PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre d'une part : xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Et d'autre part :
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
ll a été négocié et conclu l'accord collectif ci-après. Préambule : Le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d'égalité des chances. Le protocole d'accord du 22 février 2022 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances apparaît comme un enjeu stratégique tant pour le développement personnel que l’enrichissement du collectif de travail. Il relève également de la volonté de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en œuvre des actions concrètes par une démarche volontariste. Cet accord a pour vocation de poursuivre l'implication de la xxxxxxxxxxxxxxx et à ce titre, le respect du principe d’égalité des chances et de traitement doivent être placés au cœur des préoccupations. Parmi les 8 domaines d’action prévus par l’article R. 2242-2 du Code du travail, les partenaires sociaux en accord avec la direction ont choisi les 3 domaines d’action suivants :
la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,
la formation/l’évolution professionnelle,
l’embauche,
la rémunération.
ARTICLE
1 : LA CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
L’employeur s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.
Article 1.1 Retenir une organisation respectant le domaine de la vie personnelle des salariés
La xxxx veille à favoriser une bonne articulation entre les domaines de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, pour une meilleure intégration et implication du salarié. Le système d’horaires variables permet à chacun d’organiser avec souplesse son activité et de l’articuler avec ses responsabilités familiales. Le télétravail constitue également un levier pour permettre aux salariés de l’organisme une meilleure organisation des temps professionnels et privés, notamment au travers de la diminution des temps de trajet quotidiens « domicile-travail ». 51 % de notre personnel bénéficie du télétravail au 30/09/2023. • Objectif : Favoriser un recours équilibré au télétravail entre les hommes et les femmes suivant la proportion hommes/femmes de l’effectif de l’organisme Action de communication sur la valorisation du télétravail orienté vers la catégorie la moins représentée. ➢ Indicateur : Nombre de télétravailleurs H/F rapporté à la proportion H/F de l’effectif de l’organisme
Organisation des réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié
Le manager, dans la mesure du possible, respecte des horaires de réunion compris dans une plage horaire comprise entre 9 heures et 16 heures et dans le respect de la pause méridienne. La fixation de ces horaires doit également tenir compte de la répartition du temps de travail, et des horaires de travail, des salariés travaillant à temps partiel, ainsi que ceux des salariés bénéficiant d’une formule de travail à distance. L’objectif est de tendre vers une réelle prise en compte des éléments de la vie personnelle des salariés pour l’organisation des réunions.
La xxxx s’engage également à augmenter le recours à la visio, lorsque cela est possible, pour les réunions afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile. Afin d’optimiser les temps de réunion, les objectifs et ordre du jour des réunions seront préalablement définis et communiqués aux participants concernés.
Garantir un droit à la déconnexion
Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. La xxxx met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail. En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à des sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels. Compte tenu de l’importance du sujet, un accord spécifique relatif au droit à la déconnexion fera l’objet d’une négociation au sein de la xxxx.
• Objectif : Pourcentage des salariés informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’un accord d’entreprise, ou à défaut par une charte de bon usage des outils de communication. ➢ Indicateur : Signature d’un accord relatif au droit à la déconnexion avec les partenaires sociaux, ou à défaut élaboration d’une charte de bon usage des outils de communication.
Article 1.2 – Accompagner les responsabilités familiales du salarié
Accompagner les salariés élevant des enfants
La xxxx affirme sa volonté de prendre en compte la situation des salariés ayant des enfants, pour cela sont favorisés les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
des salariés concernés.
Le temps partiel choisi est en large accès et très développé au sein de l’organisme. Au 30 septembre 2023, le temps partiel concerne 20,8 % du personnel, (22,2% en 2022 contre 15,2% dans l’institution en moyenne). Les salariées enceintes bénéficient quant à elles de plusieurs dispositifs d’accompagnement durant toute la période de grossesse ainsi qu'après l’accouchement, conformément aux dispositions de la convention collective.
Un crédit de 35 heures femmes enceintes : 3 bénéficiaires en 2023 ;
Le congé conventionnel maternité (art. 46 C.C.) : 4 femmes bénéficiaires en 2023 ;
Le congé parental d’éducation : 3 femmes bénéficiaires en 2023 ;
La prime de crèche : 21 salariés bénéficiaires (F/H) en 2023, sur 21 enfants de moins de 3 ans, soit 100%.
Les points garantis au retour du congé maternité
Depuis quelques mois, les salariées sont informées de ces dispositifs par la réalisation d’un entretien avec la responsable des ressources humaines dès que la déclaration de grossesse est réalisée auprès du service RH.
La xxxx s’engage à promouvoir les informations sur le congé paternité. Objectifs :
100% des demandes d’aménagement de l’organisation du travail pour des raisons familiales sont étudiées.
