ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DE LA CARCDSF SUR LE TELETRAVAIL
SOMMA IRE PREAMBULE TITRE 1 - RAPPEL DES IDÉES PRINCIPALES DU CODE DU TRAVAIL ET DE L’ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 19 JUILLET 2005 TITRE 2 - PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD ET DURÉE DU TÉLÉTRAVAIL. TITRE 3 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL 3-1 Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail 3-2 Exclusion de certains emplois et métiers TITRE 4 - MODALITES DE DEMANDES ET D’ACCEPTATION DES CANDIDATURES 4-1 Modalités de validation de la candidature 4-2 Avenant au contrat de travail 4 - 3 Phases de la mise en place du télétravail 4-3-1 Période d’adaptation 4-3-2 Réversibilité permanente 4-3-3 Changement de fonction ou de domicile
TITRE 5-ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 5-1 Rythme 5-2 Planification des jours 5-3 Suspension provisoire du télétravail 5-4 Maintien du lien social avec l’entreprise 5-5 Conditions de travail : temps, contrôle et charge de travail 5-5-1 Temps de travail et plage de disponibilité 5.5-2 Respect de la vie privée 5-5-3 Charge de travail 5-6 Formation au télétravail pour les salariés et managers 5-7 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile 5-7-1 Solution d’accès à distance 5-7-2 Conformité des installations et des lieux 5-7-3 Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur 5-7-4 Confidentialité et gestion des incidents informatique 5-7-4-1 Confidentialité et protection des données 5-7-4-2 Gestion des pannes et incidents informatiques 5-7-5 Restitution de l’équipement 5-8 Évolution professionnelle et gestion de carrière 5-9 Santé, sécurité et suivi médical 5-9-1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail 5-9-1-1 Présomption d’accident de travail 5-9-1-2 Arrêt de travail 5-10 Droit à la déconnexion 5-11 Assurance TITRE 6-PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TÉLÉTRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR 6-1 Frais divers : repas et transports 6-1-1 Repas et tickets restaurants 6-1-2 Transports TITRE 7-ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 7-1 Droits individuels 7-1-1 Formation et déroulement de carrière 7-1-2 Bureau dans l’entreprise 7-2. Droits collectifs 7-2-1 Identifications sur le registre du personnel 7-2-2 Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections TITRE 8-SITUATIONS PARTICULIÈRES 8-1 Salariés handicapés 8-2 Situation liée à une pandémie TITRE 9 - RÔLE DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES (IRP) DU PERSONNEL ET MODALITÉS DE SUIVI DE L'ACCORD 9-1 Rôle des IRP dans le télétravail 9-2 Commission de suivi 9-3 Rubrique spécifique dans le Bilan social
TITRE 10 - DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES 10-1 Révision 10-2 Dénonciation 10-3 Dépôt et publicité de l’accord ANNEXE
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DE LA CARCDSF SUR LE TELETRAVAIL
ENTRE : La Caisse Autonome de Retraite des Chirurgiens-Dentistes et des Sages-Femmes (CARCDSF), domiciliée 50 avenue Hoche 75008 Paris, instituée par le décret n° 2008-1421 du 19 décembre 2008 relatif à la fusion de deux sections professionnelles de l’Organisation Autonome d’Assurance Vieillesse des Professions Libérales (OAAVPL), cette dernière ayant été instituée par la loi du 17 janvier 1948 et du décret du 19 juillet 1948, prise en la personne de son directeur, Monsieur D’une part, ET Les organisations syndicales ayant obtenu 30 % des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, à savoir : La CFTC-SPOR, représentée par Madame La CFDT, représentée par Monsieur D’autre part.
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
PREAMBULE
La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer au sein de la CARCDSF de nouvelles formes d'organisation du travail facilitées par les évolutions des technologies de l'information et de la communication, plus agiles, innovantes et permettant de développer la performance individuelle et collective dans le respect des personnes et la recherche d'une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée. Dans le prolongement de l’accord cadre du 14 février 2018, les partenaires sociaux ont engagé une nouvelle négociation sur le télétravail qui a conduit à l'adoption des dispositions qui suivent. Ils ont ainsi souhaité définir un cadre de mise en œuvre du travail à distance au sein de la CARCDSF qui sécurise les relations de travail pour les salariés qui s'engageraient dans cette voie. Les Parties au présent Accord ont en particulier entendu promouvoir le télétravail, reconnu comme un mode d'organisation du travail présentant de nombreux atouts, parmi lesquels : l’augmentation de la productivité individuelle et collective, la modernisation des modes de communication, la diminution de l’empreinte carbone, l’amélioration des conditions de travail des salariés grâce à la réduction des temps de trajet domicile / bureau et la diminution du stress. Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien d'un lien entre le salarié et l'organisme propre à éviter tout phénomène d'isolement, et rappellent que les conditions d'exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s'inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.
