PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA DIVERSITE
ENTRE :
La CAISSE d’ALLOCATIONS FAMILIALES du VAL d’OISE, dont le siège social est situé 13, Boulevard de l’Oise - 95000 CERGY,
Aussi nommée dans le présent accord « Caf du Val d’Oise » ou « L’organisme »
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales signataires du présent accord,
D’autre part,
PREAMBULE
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et dans la lutte contre la discrimination. Par le présent accord, elles réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination et reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social.
Les parties signataires réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quel que soit leur sexe et s’accordent pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de la CAF du Val d’Oise.
L’article L.2242-1 et suivants du code du travail (modifié par l’ordonnance du 22/09/2017) dispose que l’employeur négocie annuellement sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
La négociation doit porter sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité d’emploi, d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle, de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1.
Ainsi, l’article R.2242-2 du code du travail prévoit 8 domaines d’action :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail, sécurité et santé au travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les partenaires sociaux et l’employeur, au regard des spécificités propres aux organismes de sécurité sociale, ont retenu les 4 domaines d’action suivants, soit ceux permettant de mettre en œuvre les mesures les plus efficientes, et de mettre en lien le plan d’action QVCT 2024-2027 :
L’embauche ;
La rémunération ;
La formation ;
Les conditions de travail :
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
S’engager en faveur de l’amélioration des conditions de travail.
A noter que la négociation sur la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus (décret n°2012-1408 du 18 décembre 2013).
Pour chaque domaine d’action sont associés un diagnostic, des objectifs de progression, des actions à mettre en œuvre et des indicateurs chiffrés de suivi. Préalablement, la CAF du Val d’Oise, souhaite établir le constat de la situation au sein de la Caisse au 31 décembre 2024.
La direction rappelle le cadre conventionnel et notamment :
Le Protocole d’accord UCANSS du 28 juin 2016, relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, a pour vocation « d’amplifier l’implication des organismes dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre des salariés […] ».
Le protocole d’accord UCANSS du 22 févier 2022 sur l’égalité professionnelle vise à permettre d'atteindre une égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle
C’est dans ce contexte, compte tenu des dispositions légales et conventionnelles applicables, que la CAF du Val d’Oise a souhaité engager une négociation portant sur l’embauche et l’insertion durable dans l’entreprise.
La négociation s’est appuyée sur le bilan social de l’année 2024, sur l’index égalité femmes-hommes et le bilan égalité femmes hommes 2024.
ARTICLE 1 CHAMP D’APPLICATION
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Caisse d’Allocations Familiales du Val d’Oise qu’elle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation) et leur durée de leur temps de travail.
ARTICLE 2 : L’EMBAUCHE
La Direction rappelle l’importance de se démarquer en termes de mixité au travail et d’égalité professionnelle et ce, dès le processus de recrutement et d’embauche qui se doit d’être diversifié, attractif et durable.
L’embauche et le recrutement diversifié
Diagnostic :
Au 31 décembre 2024 :
Les femmes représentaient 85% de l’effectif de la caisse et les hommes 15%.
Objectifs de progression :
La Direction souligne l’importance accordée à l’égalité de traitement des candidatures reçues, ce qui implique le respect de critères objectifs de sélection. En prenant en compte cette garantie, l’objectif est de ne pas aggraver le déséquilibre de composition de l’effectif et de tenter d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés.
Actions à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif :
Renforcer l’attractivité des offres pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution :
Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises (tests ou mise en situation) ;
Multiplier les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées ;
Sensibiliser les acteurs du recrutement aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances :
Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage des critères objectifs (tels que la formation, l’expérience, le parcours professionnel …) et déterminés en fonction des compétences requises ;
Développement nos partenariats pour favoriser la mixité des candidatures ;
Sensibiliser les managers sur les thématiques de la diversité, de l’équite et de l’inclusion.
L’information sur le processus de recrutement :
Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés
Envoyer un courriel de réponse à chaque candidature reçue.
100% d’offre d’emploi détaillant les procédures de recrutement ;
100% de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature
Indicateurs chiffrés de suivi :
Indicateurs action 1 :
100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille ;
% de représentants du sexe sous représentée sur les postes où il existe un déséquilibre (indicateur classe d’âge).
Indicateur action 2 :
100% des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination (hors absences sur la période) ;
100% des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination (hors absences sur la période) ;
Formation dispensée à l’ensemble de la communauté managériale : 100% de managers formés (hors absences sur la période).
