côtes d’Armor se fixe les objectifs suivants :
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Diversifier les modalités de diffusion des offres d’emploi ouvertes à tout profil 100% des offres d’emplois publiées sont exemptes de mentions discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille
-S’assurer à chaque offre d’emploi qu’elle ne contienne aucune mesure discriminante
-Multiplier les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées en utilisant la méthode de recrutement par simulation (MRS)
-Multiplier les partenariats en mobilisant les dispositifs d’insertion dans l’emploi par des contrats spécifiques (contrats en alternance…)
-% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant qui spécifient explicitement que le poste est ouvert aux femmes et aux hommes
-Nombre de conventions signées avec des partenaires locaux
-Nombre de contrats aidés d’insertion dans l’emploi signés
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Développer des méthodes et outils de recrutement favorisant la diversité
100% des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés Informer les candidats des méthodes et outils utilisés en détaillant les procédures dans les appels à candidatures
% des candidats informés des procédures de recrutement
Nombre de signalements
100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité »
Convenir d’inscrire avec les cabinets de recrutement une clause de « respect de la diversité » dans les contrats conclus
% de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de « respect de la diversité »
Justifier de jurys mixtes autant que de possible et de la présence de la fonction, formés et sensibilisés aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances et de non-discrimination
100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances Former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs déterminés en fonction des compétences requises pour occuper l’emploi
Former la direction, des interlocuteurs RH et managers aux stéréotype de genre Sensibiliser les salariés % des acteurs de recrutements formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination
% des cadres formés à une sensibilisation à la diversité sur la durée de l’accord
100% des jurys sont composés d’un membre du service ressources humaines en privilégiant la mixité du jury autant que de possible
S’assurer qu’un membre du service ressources humaines participe au jury conformément à procédure locale % de jury réalisé avec participation d’un membre du service ressources humaines
100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste
Porter une attention particulière aux personnes dont le niveau d’étude est inférieur ou égal au Bac et qui présentent un profil ou une expérience professionnelle susceptible de correspondre au poste à pourvoir.
% des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste.
Nombre de salariés ayant au moment de l’embauche un niveau inférieur ou égal au Bac
4.3 – Favoriser une insertion durable des collaborateurs
4.3.1 – Le parcours d’intégration
La Caf des Côtes d’Armor met en œuvre un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et dans leur équipe de travail de manière durable.
Ainsi, chaque salarié en prise de fonctions pourra s’adresser au cours de son parcours d’intégration à un salarié référent, choisi sur la base du volontariat et préalablement identifié, pour l’aider à s’intégrer dans l’organisme. Un entretien de suivi est organisé entre le salarié recruté, le manager et le référent pour vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme.
Par ailleurs, chaque salarié bénéficie, en appui du parcours d’intégration et selon les modalités décrites ci-après, d’une formation permettant de mieux connaître et appréhender le régime général de la sécurité sociale et la protection sociale. Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension de l’environnement de travail.
La Caf des Côtes d’Armor se fixe les objectifs suivants :
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Organiser le parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux collaborateurs
100% des nouveaux embauchés bénéficient d’un livret d’accueil et d’un parcours d’intégration avec l’accompagnement d’un salarié référent
-Remettre à chaque nouvel embauché un livret d’accueil contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme.
-Mettre en œuvre les différentes étapes du parcours d’intégration des personnes recrutées en précisant le rôle du salarié référent
-Présenter à chaque nouvel embauché le rôle de la représentation du personnel au comité social et économique et les œuvres sociales lors du parcours d’intégration en présence de la Direction. % des nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil
% des nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration accompagné par un salarié référent
% de satisfaction des nouveaux embauchés à l’issue du parcours d’intégration
Nombre de sessions d’information organisées sur cette thématique par an
100% des nouveaux embauchés bénéficient de la formation PASS dans un délai de 2 ans suivant l’embauche en cdi ou en cdd de plus de 12 mois Formation à la « Laïcité » pour tout nouvel embauché
Inscrire, dès l’embauche, les nouveaux salariés à une session de formation PASS
Mettre en place la formation à la « Laïcité » pour tout nouvel embauché
% de nouveaux embauchés ayant suivi la formation PASS dans les 2 ans suivant l’embauche
4.3.2 – Une politique d’accueil de stagiaires et d’alternants
La Caf des Côtes d’Armor a mis en place un processus d’accueil de stagiaires et d’alternants intégrant une phase de recensement annuel des possibilités d’offres de stages et d’alternance.
Elle s’engage à développer des partenariats avec les établissements de formation, universités, écoles. Dans ce cadre, elle s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers. Compte tenu de la situation actuelle, la Caf des Côtes d’Armor interviendra pour présenter les métiers de l’organisme, afin d’encourager les étudiants hommes à postuler dans les filières métiers où ils sont sous-représentés.
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Développer une politique d’accueil de stagiaires, services civiques et d’alternants
Accroître de 5% le nombre de stagiaires accueillis sur la durée de l’accord Développer une politique volontariste d’accueil de stagiaires et d’alternants structurée et pro-active
Recenser auprès des managers annuellement les possibilités d’offres de stages et d’alternance
Nombre d’offres de stages et d’alternance recensé chaque année
Nombre de stagiaires accueillis par an sur la durée de l’accord
Développer le partenariat avec l’Agence de service civique
Développer des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle (accueil de stagiaires, services civiques et alternants)
Développer un partenariat avec les établissements spécialisés, centres ou écoles de réadaptation professionnelle : accueil de personnes en situation de handicap (accueil de stagiaires, services civiques et alternants)
Nombre de volontaires en service civique accueillis par an
Nombre et nature des partenariats existants sur la durée de l’accord
4.4 – Favoriser l’intégration des salariés en situation de handicap
La politique de la Caf des Côtes d’Armor est fondée sur un principe de non-discrimination liée au handicap.
Afin de développer une politique d’intégration des salariés en situation de handicap, la Caf des Côtes d’Armor développe les partenariats avec des structures spécialisées pour communiquer sur les offres d’emploi et rendre accessibles le lieu et le poste de travail à tout salarié en situation de handicap.