100% des salariées ayant déposé une déclaration de grossesse sont reçues
100% des salariés connaissent les modalités du congé de maternité et de paternité
➢ Indicateurs :
Pourcentage de salariés ayant formulé une demande d’aménagement de l’organisation du travail pour des raisons familiales ayant été étudiées et ayant reçu un avis favorable
Pourcentage de personnes reçues après leur déclaration de grossesse
Diffusion d’une note sur les congés liés à la naissance
ARTICLE 2- LA FORMATION / L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, la xxxx porte une attention particulière à l’égal accès de tous à la formation professionnelle.
Article 2.1 – Favoriser l’accès à la formation professionnelle de tous les salariés
Les parties signataires réaffirment le caractère déterminant de la formation professionnelle pour assurer une égalité des chances des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur déroulement de carrière. La formation professionnelle permet de maintenir l’employabilité de nos salariés, en lien avec l’évolution constante de leur environnement de travail, elle est indispensable pour acquérir des compétences nouvelles, elle est un levier de progression individuelle et collective, elle participe à l’épanouissement professionnel de chacun et au bien-être de tous au travail. Afin de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, la xxxxx recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans, dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel, puis en détermine les raisons avant de prendre toutes les mesures adaptées pour prévenir et corriger cette situation si elle se présente. Ces salariés sont d’ailleurs prioritaires pour suivre une formation.
Objectif : 100% des salariés ont suivi au moins une formation professionnelle au cours des 4 dernières années. ➢ Indicateur : pourcentage de salariés n’ayant pas suivi de formation professionnelle au cours des 4 dernières années.
Prioriser les salariés de retour d’une absence de longue durée
Une absence supérieure ou égale à six mois ne doit pas entraîner une difficulté du salarié à reprendre son emploi. Ainsi, rapidement et dans un délai maximum de 15 jours, le salarié sera reçu par le responsable à l’occasion d’un entretien professionnel au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins en formation, et de réorganisation éventuelle de la charge de travail. Les salariés de retour d’une absence d’une durée supérieure à six mois sont bénéficiaires d’une offre de formation adaptée, d’un accompagnement au retour à l’emploi, pour notamment les aider à reprendre leur poste de travail dans les meilleures conditions. Des aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) seront favorisés pour réduire le risque de désinsertion professionnelle. • Objectifs :
100% des salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois bénéficient d’un entretien professionnel dans les 15 jours suivant leur retour.
100% des salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois sont prioritaires pour les formations à venir.
➢ Indicateurs :
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel dans les 15 jours lors de leur reprise.
Pourcentage de salariés ayant suivi une formation ou une action tutorée dans le trimestre suivant le retour d’une absence supérieure à 6 mois.
Faciliter l’accessibilité à la formation professionnelle
Afin de favoriser l’accessibilité à la formation professionnelle, la xxxx s’engage, à chaque fois que cela sera possible, à organiser les formations sur site, ou encore à distance (e-formations).
Objectif :
S’assurer que les conditions de réalisation des formations sont respectées avec la prise en charge par la logistique pour le départ en formation, avance de frais, accompagnement sur les transports...
Indicateur :
Pourcentage de formations organisées dans le département du lieu de travail.
Par ailleurs, la xxxx met en œuvre des actions régulières d’information des salariés sur les modalités d’utilisation des dispositifs tels que le compte personnel de formation (CPF), la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou le bilan de compétence. Les salariés sont également informés des processus internes permettant l’accès à un niveau de qualification supérieur.
Objectif : 100% des salariés présents à la xxxx sont informés des dispositifs tels que le compte personnel de formation (CPF), la VAE, le bilan de compétence ou encore les processus internes permettant l’accès à un niveau de qualification supérieur.
Indicateur : pourcentage des salariés présents à la xxxx informés des dispositifs tels que le compte personnel de formation (CPF), la VAE, le bilan de compétence.
Article 2.2 Favoriser le développement des compétences et l’employabilité tout au long de la vie professionnelle
Le développement des compétences des salariés constitue un pré requis à toute évolution professionnelle.
Sur le poste de travail, le maintien et/ou le développement des compétences liées aux nouvelles missions et à l’évolution des outils, est indispensable pour préserver une bonne employabilité tout au long de la vie professionnelle. Dans ce cadre, l’acculturation digitale, qui facilite la tenue du poste et un bon suivi des formations à distance, constitue un enjeu prioritaire pour tous les salariés.
Objectif : 100% des dispositifs de formation sur le numérique proposés en distanciel sont soumis à nos salariés
Objectif : 100% des besoins des salariés sont identifiés concernant l’utilisation des nouveaux outils numériques
Indicateur : pourcentage de formation à distance réalisé Indicateur : pourcentage de salariés formés aux nouveaux outils numériques ARTICLE 3 – L’EMBAUCHE
Article 3.1 Favoriser un recrutement diversifié
La xxxx s’engage à ce que les procédures de recrutement soient exemptes de toutes formes de discrimination. La xxxx s’engage à informer régulièrement le Comité social et économique sur les processus de recrutement et leurs évolutions. Elle s’engage également à informer les salariés des processus et de la politique de recrutement. Afin de favoriser la transparence dans le processus de recrutement, les candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés, ainsi que des critères retenus par notre organisme. Au terme du recrutement, un mail de réponse est envoyé à chaque candidature reçue. Enfin, les candidats pourront accéder aux résultats des tests lorsque le recrutement en prévoit, s’ils en font la demande auprès du service RH.