L’embauche et l’intégration durable dans l’organisme
La Direction souligne l’importance d’une intégration réussie, première étape de la fidélisation des collaborateurs et précise également l’importance d’accorder une attention particulière aux collaborateurs revenant après une longue absence.
Diagnostic :
Concernant l’intégration des salariés nouvellement embauchés :
Au 31 décembre 2024 :
92 contrats à durée indéterminée ont été conclus au sein de la CAF du Val d’Oise (dont 8 mutations) ;
45 collaborateurs ont suivi la formation PASS ;
8 journées d’intégration ont été organisées (90 collaborateurs concernés).
Le parcours d’intégration a fait l’objet d’une rénovation en 2024 avec notamment son élargissement aux CDD, la mise en place de rencontres avec le directeur de Branche à la suite d’une mobilité interne, l’intégration d’entretiens de suivi RH en milieu de parcours dans le cadre d’une mission temporaire de remplacement, ou encore la mise en œuvre d’un « escape game ».
Chaque salarié nouvellement embauché au sein de la CAF du Val d’Oise bénéficie d’une journée d’intégration, organisée une fois par mois.
Au cours de cette journée sont présentés différentes thématiques :
L’Institution, La Branche Famille ;
Notre organisme : nos missions, nos partenaires, la convention d’objectifs et de gestion, l’organigramme de Direction ;
Chaque direction est présentée par un représentant : la Direction des Prestations Familiales, la Direction de l’Action sociale, la Direction Comptable et Financière et la Direction des Ressources ;
Chaque service de la Direction des Ressources intervient pour présenter les différentes offres de service proposées aux salariés ;
Le service Administration du Personnel : contrat de travail, rémunération et les éléments de la rémunération, les horaires de travail, les congés et les JRTT, les autres avantages, les feuilles de frais, les absences ;
Le service Informatique et le MSSI : la charte d’utilisation des SI, la déontologie et le secret professionnel, le respect du RGPD ;
Le service Immobilier en matière de sécurité ;
Le service médico-social en matière de santé au travail et accompagnement social : la santé au travail, les dispositifs proposés au salariés, le handicap, le harcèlement sexuel et agissement sexiste ;
Le service communication présente l’intranet de l’organisme « Cafcom » et les évènements au sein de la CAF du Val d’Oise ;
Le comité social d’entreprise présente son offre de service.
Concernant l’accompagnement des salariés après une longue période d’absence :
Actuellement, chaque salarié, en arrêt maladie de plus de deux mois, reçoit un courrier d’information contenant :
La mise à disposition des services de l’équipe de santé au travail ;
L’information concernant la possibilité de déposer un dossier auprès de la CPAM pour « affection de longue durée » ;
La possibilité d’organiser une visite médicale de pré-reprise avec le médecin du travail afin d’anticiper un éventuel aménagement de poste. Une plaquette d’information est jointe et précise les modalités des visites de pré-reprise et de reprise.
Objectifs de progression :
La Direction rappelle l’importance qu’elle accorde à l’accompagnement des nouveaux salariés et aux salariés revenant d’une absence prolongée. Elle propose de renforcer les procédures existantes.
Actions à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif :
Rénover le parcours d’intégration et l’outiller :
Rendre la journée d’intégration plus attractive et plus dynamique (alléger les supports, dissocier la présentation des outils tels qu’Agape, Incovar et Si Talent …) ;
Participer au projet national d’intégration d’un outil d’On Boarding ;
Sous réserve de la pérennisation de la plateforme Workelo et du bilan de l’expérimentation, mener une étude approfondie pour simplifier la dématérialisation du dossier du personnel ;
Réfléchir sur la mise en œuvre d’un mentorat inversé, projet en lien avec le projet d’entreprise.
Renforcer le dispositif de parrainage :
Développer le vivier de parrain / marraine par une communication renforcée et un guide du parrainage ;
Organiser un parcours attentionné aux collaborateurs revenant d’une absence longue durée (plus de 6 mois). Parcours qui sera affiché à l’aide d’un livret mis à disposition, d’un flyer et partagé avec les managers :
Dès le 2ème mois d’absence, un courrier est transmis par le service de santé au travail pour une mise à disposition de leur service ;
Au retour du collaborateur, un entretien de reprise est organisé avec son manager et le département des ressources humaines. Cet entretien a pour finalité de permettre un retour apaisé et une réadaptation progressive du collaborateur. Il permettra notamment de :
Présenter les évolutions au sein de l’organisme, de la direction et du service
Faire un rappel de l’organisation du service (procédure, outils …) ;
Collecter les besoins d’aménagement de poste (temps de travail, équipement …) et de formations éventuelles du collaborateur ;
Organiser une reprise de poste progressive et déterminée dans le temps. Cette organisation permettra au collaborateur de reprendre ses marques et de monter en compétences / charges de manière progressive (gestion des dossiers simples dans un premier temps, travail en binôme, double écoute proposée sur le début de la reprise …) ;
Un entretien avec le service administration du personnel sera proposé pour une mise à jour du dossier du salarié.
