ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION, AU TEMPS DE TRAVAIL
ET AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION, AU TEMPS DE TRAVAIL
ET AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
SOMMAIRE
PREAMBULE
TITRE 1 - REVALORISATION DE LA PRISE EN CHARGE DES ABONNEMENTS DE TRANSPORT
Article 1. Champ d’application Article 2. Montant de la prise en charge
TITRE 2 – EXPERIMENTATION DE LA SEMAINE EN 4 JOURS OU 4,5 JOURS
Article 1. Principe de l’expérimentation Article 2. Salariés éligibles Article 3. Modalités de mise en œuvre
3.1 Principe du volontariat
3.2 Préservation du lien avec l’organisme
3.3 Conditions de mise en place
3.31 Avenant au contrat de travail 3.32 Réversibilité 3.33 Durée du travail et respect de la vie personnelle 3.34 Formules d’organisation du travail 3.35 Droit à congés payés
3.4 Durée de l’expérimentation 3.5 Suivi de l’expérimentation 3.6 Bilan de l’expérimentation
TITRE 3 - MISE EN PLACE DU FORFAIT-JOURS
Article 1. Salariés concernés Article 2. Période de référence Article 3. Nombre de jours à travailler Article 4. Absences Article 5. Arrivées et départs en cours d’année
5.1 Arrivée en cours d’année 5.2 Départ en cours d’année
Article 6. Conventions individuelles de forfait Article 7. Evaluation et suivi de la charge de travail Article 8. Entretien annuel Article 9. Droit à la déconnexion
TITRE 4 - DUREE DE L’ACCORD
TITRE 5 – RENDEZ VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
TITRE 6 – MODALITES DE REVISION
TITRE 7 – MODALITES DE DENONCIATION
TITRE 8 – AGREMENT ET ENTREE EN VIGUEUR
TITRE 9 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Entre, d’une part,
La Caisse d’allocations familiales des Yvelines, représenté par son Directeur,
Et, d’autre part,
Les organisations syndicales soussignées,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée prévue par l’article L.2242-1 du code du travail.
Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité poursuivre leurs actions en matière d'innovations sociales, en particulier sur le domaine de la flexibilité du cadre de travail et ont convenu de conclure un accord comprenant les thématiques suivantes :
. La revalorisation de la prise en charge des abonnements de transport, . L’expérimentation de la semaine en 4 jours ou 4,5 jours, . La mise en place du forfait-jours.
Concernant la rémunération, les parties s’accordent sur l’importance de revaloriser la prise en charge des abonnements de transport afin notamment de favoriser le pouvoir d’achat des collaborateurs concernés. Cette mesure s’inscrit également dans le prolongement de l’accord sur le forfait mobilité durable, conclu le 23 août 2023, visant à réduire l’empreinte carbone de la Caf des Yvelines en encourageant notamment le recours aux moyens de mobilité douce par les salariés.
Le développement rapide de l’hybridation du travail, les mutations sociétales, conduisent à repenser les organisations de travail dans un souci d’équilibre vies professionnelle/personnelle, de maintien du collectif, de la qualité d’intégration des nouveaux embauchés et de la fidélisation des collaborateurs. L’expérimentation de la semaine en 4 jours ou 4,5 jours et la mise en place du forfait-jours, met en avant de nouvelles modalités d’organisation du travail, plus adaptées à ces multiples changements.
L’expérimentation de la semaine en 4 jours ou 4,5 jours, d’une part, vise, par la mise en place de nouvelles formules d’organisation du travail, à favoriser la conciliation vie personnelle et vie professionnelle des salariés, tout en concourant à la politique RSE de l’organisme. Dans ce cadre, les signataires du présent accord réaffirment leur attachement à l’équité de traitement entre tous les collaborateurs, qu’ils soient ou non partie prenante à l’expérimentation.
La mise en place du forfait-jours, d’autre part, permet à certaines catégories de salariés, en raison de leur autonomie dans l'organisation de leur travail et des responsabilités qui leurs sont confiées, de bénéficier de la souplesse nécessaire dans l’exercice de leurs fonctions.
Le présent accord vise à définir le cadre et les modalités de mise en œuvre de ces mesures et dispositifs négociés entre la direction et les organisations syndicales signataires.
TITRE 1 – REVALORISATION DE LA PRISE EN CHARGE DES ABONNEMENTS DE TRANSPORT
Article 1. Champ d’application
Bénéficiaires
L’ensemble des salariés de la Caf des Yvelines sont concernés par les dispositions du titre 1.
Abonnements pris en charge
Les abonnements concernés sont les suivants :
Les abonnements multimodaux (permettant d’emprunter indifféremment divers moyens de transport) à nombre de voyages illimité ainsi que les abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimité émis par la Société nationale des chemins de fer (SNCF) ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et les autres personnes mentionnées à l’article L.1221-3 du code des transports.
