Accord d'entreprise CAISSE D ALLOCATION FAMILIALES DE L'ARDECHE
Avenant à l'accord d'entreprise du 27 mars 2012 relatif à l'aménagement du temps de travail
Application de l'accord
Début : 01/01/2999
Fin : 01/01/2999
Début : 01/01/2999
Fin : 01/01/2999
9 accords de la société CAISSE D ALLOCATION FAMILIALES DE L'ARDECHE
Le 21/09/2018
Avenant à l’accord d’entreprise du 27 mars 2012 relatif à l’aménagement du temps de travail
Entre
La CAISSE d’Allocations Familiales de l’Ardèche représentée par agissant en qualité de Directrice et dument mandatée par le conseil d’administration de la CAF de l’Ardèche par décision en date du 19 mai 2016
d'une part,et
les délégations Syndicales suivantes :
- FO, représentée par- CFDT, représentée par
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Le 27 mars 2012 a été conclu au sein de la CAF un accord relatif à l’aménagement du temps de travail.Considérant les conditions spécifiques d’activité de certains services ou catégories de salariés, il a été décidé de compléter et d’adapter les dispositions conventionnelles dans les conditions ci-après définies Dans ces conditions, le présent accord :
- institue la possibilité d’une organisation du travail dite de convention de forfait en jours de travail tout en assurant aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
- adapte les dispositions relatives au régime d’horaires variables pour certaines services ou catégories de salariés.
ARTICLE 1 : REGIME DE FORFAIT JOURS
Champ d’application
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
- managers stratégiques (à partir du niveau 6)
- les conseillers techniques
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
- leurs missions ;
- leurs responsabilités professionnelles ;
- leurs objectifs ;
- l’organisation de l’entreprise.
Convention individuelle de forfait
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
- le nombre de jours travaillés dans l’année ;
- la rémunération forfaitaire correspondante ;
- un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Nombre de journées de travail et de repos
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 210 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 210 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés jours cadres au forfait.
Ce nombre de jours est établi à
20 jours cadres au forfait
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence.Décompte et déclaration des jours travaillés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
- à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail ;
- Au régime d’horaire variable applicable au sein de la CAF.
A cet effet, le salarié badgera une fois par jour de présence dans Horoquartz.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
- repos hebdomadaire ;
- congés payés ;
- congés conventionnels ;
- jours fériés chômés ;
- jours cadres au forfait.
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
- d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
- et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
- le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
- l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
- l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
- la tenue des entretiens périodiques.
Entretiens périodiques
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
- la charge de travail du salarié ;
- l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
- le respect des durées maximales d’amplitude ;
- le respect des durées minimales des repos ;
- l’organisation du travail dans l’entreprise ;
- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
- la déconnexion ;
- la rémunération du salarié.
- une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
- une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et l’agent de direction.
Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Droit à la déconnexion
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
- Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
- Envoyer les courriels pendant les horaires de travail.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.
Seul un évènement exceptionnel (de type sinistre justifiant la constitution en urgence de la cellule de crise), en application du Plan de Continuité d’Activité, peut amener l’employeur à contacter les salariés en dehors de leur temps de travail habituel.
Rémunération
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
La mise en place de convention de forfait n’exclue pas la possibilité de réaliser des journées ou demi-journées de travail complémentaire, notamment les samedis, sur sollicitation de la direction. En accord avec le salarié, les journées ou demi-journées travaillées à ce titre au-delà du forfait donneront lieu à une rémunération complémentaire dans le cadre du minimum légal.
Arrivée et départ en cours de période de référence
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
ARTICLE 2 : AJUSTEMENT DU REGIME D’HORAIRE VARIABLE
Il est convenu d’adapter le régime d’horaire variable et le règlement afférent au profit des salariés des services SNGP et Informatiques afin de permettre une meilleure adéquation entre les temps de présence et le régime d’aménagement du temps de travail applicable.Modifié et présenté au comité d’entreprise, le règlement d’horaire variable adapté sera applicable concomitamment au présent avenant.
ARTICLE 3 : DISPOSITIONS FINALES
3.1. Consultation du CHSCT
Le présent avenant est soumis avant sa signature à la consultation du CHSCT pour les mesures constituant un projet important au sens des dispositions de l’article L. 4612-8-1 du Code du travail.3.2. Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Sous condition de son agrément, il prend effet le 1er janvier 2019.3.3. Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la CAF, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
3.4.Révision de l’accord
Le présent avenant pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
3.5.Communication de l'accord
Le texte du présent avenant, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.3.6. Dépôt de l’accord
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.Fait à AUBENAS, le 21 septembre 2018
Pour la Caisse d’allocations Familiales
Pour les organisations syndicales de la CAF de l’Ardèche
Mise à jour : 2018-10-18
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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