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Développer une politique d’intégration des salariés en situation de handicap
Le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap est maintenu à minima à 6% de l’effectif total de l’organisme
Développer les partenariats avec les acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
% de salariés en situation de handicap dans l’effectif total de l’organisme
– Egalité professionnelle femmes / hommes
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Renforcer l’attractivité des métiers auprès des hommes et favoriser l’accueil de stagiaires en intervenant au moins 1 fois par an auprès de partenaires (Pôle Emploi, missions locales, écoles…) Participer aux informations collectives, forum emploi, échanges avec Pôle Emploi sur les métiers de la Caf en favorisant la mixité des intervenants
Mener des actions de communication afin de recueillir des candidatures d’hommes et de femmes selon le sexe le moins représenté dans l’emploi visé
Nombre et nature des interventions dans l’année auprès des partenaires
Nombre de participants hommes aux forums Nombre de participants femmes aux forums
Nombre de stagiaires accueillis par an et par service
Nombre de campagnes de recrutement effectués par année permettant de recueillir des candidatures du sexe sous-représenté pour un emploi donné
ARTICLE 5 : L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET L’EMPLOYABILITE TOUT AU LONG DE LA CARRIERE
5.1 – Constat : comparaison Femmes/Hommes
La Caf des Côtes d’Armor développe une politique de formation dynamique qui se traduit par un investissement formation conséquent.
En 2021 : -282 agents ont été formés, dont 83.7% de femmes et 16.3% d’hommes. - 10 918 heures, dont 16.3% d’heures de formation pour les hommes et 83.7% d’heures de formation pour les femmes. -1 agent n’a pas bénéficié de formation
La Caf des Côtes d’Armor s’attache à favoriser le développement professionnel et accompagne l’évolution professionnelle de ses salariés. La procédure mise en œuvre doit reposer exclusivement sur des critères objectifs permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise. Elle permet aux salariés d’être acteurs de leur parcours professionnel, ce qui participe de leur motivation et de leur implication dans l’emploi. En 2021 : -Les femmes cadres représentent 68.7% de l'ensemble des cadres mais seulement 12.4% de l'effectif féminin au niveau de l’organisme. De leur côté, les hommes représentent 31.2% de l'effectif cadre (25% de l'effectif masculin de l’organisme). (Hors agents de direction)
5.2 – Garantir l’accès à la formation professionnelle
Afin de garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, la Caf des Côtes d’Armor recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation qualifiante ou de maintien des compétences depuis 4 ans et met en œuvre des actions d’information des salariés sur les modalités d’utilisation des dispositifs de formation.
Pour ce faire, l’organisme :
Sensibilise chaque année les managers à vérifier lors des Entretiens Annuels d’Evaluation et d’Accompagnement que les collaborateurs ont bien bénéficié d’une formation dans les 4 ans, via l’outil SITalents. Le service RH accompagne et assure ce suivi en lien avec les managers.
Organise, à travers des supports de communication et des interventions du service Rh-Formation dans les réunions de service, des actions régulières d’information des salariés sur les différents dispositifs de formation et leurs modalités d’utilisation.
Enfin la Caf des Côtes d’Armor favorisera autant que de possible la réalisation d’actions de formation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous (proximité géographique, formation à distance…).
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Favoriser l’accès à la formation de tous les salariés
100% des salariés ont suivi une formation professionnelle de maintien des compétences dans l’emploi et son évolution au cours des 4 dernières années.
S’assurer, par un point d’étape au terme de la 3ème année lors de l’établissement du plan de formation, que chaque salarié a bien suivi une formation qualifiante ou de maintien des compétences et rendre prioritaire les salariés n’en ayant pas suivi. Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié d’une formation depuis 4 ans
Organiser à minima une intervention spécifique sur les dispositifs de formation et leurs évolutions à destination des managers. Organiser à minima une communication sur les dispositifs de formation et leurs évolutions à destination de l’ensemble du personnel. Mettre en œuvre des actions régulières d’information des salariés sur les modalités d’utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l’expérience Nombre d’interventions du service RH-Formation auprès des managers
Nombre de communication organisées en direction des salariés via Cafcom ou autre espace. 100% des formations sont organisées sur des sites facilement accessibles en transport en commun, en privilégiant les formations sur site d’origine ou à proximité Identifier et privilégier les sites de formation facilement accessibles géographiquement
Identifier et mettre en place des formations pouvant être organisées à distance (e-learning) % des formations organisées sur le site d’origine ou à proximité % des formations organisées en e-learning
5.3 – Faciliter les parcours professionnels et l’inclusion
5.3.1. – La mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle constitue à la fois un atout individuel et organisationnel. Qu’il soit horizontal ou vertical, le souhait de mobilité doit pouvoir être exprimé sereinement par les collaborateurs vis-à-vis de leurs managers et/ou du service Ressources Humaines- Formation.
Le collaborateur est acteur de son projet de mobilité et peut s’appuyer sur les conseils et l'accompagnement de son manager et du service Ressources Humaines-Formation. Ce dernier peut être sollicité par le collaborateur à tout moment de sa démarche personnelle de mobilité soit au travers de son E.A.E.A et/ou E.P., soit directement auprès du service RH en lien avec son manager.
Dans cette perspective, la Caf des Côtes d’Armor : -met en œuvre une procédure d’examen systématique des demandes de mobilités interne en provenance de ses salariés ; -propose une offre de service et de conseil auprès des collaborateurs afin de les guider dans leur projet professionnel ; -vise à améliorer la connaissance des métiers existants au sein de l’organisme par la mise en place d’un dispositif d’immersion professionnelle ; -met en place des actions d’information collective sur les métiers de l’institution par le développement de relations avec les organismes des autres branches situés dans le bassin d’emploi ; -organise des réunions d’information internes sur les métiers concernés par une offre d’emploi.
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié
100% des EAEA font l’objet d’un suivi pour s’assurer de leur réalisation et d’un examen des besoins en accompagnement ou en formation nécessaires pour un meilleur exercice de l’emploi Superviser systématiquement la réalisation des EAEA à partir de SI TALENTS Recenser les besoins en accompagnement émis lors des entretiens annuels d’évaluation Taux d’entretiens annuels d’évaluation réalisés
Taux d’entretiens annuels d’évaluation traitant de la thématique formation
100% des souhaits de mobilités émis lors d’entretiens professionnels ou d’une candidature à un emploi font l’objet d’une réponse par le service ressources humaines Identifier les souhaits de mobilité exprimés lors d’entretiens professionnels ou dans le cadre d’une candidature
Proposer une date d’entretien RH à chaque collaborateur ayant exprimé un souhait de mobilité dans le mois qui suit la clôture de la campagne des EAEA Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité et % de réponse effectuée.
