ACCORD PORTANT SUR LE TEMPS ET DROIT A LA DECONNEXION
ENTRE
La Société Caisse Centrale de Réassurance, S.A. au capital de 60.000.000 €, représentée par , Directeur Général, ci-après dénommée « CCR »
D'UNE PART,
ET
L'organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise : La C.F.D.T., représentée par , Déléguée Syndicale,
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
Les Parties réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Les Parties souhaitent développer les initiatives en vue de protéger davantage le droit à la déconnexion des salariés. A ce titre, elles prévoient de se revoir pour négocier des mesures spécifiques dans le cadre de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail pour lequel elles envisagent de débuter des négociations au cours du premier semestre 2026.
Dans l’attente, les parties conviennent de rappeler un certain nombre de principes concernant la nécessité de veiller à ce que les Technologies de l'information et de la Communication (TIC) respectent le temps de vie privée du salarié.
A ce titre, le salarié dispose d'un droit à la déconnexion, en-dehors de son temps de travail effectif, de sorte que l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos soit assurée.
Ce droit s'applique à l'ensemble des salariés de la CCR, non-cadres et cadres. Compte-tenu du niveau de responsabilités spécifique des cadres de direction, ceux-ci disposent d’un article dédié dans le présent accord.
Il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1– CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de CCR, quels que soient leur statut (CDI, CDD, alternance ou contrat d’apprentissage) et stagiaires, leur temps de travail (temps plein, temps partiel, forfait jours, etc.) ou leur niveau hiérarchique.
Il couvre l’utilisation de tous les outils numériques et de communication mis à disposition par l’entreprise (ordinateur portable, messagerie électronique, téléphone professionnel, applications collaboratives, etc.).
Le présent accord se substitue à tous les accords ou usages ayant le même objet et plus particulièrement à l’accord du 10 novembre 2021 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail sur la partie relative au droit à la déconnexion (chapitre II – articles 10 et 11). Les parties ont souhaité d’une part actualiser et clarifier certaines dispositions, et d’autre part en faire évoluer d’autres.
ARTICLE 2 – DEFINITION
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en-dehors de son temps de travail habituel. Le temps de travail s’entend, au sens du Code du travail, comme la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Pour les salariés en forfait jours la régulation de l’utilisation des outils numériques doit permettre de préserver des amplitudes de travail raisonnables, afin d’assurer le respect :
d’une amplitude maximale de travail qui corresponde aux ouvertures habituelles de bureau telles que définies dans le règlement intérieur ;
d’un repos quotidien minimal de
11 heures consécutives,
d’un repos hebdomadaire minimal de
35 heures consécutives,
Le droit à la déconnexion s'applique notamment pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
La direction s’attache à promouvoir le respect de ces principes et à prévenirles dérives liées à l’hyperconnexion. A cette fin, par principe les salariés ne peuvent faire l’objet d’une sanction en raison de l’absence de réponse à une sollicitation professionnelle en dehors de leur temps de travail.
ARTICLE 3 - Utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail
Par principe, les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles ou jours habituels de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il est rappelé à chaque collaborateur de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Pour chaque absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Il est par ailleurs rappelé que le matériel mis à disposition, en particulier les outils de communication à distance tels qu'ordinateurs ou téléphones portables, ne doivent pas, en principe, être utilisés pendant les périodes de repos.
Seule une urgence et/ou une contrainte de service exceptionnelle peuvent être de nature à permettre une dérogation sur ce point. Une situation d’urgence exceptionnelle s’entend comme un événement grave et imprévisible, dont l’enjeu pour l’entreprise, le client ou le service est tel qu’il ne peut être différé, par exemple lorsque la sécurité des biens, des personnes ou la continuité du service sont menacées. L’entreprise pourra par ailleurs et de manière très exceptionnelle, solliciter un salarié pendant son temps de repos afin qu’il lui fournisse une information dont il est le seul détenteur et qui est nécessaire à la poursuite de l’activité. Dans la mesure du possible, le salarié devra alors répondre à l’entreprise.
