PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA DIVERSITE
ENTRE :
La CAISSE d’ALLOCATIONS FAMILIALES du VAL d’OISE, dont le siège social est situé 13, Boulevard de l’Oise - 95000 CERGY,
Aussi nommée dans le présent accord « Caf du Val d’Oise » ou « L’organisme »
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales signataires du présent accord,
D’autre part,
PREAMBULE
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et dans la lutte contre la discrimination. Par le présent accord, elles réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination et reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social.
Les parties signataires réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quel que soit leur sexe et s’accordent pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de la CAF du Val d’Oise.
L’article L.2242-1 et suivants du code du travail (modifié par l’ordonnance du 22/09/2017) dispose que l’employeur négocie annuellement sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
La négociation doit porter sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité d’emploi, d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle, de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1.
Ainsi, l’article R.2242-2 du code du travail prévoit 8 domaines d’action :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail, sécurité et santé au travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les partenaires sociaux et l’employeur, au regard des spécificités propres aux organismes de sécurité sociale, ont retenu les 4 domaines d’action suivants, soit ceux permettant de mettre en œuvre les mesures les plus efficientes :
L’embauche ;
La rémunération ;
La formation ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Pour chaque domaine d’action sont associés un diagnostic, des objectifs de progression, des actions à mettre en œuvre et des indicateurs chiffrés de suivi. Préalablement, la CAF du Val d’Oise, souhaite établir le constat de la situation au sein de la Caisse au 31 décembre 2023.
La direction rappelle le cadre conventionnel et notamment :
Le Protocole d’accord UCANSS du 28 juin 2016, relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, a pour vocation « d’amplifier l’implication des organismes dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre des salariés […] ».
Le protocole d’accord UCANSS du 22 févier 2022 sur l’égalité professionnelle vise à permettre d'atteindre une égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle
C’est dans ce contexte, compte tenu des dispositions légales et conventionnelles applicables, que la CAF du Val d’Oise a souhaité engager une négociation portant sur l’embauche et l’insertion durable dans l’entreprise.
La négociation s’est appuyée sur le bilan social de l’année 2022, sur l’index égalité femmes-hommes et le bilan égalité femmes hommes 2023.
ARTICLE 1 CHAMP D’APPLICATION
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Caisse d’Allocations Familiales du Val d’Oise qu’elle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation) et leur durée de leur temps de travail.
ARTICLE 2 : L’EMBAUCHE
La Direction rappelle l’importance de se démarquer en termes de mixité au travail et d’égalité professionnelle et ce, dès le processus de recrutement et d’embauche qui se doit d’être diversifié, attractif et durable.
L’embauche et le recrutement diversifié
Diagnostic :
Au 31 décembre 2023 :
Les femmes représentaient 86% de l’effectif de la caisse et les hommes 14%.
Sur la même période, 82% des personnes recrutées étaient des femmes.
Objectifs de progression :
La Direction souligne l’importance accordée à l’égalité de traitement des candidatures reçues, ce qui implique le respect de critères objectifs de sélection. En prenant en compte cette garantie, l’objectif est de ne pas aggraver le déséquilibre de composition de l’effectif et de tenter d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés. L’objectif chiffré est que :
100% des offres d’emplois soient non discriminantes et permettent, sans distinction, la candidature des hommes comme des femmes, peu importe leur âge, en interne comme en externe ;
100% des acteurs du recrutement soient formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination
Une session de sensibilisation à destination des managers sur cette thématique soit organisée
Actions à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif :
Renforcer l’attractivité des offres pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution :
Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises (tests ou mise en situation) ;
Multiplier les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées ;
Informer de manière transparente sur le processus de recrutement : afficher nos méthodes et outils de recrutement utilisés et envoyer, de manière systématique un courriel de réponse à chaque candidature reçue.
Sensibiliser les acteurs du recrutement aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances :
Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage des critères objectifs (tels que la formation, l’expérience, le parcours professionnel …) et déterminés en fonction des compétences requises ;
Sensibiliser les managers sur les thématiques de la diversité, de l’équite et de l’inclusion.