% de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement spécifique
Nombre d’entretiens RH réalisés par année et thématiques concernées Permettre à tout salarié de connaître ou mieux appréhender les réalités d’un emploi en partageant la vie professionnelle d’un collaborateur occupant un poste différent sur une courte durée Mettre en œuvre un dispositif d’immersion, dit dispositif de “vis ma vie”, permettant aux salariés de mieux connaitre les métiers exercés par leurs collègues des autres services au sein de l’organisme et le déployer sur la période de l’accord Nombre de salariés ayant demandé à effectuer une immersion. Nombre d’immersions réalisées, services concernés et durée Informer les salariés de la Caf des métiers de nos partenaires du bassin d’emploi et de leurs perspectives de recrutement en, organisant au moins 1 fois sur la période de l’accord une réunion d’information
Mobiliser les partenaires locaux (CPAM, MSA, CARSAT, URSSAF…) pour mettre en place une information collective à destination des salariés de l’organisme et favoriser la mobilité inter-branche. Informer les salariés des carrefours métiers organisés sur le bassin d’emploi par les partenaires de la Caf
Nombre d’interventions sur la période de l’accord
5.3.2. – Prévenir les risques de désinsertion professionnelle
La Caf des Côtes d’Armor s’assure des conditions de réintégration dans l’environnement de travail de ses salariés à la suite d’une absence supérieure ou égale à 3 mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection longue durée, exercice d’un mandat syndical).
Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents, l’organisme s’engage à actualiser et déployer, auprès de l’ensemble de ses services, le dispositif permettant de préparer le retour et de faciliter une réintégration durable de l’agent après une longue absence.
Dans le cadre de ce dispositif, un entretien est proposé systématiquement au salarié lors d'un retour après une absence longue (entretien professionnel avec le manager au cours duquel sont abordées les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité et les besoins de formation). La procédure intègrera le nouveau dispositif « Rendez-vous de liaison » introduit par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Ce rendez-vous Rh a pour objectif de maintenir un lien entre le salarié et l’employeur pendant son arrêt de travail. A cette occasion, le salarié est informé des actions de prévention et d’accompagnement à la reprise qui peuvent lui être proposées.
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Prévenir les risques de désinsertion professionnelle
100% des salariés rentrant d’une absence supérieure ou égale à 3 mois bénéficient d’un entretien de reprise avec le manager
Signaler au manager la reprise d’activité des salariés ayant eu une absence supérieure ou égale à 3 mois.
S’assurer que l’entretien ait bien eu lieu et de la mise en place d’un plan d’accompagnement à la reprise d’activité (formations, …)
Taux d’entretiens individuels de reprise après longue absence supérieure ou égale à 3 mois réalisés
5.4 – Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Afin de permettre le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap et de favoriser leur évolution professionnelle, la Caf des Côtes d’Armor s’attachera à mettre en œuvre les actions nécessaires en lien avec le médecin du travail et les structures spécialisées.
A cet effet, un dispositif d’accompagnement est mis en œuvre et la Caf des Côtes d’Armor développera les mesures suivantes :
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Développer une politique de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé de leur situation professionnelle afin d’accompagner leur maintien dans l’emploi. Ce suivi attentionné vise plus particulièrement l’accès à la formation et l’évolution professionnelle
Structurer la politique de maintien dans l’emploi de l’organisme au sein d’une cellule interne pluridisciplinaire (direction, service RH, référent handicap et/ou santé au travail, managers, services de santé au travail)
Communiquer sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ainsi que sur la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap
Note de cadrage du dispositif
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Développer une politique de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Mettre en place des entretiens auprès des salariés en situation de handicap qui souhaitent examiner les conditions d’exercice de leur emploi et leur évolution professionnelle. Ils seront conduits par la fonction RH et le manager à la demande des personnes concernées, en lien avec le médecin du travail et les structures extérieures spécialisées selon les situations
Nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’un accompagnement spécifique sur la période de l’accord
Orienter les salariés en situation de handicap vers des interlocuteurs dédiés œuvrant pour le maintien dans l’emploi internes (référent handicap) ou externe (MDPH…)
Nombre de salariés orientés vers un acteur œuvrant pour le maintien dans l’emploi
Favoriser les aménagements de poste en lien avec la médecine du travail et les structures spécialisées (prise en charge de la mise à disposition d’un transport adapté par des structures spécialisées et/ou orientation du salarié vers les structures ah hoc de transport et/ou prise en charge de l’adaptation du véhicule utilisé par le salarié en situation de handicap) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste sur la période de l’accord
Accompagner les salariés en situation de handicap dans leur déroulement de parcours professionnel Taux d’accès à la formation des salariés en situation de handicap par an % de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une augmentation individuelle comparé au % des salariés bénéficiaires de la même mesure % des salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une promotion comparé au % de salariés bénéficiaires de la même mesure
– Egalité professionnelle femmes / hommes
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Avancer collectivement vers plus de parité entre les hommes et les femmes A profil égal et compétences égales, favoriser la parité pour l’ensemble des métiers où l’un de sexe est sous-représenté.
Favoriser la parité des équipes à tous les niveaux hiérarchiques en incluant les comités de directions Taux de représentativité en % d’hommes et de femmes par catégorie de métiers
Taux de représentativité en % d’hommes et de femmes par niveau hiérarchique Garantir à 100% des salariés, femmes et hommes, un égal accès à la formation dans une période maximale de 4 ans S’assurer de la non-discrimination pour l’accès à la formation entre les hommes et les femmes
Communiquer sur l’ensemble des dispositifs de formation existants
Nombre de formations réalisées par les salariés en fonction du temps de travail (temps partiel/temps plein) et du sexe
Nombre de sessions d’information sur les dispositifs de formation organisées Garantir l’égalité d’accès en termes de possibilités d’évolutions professionnelles S’assurer de l’égalité de traitement des salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle quelles que soient leurs caractéristiques personnelles et notamment leur genre S’assurer que le temps partiel n’est pas un frein à l’évolution professionnelle % de promotion par âge et par sexe
% d’occupation des postes managériaux par catégorie de salariés (temps plein/temps partiel)
ARTICLE 6 : LA REMUNERATION
6.1 – Constat : comparaison Femmes/Hommes
La Caf des Côtes d’Armor applique les dispositions de la Convention Collective Nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de Sécurité Sociale. La politique de rémunération locale s’inscrit dans le cadre de la politique générale de rémunération et de recrutement de la Branche Famille faisant promotion d’une gestion durable et responsable des ressources humaines.