ARTICLE 4 –UNE COMMUNICATION NUMERIQUE OPTIMALE ET RESPECTUEUSE
Chaque collaborateur est invité à adopter des pratiques de communication numérique respectueuses du temps de travail et de repos de ses collègues. Dans ce sens, il est recommandé d’utiliser l’option de « diffusion différée » proposée par l’outil de messagerie électronique, afin que les e-mails arrivent à leurs destinataires sur des plages normales de travail. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
A la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
A la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire et le cas échéant, indiquer la date de réponse souhaitée.
Lors de ses périodes d’absences et d’indisponibilité, chaque collaborateur est incité à activer le message d’absence indiquant la durée prévue de l’absence et les personnes à contacter ainsi que leurs coordonnées. Ces pratiques contribuent à compléter les mesures de régulation prévues à l’article précédent et favorisent une utilisation équilibrée et efficace des outils numériques.
ARTICLE 5 - LE temps passé en réunionS
Les réunions ont vocation à permettre de traiter les sujets de façon collectives et/ou de transmettre des informations. Pour en garantir leur efficacité :
les réunions doivent être organisées, autant que possible, dans un délai de prévenance permettant à chacun de s’organiser et éventuellement de se préparer selon les sujets abordés ;
la convocation à la réunion doit mentionner un objet précis et un ordre du jour ;
le temps prévu doit être ajusté au mieux et respecté afin que chacun puisse rester maître de son agenda ;
les horaires des réunions doivent être fixés, par principe, sur les plages habituelles de travail et/ou présence au bureau ;
lorsque la réunion a vocation à obtenir une décision, le support powerpoint dédié devra être utilisé et la présentation est adressée aux participants en amont ;
la réalisation d’un compte-rendu, permet, entre autres, d’enregistrer les décisions prises en séance.
Les salariés sont invités et encouragés par leur manager, à bloquer des plages « sans réunion » dans leur agenda, mais à garder la flexibilité nécessaire pour les urgences et s’adapter à l’agenda du collectif quand nécessaire.
ARTICLE 6 – ORGANISATION INDIVIDUELLE DU TRAVAIL
Pour les salariés en forfait jours et tous les salariés quel que soit leur régime de temps de travail, dès lors qu’ils sont en télétravail, l’organisation du travail doit permettre de préserver des amplitudes de travail raisonnables et des temps de concentration effectifs, dans le respect du droit à la déconnexion. À ce titre, les salariés sont encouragés à faire un usage des outils de communication de manière adaptée : utilisation de l’envoi différé des messages, planification raisonnée des réunions, notamment à distance, dans des plages compatibles avec les temps de repos, temps de pause, etc.
Article 7 – exemplarite du management et ORGANISATION dES EQUIPES
La direction et les managers valorisent dans leur discours et leurs pratiques l'équilibre de vie et le bien-être au travail ; ils veillent notamment à l'application des bonnes pratiques concernant le droit à la déconnexion, dans le respect des contraintes de leur équipe.
Ainsi, les managers sont exemplaires dans l’organisation du travail de leurs équipes de manière à favoriser des temps de concentration effectifs et à prévoir la planification efficiente de réunions, contribuant ainsi à la performance durable et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. La direction et les managers ont également la responsabilité de hiérarchiser les priorités, d’anticiper, autant que possible, les activités d’organiser la répartition de la charge de travail au sein de leurs équipes. La direction et les managers s'assurent que l'amplitude d'activité au sein de leurs structures est raisonnable, y compris en intégrant le temps de travail nomade à l'extérieur ou à domicile. En conséquence, ils veillent à ce que le travail en-dehors des plages habituelles demeure exceptionnel, en réponse, par exemple, à des situations d'urgence avérées. Ils s’assurent aussi de ne pas solliciter les collaborateurs en-dehors des plages habituelles de travail, ni pendant les week-ends et les congés, sauf contrainte de service exceptionnelle. La direction et les managers se chargent de garantir que leurs collaborateurs prennent leurs congés annuels et autres jours de repos régulièrement.