Les cartes et abonnements mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages limité délivrés par la Régie autonome des transports parisiens (RATP), la Société nationale des chemins de fer (SNCF), les entreprises de l’Organisation professionnelle des transports d’Île-de-France ainsi que les entreprises de transport public, les régies et les autres personnes mentionnées à l’article L.1221-3 du code des transports.
Les abonnements à un service public de location de vélos.
La prise en charge obligatoire par l’employeur est effectuée sur la base des tarifs de deuxième classe.
Article 2. Montant de la prise en charge
La participation employeur aux titres d’abonnement souscrits par les salariés pour les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos, est portée à 75%. Cette mesure sera effective à la date d’entrée en vigueur du présent accord, avec effet rétroactif au 1er avril 2024.
TITRE 2 – EXPERIMENTATION DE LA SEMAINE EN 4 JOURS OU 4,5 JOURS
Article 1. Principe de l’expérimentation
L’expérimentation consiste à organiser le temps de travail sur 4 jours ou 4,5 jours par semaine au lieu de 5, sur une base temps plein, dans les conditions définies par le présent accord. Les nouvelles modalités de travail proposées dans le cadre du titre 2 s’appliquent uniquement aux collaborateurs entrant dans le cadre de l’expérimentation et pour la durée de celle-ci et n’ont pas vocation à modifier l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 10 juillet 2001.
Article 2. Salariés éligibles
Tous les salariés de la Caf des Yvelines ayant plus d’un an d’ancienneté sont éligibles à l’expérimentation, à l’exception :
. Des salariés relevant du forfait annuel en jours, . Des collaborateurs suivants une formation initiale et/ou qualifiante (CQP GCA, CSU, Contrôleurs allocataires).
L’expérimentation portera sur un effectif maximum équivalent à 20% des salariés de l’organisme, représentatifs des métiers exercés au sein de l’organisme.
Article 3. Modalités de mise en œuvre
3.1 Principe du volontariat
Le passage à la semaine en 4 jours ou en 4,5 jours pendant la durée de l’expérimentation est fondé sur le principe du volontariat.
3.2 Préservation du lien avec l’organisme
Afin de permettre à l’encadrement d’organiser les réunions de service ou les temps de transfert de compétences et de favoriser la cohésion d’équipe, la journée ou demi-journée non travaillée ne peut correspondre au jour du collectif sur site.
Le nombre de jours de télétravail des salariés participant à l’expérimentation peut être revu afin de garantir leur présence dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent au moins 2 jours par semaine.
3.3 Conditions de mise en place
3.31 Avenant au contrat de travail
Le salarié signe un avenant à son contrat de travail de sa date d’entrée dans l’expérimentation à la date de fin de l’expérimentation.
3.32 Réversibilité Il peut être mis fin à la semaine en 4 jours ou 4,5 jours avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, à la demande de l’agent ou de l’employeur.
A la demande de l’agent : L’agent formalise sa demande par mail auprès de son manager. La sortie du dispositif est effectuée au plus tôt et dans un délai maximum d’une semaine.
A la demande de l’employeur : L’employeur peut mettre fin à l’expérimentation en cas de dégradation des indicateurs individuels ou d’impacts forts sur la continuité de service. Cette décision fait l’objet d’un entretien avec le manager. La sortie du dispositif est effectuée dans un délai de trois semaines suivant la date de l’entretien.
Elle met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail et est notifiée par écrit. Le salarié retrouve les mêmes conditions de travail que celles dont il bénéficiait avant son entrée dans l’expérimentation.
Par ailleurs, en cas de changement de fonctions pendant la durée de l’expérimentation, la poursuite de la semaine en 4 jours ou en 4,5 jours est subordonnée à l’accord des deux parties.
3.33 Durée du travail et respect de la vie personnelle
L’organisation du travail s’exerce dans le respect des règles légales en vigueur et du règlement intérieur des horaires individualisés.
Dans le respect du droit à la déconnexion, l’employeur est tenu de respecter le jour ou la demi-journée non travaillé(e), et ne peut contacter le salarié le jour ou la demi-journée non travaillé(e).
3.34 Formules d’organisation du travail
L’organisation de travail peut être organisée selon les modalités suivantes : . 36 heures hebdomadaire en 4 jours, avec maintien des 3 jours de RTT annuel, . 36 heures hebdomadaire en 4,5 jours, avec maintien des 3 jours de RTT annuel, . 37 heures hebdomadaire en 4,5 jours, avec 9 jours de RTT annuel.
Le jour ou la demi-journée non travaillé(e) est fixe.