Chaque année, la Direction communique aux salariés les orientations de la politique de rémunération appliquée dans l’organisme et les modalités d’attribution des mesures individuelles.
6.2 – Garantir l’équité, la transparence et la non-discrimination dans l’attribution des mesures de développement individuel
La direction veille à garantir l’équité, la transparence et la non-discrimination dans l’attribution des mesures de développement individuel et s’assure qu’il n’y ait pas de discrimination au regard des compétences développées.
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Garantir une équité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche et tout long la carrière
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme, dans la branche
Rédiger et diffuser annuellement une note détaillée sur la politique de rémunération appliquée dans l’organisme
Présenter à l’encadrement la structuration de la politique salariale et accompagner son portage auprès des équipes
Nombre et nature des actions d’information réalisées chaque année (date de publication de la note ; nombre d’actions d’information relayées auprès des équipes)
– Egalité professionnelle femmes / hommes
Lors des campagnes d’attribution des mesures salariales, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
100% des mesures individuelles attribuées respectent la ventilation des effectifs entre femmes et hommes rapportée à la structure de l’effectif F/H de l’organisme sur la durée de l’accord
Superviser les mesures individuelles proposées et effectuer des signalements le cas échéant ; Effectuer le bilan sur la période de l’accord des attributions de parcours professionnels
% de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mesure individuelle rapporté à l’effectif de l’organisme % de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une mesure individuelle Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme
Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés % de salariés (H/F) par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations Garantir une équité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle Mettre en place un plan d’actions pour résorber les écarts, si l’organisme atteint un score inférieur à 75 points sur 100 à l’index relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de l’index égalité F/H
ARTICLE 7 : LA CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE
7.1 – Constat : comparaison Femmes/Hommes
La Caf des Côtes d’Armor s’attache à mettre en œuvre les démarches permettant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Elles sont de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe ainsi aux actions de prévention en matière de santé au travail. Ces démarches sont issues de la volonté de faire progresser l’égalité femme-homme au travail.
En 2021, cette question sociétale se traduit dans l’organisme par :
Au 31/12/2021, 14.57 % des effectifs bénéficient d’horaires à temps partiel (sur 44 CDI à temps partiel, on ne décompte que 3 hommes)
La négociation d’un accord sur le télétravail en 2018 puis d’un nouvel accord en 2020 afin de prendre en compte le retour d’expérience sur la pratique du télétravail généralisée qui s’était massivement imposée à l’employeur et aux salariés dès mars 2020 du fait de la crise sanitaire liée à la pandémie de la COVID 19.
Le télétravail favorise, dans le respect des nécessités de service, la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée en donnant la possibilité aux personnels de travailler depuis leur domicile ou depuis un autre site de la Caf des Côtes d’Armor. Ce dispositif s’inscrit dans la démarche développement durable de l’organisme en lien avec le Plan de Déplacement Entreprise.
-Prioriser le recours aux outils collaboratifs à distance autant que possible et ce afin de limiter les déplacements
-Organiser, lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échanges qui permet au salarié qui le souhaite d’aborder la question de ses besoins en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée (modalités d’aménagement du temps de travail, organisation du travail…)
-Prendre en compte, dans la mesure du possible et sans créer de droits spécifiques, des situations de salariés se signalant familles monoparentales ou ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur enfant
7.2 – Prévenir les violences sexistes et sexuelles et le harcèlement moral
7.2.1 Prévenir les violences sexistes et sexuelles, le harcèlement moral au travail
La prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, contre le harcèlement moral, sont des enjeux majeurs de la société et constituent une préoccupation grandissante dans le monde du travail. Les propos ou agissements sexistes, le harcèlement sexuel ou moral au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus.
La lutte contre les propos et agissements sexistes, le harcèlement sexuel ou moral, les agressions et violences sexuelles est une préoccupation majeure de l’organisme intégrée dans son plan de qualité de vie au travail.
La gestion de ces situations nécessite une prise de conscience collective, une démarche de prévention et un processus de signalement connu de tous.
La Caf des Côtes d’Armor s’engage dans une démarche de prévention, de définition d’une procédure de signalement et d’un dispositif de traitement des situations. Définir, prévenir, agir, sanctionner, tels sont les objectifs de ce plan d’actions mis en œuvre à la Caf des Côtes d’Armor, en concertation avec les référents harcèlement sexuels et agissements sexistes désignés par l’employeur et par le CSE.
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Prévenir tout type de violences, sexiste, sexuelle, pouvant intervenir au travail à l’encontre d’un collaborateur
Prévenir le harcèlement moral 100% des salariés sont sensibilisés et informés du dispositif mis en place en matière de prévention du harcèlement Mettre en place un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail
Porter à la connaissance des salariés les coordonnées des deux référents désignés
Diversifier les actions de prévention mises en œuvre et les réitérer 1 à 2 fois par an
Etudier tout signalement et mettre en œuvre, si la situation l’exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements
Solliciter ou mobiliser tout acteur compétent en support de la politique de prévention menée Nombre d’actions de sensibilisation effectuées
Nombre de salariés ayant sollicité les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
Nombre de traitement de signalements effectués
Nombre de réitération effectuées
7.2.2. Prévenir les violences intra-familiales
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Apporter un appui aux salariés victimes de violences conjugales 100 % des salariés sont informés des accompagnements existants Communiquer sur le rôle de la cellule d’écoute psychologique qui a vocation à prendre en charge l’écoute et l’orientation des victimes de violences familiales
Proposer un accompagnement social en orientant vers Co-Reso
Nombre d’accompagnements, d’orientation effectués par an
7.3 – Retenir une organisation du travail respectueuse du domaine de la vie personnelle du salarié
Le dispositif de droit à la déconnexion prévue par la loi travail du 8 août 2016 (article 55) est applicable à compter du 1er janvier 2017. L’attribution d’outils numériques mobiles est réservée à un nombre restreint d’utilisateurs. L’usage de ceux-ci (messagerie professionnelle et/ou téléphone professionnel) en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité. En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail, et ne pourra, à ce titre, faire l’objet de mesures disciplinaires. La Caf des Côtes d’Armor garantit aux salariés un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail. Cette disposition est intégrée dans le règlement intérieur de l’organisme. Les règles de bon usage seront remises aux salariés destinataires de matériels nomades (tablettes, smartphone, …)
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Garantir le droit à la déconnexion Respecter autant que de possible des horaires de réunion compris entre 9h00 et 18h00. Sauf cas d’urgence avérée, la tenue de réunions au-delà de 18 heures doit rester exceptionnelle.