TITRE 1 - RAPPEL DES IDÉES PRINCIPALES DU CODE DU TRAVAIL ET DE L’ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL 19 JUILLET 2005
La demande de télétravail, quelle que soit son origine (demande explicite du salarié ou demande explicite de l’entreprise), doit s’inscrire dans le respect des dispositions de la loi du 22 mars 2012, de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005 et de l’ordonnance « Macron » n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dont les idées principales sont reprises :
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés.
Si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande sous réserve de le motiver.
Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail.
Le télétravail est réversible.
L’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail, sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail.
L’accident survenu sur le lieu de télétravail est présumé être un accident du travail.
Le principe de mise en place du télétravail dans l’entreprise doit être prévu par un accord ou une charte (relevant du règlement intérieur) qui devront obligatoirement prévoir :
Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
L’égalité d’accès aux formations, mêmes droits et devoirs que les salariés sur site.
TITRE 2 - PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD ET DURÉE DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail s'entend d'une forme d'organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à domicile sans que la nature de son activité l'y contraigne. Ainsi, le télétravail au sein de la CARCDSF, s’entend comme une organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée au domicile de celui-ci pendant un jour par semaine, du lundi au vendredi, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel. Le télétravail est organisé en journée pleine et n’est pas fractionnable en demi-journée. Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui doit guider la négociation locale et qui impose que soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié bénéficiant du télétravail exerce habituellement son activité
au moins 3 jours entiers par semaine complète d’activité (hors CP, JRTT, jours fériés ...) pour les salariés ayant opté pour une répartition de la durée hebdomadaire de travail à temps plein sur 4 jours.
au moins 4 jours entiers par semaine complète d’activité (hors CP, JRTT, jours fériés ...) pour les salariés ayant opté pour une répartition de la durée hebdomadaire de travail à temps plein sur 5 jours.
Le lieu du domicile s’entend comme son lieu de résidence principale en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Il doit être obligatoirement déclaré au service des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et l’employeur. En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié. Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
TITRE 3 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
3-1 Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Dont le temps de trajet journalier habituel entre le domicile et le lieu de travail est égal ou supérieur à 1h30 aller/retour.
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel d’une durée hebdomadaire de travail correspondant au minimum à 80 % de la durée à temps plein ;
Justifiant d’une ancienneté minimale au sein de l’établissement de deux ans à compter de la date d’embauche en contrat à durée indéterminé et d’au moins un an dans le poste ;
Disposant d’une capacité d’autonomie et de compétences suffisantes dans le poste occupé ;
Ayant une capacité d’adaptation (capacité à gérer les changements occasionnés par le télétravail) ;
Sachant respecter les délais imposés et être en mesure de travailler efficacement seul sur un dossier ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement (si cette organisation s’avère susceptible d’affecter le bon fonctionnement de l’équipe, le télétravail pourra être refusé);
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
3-2 Exclusion de certains emplois et métiers
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés:
ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique ;
dont le métier nécessite une absence régulière de leur lieu de travail ;
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
occupant des fonctions d’assistance qui nécessitent une interactivité importante avec leur manager ;
dont l’exécution des missions nécessite la manipulation quotidienne de documents physiques confidentiels, sensibles, ou propriétés de l’entreprise (factures classeurs, documents originaux, …).
La liste des métiers et services identifiés comme incompatibles (cf. annexe) pourra être mise à jour à l'initiative de la Direction, notamment en cas d'évolution importante des métiers ou d'intégration de nouveaux métiers. La Commission de suivi instituée au paragraphe 9-2 pourra formuler toute proposition à cet effet dans le cadre de sa réunion annuelle. En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le manager et le service des ressources humaines.
TITRE 4 - MODALITES DE DEMANDES ET D’ACCEPTATION DES CANDIDATURES
4-1 Modalités de validation de la candidature
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la RRH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail). Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée à la RRH.
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci et prendre la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la RRH.
Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande). Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Passé le délai mentionné ci-dessus, le salarié peut faire appel à la commission du suivi du télétravail pour connaître la réponse à la demande.