Indicateurs chiffrés de suivi :
Indicateur action 1 :
Pourcentage de nouveaux embauchés ayant suivi le parcours d’intégration ;
Indicateur action 2 :
100% des collaborateurs bénéficiant d’un parcours d’intégration complet dans leurs nouvelles fonctions, y compris les CDD et les agents en mission ;
Indicateur action 3 :
Pourcentage de collaborateurs revenant d’une absence de plus de 6 mois et ayant été reçu dans le cadre d’un entretien de reprise ;
Pourcentage de manager ayant été sensibilisé au parcours de reprise après une longue absence.
L’embauche de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi
La Direction s’investit pour favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Elle est vigilante à maintenir l’employabilité et l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap.
Diagnostic :
Au 31 décembre 2024, le taux d’emploi légal des travailleurs en situation de handicap (titulaire d’une RQTH) était de 63,34 unités comptabilisées, soit un taux de 12,35%.
Concernant l’évolution professionnelle des salariés titulaires d’une RQTH :
7 salariés en situation de handicap ont bénéficié de points de compétences,
2 salariés en situation de handicap ont bénéficié d’une promotion,
27 salariés ont bénéficié d’une action de formation.
L’embauche et l’insertion durable des personnes en situation de handicap est assurée par de multiples acteurs au sein de la CAF du Val d’Oise. Afin de faciliter les démarches des salariés, l’assistante sociale du personnel a été désignée en tant que référent handicap. Celui-ci a pour mission d’accompagner et de conseiller le salarié, il devient ainsi son interlocuteur privilégié.
Par ailleurs, le service de santé au travail au sein de la CAF du Val d’Oise, composé d’un infirmier de santé au travail et d’une assistante sociale du personnel, est disponible et attentif à la situation de l’ensemble des salariés de l’organisme. À ce titre, les salariés qui le souhaitent peuvent obtenir un rendez-vous auprès des membres de ce service pour tout renseignement concernant leur situation personnelle. Compte tenu des informations recueillies lors de cet ou ces entretiens, un rendez-vous avec le médecin du travail peut être proposer.
Le service de santé au travail informe les collaborateurs sur les conditions dans lesquelles une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) peut être accordée. Si la situation le justifie et en accord avec le collaborateur, le service peut accompagner l’intéressé dans les démarches d’obtention d’une RQTH (dossier avec la MDPH, invalidité, projet de vie, aides diverses …). Concernant les personnes ayant déjà une reconnaissance, un suivi renforcé est proposé en lien avec le médecin de santé au travail notamment en matière d’aménagement du poste de travail (mobilier, horaire …).
Objectifs de progression :
L’organisme se fixe comme objectif de maintenir un niveau d’emploi des travailleurs en situation de handicap permettant la non-contribution de la contribution annuelle à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).
L’objectif chiffré est :
D’atteindre un taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap au-delà de l’obligation de 6% de l’effectif de l’organisme ;
100 % des salariés en situation de handicap soient accompagnés dès leur intégration.
Actions à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif :
Au 31 décembre 2024, 65 collaborateurs ont été concernés par un aménagement de poste et 10 collaborateurs, en situation de handicap, ont bénéficié d’un accompagnement social (simplification dans la reprise du travail, information et soutien dans les démarches administratives …). Les actions à mettre en œuvre pour atteindre ces objectifs sont les suivantes :
Optimiser les recrutements des personnes en situation de handicap : développer et maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap (Cap Emploi, Agefiph, salon/forum, mise en place des Duo Day …), organiser l’intégration adaptée des personnes en situation de handicap ;
Favoriser les conditions de travail des personnes en situation de handicap : accompagnement renforcé pour les agents revenant après une longue absence ou ayant des arrêts médicaux à répétition, diffusion de vidéo ou autre support rappelant les bonnes postures ergonomiques …) ;
Poursuivre la démarche de sensibilisation des collaborateurs de la CAF du Val d’Oise par le biais d’actions de communication, de la sensibilisation des managers au handicap, l’organisation de la semaine européenne pour l’emploi les personnes handicapées (SEEPH)
Indicateurs chiffrés de suivi :
Indicateur action 1 :
Nombre des nouveaux embauchés en situation de handicap ;
Nombre d’actions spécifiques sur le recrutement de personnes en situation de handicap (salon/forum, DuoDay …) ;
Pourcentage des offres d’emploi publiées sur des sites spécifiques (Cap Emploi, Agefiph …).