Planifier les réunions dans le respect d’horaires compris entre 9h00 et 18h00 autant que de possible
Nombre de réclamations portées à la connaissance du service RH 100% des salariés sont informés des modalités d’application du droit à la déconnexion Communiquer sur la charte du droit à la déconnexion annexée au règlement intérieur de l’organisme
Définir et diffuser une charte du bon usage des outils de communication Nombre de signalements de non-respect du droit à la déconnexion
100% des télétravailleurs sont informés des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié.
Préciser les plages horaires dans l’avenant au contrat de travail pour le télétravail Nombre d’avenants au contrat de travail dans le cadre du télétravail sans précision de la plage horaire
7.4 – Accompagner les engagements et solidarités familiales
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Faciliter l’organisation de la garde des enfants ou des proches aidés
100% des salariés sont informés des dispositifs existants en matière de congés liés à la parentalité et mesures d’accompagnement des solidarités familiales
Informer les personnels des mesures d’accompagnement des événements personnels et familiaux
Date de parution de la note et dernier rappel 100% des départs en formation à l’extérieur respectent un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle. Confirmer le départ en formation auprès du salarié dans un délai de 7 à 15 jours avant la formation Nombre de signalements par les agents, lors d’un départ en formation à l’extérieur, du non-respect du délai de prévenance de 7 à 15 jours avant le stage Favoriser, quand cela est pertinent d’un point de vue pédagogique, des actions de formation sous un mode digital contribuant ainsi à éviter les déplacements des salariés contraints par des impératifs familiaux
Favoriser le don de jours Favoriser le don de jours Mettre à jour le dispositif de dons permettant aux salariés de faire don de jours de repos au bénéfice d’un de leurs collègues
Prendre en charge des cotisations de retraite complémentaire des salariés à temps partiel s’occupant d’un enfant en situation de handicap Communiquer sur la prise en charge des cotisations de retraite complémentaire des salariés à temps partiel s’occupant d’un enfant en situation de handicap Permettre aux salariés travaillant à temps partiel pour s’occuper de leur enfant en situation de handicap, sous certaines conditions et sur demande auprès de la Branche Famille, de bénéficier d’une validation de trimestres de retraite de base dans le cadre de leur prestation de AVPF et ce, jusqu’au 20 ans de leur enfant.
Afin de prendre en compte la situation des salariés se trouvant confrontés à des événements personnels ou familiaux particuliers, les managers et le service RH accompagnent les salariés dans la recherche de formules les plus adaptées à leur demande. Une note locale précise les dispositifs existants d’accompagnement des salariés confrontés à un problème de santé d’un proche : congés légaux et conventionnels, aménagement du cadre de travail, autorisation d’absences non rémunérées, don de jours de repos au bénéfice d’un collègue dont l’enfant, le conjoint ou un ascendant est gravement malade.
7.5 – Accompagner l’aménagement des fins de carrière
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Permettre l’utilisation fractionnée du compte épargne temps Mettre à jour et communiquer sur le dispositif Date de parution de la note et dernier rappel Permettre la monétisation du compte épargne temps
Mettre à jour et communiquer sur le dispositif
Date de parution de la note et dernier rappel Accompagner les salariés dans leur démarche en vue de leur départ à la retraite Organiser des réunions d’information en collaboration avec les organismes de retraite
Inviter les salariés de 55 ans et plus à participer à ces réunions
Proposer systématiquement des actions de formation « Partir sereinement en retraite » et de sensibilisation aux « gestes qui sauvent »
Nombre de réunions organisées et nombre de participants
Nombre d’actions de formation réalisées
ARTICLE 8 : VALIDITE DE L’ACCORD
Les règles de validité du présent accord sont prévues à l’article L.2232-12 alinéa 1 du code du travail. L’accord s’applique sous réserve de l’obtention de l’agrément ministériel.
ARTICLE 9 : PROCEDURE D’AGREMENT ET DE COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le présent accord sera transmis aux organisations présentes dans l’organisme et au CSE. Il sera également mis à disposition des représentants du personnel dans la B.D.E.S.E. et du personnel sur Cafcom.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L123-1 et L123-2 du Code la Sécurité sociale). Il sera transmis à la Direction de la Sécurité sociale (DSS), laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, à l’issue d’un mois après avis du Comex sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la DSS, et en l’absence de retour de sa part.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « TéléAccords ». Une version anonymisée de l’accord sera transmise afin de remplir l’obligation légale de publicité dudit accord. Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Brieuc.
ARTICLE 10 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du jour suivant l’obtention de l’agrément.
ARTICLE 11 : RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle est composée de la direction et des représentants de l’organisation syndicale signataire du présent accord.
Elle se réunira une fois par an pour établir un bilan des actions décidées. Dans le respect des dispositions prévues par le code du travail (article L 2222-5), le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, sur la base du bilan annuel présenté aux signataires de l’accord. Si un problème d’une particulière importance était constaté, les parties au présent accord conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’y remédier.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires
ARTICLE 12 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation syndicale habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L 2232-12 du code du travail.