Dans tous les cas le responsable hiérarchique, avec la collaboration de RRH, doit motiver sa réponse par écrit :
en cas d’acceptation le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,
en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
Une copie de la réponse sera en priorité adressée à la RRH et à la commission de suivi du télétravail.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
le non-respect des conditions d’éligibilité,
des raisons d’impossibilité techniques,
des raisons de confidentialité des informations et des données traitées,
une désorganisation réelle au sein de l’activité.
ou d’une autonomie insuffisance du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous (cf. Titre 8):
Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi ;
Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.
4-2 Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée minimale d’un an, automatiquement renouvelable par tacite reconduction. Il précisera notamment :
la date de mise en œuvre du télétravail,
le lieu d’exercice du télétravail,
la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile,
les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté,
la durée de la période d’adaptation,
les conditions de réversibilité,
le matériel mis à disposition du salarié,
les modalités d’indemnisation du télétravail,
les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.
4 - 3 Phases de la mise en place du télétravail
4-3-1 Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail. Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié ou le manager bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail pour une durée de trois mois. Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le manager pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance réciproque de un mois. En cas de demande à l’initiative du manager, il devra motiver son refus éventuel par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre de remise en main propre contre décharge) auprès de la RRH qui transmettra, en cas de confirmation du refus cet écrit au collaborateur. Par la suite, le manager communiquera les raisons de ce refus à son collaborateur. En cas de demande à l’initiative du salarié, la demande de suspension sera adressée à la RRH par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Une confirmation sera alors adressée au salarié et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois. Le salarié reprendra son activité au sein de son service de rattachement de manière permanente.
4-3-2 Réversibilité permanente
L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du salarié. Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile. Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition. Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son service de rattachement.
4-3-3 Changement de fonction ou de domicile
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin. De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les critères d’éligibilité.
TITRE 5-ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
5-1 Rythme
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins trois jours par semaine au sein de l'équipe et dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité, permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager En conséquence, et compte tenu de la possibilité offerte aux salariés d’opter pour un aménagement de la durée hebdomadaire du travail à temps plein sur 4 jours, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée pour les salariés éligibles au télétravail. Il est cependant convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté à la baisse (cf. paragraphe 8.1). A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du management ou à la demande du management. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 30 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue. Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’établissement sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
5-2 Planification des jours
Le salarié en télétravail choisit ses jours de télétravail en accord avec son manager. Ce choix est inscrit dans l’avenant au télétravail. Toutefois, pour les salariés ayant un ou plusieurs enfants dont l’âge est inférieur ou égal à 15 ans, le choix de la journée de travail ne pourra se porter sur le mercredi. Au moment de la signature de l’avenant le manager et le salarié auront donc défini les modalités de suivi managérial. La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’une simple information écrite.
5-3 Suspension provisoire du télétravail
Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin de service exceptionnel et avéré, demander une suspension provisoire d’une durée de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum. Le manager adressera un mail avec accusé de réception, copie à la RRH, informant le salarié du motif et de la durée de cette suspension. Le collaborateur concerné aura la possibilité de saisir la commission paritaire de suivi en cas de désaccord. En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.
5-4 Maintien du lien social avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et organise régulièrement des réunions téléphoniques afin de préserver le lien social et éviter l’isolement du salarié. Dans la mesure du possible, le responsable hiérarchique veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement. La CARCDSF s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.
5-5 Conditions de travail : temps, contrôle et charge de travail
L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise.
5-5-1 Temps de travail et plage de disponibilité
La CARCDSF veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles ainsi que des dispositions de l’accord collectif d’entreprise sur la durée et le temps de travail du 14 février 2018 d’entreprise actuellement en vigueur : - Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum. - Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum. - Durée journalière maximum de 10 heures. - Durée maximum hebdomadaire de travail de 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu.
5.5-2 Respect de la vie privée
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Afin de respecter ce principe, le responsable de service, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. A ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par l’entreprise. Ces plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 7h45 à 19h00, dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps travail. Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail de le salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. Il devra être joignable de préférence via voix sur IP (identification protocole).
5-5-3 Charge de travail
La CARCDSF s’engage à ce que la charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et donc les résultats attendus en situation de télétravail soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel au cours duquel les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail sont évoqués. Le management vérifie lors des entretiens périodiques l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.
5-6 Formation au télétravail pour les salariés et managers
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une formation spécifique destinée aux télétravailleurs et à leurs responsables hiérarchiques sera mise en place. Cette formation a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable hiérarchique. Cette formation permettra notamment de donner des outils et méthodes : - au télétravailleur pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager, - au manager pour faciliter le développement de la relation avec son collaborateur. Ces formations, organisées en présentiel, se dérouleront dans les 3 mois suivant la mise en place du télétravail.
