Les Organisations Syndicales signataires du présent accord,
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle. Par le présent accord, elles réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination et reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social.
Les parties signataires réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quel que soit leur sexe et s’accordent pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de la CAF du Val d’Oise.
L’article R.2242-2 du Code du travail, prévoit 8 domaines d’action, à savoir :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail, sécurité et santé au travail,
La rémunération effective
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Parmi ces 8 domaines d’action, les partenaires sociaux et l’employeur ont retenu les 4 domaines d’action suivants :
L’embauche,
La rémunération,
La formation,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les partenaires sociaux et l’employeur estiment que ces quatre domaines d’action sont ceux qui, compte tenu des spécificités propres aux organismes de sécurité sociale, permettront de mettre en œuvre les mesures les plus efficientes.
Pour chaque domaine d’action sont associés un diagnostic, des objectifs de progression, des actions à mettre en œuvre et des indicateurs chiffrés de suivi.
La négociation s’est appuyée sur le bilan égalité femmes-hommes de l’année 2016 ainsi que sur le bilan social de l’année 2016.
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de la Caisse d’Allocations Familiales du Val d’Oise quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
ARTICLE 1 : l’EMBAUCHE
1.1 Diagnostic :
Au 31 décembre 2016, les femmes représentaient 86% de l’effectif de la caisse et les hommes 14%. Sur la même période, 85% des personnes recrutées étaient des femmes.
1.2 Objectifs de progression :
La Direction rappelle l’importance accordée à l’égalité de traitement des candidatures reçues, ce qui implique le respect de critères objectifs de sélection. En prenant en compte cette garantie, l’objectif est de ne pas aggraver le déséquilibre de composition de l’effectif et de tenter d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés.
L’objectif chiffré est que 100% des offres d’emplois soient non discriminantes et permettent, sans distinction, la candidature des hommes comme des femmes en interne comme en externe.
1.3 Actions à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif :
Renforcer l’attractivité des offres pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution,
Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises (tests ou mise en situation),
1.4 Indicateurs chiffrés de suivi :
Indicateurs action 1 :
Pourcentage de femmes et d’hommes par niveau de qualification,
Nombre de salariés femmes / hommes embauchés par niveau de qualification,
Indicateur action 2 :
Pourcentage de recrutement ayant fait l’objet d’un test de mise en situation,
ARTICLE 2 : REMUNERATION EFFECTIVE
2.1 Diagnostic :
Au 31 décembre 2016, le rapport ne fait pas apparaître d’écart important de rémunération entre les hommes et femmes pour les niveaux 1 à 6. L’écart se creuse pour les niveaux 7, 8 et 9 ainsi que pour le personnel relevant de la catégorie des « Informaticiens » et les Agents de Direction. Cet écart s’explique par le fait que les salariés relevant de ces catégories professionnelles sont peu nombreux et ont des écarts d’ancienneté importants, expliquant l’écart de rémunération.
Sur cette période, 84% ses promotions ont concerné des femmes contre 16 % pour les hommes.
Les points de compétences attribués en 2016 ont concerné 88% des femmes contre 12% des hommes.
2.2 Objectifs de progression :
La Direction rappelle l’importance accordée à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, tout au long de leur carrière, ce qui implique de réduire de 2 points l’écart de rémunération existant au jour du présent accord.
L’objectif est également de s’assurer que le pourcentage de la population bénéficiaire de points de compétence dans l’année soit équivalent au taux de représentation des femmes et des hommes, avec une limite de tolérance fixée à
+ ou – 5 points.
Enfin, l’objectif est de s’assurer que l’équilibre des promotions entre les temps pleins et les temps partiels soit proportionnel à la représentation des salariés à temps plein et à temps partiel au sein de l’Organisme, avec une limite de tolérance fixée à
+ ou – 5 points.
2.3 Actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs :
S’assurer que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de points de compétence reflète le taux de représentation de femmes et d’hommes par niveau de qualification.
S’assurer de l’équilibre des promotions entre les temps pleins et les temps partiels.
Veiller au respect de la mesure de rattrapage salariale prévue à la suite d’un congé maternité ou d’adoption.
2.4 Indicateurs chiffrés de suivi :
Indicateurs action 1 :
Pourcentage d’attribution des points de compétence par sexe pour chaque niveau de qualification,
Ecart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes par niveau de qualification,
Indicateur action 2 :
Pourcentage d’attribution des points de compétence entre les salariés à temps partiel et à temps plein,
Indicateur action 2 :
Pourcentage de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour de congé maternité,
ARTICLE 3 : FORMATION
3.1 Diagnostic :
La Direction rappelle que les dispositifs de formation de la CAF du Val d’Oise sont accessibles à l’ensemble des salariés dans le respect du principe de l’égalité de traitement.
En 2016, 408 agents ont bénéficié d’une ou plusieurs actions de formations. 86 % des agents concernés étaient des femmes et 14% étaient des hommes. Ces pourcentages ne font état d’aucun écart et correspondent au taux de représentation des femmes et des hommes.
3.2 Objectifs de progression :
L’objectif est de s’assurer de l’égalité dans l’accès aux formations entre les femmes et les hommes, ce qui implique de s’assurer que le pourcentage de la population bénéficiaire d’actions de formation dans l’année soit équivalent au taux de représentations des femmes et des hommes de l’année N-1, avec une limite de tolérance fixée
à + ou – 2 points.
L’objectif est également que 100% des salariés aient suivi au moins une formation au cours des cinq dernières années.