Fait à Ploufragan, le 15 mars 2023
En 2 exemplaires originaux
Pour la Caf des Côtes d’Armor
Le directeur, Xxxxxx Xxxxxxx
Pour l’organisation syndicale CFDT
La déléguée syndicale, Xxxxxxx Xxxxxxxx
ANNEXE
Accord local relatif à la Responsabilité Sociale de l’Employeur (R.S.E)
« Diversité – Egalité professionnelle femmes / hommes – Aménagement des fins de carrière »
TABLEAU DES ACTIONS
1/ LE RECRUTEMENT, L’INSERTION PROFESSIONNELLE DURABLE ET L’INCLUSION
Favoriser un recrutement diversifié
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Diversifier les modalités de diffusion des offres d’emploi ouvertes à tout profil 100% des offres d’emplois publiées sont exemptes de mentions discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille
-S’assurer à chaque offre d’emploi qu’elle ne contienne aucune mesure discriminante
-Multiplier les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées en utilisant la méthode de recrutement par simulation (MRS)
-Multiplier les partenariats en mobilisant les dispositifs d’insertion dans l’emploi par des contrats spécifiques (contrats en alternance…)
-% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant qui spécifient explicitement que le poste est ouvert aux femmes et aux hommes
-Nombre de conventions signées avec des partenaires locaux
-Nombre de contrats aidés d’insertion dans l’emploi signés
Développer des méthodes et outils de recrutement favorisant la diversité
100% des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés Informer les candidats des méthodes et outils utilisés en détaillant les procédures dans les appels à candidatures
% des candidats informés des procédures de recrutement
Nombre de signalements
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Développer des méthodes et outils de recrutement favorisant la diversité
100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité »
Convenir d’inscrire avec les cabinets de recrutement une clause de « respect de la diversité » dans les contrats conclus
% de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de « respect de la diversité »
Justifier de jurys mixtes autant que de possible et de la présence de la fonction, formés et sensibilisés aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances et de non-discrimination
100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances Former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs déterminés en fonction des compétences requises pour occuper l’emploi
Former la direction, des interlocuteurs RH et managers aux stéréotype de genre Sensibiliser les salariés % des acteurs de recrutements formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination
% des cadres formés à une sensibilisation à la diversité sur la durée de l’accord
100% des jurys sont composés d’un membre du service ressources humaines en privilégiant la mixité du jury autant que de possible
S’assurer qu’un membre du service ressources humaines participe au jury conformément à procédure locale % de jury réalisé avec participation d’un membre du service ressources humaines
100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste
Porter une attention particulière aux personnes dont le niveau d’étude est inférieur ou égal au Bac et qui présentent un profil ou une expérience professionnelle susceptible de correspondre au poste à pourvoir.
% des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste.
Nombre de salariés ayant au moment de l’embauche un niveau inférieur ou égal au Bac
Favoriser une insertion durable des collaborateurs
Le parcours d’intégration
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Organiser le parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux collaborateurs
100% des nouveaux embauchés bénéficient d’un livret d’accueil et d’un parcours d’intégration avec l’accompagnement d’un salarié référent
-Remettre à chaque nouvel embauché un livret d’accueil contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme.
-Mettre en œuvre les différentes étapes du parcours d’intégration des personnes recrutées en précisant le rôle du salarié référent
-Présenter à chaque nouvel embauché le rôle de la représentation du personnel au comité social et économique et les œuvres sociales lors du parcours d’intégration en présence de la Direction. % des nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil
% des nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration accompagné par un salarié référent
% de satisfaction des nouveaux embauchés à l’issue du parcours d’intégration
Nombre de sessions d’information organisées sur cette thématique par an
100% des nouveaux embauchés bénéficient de la formation PASS dans un délai de 2 ans suivant l’embauche en cdi ou en cdd de plus de 12 mois Formation à la « Laïcité » pour tout nouvel embauché
Inscrire, dès l’embauche, les nouveaux salariés à une session de formation PASS
Mettre en place la formation à la « Laïcité » pour tout nouvel embauché
% de nouveaux embauchés ayant suivi la formation PASS dans les 2 ans suivant l’embauche
Une politique d’accueil de stagiaires et d’alternants
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Développer une politique d’accueil de stagiaires, services civiques et d’alternants
Accroître de 5% le nombre de stagiaires accueillis sur la durée de l’accord Développer une politique volontariste d’accueil de stagiaires et d’alternants structurée et pro-active
Recenser auprès des managers annuellement les possibilités d’offres de stages et d’alternance
Nombre d’offres de stages et d’alternance recensé chaque année
Nombre de stagiaires accueillis par an sur la durée de l’accord
Développer le partenariat avec l’Agence de service civique
Développer des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle (accueil de stagiaires, services civiques et alternants)
Développer un partenariat avec les établissements spécialisés, centres ou écoles de réadaptation professionnelle : accueil de personnes en situation de handicap (accueil de stagiaires, services civiques et alternants)
Nombre de volontaires en service civique accueillis par an
Nombre et nature des partenariats existants sur la durée de l’accord
Favoriser l’intégration des salariés en situation de handicap
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Développer une politique d’intégration des salariés en situation de handicap
Le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap est maintenu à minima à 6% de l’effectif total de l’organisme
Développer les partenariats avec les acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
% de salariés en situation de handicap dans l’effectif total de l’organisme
– Egalité professionnelle femmes / hommes
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Renforcer l’attractivité des métiers auprès des hommes et favoriser l’accueil de stagiaires en intervenant au moins 1 fois par an auprès de partenaires (Pôle Emploi, missions locales, écoles…) Participer aux informations collectives, forum emploi, échanges avec Pôle Emploi sur les métiers de la Caf en favorisant la mixité des intervenants
Mener des actions de communication afin de recueillir des candidatures d’hommes et de femmes selon le sexe le moins représenté dans l’emploi visé
Nombre et nature des interventions dans l’année auprès des partenaires
Nombre de participants hommes aux forums Nombre de participants femmes aux forums
Nombre de stagiaires accueillis par an et par service
Nombre de campagnes de recrutement effectués par année permettant de recueillir des candidatures du sexe sous-représenté pour un emploi donné
ARTICLE 5 : L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET L’EMPLOYABILITE TOUT AU LONG DE LA CARRIERE
Garantir l’accès à la formation professionnelle
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Favoriser l’accès à la formation de tous les salariés
100% des salariés ont suivi une formation professionnelle de maintien des compétences dans l’emploi et son évolution au cours des 4 dernières années.