5-7 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile
5-7-1 Solution d’accès à distance
Le collaborateur en télétravail doit disposer d’une connexion haut-débit à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise.
5-7-2 Conformité des installations et des lieux
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur s’assure de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail et de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur. Il en certifie la conformité à la CARCDSF par la remise d’une attestation sur l’honneur de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…). A défaut de production de cette attestation le passage en télétravail ne pourra pas être mis en place. Cette attestation devra être renouvelée annuellement par le salarié (en janvier de chaque année). L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.
5-7-3 Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur
Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par la CARCDSF. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.
- Équipements informatique nécessaires
Microordinateur PC portable
Clavier, souris
Ecran
Casque audio + micro
En fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail, d’autres outils / matériels peuvent être fournis à la demande du management. Les équipements ci-dessus sont fournis, installés et entretenus par la CARCDSF qui apporte un service approprié d'appui technique au télétravailleur à domicile. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable et le service informatique.
5-7-4 Confidentialité et gestion des incidents informatique
5-7-4-1 Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la CARCDSF dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (notamment la charte du bon usage des outils informatiques). Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur l’ensemble des renseignements et données de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
5-7-4-2 Gestion des pannes et incidents informatiques
En application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la CARCDSF en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique qui prennent alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.
5-7-5 Restitution de l’équipement
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en bon état dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de cessation d’activité, de rupture du contrat ou d’arrêt de l’avenant en télétravail. L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue.
5-8 Évolution professionnelle et gestion de carrière
Chaque année, comme à l’ensemble des collaborateurs de la CARCDSF, la RRH garantit à chaque télétravailleur un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel : - La charge de travail est examinée. - Son activité professionnelle est évaluée. - Les perspectives de carrière sont examinées. - Les besoins en formation sont abordés. Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le manager à l’occasion de cet entretien.
5-9 Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé telle que celle proposée par l’APSAM (www.apsam.com/publication/fiche/FT13.pdf), sera fournie à chaque nouveau télétravailleur.
5-9-1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
5-9-1-1 Présomption d’accident de travail
Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise, le lien professionnel étant présumé. Le salarié en télétravail en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient au Service des Ressources Humaines d’en prévenir le service médical santé au travail.
5-9-1-2 Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.
5-10 Droit à la déconnexion
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC) en dehors de son temps de travail. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée. Il convient ainsi de retenir les principes suivants : Les collaborateurs sont tenus de respecter les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ou de congés et de limiter l’utilisation des outils de messagerie. Sauf cas d’extrême urgence ou de crise, ils n’ont pas l’obligation de répondre immédiatement en cas de sollicitation en dehors des heures de travail et ne peuvent faire l’objet de mesures disciplinaires. Ainsi, sauf cas exceptionnels qui se doivent de rester rares, justifiés par la gravité, l’urgence et l’importance du sujet traité et pouvant avoir des répercussions sur la sécurité, l’image, la situation financière de l’Entreprise, chaque salarié doit veiller à se déconnecter des outils numériques (emails, téléphones portables…), en dehors des horaires et des jours de travail (jours de repos : week-ends, jours fériés, congés divers ou toute période de suspension du contrat de travail). Durant ces périodes, les salariés doivent limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire. Ils n’ont pas l’obligation de lire ou d’en prendre connaissance, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période. Le non-respect de ces dispositions est susceptible d’être sanctionné.
5-11 Assurance
Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le contrat d'assurance multirisque habitation du collaborateur n'aura pas à couvrir le matériel informatique mis à disposition par l'employeur notamment pour les risques de dommages et vol, ces éléments étant pris en charge par la police d'assurances de la CARCDSF. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant. A défaut de production de cette attestation le passage en télétravail ne pourra pas être mis en place. Cette attestation devra être renouvelée annuellement par le salarié (en janvier de chaque année). Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
TITRE 6-PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TÉLÉTRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR
6-1 Frais divers : repas et transports
6-1-1 Repas et tickets restaurants
Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant les notes de frais et les tickets restaurant.
6-1-2 Transports
Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés à 50%. Il est rappelé qu’il appartient au salarié d’apporter la preuve de leur abonnement.
TITRE 7-ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et accords collectif d’entreprise). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés du siège social.
7-1 Droits individuels
Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.
7-1-1 Bureau dans l’entreprise
Le télétravailleur conserve un bureau à sa disposition dans les locaux de l’entreprise.