Indicateur action 2 :
Nombre d’actions spécifiques sur le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap (aménagement du poste de travail) ;
% de salariés en situation de handicap de l’effectif total de l’organisme ;
Nombre d’actions de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap ;
% d’offres d’emplois publiées sur Capemploi et AGEFIP => automatique // lasecurecrute.
Indicateur action 3 :
Nombre d’actions de sensibilisation à destination du personnel réalisées dans l’année, et notamment nombre de salariés participant aux manifestations organisées lors de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (en 2024, 12 nouveaux managers ont suivi la formation « Sensibilisation au handicap et 40 managers ont suivi la formation « Diversité et inclusion »).
ARTICLE 3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
La direction rappelle l’importance d’avoir une politique de rémunération avec des règles communes et qui s’appliquent à tous.
Rémunération et égalité entre les femmes et les hommes
Diagnostic :
Au 31 décembre 2024, le bilan égalité professionnelle ne fait pas apparaître d’écart important de rémunération entre les hommes et femmes. Les écarts les plus significatifs concernent les niveaux 6 et 7, et s’expliquent par le fait que les salariés relevant de ces catégories professionnelles sont peu nombreux et ont des écarts d’ancienneté importants.
Sur cette période :
88% des promotions ont concerné des femmes contre 13 % pour les hommes ;
89% de femmes ont bénéficié de points de compétences contre 11 % pour les hommes ;
6 femmes font partie des plus hautes rémunérations ;
L’index égalités femmes hommes s’est situé à 98/100.
Objectifs de progression :
La Direction rappelle l’importance accordée à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, tout au long de leur carrière : l’objectif est de maintenir en 2025 un index égalité satisfaisant et supérieur à 98/100.
L’objectif est également de s’assurer que le pourcentage de la population bénéficiaire de points de compétence dans l’année soit équivalent au taux de représentation des femmes et des hommes, avec une limite de tolérance fixée à
+ ou – 5 points.
Enfin, l’objectif est de s’assurer que l’équilibre des promotions entre les temps pleins et les temps partiels soit proportionnel à la représentation des salariés à temps plein et à temps partiel au sein de l’Organisme, avec une limite de tolérance fixée à
+ ou – 5 points.
Actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs :
Réduire les écarts de rémunération existant entre les hommes et les femmes et s’assurer que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de points de compétence reflète le taux de représentation de femmes et d’hommes par niveau de qualification ;
S’assurer de l’équilibre des promotions entre les temps pleins et les temps partiels ;
Garantir les mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité.
Indicateurs chiffrés de suivi :
Indicateurs action 1 :
Pourcentage d’attribution des points de compétence par sexe pour chaque niveau de qualification ;
Pourcentage de femmes occupant des fonctions d’encadrement ;
Écart moyen en pourcentage de rémunération entre les femmes et les hommes par niveau de qualification.
Indicateur action 2 :
Pourcentage d’attribution des points de compétence entre les salariés à temps partiel et à temps plein.
Indicateur action 3 :
100 % des femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité.
Rémunération et promotion professionnelle
La Direction veille à favoriser la promotion professionnelle et à lutter contre la désinsertion professionnelle.
Objectifs de progression :
La Direction rappelle l’importance d’apporter une attention particulière aux souhaits d’évolution professionnelle, de mobilités fonctionnelles et/ou géographique des collaborateurs. Dans ce cadre, des entretiens de carrière ont été instaurés pour les collaborateurs ayant 5 ans d’ancienneté. Notre objectif est d’élargir ces entretiens pour les collaborateurs ayant 9 ans d’ancienneté.
Par ailleurs, elle précise de nouveau son investissement dans le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs :
Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels ;
Favoriser les aménagements de poste en lien avec la médecine du travail dans l’objectif que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle ni un facteur de risque de désinsertion ;
Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondées sur les compétences acquises par les salariés ;
Assurer une transparence en matière de rémunération : accompagner les managers et informer les salariés de l’organisme des décisions prises relatives aux mesures salariés (entretien dédié).