S’assurer, par un point d’étape au terme de la 3ème année lors de l’établissement du plan de formation, que chaque salarié a bien suivi une formation qualifiante ou de maintien des compétences et rendre prioritaire les salariés n’en ayant pas suivi. Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié d’une formation depuis 4 ans
Organiser à minima une intervention spécifique sur les dispositifs de formation et leurs évolutions à destination des managers. Organiser à minima une communication sur les dispositifs de formation et leurs évolutions à destination de l’ensemble du personnel. Mettre en œuvre des actions régulières d’information des salariés sur les modalités d’utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l’expérience Nombre d’interventions du service RH-Formation auprès des managers
Nombre de communication organisées en direction des salariés via Cafcom ou autre espace. 100% des formations sont organisées sur des sites facilement accessibles en transport en commun, en privilégiant les formations sur site d’origine ou à proximité Identifier et privilégier les sites de formation facilement accessibles géographiquement
Identifier et mettre en place des formations pouvant être organisées à distance (e-learning) % des formations organisées sur le site d’origine ou à proximité % des formations organisées en e-learning
Faciliter les parcours professionnels et l’inclusion
La mobilité professionnelle
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié 100% des EAEA font l’objet d’un suivi pour s’assurer de leur réalisation et d’un examen des besoins en accompagnement ou en formation nécessaires pour un meilleur exercice de l’emploi Superviser systématiquement la réalisation des EAEA à partir de SI TALENTS Recenser les besoins en accompagnement émis lors des entretiens annuels d’évaluation Taux d’entretiens annuels d’évaluation réalisés Taux d’entretiens annuels d’évaluation traitant de la thématique formation 100% des souhaits de mobilités émis lors d’entretiens professionnels ou d’une candidature à un emploi font l’objet d’une réponse par le service ressources humaines Identifier les souhaits de mobilité exprimés lors d’entretiens professionnels ou dans le cadre d’une candidature
Proposer une date d’entretien RH à chaque collaborateur ayant exprimé un souhait de mobilité dans le mois qui suit la clôture de la campagne des EAEA Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité et % de réponse effectuée.
% de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement spécifique
Nombre d’entretiens RH réalisés par année et thématiques concernées Permettre à tout salarié de connaître ou mieux appréhender les réalités d’un emploi en partageant la vie professionnelle d’un collaborateur occupant un poste différent sur une courte durée Mettre en œuvre un dispositif d’immersion, dit dispositif de “vis ma vie”, permettant aux salariés de mieux connaitre les métiers exercés par leurs collègues des autres services au sein de l’organisme et le déployer sur la période de l’accord Nombre de salariés ayant demandé à effectuer une immersion. Nombre d’immersions réalisées, services concernés et durée Informer les salariés de la Caf des métiers de nos partenaires du bassin d’emploi et de leurs perspectives de recrutement en, organisant au moins 1 fois sur la période de l’accord une réunion d’information
Mobiliser les partenaires locaux (CPAM, MSA, CARSAT, URSSAF…) pour mettre en place une information collective à destination des salariés de l’organisme et favoriser la mobilité inter-branche. Informer les salariés des carrefours métiers organisés sur le bassin d’emploi par les partenaires de la Caf
Nombre d’interventions sur la période de l’accord
Prévenir les risques de désinsertion professionnelle
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Prévenir les risques de désinsertion professionnelle 100% des salariés rentrant d’une absence supérieure ou égale à 3 mois bénéficient d’un entretien de reprise avec le manager Signaler au manager la reprise d’activité des salariés ayant eu une absence supérieure ou égale à 3 mois.
S’assurer que l’entretien ait bien eu lieu et de la mise en place d’un plan d’accompagnement à la reprise d’activité (formations, …) Taux d’entretiens individuels de reprise après longue absence supérieure ou égale à 3 mois réalisés
Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Développer une politique de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé de leur situation professionnelle afin d’accompagner leur maintien dans l’emploi. Ce suivi attentionné vise plus particulièrement l’accès à la formation et l’évolution professionnelle Structurer la politique de maintien dans l’emploi de l’organisme au sein d’une cellule interne pluridisciplinaire (direction, service RH, référent handicap et/ou santé au travail, managers, services de santé au travail)
Communiquer sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ainsi que sur la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap
Note de cadrage du dispositif
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Développer une politique de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Mettre en place des entretiens auprès des salariés en situation de handicap qui souhaitent examiner les conditions d’exercice de leur emploi et leur évolution professionnelle. Ils seront conduits par la fonction RH et le manager à la demande des personnes concernées, en lien avec le médecin du travail et les structures extérieures spécialisées selon les situations
Nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’un accompagnement spécifique sur la période de l’accord
Orienter les salariés en situation de handicap vers des interlocuteurs dédiés œuvrant pour le maintien dans l’emploi internes (référent handicap) ou externe (MDPH…)
Nombre de salariés orientés vers un acteur œuvrant pour le maintien dans l’emploi
Favoriser les aménagements de poste en lien avec la médecine du travail et les structures spécialisées (prise en charge de la mise à disposition d’un transport adapté par des structures spécialisées et/ou orientation du salarié vers les structures ah hoc de transport et/ou prise en charge de l’adaptation du véhicule utilisé par le salarié en situation de handicap) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste sur la période de l’accord
Accompagner les salariés en situation de handicap dans leur déroulement de parcours professionnel Taux d’accès à la formation des salariés en situation de handicap par an % de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une augmentation individuelle comparé au % des salariés bénéficiaires de la même mesure % des salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une promotion comparé au % de salariés bénéficiaires de la même mesure
– Egalité professionnelle femmes / hommes
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Avancer collectivement vers plus de parité entre les hommes et les femmes A profil égal et compétences égales, favoriser la parité pour l’ensemble des métiers où l’un de sexe est sous-représenté.