La direction et les managers doivent évaluer en permanence l’effectivité de leur organisation et des mesures mises en place. En particulier, lors des entretiens annuels et des entretiens de suivi du forfait jours, ils s’assurent du bon équilibre vie pro – vie perso de leurs collaborateurs et de la bonne application des règles et recommandations liées au droit à la déconnexion. Les managers apprécient leurs collaborateurs en fonction de leurs résultats et non de leur amplitude de travail.
Article 8 - Sensibilisation des collaborateurs & managers
Au moins deux actions de formation et/ou de sensibilisation seront organisées annuellement à destination de l’ensemble des salariés ou de groupe(s) de salariés afin de diffuser les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques professionnels. Au moins une session et une communication spécifiques s’adresseront aux managers et aux cadres de direction, car leur rôle est essentiel pour organiser le travail de leurs équipes et garantir l’effectivité du droit à la déconnexion.
Article 9 - Prévention
Le respect du droit à la déconnexion et la prévention de l’hyperconnexion font partie des thèmes systématiquement abordés lors des entretiens annuels et des entretiens forfait jours. Cet échange permet d’évaluer, avec chaque salarié, la charge de travail, l’organisation de son activité et son ressenti quant à l’usage des outils numériques, afin d’identifier d’éventuelles difficultés et d’envisager, le cas échéant, des mesures d’accompagnement adaptées. Par ailleurs, des questions relatives au droit à la déconnexion et à l’usage des outils numériques seront intégrées au baromètre annuel ainsi qu’aux questionnaires « CCR engagement » afin de permettre un suivi régulier et d’identifier d’éventuelles situations nécessitant une attention particulière.
En cas de remontée d’une difficulté liée au respect du droit à la déconnexion, l’entreprise s’engage à étudier chaque situation et à mettre en œuvre des actions préventives et/ou correctives proportionnées à l’ampleur des difficultés constatées. La direction associera le CSE à cette démarche afin de garantir un suivi collectif et partagé.
ARTICLE 10 – suivi managérial
Le responsable hiérarchique veille à ce que l’organisation du travail, permette le respect effectif du droit à la déconnexion. Le salarié qui rencontre des difficultés à exercer son droit à la déconnexion, notamment en raison de sollicitations en dehors des temps de travail ou d’une impossibilité de se déconnecter, peut en informer son responsable hiérarchique par tout moyen. Il peut également recourir aux dispositifs et services d’accompagnement mis à disposition par l’entreprise, tels que Holivia , plateforme de prévention de la santé mentale au travail, afin d’être accompagné. À la suite d’une remontée relative à des difficultés de respect de son droit à la déconnexion , le manager organise un entretien avec le salarié dans un délai maximum de deux semaines afin d’analyser la situation. Lorsque des difficultés sont identifiées, des mesures correctives sont définies, pouvant notamment porter sur l’organisation du travail ou le rappel des règles collectives relatives au droit à la déconnexion. Si la situation persiste, un entretien spécifique est organisé, à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique, en présence d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines, dans un délai maximum d’un mois. La Direction des Ressources Humaines examine alors, avec le salarié et le responsable hiérarchique, les causes de la situation et met en place, en concertation avec les parties, les mesures adaptées pour y remédier. Un entretien de suivi est organisé dans un délai maximal d’un mois afin de vérifier l’effectivité des mesures mises en œuvre et le rétablissement du respect du droit à la déconnexion. La direction fera un état du nombre de cas recensés dans l’année dans le cadre de la commission QVT et précisera pour chaque cas sa conclusion ou son statut.
ARTICLE 11 – CAS PARTICULIER DES CADRES DE DIRECTION
Les cadres de direction sont responsables de la diffusion d’une culture respectueuse du droit à la déconnexion.