3.3 Actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation indépendamment de la durée de travail,
Rendre prioritaires les agents n’ayant pas suivi de formation depuis cinq ans et ceux revenant après une absence d’une durée supérieure à 6 mois pour les formations de l’année suivante.
3.4 Indicateurs chiffrés de suivi :
Indicateurs action 1 :
Taux de formation par sexe, par niveau de qualification
Taux de formation pour les salariés en temps plein et en temps partiel,
Ecart moyen d’heures de formation par an et par sexe,
Indicateurs action 2 :
Pourcentage de salarié ayant reçu une proposition de formation dans les 5 dernières années,
Pourcentage d’agents revenant d’une absence d’une durée supérieure à 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante,
ARTICLE 4 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE.
4.1 Diagnostic :
La Direction rappelle que la mise en place des horaires individualisés mais également du télétravail doit permettre d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
En 2016, 98,56% des agents bénéficiaient des horaires individualisés dont 99% de femmes et 97 % d’hommes (ADD et médecin).
Le Protocole d’accord du 27 juillet 2017 relatif au travail à distance a été appliqué à compter du 1er décembre 2017. En application dudit protocole, une première vague de 30 salariés a pu bénéficier du télétravail, dont 97 % de femmes et 3% d’hommes.
Enfin, le temps partiel doit également permettre aux femmes et aux hommes de faciliter un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Au 31 décembre 2016, 14 % des agents travaillaient à temps partiel dont 89% de femmes et 11% d’hommes.
4.2 Objectifs de progression :
L’objectif est de mettre en place des dispositifs pour que les impératifs et les besoins de l’entreprise puissent se concilier avec les contraintes de la vie familiale, notamment en :
organisant 100% des réunions, sur un horaire compatible avec le respect de la vie privée du salarié.
s’assurant que 100% des demandes de télétravail soient examinées en fonction de critères objectifs,
4.3 Actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs :
Mise en place d’une note de cadrage afin d’éviter les réunions tardives : début des réunions entre 9h30 et 16h30, développer des modes de réunions évitant les déplacements (téléconférences ou visioconférences),
Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein,
4.4 Indicateurs chiffrés de suivi :
Indicateurs action 1 :
Pourcentage de managers ayant reçu la note de cadrage
Nombre de réunions recensées avec un démarrage en dehors de l’horaire indiqué
Indicateurs action 2 :
Pourcentage de femmes et d’hommes à temps partiel ayant bénéficié d’une mesure individuelle,
Indicateur action 3 :
Pourcentage de demandes de télétravail validées
ARTICLE 5 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’accord est réalisé par la présentation d’un bilan d’application aux représentants du personnel. Ce bilan comporte des indicateurs rendant compte des progrès réalisés dans les différents domaines visés par le présent accord. Il est réalisé concomitamment au rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’organisme.
ARTICLE 7 : PROCEDURE D’AGREMENT, PUBLICITE DE L’ACCORD ET PRISE D’EFFET
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’Organisme et sera présenté au Comité d’Entreprise.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L.123-1 et L.123-2 du Code de la Sécurité Sociale).
L’accord collectif sera transmis par voie électronique à la Direction de la Sécurité Sociale, laquelle le transmettra à l’UCANSS pour avis du COMEX (la CNAF et l’Antenne de la Mission Nationale de Contrôle en état pour sa part destinataire en copie).
Conformément à la loi, cet accord est fait en nombre suffisant d’exemplaires pour être déposé en deux exemplaires, dont une version papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) territorialement compétente et remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de CERGY-PONTOISE conformément aux dispositions légales.
Fait à Cergy, le En 7 exemplaires,
ANNEXE 1 :
NOTE DE CADRAGE SUR L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE.
ANNEXE 1 :
NOTE DE CADRAGE SUR L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE.
Dans le cadre du Protocole d’Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le principe de conciliation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale a été réaffirmé.
Pour rappel, l’effectif de la CAF du Val d’Oise se composait, au 31 décembre 2016, de 86% de femmes contre 14 % d’hommes. Face à ce constat, il est efficient que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des agents est un enjeu pour l’Organisme.
Nonobstant, les différents aménagements déjà en place au sein de la CAF du Val d’Oise, un axe d’amélioration peut être trouvé au regard de l’organisation du travail afin que celui-ci se concilie au mieux avec l’exercice de la responsabilité familiale des agents.
En effet, la Direction souhaite attirer l’attention des managers sur l’importance de la planification des réunions. Ainsi, dans la mesure du possible et sous réserve que cela soit compatible avec les nécessités du service et les moyens matériels dont dispose l’encadrement, il est demandé aux managers d’apporter une attention particulière à :
la planification des horaires de réunion sur un horaire compatible avec le respect de la vie privée et familiale du salarié, notamment en fixant un horaire de début de réunion compris entre 9h30 et 16h30,
la fixation d’horaires de réunion tenant compte de la répartition du temps de travail et des horaires de travail, tant pour les salariés travaillant à temps partiel que pour ceux bénéficiant d’une formule de travail à distance.
En outre, afin de faciliter les échanges et l’organisation des services, la Direction rappelle que différents outils de communication sont à la disposition des managers, notamment :
La visioconférence,
La téléconférence,
Ces modes de communications à distance permettant d’éviter les déplacements, ces derniers doivent être encouragés lorsque les moyens matériels le permettent et toujours sous réserve de la compatibilité d’une telle organisation avec les besoins du service.