Indicateurs chiffrés de suivi :
Indicateurs action 1 :
Pourcentage de femmes et d’hommes par niveau de qualification ;
Nombre de salariés femmes / hommes embauchés par niveau de qualification ;
Recrutement par classe d’âge (moins de 20 ans, 20-30 ans, 30-40 ans, etc…).
Indicateur action 2 :
Pourcentage des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination (hors absence sur la période)
Sensibilisation de la communauté managériale
L’embauche et l’intégration durable dans l’organisme
La Direction souligne l’importance d’une intégration réussie, première étape de la fidélisation des collaborateurs et précise également l’importance d’accorder une attention particulière aux collaborateurs revenant après une longue absence.
Diagnostic :
Concernant l’intégration des salariés nouvellement embauchés :
Au 31 décembre 2023 :
33 contrats à durée indéterminée ont été conclus au sein de la CAF du Val d’Oise (dont 7 mutations) ;
21 collaborateurs ont suivi la formation PASS
7 journées d’intégration ont été organisées.
Chaque salarié nouvellement embauché au sein de la CAF du Val d’Oise bénéficie d’une journée d’intégration, organisée une fois par mois.
Au cours de cette journée sont présentés différentes thématiques :
L’Institution, La Branche Famille ;
Notre organisme : nos missions, nos partenaires, la convention d’objectifs et de gestion, l’organigramme de Direction ;
Chaque direction est présentée par un représentant : la Direction des Prestations Familiales, la Direction de l’Action sociale, la Direction Comptable et Financière et la Direction des Ressources ;
Chaque service de la Direction des Ressources intervient pour présenter les différentes offres de service proposées aux salariés ;
Le service Administration du Personnel : contrat de travail, rémunération et les éléments de la rémunération, les horaires de travail, les congés et les JRTT, les autres avantages, les feuilles de frais, les absences ;
Le service Informatique et le MSSI : la charte d’utilisation des SI, la déontologie et le secret professionnel, le respect du RGPD ;
Le service Immobilier en matière de sécurité ;
Le service médico-social en matière de santé au travail et accompagnement social : la santé au travail, les dispositifs proposés au salariés, le handicap, le harcèlement sexuel et agissement sexiste ;
Le service communication présente l’intranet de l’organisme « Cafcom » et les évènements au sein de la CAF du Val d’Oise ;
Le comité social d’entreprise présente son offre de service.
Le parcours d’intégration a fait l’objet d’une rénovation en 2024 avec notamment son élargissement aux CDD, la mise en place de rencontres avec le directeur de Branche à la suite d’une mobilité interne, l’intégration d’entretiens de suivi RH en milieu de parcours dans le cadre d’une mission temporaire de remplacement, ou encore la mise en œuvre d’un « escape game ».
Concernant l’accompagnement des salariés après une longue période d’absence :
Actuellement, chaque salarié, en arrêt maladie de plus de deux mois, reçoit un courrier d’information contenant :
La mise à disposition des services de l’équipe de santé au travail
L’information concernant la possibilité de déposer un dossier auprès de la CPAM pour « affection de longue durée » ;
La possibilité d’organiser une visite médicale de pré-reprise avec le médecin du travail afin d’anticiper un éventuel aménagement de poste. Une plaquette d’information est jointe et précise les modalités des visites de pré-reprise et de reprise.
Objectifs de progression :
La Direction rappelle l’importance qu’elle accorde à l’accompagnement des nouveaux salariés et aux salariés revenant d’une absence prolongée. Elle propose de renforcer les procédures existantes. L’objectif chiffré est que :
100% des collaborateurs nouvellement embauchés au sein de la CAF du Val d’Oise bénéficient d’un parcours d’intégration
100 % des salariés revenant d’une absence longue (plus de 6 mois) bénéficient d’un parcours attentionné (visite médicale, entretien de reprise, etc.).