Indicateurs chiffrés de suivi :
Indicateur action 1 :
100% de salariés l’ayant demandé bénéficient d’un entretien de carrière à 5 ans et 9 ans ;
Augmentation du nombre de bénéficiaires d’un entretien de carrière ;
Indicateur action 2 :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste de travail ;
Pourcentage de salarié en situation de handicap bénéficiaire de mesures individuelles.
Indicateur actions 3 et 4 :
100% des managers sensibilisés aux mécanismes de rémunération (RMPP)
100 % des salariés informés des décisions de mesures salariés (entretien dédié)
Rémunération et transparence sur la politique de rémunération
La Direction s’attache à être transparente sur sa politique de rémunération dans l’objectif de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes et d’apporter une meilleure compréhension des salariés en la matière.
Objectifs de progression :
La Direction veille à appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondées sur les compétences acquises par les salariés.
Actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs :
Assurer une transparence en matière de rémunération auprès des collaborateurs ;
Accompagner les managers à appréhender notre politique de rémunération par le biais d’atelier de sensibilisation.
Indicateurs chiffrés de suivi :
Indicateur action 1 :
Actions de communication en la matière auprès des collaborateurs.
Systématisation des entretiens individuels pour l’annonce des mesures salariales.
Indicateur action 2 :
100% des managers sensibilisés aux mécanismes de rémunération propres aux organismes de sécurité sociale et adaptés à notre organisme.
ARTICLE 4 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La Direction rappelle que les dispositifs de formation de la CAF du Val d’Oise sont accessibles à l’ensemble des salariés dans le respect du principe de l’égalité de traitement.
4.1 Diagnostic :
En 2024, le bilan du plan de développement des compétences précise que :
415 agents ont bénéficié d’une ou plusieurs actions de formations ;
86,27 % des agents concernés étaient des femmes et 13,73 % étaient des hommes. Ces pourcentages ne font état d’aucun écart et correspondent au taux de représentation des femmes et des hommes.
4.2 Objectifs de progression :
L’objectif est d’accompagner les salariés tout au long de leur parcours professionnelle en s’assurant de l’égalité dans l’accès aux formations entre les femmes et les hommes, ce qui implique de s’assurer que le pourcentage de la population bénéficiaire d’actions de formation dans l’année soit équivalent au taux de représentations des femmes et des hommes de l’année N-1, avec une limite de tolérance fixée
à + ou – 2 points.
L’objectif est également que 100% des salariés aient suivi au moins une formation au cours des six dernières années.
4.3 Actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation indépendamment de la durée de travail et veiller au respect des horaires habituels ;
Rendre prioritaires les agents n’ayant pas suivi de formation depuis 5 ans et ceux revenant après une absence d’une durée supérieure à 6 mois pour les formations de l’année suivante ;
Identifier et mettre en œuvre les formations pouvant être organisées à distance (e-learning) pour faciliter leur accès.
4.4 Indicateurs chiffrés de suivi :
Indicateurs action 1 :
% de la population bénéficiaire d’actions de formation dans l’année équivalent au taux de représentations des femmes et des hommes de l’année N-1, avec une limite de tolérance fixée à + ou – 2 points ;
Taux de formation par sexe, par niveau de qualification, pour temps partiel et temps plein, écart moyen d’heures de formation par an et par sexe ;
Taux d’accès à la formation des salariés titulaire d’une RQTH.
Indicateurs action 2 :
Augmentation du % de salariés ayant suivi une formation au cours des 5 dernières années ;
100% de salariés de retour après une longue absence ayant bénéficié d’une formation suivant leur retour.
ARTICLE 5 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
5.1. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La Direction rappelle que la mise en place de dispositifs permettant de favoriser la conciliation et l’amélioration de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée personnelle (en lien avec les différents protocoles en vigueur au sein de l’organisme tels que le télétravail, le droit à la déconnexion, les horaires variables, le temps alloué pour la rentrée scolaire et colonie, le marché berceaux crèche …).
5.1.1Diagnostic :
En 2024, 99,18% des agents bénéficiaient des horaires individualisés dont 99 % de femmes et 96 % d’hommes.