Favoriser la parité des équipes à tous les niveaux hiérarchiques en incluant les comités de directions Taux de représentativité en % d’hommes et de femmes par catégorie de métiers
Taux de représentativité en % d’hommes et de femmes par niveau hiérarchique Garantir à 100% des salariés, femmes et hommes, un égal accès à la formation dans une période maximale de 4 ans S’assurer de la non-discrimination pour l’accès à la formation entre les hommes et les femmes
Communiquer sur l’ensemble des dispositifs de formation existants
Nombre de formations réalisées par les salariés en fonction du temps de travail (temps partiel/temps plein) et du sexe
Nombre de sessions d’information sur les dispositifs de formation organisées Garantir l’égalité d’accès en termes de possibilités d’évolutions professionnelles S’assurer de l’égalité de traitement des salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle quelles que soient leurs caractéristiques personnelles et notamment leur genre S’assurer que le temps partiel n’est pas un frein à l’évolution professionnelle % de promotion par âge et par sexe
% d’occupation des postes managériaux par catégorie de salariés (temps plein/temps partiel)
ARTICLE 6 : LA REMUNERATION
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Garantir une équité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche et tout long la carrière
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme, dans la branche
Rédiger et diffuser annuellement une note détaillée sur la politique de rémunération appliquée dans l’organisme Présenter à l’encadrement la structuration de la politique salariale et accompagner son portage auprès des équipes
Nombre et nature des actions d’information réalisées chaque année (date de publication de la note ; nombre d’actions d’information relayées auprès des équipes)
– Egalité professionnelle femmes / hommes
Lors des campagnes d’attribution des mesures salariales, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
100% des mesures individuelles attribuées respectent la ventilation des effectifs entre femmes et hommes rapportée à la structure de l’effectif F/H de l’organisme sur la durée de l’accord Superviser les mesures individuelles proposées et effectuer des signalements le cas échéant ; Effectuer le bilan sur la période de l’accord des attributions de parcours professionnels
% de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mesure individuelle rapporté à l’effectif de l’organisme % de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une mesure individuelle Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme
Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés % de salariés (H/F) par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations Garantir une équité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle Mettre en place un plan d’actions pour résorber les écarts, si l’organisme atteint un score inférieur à 75 points sur 100 à l’index relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de l’index égalité F/H
ARTICLE 7 : LA CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE
Prévenir les violences sexistes et sexuelles et le harcèlement moral
Prévenir les violences sexistes et sexuelles, le harcèlement moral au travail
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Prévenir tout type de violences, sexiste, sexuelle, pouvant intervenir au travail à l’encontre d’un collaborateur
Prévenir le harcèlement moral 100% des salariés sont sensibilisés et informés du dispositif mis en place en matière de prévention du harcèlement Mettre en place un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail
Porter à la connaissance des salariés les coordonnées des deux référents désignés
Diversifier les actions de prévention mises en œuvre et les réitérer 1 à 2 fois par an
Etudier tout signalement et mettre en œuvre, si la situation l’exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements
Solliciter ou mobiliser tout acteur compétent en support de la politique de prévention menée Nombre d’actions de sensibilisation effectuées
Nombre de salariés ayant sollicité les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
Nombre de traitement de signalements effectués
Nombre de réitération effectuées
Prévenir les violences intra-familiales
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Apporter un appui aux salariés victimes de violences conjugales 100 % des salariés sont informés des accompagnements existants Communiquer sur le rôle de la cellule d’écoute psychologique qui a vocation à prendre en charge l’écoute et l’orientation des victimes de violences familiales
Proposer un accompagnement social en orientant vers Co-Reso Nombre d’accompagnements, d’orientation effectués par an
Retenir une organisation du travail respectueuse du domaine de la vie personnelle du salarié
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Garantir le droit à la déconnexion Respecter autant que de possible des horaires de réunion compris entre 9h00 et 18h00. Sauf cas d’urgence avérée, la tenue de réunions au-delà de 18 heures doit rester exceptionnelle. Planifier les réunions dans le respect d’horaires compris entre 9h00 et 18h00 autant que de possible Nombre de réclamations portées à la connaissance du service RH 100% des salariés sont informés des modalités d’application du droit à la déconnexion Communiquer sur la charte du droit à la déconnexion annexée au règlement intérieur de l’organisme
Définir et diffuser une charte du bon usage des outils de communication Nombre de signalements de non-respect du droit à la déconnexion
100% des télétravailleurs sont informés des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié.
Préciser les plages horaires dans l’avenant au contrat de travail pour le télétravail Nombre d’avenants au contrat de travail dans le cadre du télétravail sans précision de la plage horaire
Accompagner les engagements et solidarités familiales
Objectifs
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Faciliter l’organisation de la garde des enfants ou des proches aidés 100% des salariés sont informés des dispositifs existants en matière de congés liés à la parentalité et mesures d’accompagnement des solidarités familiales Informer les personnels des mesures d’accompagnement des événements personnels et familiaux Date de parution de la note et dernier rappel 100% des départs en formation à l’extérieur respectent un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle. Confirmer le départ en formation auprès du salarié dans un délai de 7 à 15 jours avant la formation Nombre de signalements par les agents, lors d’un départ en formation à l’extérieur, du non-respect du délai de prévenance de 7 à 15 jours avant le stage Favoriser, quand cela est pertinent d’un point de vue pédagogique, des actions de formation sous un mode digital contribuant ainsi à éviter les déplacements des salariés contraints par des impératifs familiaux
Favoriser le don de jours Favoriser le don de jours Mettre à jour le dispositif de dons permettant aux salariés de faire don de jours de repos au bénéfice d’un de leurs collègues
Prendre en charge des cotisations de retraite complémentaire des salariés à temps partiel s’occupant d’un enfant en situation de handicap Communiquer sur la prise en charge des cotisations de retraite complémentaire des salariés à temps partiel s’occupant d’un enfant en situation de handicap Permettre aux salariés travaillant à temps partiel pour s’occuper de leur enfant en situation de handicap, sous certaines conditions et sur demande auprès de la Branche Famille, de bénéficier d’une validation de trimestres de retraite de base dans le cadre de leur prestation de AVPF et ce, jusqu’au 20 ans de leur enfant.
7.5 – Accompagner l’aménagement des fins de carrière
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
Permettre l’utilisation fractionnée du compte épargne temps Mettre à jour et communiquer sur le dispositif Date de parution de la note et dernier rappel Permettre la monétisation du compte épargne temps Mettre à jour et communiquer sur le dispositif Date de parution de la note et dernier rappel Accompagner les salariés dans leur démarche en vue de leur départ à la retraite Organiser des réunions d’information en collaboration avec les organismes de retraite
Inviter les salariés de 55 ans et plus à participer à ces réunions
Proposer systématiquement des actions de formation « Partir sereinement en retraite » et de sensibilisation aux « gestes qui sauvent » Nombre de réunions organisées et nombre de participants