Compte tenu des responsabilités particulières confiées aux cadres de direction de CCR impliquant une forte disponibilité et une large autonomie dans l’organisation de leur activité, des mesures spécifiques s’appliquent à eux en matière de pratique du droit à la déconnexion. À ce titre, des règles de bonnes pratiques leur sont spécifiquement applicables, incluant la planification raisonnée des réunions, la limitation des sollicitations en dehors des horaires usuels de fonctionnement de l’entreprise et le recours aux fonctionnalités d’envoi différé des messages. Les cadres de direction s’attachent en outre à une exemplarité particulière dans l’application de ces principes, tant dans leur propre organisation de travail que dans leurs relations avec leurs interlocuteurs professionnels, afin de contribuer à une culture managériale respectueuse du droit à la déconnexion et de la santé au travail. Les parties sont conscientes du fait que les cadres de direction sont, par essence, fortement sollicités et qu’ils doivent également être disponibles en cas d’urgences. Dans ce sens, elles rappellent un cadre devant permettre de préserver la santé au travail de cette population.
Encadrement spécifique des réunions des cadres de direction :
planification sur les plages usuelles en priorité ;
limitation des réunions très matinales, tardives ou sur la pause méridienne,
durée maîtrisée des réunions (principe de réunions optimales).
Reconnaissance que la présence tardive ou la connexion prolongée ne constitue pas un indicateur de performance.
Dans le cadre de l’usage des outils numériques :
Autant que possible, recours aux fonctionnalités d’envoi différé des courriels et messages, en-dehors des plages de travail usuelles, afin d’éviter les sollicitations implicites ;
Activation de messages d’absence ou d’indisponibilité, pendant les périodes de congés ou de repos identifiées, avec renvoi vers les personnes à contacter ;
Recommandations explicites sur la limitation des échanges numériques le soir, le week-end et pendant les congés, hors situation exceptionnelle.
Mesures de suivi et de prévention spécifiques
Intégration du sujet de la déconnexion et de la charge de travail dans les échanges annuels, dans une logique de prévention et non de contrôle.
Possibilité de signalement des situations d’hyperconnexion, avec étude de mesures correctives proportionnées.
Actions de sensibilisation spécifiques à destination des cadres de direction.
ARTICLE 12 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se réunir une fois par an afin de réaliser un bilan de la mise en œuvre des mesures du présent accord régissant le droit à la déconnexion. Elles conviennent également de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 13 – DISPOSITIONS FINALES
13.1. Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature, et est conclu pour une durée indéterminée.
13.2. Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par courriel avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette notification, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. A défaut d’accord dans le délai de 6 mois commençant à courir à l’issue du délai de 3 mois, les négociations sont interrompues et l’accord collectif d’entreprise restera en vigueur sans autres modifications que celles acceptées par les Parties. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Les dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
13.3. Dénonciation
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes et selon les modalités suivantes : La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. La dénonciation ne peut prendre effet qu’après l’expiration d’un préavis de 6 mois courant à compter du premier jour calendaire suivant la date de réception de la dénonciation. En raison du caractère indivisible des engagements pris réciproquement par les Parties, la dénonciation ne peut qu’être totale, les Parties n’admettant pas la possibilité d’une dénonciation partielle.
L’accord collectif dénoncé continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou, à défaut, pendant un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis. Toutefois, eu égard au contenu du présent accord, les Parties conviennent qu’une dénonciation ne peut intervenir qu’après qu’aient été épuisées les voies de négociation au titre de la révision, telles que définies à l’article 12.2.
13.4. Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé, sur la plateforme TéléAccords du Ministère du travail. Il se substitue à tout accord, usage ou engagement unilatéral ayant le même objet. Il sera aussi adressé au Secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Paris. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de CCR. En outre, conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu’au comité social et économique.
12.5. Suivi de l’accord
Les organisations syndicales signataires du présent accord peuvent demander – une fois chaque année - un bilan d’application de l’accord. Cette demande est formulée par écrit et le bilan est adressé par la Direction aux signataires et adhérents au présent accord dans les 3 mois suivants la demande.