Actions à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif :
Rénover le parcours d’intégration, l’outiller :
Rendre la journée d’intégration plus attractive et plus dynamique (alléger les supports, dissocier la présentation des outils tels qu’Agape, Incovar et Si Talent …) ;
Participer au projet national d’intégration d’un outil d’On Boarding.
Renforcer le dispositif de parrainage :
Développer le vivier de parrain / marraine par une communication renforcée et un guide du parrainage ;
Organiser un parcours attentionné aux collaborateurs revenant d’une absence longue durée (plus de 6 mois). Parcours qui sera affiché à l’aide d’un livret mis à disposition, d’un flyer et partagé avec les managers :
Dès le 2ème mois d’absence, un courrier est transmis par le service de santé au travail pour une mise à disposition de leur service ;
Au retour du collaborateur, un entretien de reprise est organisé avec son manager et le département des ressources humaines. Cet entretien a pour finalité de permettre un retour apaisé et une réadaptation progressive du collaborateur. Il permettra notamment de :
Présenter les évolutions au sein de l’organisme, de la direction et du service
Faire un rappel de l’organisation du service (procédure, outils …) ;
Collecter les besoins d’aménagement de poste (temps de travail, équipement …) et de formations éventuelles du collaborateur ;
Organiser une reprise de poste progressive et déterminée dans le temps. Cette organisation permettra au collaborateur de reprendre ses marques et de monter en compétences / charges de manière progressive (gestion des dossiers simples dans un premier temps, travail en binôme, double écoute proposée sur le début de la reprise …) ;
Un entretien avec le service administration du personnel sera proposé pour une mise à jour du dossier du salarié.
Indicateurs chiffrés de suivi :
Indicateur action 1
Pourcentage de nouveaux embauchés ayant suivi le parcours d’intégration ;
Indicateur action 2
Pourcentage de collaborateurs revenant d’une absence de plus de 6 mois et ayant été reçu dans le cadre d’un entretien de reprise ;
Pourcentage de manager ayant été sensibilisé au parcours de reprise après une longue absence.
L’embauche de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi
La Direction s’investit pour favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Elle est vigilante à maintenir l’employabilité et l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap.
Diagnostic :
Au 31 décembre 2023, le taux d’emploi légal des travailleurs en situation de handicap (titulaire d’une RQTH) était de 64 unités comptabilisées, soit un taux de 13%.
L’embauche et l’insertion durable des personnes en situation de handicap est assurée par de multiples acteurs au sein de la CAF du Val d’Oise. Afin de faciliter les démarches des salariés, l’assistante sociale du personnel a été désignée en tant que référent handicap. Celui-ci a pour mission d’accompagner et de conseiller le salarié, il devient ainsi son interlocuteur privilégié.
Par ailleurs, le service de santé au travail au sein de la CAF du Val d’Oise, composé d’un infirmier de santé au travail et d’une assistante sociale du personnel, est disponible et attentif à la situation de l’ensemble des salariés de l’organisme. A ce titre, les salariés qui le souhaitent peuvent obtenir un rendez-vous auprès des membres de ce service pour tout renseignement concernant leur situation personnelle. Compte tenu des informations recueillies lors de cet ou ces entretiens, un rendez-vous avec le médecin du travail peut être proposer.
Le service de santé au travail informe les collaborateurs sur les conditions dans lesquelles une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) peut être accordée. Si la situation le justifie et en accord avec le collaborateur, le service peut accompagner l’intéressé dans les démarches d’obtention d’une RQTH (dossier avec la MDPH, invalidité, projet de vie, aides diverses …). Concernant les personnes ayant déjà une reconnaissance, un suivi renforcé est proposé en lien avec le médecin de santé au travail notamment en matière d’aménagement du poste de travail (mobilier, horaire …).