7-1-2 Formation et déroulement de carrière
Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.
7-2. Droits collectifs
7-2-1 Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections
Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.
7-2-2 Identifications sur le registre du personnel
Les télétravailleurs à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.
TITRE 8-SITUATIONS PARTICULIÈRES
8-1 Salariés handicapés
Les salariés en situation de handicap pourront sur recommandations de la médecine du travail accéder au télétravail à raison de plus d’un jour par semaine. Toutefois, afin de préserver le lien social avec l’entreprise, les parties conviennent de limiter la situation de télétravail pour les personnes handicapées de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins deux jours par semaine au sein de l’équipe, dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.
8-2 Situation personnelle exceptionnelle
A titre exceptionnel, après autorisation du responsable hiérarchique et sous réserve de l’accord de la Direction, le télétravail pourra être ouvert aux salariés dont la situation personnelle s’avère particulière et qui sont dans l’impossibilité de se déplacer pour rejoindre leur lieu de travail.
8-3 Situation liée à une pandémie
En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention, et après consultation impérative du CSE.
TITRE 9 - RÔLE DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES (IRP) DU PERSONNEL ET MODALITÉS DE SUIVI DE L'ACCORD
9-1 Rôle des IRP dans le télétravail
La signature du présent accord sera précédée d’une consultation du Comité social et économique (CSE), conformément aux dispositions légales. Sous réserve de l’accord du télétravailleur, le CSE pourrait effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements de la CARCDSF et du télétravailleur en terme :
d’équipement,
d’ergonomie de bureau,
d’accompagnement des salariés concernés par le télétravail
Un bilan de la mise en œuvre de l’accord télétravail sera fait avec le CSE dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre.
9-2 Commission de suivi
Une commission paritaire est constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, et des représentants de la direction. Elle se réunit chaque année à l’initiative de la Direction dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l’accord, afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles.
Répartition femmes / hommes.
Nombre de demandes acceptées / refusées.
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les managers.
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés.
Éventuels accidents intervenus en télétravail.
Nombre de sessions de formation et actions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées.
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail.
Nombre de télétravailleurs relevant d’un handicap.
Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières (pandémie, évènements climatiques …).
Liste des métiers exclus.
Au vu de ce bilan elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord. Cette commission paritaire pourra être saisie, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter.
9-3 Rubrique spécifique dans le bilan social
Une rubrique spécifique sera ajoutée au bilan social. Elle mentionnera : - Nombre de salariés en télétravail - Bilan des demandes acceptées / refusées par année civile.
TITRE 10 - DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.132-1 et suivants du code du travail pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er juin 2019. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d'usage. Le présent accord peut faire l'objet d'une dénonciation dans le respect de l'article L.132-8 du code du travail. Conformément à la loi du 8 août 2016, le présent accord a été déposé de manière dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
10-1 Révision
À la demande de l’une des organisations syndicales ou de la direction, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision du présent accord doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation de cette lettre, les parties doivent débuter les négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la CARCDSF ainsi qu’au secrétariat - greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvrent dans les meilleurs délais afin d’examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles règles en vigueur.
10-2 Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des deux parties signataires et selon les modalités suivantes : La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Paris. Une nouvelle négociation doit être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation de la lettre de dénonciation. Durant les négociations, l’accord reste applicable sans aucun changement. A l’issue de ces négociations, est établi, soit un avenant au présent accord, soit un nouvel accord de substitution, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui est expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents. Pour le reste, il est fait application des dispositions légales prévues aux articles L. 2261-11 et suivants du Code du travail
10-3 Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du Code du travail ainsi qu’aux articles D.2231-2, D.2231-4 et D.2231-7 le présent accord est déposé par la direction de la CARCDSF sous forme de support électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et sous forme papier auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. Il sera également mis à disposition sur la base documentaire légale sous forme anonymisée. Le présent accord est porté à la connaissance de l’ensemble du personnel de la CARCDSF.
Fait à PARIS le 18 février 2019 En 10 exemplaires. Pour la CARCDSF, dont le siège est situé 50 avenue Hoche, 75 381 Paris Cedex 08 Monsieur, agissant en qualité de Directeur. Pour les organisations syndicales représentatives Madame, agissant en tant que déléguée syndicale de la CFTC-SPOR, Monsieur, agissant en tant que délégué syndical de la CFDT,
ANNEXE
LISTE DES METIERS OU SERVICES EXCLUS DU TELETRAVAIL
Direction
Poste d’assistante (assistante de direction, assistante ressources humaines)