Le choix du jour ou de la demi-journée non travaillé(e) ne peut correspondre au jour du collectif sur site. Il résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement du service d’affectation du salarié et la cohésion d’équipe.
A titre exceptionnel, le salarié peut être amené, en cas de formation/réunion, à travailler le jour ou la demi-journée non travaillé(e). Il le/la repositionne sur une journée déterminée au sein de la même semaine, en accord avec son manager. Les avenants de travail à distance pourront être revus afin que le salarié soit présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine.
3.35 Droit à congés payés
Semaine en 4 jours
Pour préserver une stricte égalité de traitement entre salariés à temps plein sur 5 jours et sur 4 jours, le droit à congés payés des salariés intégrant l’expérimentation 4 jours par semaine à temps plein, sera transposé sur une base de 20 jours de congés annuels et 2 jours de congés mobiles pour une période annuelle complète. Seuls les congés durant les jours travaillés devront faire l’objet d’une pose dans l’outil de gestion.
Il s'agit de la transposition en équivalence des 24 jours de congés annuels et des 3 jours de congés mobiles attribués aux collaborateurs travaillant sur 5 jours.
Semaine en 4,5 jours
Les salariés à temps plein intégrant l’expérimentation 4,5 jours par semaine bénéficieront d’un droit à congés payés identique aux salariés à temps plein sur 5 jours. La pose de la journée au cours de laquelle la demi-journée est non travaillée décomptera une journée de congé. Ainsi, 5 jours de congés seront décomptés pour une semaine de congés posée.
Durée de l’expérimentation
L’expérimentation sera réalisée sur une durée d’une année, allant du 1er septembre 2024 au 31 août 2025. Dans le cas où des salariés souhaiteraient intégrer l’expérimentation en cours, ils pourront effectuer une demande pour une intégration dans le dispositif au 1er janvier 2025.
3.5 Suivi de l’expérimentation
Un temps consacré au suivi de l’organisation du travail est organisé tous les mois par le manager afin d’échanger avec le salarié sur les impacts de cette nouvelle organisation (charge de travail, maintien du lien avec l’organisme …) et d’analyser ensemble les indicateurs métiers quantitatifs et/ou qualitatifs, selon la nature des activités.
Les managers seront accompagnés par les Ressources humaines dans la mise en œuvre de l’expérimentation.
Une vigilance particulière sera portée, au niveau individuel et collectif, sur les impacts de cette nouvelle organisation de travail, en termes de santé, sécurité et conditions de travail pour les salariés et managers concernés, ainsi que sur les sujets organisationnels et de pilotage.
3.6 Bilan de l’expérimentation
A l’issue de l’expérimentation, un bilan sera transmis aux organisations syndicales afin d’en partager les conclusions et réfléchir sur la pérennisation, concrétisée par un accord, des nouvelles modalités de travail expérimentées au sein de la Caf des Yvelines.
TITRE 3 – MISE EN PLACE DU FORFAIT-JOURS
Article 1. Salariés concernés
Au regard de l’article L.3121-58 du code du travail, les salariés qui peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’organisme, les salariés concernés sont les suivants :
Agents de direction (à l’exception de ceux bénéficiant d’un statut de cadre dirigeant) ;
Cadres d’un niveau égal ou supérieur à 8 et le personnel de la grille informatique dont le niveau est égal ou supérieur au niveau VII.
Article 2. Période de référence
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait sera décompté sur la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 3. Nombre de jours à travailler
L’agent de direction bénéficiaire d’un forfait-jours devra travailler 211 jours sur la période de référence. Les salariés non-agents de direction au forfait-jours devront travailler 205 jours sur la période de référence, desquels seront déduits les congés d’origine conventionnels.
La journée de solidarité est incluse dans le forfait-jours.
Le nombre de jours de repos des salariés au forfait est calculé sur la base du nombre de jours calendaires déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés chômés, des congés principaux et des jours de travail forfaitisés.
Article 4. Absences
Les journées d’absence du salarié au forfait s’imputent sur le nombre de jours travaillés compris dans son forfait.
Les absences rémunérées ou indemnisées n’ont pas d’incidence sur la rémunération. En revanche, en cas d’absences non rémunérées (congé sans solde, maladie sans solde…), la rémunération du salarié au forfait est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 5. Arrivées et départs en cours d’année
Lorsque le salarié arrive dans l’organisme ou quitte celui-ci en cours d’année, sa rémunération est calculée au prorata de son temps de présence.
5.1 Arrivée en cours d’année
Lorsque le salarié est recruté en cours d’année, le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait est calculé au prorata de son temps de présence sur la période de référence.