Objectifs de progression :
L’organisme se fixe comme objectif de maintenir un niveau d’emploi des travailleurs en situation de handicap permettant la non-contribution de la contribution Agefiph. L’objectif chiffré est :
D’atteindre un taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap au-delà de l’obligation de 6%
100 % des salariés en situation de handicap soient accompagnés dès leur intégration
Actions à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif :
Optimiser les recrutements des personnes en situation de handicap : développer et maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap (Cap Emploi, Agefiph, salon/forum, mise en place des Duo Day …), organiser l’intégration adaptée des personnes en situation de handicap ;
Favoriser les conditions de travail des personnes en situation de handicap : accompagnement renforcé pour les agents revenant après une longue absence ou ayant des arrêts médicaux à répétition, diffusion de vidéo ou autre support rappelant les bonnes postures ergonomiques …) ;
Poursuivre la démarche de sensibilisation des collaborateurs de la CAF du Val d’Oise par le biais d’actions de communication, de la sensibilisation des managers au handicap, l’organisation de la semaine européenne pour l’emploi les personnes handicapées (SEEPH) …
Indicateurs chiffrés de suivi :
Indicateur action 1
Nombre des nouveaux embauchés en situation de handicap ;
Nombre d’actions spécifiques sur le recrutement de personnes en situation de handicap (salon/forum, DuoDay …) ;
Pourcentage des offres d’emploi publiées sur des sites spécifiques (Cap Emploi, Agefiph …).
Indicateur action 2
Nombre d’actions spécifiques sur le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap (aménagement du poste de travail)
Indicateur action 3
Nombre d’actions de sensibilisation à destination du personnel réalisées dans l’année, et notamment nombre de salariés participant aux manifestations organisées lors de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées
ARTICLE 3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
La direction rappelle l’importance d’avoir une politique de rémunération avec des règles communes et qui s’appliquent à tous.
Rémunération et égalité entre les femmes et les hommes
Diagnostic :
Au 31 décembre 2023, le bilan égalité professionnelle ne fait pas apparaître d’écart important de rémunération entre les hommes et femmes. Les écarts les plus significatifs concernent les niveaux 6 et 7, et s’expliquent par le fait que les salariés relevant de ces catégories professionnelles sont peu nombreux et ont des écarts d’ancienneté importants.
Sur cette période :
91% des promotions ont concerné des femmes contre 9 % pour les hommes ;
77% de femmes ont bénéficié de points de compétences contre 23 % pour les hommes ;
6 femmes font partie des plus hautes rémunérations ;
L’index égalités femmes hommes s’est situé à 79/100.
Objectifs de progression :
La Direction rappelle l’importance accordée à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, tout au long de leur carrière : l’objectif est de retrouver en 2024 un index égalité satisfaisant et supérieur à 90/100.
L’objectif est également de s’assurer que le pourcentage de la population bénéficiaire de points de compétence dans l’année soit équivalent au taux de représentation des femmes et des hommes, avec une limite de tolérance fixée à
+ ou – 5 points.
Enfin, l’objectif est de s’assurer que l’équilibre des promotions entre les temps pleins et les temps partiels soit proportionnel à la représentation des salariés à temps plein et à temps partiel au sein de l’Organisme, avec une limite de tolérance fixée à
+ ou – 5 points.
Actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs :
S’assurer que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de points de compétence reflète le taux de représentation de femmes et d’hommes par niveau de qualification.
S’assurer de l’équilibre des promotions entre les temps pleins et les temps partiels ;
Garantir les mesures salariales dues a titre du rattrapage salarial maternité
Indicateurs chiffrés de suivi :
Indicateurs action 1 :
Pourcentage d’attribution des points de compétence par sexe pour chaque niveau de qualification ;
Pourcentage de femmes occupant des fonctions d’encadrement
Ecart moyen en pourcentage de rémunération entre les femmes et les hommes par niveau de qualification.
Indicateur action 2 :
Pourcentage d’attribution des points de compétence entre les salariés à temps partiel et à temps plein.
Indicateur action 3 :
Pourcentage des femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité.