Le protocole d’accord sur le travail à distance signé le 15/02/2021 et modifié par voie d’avenant signé le 16/11/2021. En application dudit avenant, la CAF du Val d’Oise compte au 31 décembre 2024, 424 télétravailleurs (avec avenant au contrat de travail), soit 70% des collaborateurs.
Enfin, le temps partiel doit également permettre aux femmes et aux hommes de faciliter un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Au 31 décembre 2024, 15 % des salariés travaillaient à temps partiel dont 85 % de femmes et 15 % d’hommes.
5.1.2 Objectifs de progression :
La Direction marque un grand intérêt pour que toutes les situations des salariés soient prises en considération par les managers dans l’objectif de mettre en place des dispositifs pour que les impératifs et les besoins de l’entreprise puissent se concilier avec les contraintes de la vie familiale. L’objectif est que :
100% des situations soient étudiées : aménagement des horaires de travail, demande de congés spécifiques, don de jours ;
100% des réunions soient organisées sur un horaire compatible avec le respect de la vie privée du salarié ;
100 % des demandes de télétravail soient examinées en fonction des critères objectifs énoncés au sein du protocole d’accord.
5.1.3 Actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs :
Elaborer une charte de bon usage des outils de communication dans lequel seraient définis les règles de bonnes pratiques en matière d’organisation de réunion (entre 9h30 et 16h30 et utiliser les modes de réunions évitant les déplacements), le respect du droit à la déconnexion, la bonne utilisation des outils … ;
Favoriser un retour équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes et assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein ;
Diffuser auprès des salariés un guide ou des fiches pratiques sur les dispositifs existants en matière d’accompagnement à la parentalité et informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité par le biais d’un guide et d’un rendez-vous avec le département RH.
5.1.4 Indicateurs chiffrés de suivi :
Indicateurs action 1 :
Nombre de Diffusion du guide / fiches pratiques / charte ;
Suivi du protocole d’accord sur le droit à la déconnexion ;
Mise à jour et diffusion de la charte de bon usage des outils de communication.
Indicateurs action 2 :
100 % d’hommes et de femmes et hommes bénéficiant d’un temps partiel ;
Rapport entre le nombre de femmes et d’hommes à temps partiel ayant bénéficié d’une mesure individuelle.
Indicateurs action 3 :
100% de femme ayant été informé de leur droit sur leur situation de grossesse (communiquer via Cafcom sur les droits légaux et conventionnels (mettre à jour la documentation « vous attendez un enfant … » et déployer un parcours dédié à la maternité (RDV maternité, une fiche pratique + courrier) mais également prévoir lorsqu’une information sur le congé paternité).
5.2. Le renforcement de la culture de prévention en matière de santé au travail
5.2.1 Objectifs de progression :
L’objectif est :
De comprendre et réguler la charge de travail et la charge cognitive et de mettre en place des actions concrètes pour lutter contre le stress, la surcharge de travail et pour encourager la santé mentale et physique des salariés ;
Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
5.2.2 Actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs :
Diffusion de guide pratique dans l’objectif de sensibiliser sur cette thématique (droit à la déconnexion, évolution des modes de travail, faire face aux évolutions des métiers et organisation de travail …) ;
Mise à jour et évolution du DUERP ;
Former aux premiers secours en santé mentale et intégrer cette thématique dans les pratiques ; managériales : réguler les facteurs d’infobésité, sensibiliser les managers sur la charge cognitives, travailler sur les outils de suivi de la charge de travail (en lien avec le GT BSI) ;
Mise en place de parcours attentionnés en faveur de la désinsertion professionnelle (adaptation du poste de travail, traitement des longues absences …).
5.2.3 Indicateurs chiffrés de suivi :
Formation des référents ;
Bilan sur les actions menées en la matière ;
Nombre de saisines ;
ARTICLE 6 : LES DISPOSITIONS GENERALES
6.1. Entrée en vigueur, durée de l’accord et suivi
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’État (article L.123-1 et L.123-2 du Code de la Sécurité Sociale).
6.2. Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
6.3. Les formalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord, une fois signé, sera transmis aux organisations syndicales représentatives dans l’organisme et présenté au Comité Social et Économique. Il sera transmis, par voie électronique, à la Direction de la Sécurité Sociale, laquelle le transmettra à l’UCANSS pour avis du COMEX. L’antenne de la mission nationale de contrôle (MNC) est, pour sa part, destinataire en copie. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS, de la base de données nationales « Télé Accords » et du greffe du conseil des prud’hommes. Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel par voie de diffusion sur l’intranet de l’organisme.