5.2 Départ en cours d’année
Lorsque le salarié quitte l’organisme en cours d’année, il convient de distinguer deux cas :
La date de départ est connue de l’employeur avant le début de la période de référence : dans cette hypothèse, il convient de calculer le nombre de jours à travailler au prorata du temps de présence du salarié sur l’année ;
La date de départ n’est pas connue par l’employeur avant le début de la période de référence : dans cette hypothèse, il s’agit d’appliquer le plafond de 211 jours pour un agent de direction ou de 205 jours pour les salariés concernés, autres que les agents de direction.
Les jours de repos non pris à la date de rupture du contrat de travail d'un cadre au forfait en jours ne font pas l’objet d’une indemnisation.
Article 6. Conventions individuelles de forfait
Le passage d’un travail en heures à un travail au forfait-jours est une modification du contrat de travail. Dès lors, l’accord du salarié est requis. Une convention individuelle de forfait-jours matérialise l’accord écrit du salarié et de l’employeur. Elle comporte les éléments suivants :
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
La période de référence ;
La rémunération ;
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;
Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
Le droit à la déconnexion.
Les salariés, souhaitant opter pour le forfait-jours, pourront signer une convention individuelle de forfait à compter du 1er janvier suivant la date d’agrément du présent accord. Le salarié (à l’exception des agents de direction) peut demander à revenir au système des horaires individualisés. Pour ce faire, il formule sa demande par écrit aux ressources humaines au plus tard le 31 octobre de l’année en cours, pour une date d’effet au 1er janvier de l’année suivante.
Article 7. Evaluation et suivi de la charge de travail L'organisation du travail du salarié au forfait doit faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui doit veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Le salarié au forfait-jours doit, sous la responsabilité de l’employeur, tenir un document individuel de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et non travaillées (en précisant leur qualification : repos hebdomadaire, congés payés, jour de repos…) pouvant être dématérialisé via un outil d’enregistrement. L’amplitude de la journée de travail ne pourra pas dépasser 13 heures. Cette amplitude est une borne maximale que le cadre au forfait-jours ne doit pas dépasser afin de respecter le temps de repos minimal entre deux journées de travail. Sur le document précité, le salarié devra également cocher une case précisant qu’il a respecté son repos quotidien de 11 heures consécutives et son repos hebdomadaire. Ce document individuel de suivi doit permettre un point régulier entre le salarié et son manager concernant notamment les jours de travail et de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. À tout moment, le salarié peut alerter, par courriel, son manager au sujet d’une surcharge de travail ou d’une difficulté à respecter ses temps de repos quotidien ou hebdomadaire. A réception de ce courriel, le manager organise un entretien avec son salarié dans les meilleurs délais et, en tout état de cause, dans un délai maximal de 14 jours ouvrés. Cet entretien peut aussi être organisé à l’initiative du manager qui détecte des anomalies sur le document individuel de suivi précité. Au cours de cet entretien, les dysfonctionnements sont évoqués et des mesures correctives sont mises en place (adaptation de la charge de travail …). Un entretien de bilan est organisé entre le salarié et son manager, dans un délai d’un mois à compter du premier entretien, afin de vérifier l’efficacité des mesures correctives apportées.
Article 8. Entretien annuel Chaque année, un entretien est organisé entre le salarié et son manager afin d’échanger sur les éléments suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
L’organisation du travail dans l'entreprise.
Au cours de cet entretien, s’il est fait mention de dysfonctionnements, les parties décident de la mise en place de mesures correctives. Un entretien de bilan est organisé, dans un délai d’un mois à compter de l’entretien annuel, afin de vérifier l’efficacité des mesures correctives apportées.
Article 9. Droit à la déconnexion Le salarié au forfait-jours peut exercer son droit à la déconnexion selon les modalités prévues par l’accord relatif au droit à la déconnexion du 23 août 2023.
TITRE 4 – DUREE DE L’ACCORD
Il est conclu pour une durée indéterminée, à l’exception du titre 2 relatif à l’expérimentation de la semaine en 4 jours ou 4,5 jours qui fait l’objet d’une expérimentation de 12 mois.
TITRE 5 – RENDEZ VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans.
TITRE 6 – MODALITES DE REVISION
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232- 12 du code du travail.
TITRE 7 - MODALITES DE DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de trois mois.
Le courrier de dénonciation sera déposé sur la plateforme TéléAccords et auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Versailles.
TITRE 8 – AGREMENT ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent protocole entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l’agrément.
TITRE 9 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Il sera communiqué au personnel de la Caf des Yvelines.
Fait à Versailles, le 22 avril 2024,
Directeur
Pour le Syndicat Francilien des Agents de Sécurité Sociale - CFDT
Pour le Syndicat Départemental des Employés et Cadres CGT-FORCE OUVRIERE des Organismes de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales des Yvelines
Pour le Syndicat CGT des Personnels des Etablissements de la Caisse d’Allocations Familiales des Yvelines