Rémunération et promotion professionnelle
La Direction veille à favoriser la promotion professionnelle et à lutter contre la désinsertion professionnelle.
Objectifs de progression :
La Direction rappelle l’importance d’apporter une attention particulière aux souhaits d’évolution professionnelle, de mobilités fonctionnelles et/ou géographique des collaborateurs. Dans ce cadre, des entretiens de carrière ont été instaurés pour les collaborateurs ayant 5 ans d’ancienneté. Notre objectif est d’élargir ces entretiens pour les collaborateurs ayant 9 ans d’ancienneté.
Par ailleurs, elle précise de nouveau son investissement dans le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs :
Favoriser les aménagements de poste en lien avec la médecine du travail dans l’objectif que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle ni un facteur de risque de désinsertion
Porter une attention particulière aux souhaits de mobilités fonctionnelles lors des entretiens professionnels et des entretiens de carrière RH
Indicateurs chiffrés de suivi :
Indicateur action 1 :
Nombre d’aménagement de poste de travail ;
Pourcentage de salarié en situation de handicap bénéficiaire de mesures individuelles.
Indicateur action 2 :
Exploitation des demandes émises lors de entretiens professionnels ;
Nombre de bénéficiaires d’un entretien de carrière à 5 ans et à 9 ans.
Rémunération et transparence sur la politique de rémunération
La Direction s’attache à être transparente sur sa politique de rémunération dans l’objectif de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes et d’apporter une meilleur compréhension des salariés en la matière.
Objectifs de progression :
La Direction veille à appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondées sur les compétences acquises par les salariés. Elle se donne comme objectif de progresser sur les résultats BSI 2024 pour cet item (85% des salariés en 2016 et 75% en 2021 jugeaient les règles de rémunération injustes et inéquitables).
Actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs :
Assurer une transparence en matière de rémunération auprès des collaborateurs
Accompagner les managers à appréhender notre politique de rémunération par le biais d’atelier de sensibilisation
Indicateurs chiffrés de suivi :
Indicateur action 1 :
Actions de communication en la matière auprès des collaborateurs. Systématisation des entretiens individuels pour l’annonce des mesures salariales
Indicateur action 2 :
100% des managers sensibilisés aux mécanismes de rémunération propres aux organismes de sécurité sociale et adaptés à notre organisme.
ARTICLE 4 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La Direction rappelle que les dispositifs de formation de la CAF du Val d’Oise sont accessibles à l’ensemble des salariés dans le respect du principe de l’égalité de traitement.
4.1 Diagnostic :
En 2023, le bilan du plan de développement des compétences précise que :
431 agents ont bénéficié d’une ou plusieurs actions de formations ;
88 % des agents concernés étaient des femmes et 12 % étaient des hommes. Ces pourcentages ne font état d’aucun écart et correspondent au taux de représentation des femmes et des hommes.
4.2 Objectifs de progression :
L’objectif est de s’assurer de l’égalité dans l’accès aux formations entre les femmes et les hommes, ce qui implique de s’assurer que le pourcentage de la population bénéficiaire d’actions de formation dans l’année soit équivalent au taux de représentations des femmes et des hommes de l’année N-1, avec une limite de tolérance fixée
à + ou – 2 points.
L’objectif est également que 100% des salariés aient suivi au moins une formation au cours des six dernières années.
4.3 Actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation indépendamment de la durée de travail ;
Rendre prioritaires les agents n’ayant pas suivi de formation depuis 5 ans et ceux revenant après une absence d’une durée supérieure à 6 mois pour les formations de l’année suivante ;
Faciliter l’accès à la formation en étudiant, avec les prestataires, des formations multimodales (e-learning, distanciel, hybride …) et accessible à tous (support adapté, accès au lieu de formation …).
4.4 Indicateurs chiffrés de suivi :
Indicateurs action 1 :
Taux de formation par sexe, par niveau de qualification,
Taux de formation pour les salariés en temps plein et en temps partiel, supérieur à 70%
Ecart moyen d’heures de formation par an et par sexe.