Objectifs :
100% des salariés de la xxxx sont informés de la politique de recrutement de l’Organisme via l’intranet, notamment par la diffusion de la charte relative au recrutement.
100% des membres du CSE sont informés de la politique de recrutement de notre organisme.
100% des candidats sont informés des méthodes, outils et critères de recrutement utilisés.
100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature.
100% des candidats ayant passé un test pourront accéder aux résultats.
Indicateurs :
Pourcentage de candidats informés des procédures de recrutement ;
Pourcentage de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature ;
Pourcentage de candidats ayant eu accès aux résultats des tests après sollicitation de leur part.
Article 3.2 Mieux sensibiliser les acteurs du recrutement
La xxxx veille à ce que l’ensemble des recruteurs soit sensibilisé aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances et s’engage donc à poursuivre la formation à la non-discrimination et à l’égalité des chances de tous les acteurs du processus de recrutement : chargés RH, managers. Un guide de recrutement sera établi et diffusé aux recruteurs internes. Un exemplaire sera mis à disposition dans xxxx. • Objectifs :
100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.
100% des acteurs du recrutement interne se sont vus remettre un guide de recrutement, visant à prévenir les discriminations.
➢ Indicateurs :
Pourcentage des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de l'égalité des chances.
Réalisation d’un guide de recrutement.
Article 3.3 Favoriser l’insertion durable des collaborateurs
Un parcours d’intégration est mis en œuvre par la direction des ressources humaines afin d’insérer durablement les nouveaux collaborateurs en CDI. Ce parcours d’intégration est composé :
D’une journée d’intégration : accueil avec présentation de notre organisme, visite des locaux, informations sur la sécurité informatique et les données personnelles, présentation des services RH, information sur le CSE.
D’un livret d’accueil contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’Organisme et permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus du jour de l’arrivée dans l’Organisme au jour de la titularisation.
Chaque nouvel embauché pourra s’adresser, pendant les premières semaines suivant son arrivée, à un parrain
ou marraine préalablement identifié pour l’aider à s’intégrer dans l’Organisme. A cette fin, le parrain ou marraine pourra bénéficier de souplesse dans l’organisation de son temps de travail.
Il est choisi sur la base du volontariat. Il est chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement social. Il veille à l’aider à mieux connaître l’Organisme. Il s’agira par exemple de faire part de son expérience, favoriser la mise en relation avec les collaborateurs. Un guide des parrains/marraines lui sera remis.
• Objectifs :
100% des nouveaux embauchés ont suivi la journée d’intégration.
100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil.
100% des nouveaux embauchés ont bénéficié de l’accompagnement d’un parrain ou marraine ou d’une marraine.
➢ Indicateurs :
Pourcentage de nouveaux embauchés ayant bénéficié de la journée d’intégration ;
Pourcentage de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil ;
Pourcentage de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un parrain ou d’une marraine.
ARTICLE 4 – LA REMUNERATION Depuis la création de la xxxx en 2022, une note sur la politique de rémunération est élaborée et présentée aux organisations syndicales, accessible sous l’intranet. Cette note permet aux salariés d’être informés des règles nationales inter-branches, des orientations locales en matière de recrutement et aussi de rémunération, notamment des conditions d’attributions des points de compétences et des parcours professionnels.
Objectif : S’assurer que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de points de compétences et / ou parcours est identique au taux de représentation de femmes et d’hommes par catégorie
Objectif : 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité/adoption ont été attribuées
Objectif : Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière.
Indicateur : % de salariés (H/F) ayant bénéficié de points de compétences et / ou parcours rapporté à l’effectif de l’organisme Indicateur : % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité
ARTICLE 4 : CLAUSE DE SUIVI
Afin de veiller à une bonne application de cet accord, il est constitué entre les parties une commission de suivi. Elle sera composée paritairement des signataires de l’accord. Elle se réunira après deux ans de mise en œuvre de l’accord. Elle sera destinataire des informations lui permettant :
le suivi de l’accord et sera compétente pour veiller à sa bonne application pratique
de résoudre les difficultés d’application et de mise en œuvre.
ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR
L’entrée en vigueur du présent protocole d’accord se fera le 1er mai 2023 sous réserve de son agrément par la DSS.
ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD
Les parties conviennent de porter la périodicité des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à trois ans.
ARTICLE 7 : INFORMATION AU PERSONNEL
Le présent accord sera diffusé dans l’intranet et une information sera assurée par le directeur au travers des publications internes.
ARTICLE 8 : COMMUNICATION DE CET ACCORD
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au CSE, au greffe du conseil des prud’hommes, à la mission nationale de contrôle. Il sera déposé sur la plateforme numérique téléaccords pour transmission automatique à la DREETS. Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail. Fait en quatre exemplaires originaux, à Gap, le 2 février 2024. xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