Indicateurs action 2 :
Pourcentage de salarié n’ayant pas suivi une formation dans les 5 dernières années,
Pourcentage d’agents revenant d’une absence d’une durée supérieure à 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année ou de l’année suivante.
ARTICLE 5 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
La Direction rappelle que la mise en place des horaires individualisés mais également du télétravail doit permettre d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
5.1 Diagnostic :
En 2023, 99,12% des agents bénéficiaient des horaires individualisés dont 99.38 % de femmes et 97.56 % d’hommes.
Le protocole d’accord sur le travail à distance signé le 15/02/2021 et modifié par voie d’avenant signé le 16/11/2021. En application dudit avenant, la CAF du Val d’Oise compte au 31 décembre 2023, 410 télétravailleurs (avec avenant au contrat de travail), soit 72% des collaborateurs.
Enfin, le temps partiel doit également permettre aux femmes et aux hommes de faciliter un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Au 31 décembre 2023, 8,79 % des salariés travaillaient à temps partiel dont 92 % de femmes et 8 % d’hommes.
5.2 Objectifs de progression :
La Direction marque un grand intérêt pour que toutes les situations des salariés soient prises en considération par les managers dans l’objectif de mettre en place des dispositifs pour que les impératifs et les besoins de l’entreprise puissent se concilier avec les contraintes de la vie familiale. L’objectif est que :
100% des situations soient étudiées : aménagement des horaires de travail, demande de congés spécifiques, don de jours, …
100% des réunions soient organisées sur un horaire compatible avec le respect de la vie privée du salarié ;
100 % des demandes de télétravail soient examinées en fonction des critères objectifs énoncés au sein du protocole d’accord.
5.3 Actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs :
Elaborer une charte de bon usage des outils de communication dans lequel seraient définis les règles de bonnes pratiques en matière d’organisation de réunion (entre 9h30 et 16h30 et utiliser les modes de réunions évitant les déplacements), le respect du droit à la déconnexion, la bonne utilisation des outils … ;
Favoriser un retour équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes et assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein ;
Diffuser auprès des salariés un guide ou des fiches pratiques sur les dispositifs en matière d’accompagnement à la parentalité et informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité par le biais d’un guide et d’un rendez-vous avec le département RH.
5.4 Indicateurs chiffrés de suivi :
Indicateurs action 1 :
Diffusion du guide / fiches pratiques / charte
Suivi du protocole d’accord sur le droit à la déconnexion
Indicateurs action 2 :
Pourcentage des femmes et hommes bénéficiant d’un temps partiel
Pourcentage de femmes et d’hommes à temps partiel ayant bénéficié d’une mesure individuelle.
Indicateurs action 3 :
Pourcentage de femme ayant été informé de leur droit sur leur situation de grossesse.
ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD ET SUIVI
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L.123-1 et L.123-2 du Code de la Sécurité Sociale).
Il est conclu pour une durée d’un an.
Le suivi de l’accord est réalisé par la présentation d’un bilan d’application aux représentants du personnel lors d’une séance plénière de CSE. Ce bilan comporte des indicateurs rendant compte des progrès réalisés dans les différents domaines visés par le présent accord. Pour ce qui est des indicateurs relatifs à la diversité, le bilan est réalisé concomitamment au rapport annuel sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap dans l’organisme.
ARTICLE 8 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
ARTICLE 9 : PUBLICITE
Le présent accord, une fois signé, transmis aux organisations syndicales représentatives dans l’organisme et sera présenté au Comité Social Economique.
Il sera transmis, par voie électronique, à la Direction de la Sécurité Sociale, laquelle le transmettra à l’UCANSS pour avis du COMEX. L’antenne de la mission nationale de contrôle (MNC est, pour sa part, dentinaire en copie.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS, de la base de données nationales « Télé Accords » et du greffe du conseil des prud’hommes.
Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel par voie de diffusion sur l’intranet de l’organisme.
