AVENANT N°2 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE
Entre d’une part :
La Caisse d’allocations familiales d’Ille-et-Vilaine représenté(e) par
Et d’autre part :
Les organisations syndicales soussignées,
La CGT, représentée par ; La CFDT, représentée par ;
Vu l’accord d’entreprise relatif au travail à distance du 30 juin 2021 et l’avenant dudit accord du 25 novembre 2021 :
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La souplesse organisationnelle au travail vise l’ensemble des mesures qui permettent aux salariés d’individualiser l’organisation de leur journée de travail tout en préservant le bon fonctionnement de leur entreprise. Ces dispositifs, qui favorisent l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, prennent en compte l’aspiration de plus en plus de salariés à disposer d’une liberté d’organisation de leur travail permettant de répondre à leur rythme de vie propre. L’exercice du travail à distance constitue une mesure phare de la souplesse organisationnelle, rendue possible par le développement des technologies de l'information et de la communication. Fondé sur la confiance réciproque et la recherche de gains mutuels pour l’entreprise et le salarié, le développement du télétravail est un facteur de bien-être et de motivation au travail, et participe tant de la politique de Qualité de vie au Travail (QVT) que de la recherche de meilleures performances économiques ou environnementales pour l’entreprise. Après deux années d’application, la Direction et les organisations syndicales sont convenues de la nécessité d’actualiser par anticipation l’accord local existant courant jusqu’au mois d’août 2024. Cette révision anticipée, objet du présent avenant, vise à tenir compte des nouveaux besoins et des évolutions introduites par l’accord cadre national conclu le 11 juillet 2022. Elle permettra, sur la durée de l’accord en cours, de tester la pertinence de nouvelles formules, dans l’attente d’une renégociation plus complète du dispositif. Cette actualisation répond à quelques principes structurants :
Une ouverture large du télétravail aux salariés, dans un contexte de banalisation de sa pratique au sein de l’organisme, dès lors que les conditions d’éligibilité sont réunies ;
Une éligibilité basée sur l’activité exercée et non l’emploi occupé afin d’ouvrir son bénéficie au plus grand nombre ;
Un télétravail conçu comme une modalité de réalisation des activités, et non comme un droit, et devant à ce titre se concilier avec les impératifs de service public, de bon fonctionnement des activités et de cohésion d’équipe, qui demeurent en toute hypothèse la priorité première ;
Des formules plus souples et plus modulables afin d’assouplir les modes d’exercice, garantir une plus grande adaptabilité et une meilleure conciliation entre attentes des salariés et impératifs de pilotage d’activité, et in fine favoriser l’accès le plus large possible au télétravail ;
Un assouplissement du cadre de mise en œuvre du télétravail et l’allègement de certaines procédures afin d’accompagner le développement croissant du télétravail,
La réaffirmation du rôle central des managers dans le déploiement du télétravail et la détermination de ses modalités concrètes au plus près de la réalité des activités, et la nécessité d’apporter à ces derniers un accompagnement adapté ;
La réaffirmation d’un principe de cohésion et de solidarité au sein des équipes de travail, nécessitant de ménager des temps de rencontre réguliers en présentiel, mais aussi de garantir une égalité de traitement entre agents dans l’accès au télétravail comme face aux contraintes liées à la gestion de la continuité des activités au sein d’une même équipe. La Direction comme les organisations syndicales souhaitent à cet égard réaffirmer leur attachement à ce que le télétravail ne soit pas une source d’isolement ou de perte de lien social, et à ce que ce dernier s’accompagne d’une juste répartition des efforts au sein des collectifs de travail.
Dans ce cadre, les parties prenantes à la négociation ont souhaité mettre en œuvre un télétravail plus souple et donc plus adapté et adaptable afin de faire face au plus près du terrain aux différentes situations auxquelles sont confrontées les salariés et services de l’organisme. Corollaire indispensable à l’extension du télétravail, cette flexibilité s’inscrit dans une logique de réciprocité, afin de concilier attentes des télétravailleurs et besoins de l’organisme, et garantir en toutes circonstances un service de qualité auprès des allocataires, partenaires, et salariés :
Pour le salarié, elle implique davantage de souplesse dans la programmation des jours de télétravail afin, en lien avec le manager, de tenir compte de contraintes imprévues, ou permettre le report de jours de télétravail annulés pour raisons de service ;
Pour l’employeur, elle implique la possibilité, sur décision du manager, de suspendre ou moduler le télétravail, lorsque la cohésion d’équipe, le bon fonctionnement des activités ou la continuité du service public l’imposent.
Pour chaque collectif de travail, elle implique de trouver l’équilibre adéquat entre prévisibilité, indispensable au bon fonctionnement des activités comme à la conciliation entre vie familiale et professionnelle, et adaptabilité face aux aléas.
A cet égard, les parties souhaitent réaffirmer l’attention forte devant être portée à l’harmonisation des pratiques dans l’accès au télétravail, non pour imposer une application uniforme du télétravail dans tous les services, mais pour garantir des pratiques comparables à situations comparables, ainsi qu’à l’accompagnement des collectifs dans le cadre du travail en mode hybride.
OBJET DE L’AVENANT
Le présent avenant vise à redéfinir certaines modalités de mise en œuvre et de développement du travail à distance au sein de la Caf d’Ille-et-Vilaine. Cet avenant décline également de nouvelles dispositions issues de l’accord de branche relatif au travail à distance du 11 juillet 2022.
ARTICLE 1 : DEFINITION ET PRINCIPES
DEFINITION
ARTICLE MODIFIE Le télétravail désigne selon l’article L.1222-9 du Code du travail toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté sur le lieu habituel de travail, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux de façon volontaire et régulière en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Cet accord vise plus spécifiquement les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat travail en dehors des locaux de la Caf, l’autre partie sur le lieu habituel de travail. A la Caf d’Ille-et-Vilaine, le télétravailleur est le salarié qui bénéficie du télétravail régulièrement organisé sous forme d’enveloppe jours. Cette notion est à distinguer du télétravailleur occasionnel, qui vise les salariés qui ne bénéficient pas habituellement du télétravail mais pour lesquels cette forme d’organisation serait mise en place pour faire face à une situation exceptionnelle (exemple : PCA). Cette modalité n’entre pas dans le périmètre de cet accord, un régime dérogatoire, étant mis en place dans ce cas de figure.
1.2 PRINCIPES
Le télétravail s’adresse à tous les salariés de la Caf
ARTICLE MODIFIE Les salariés sont éligibles au télétravail sans distinction liée à la durée de leur temps de travail (temps plein, temps partiel, cadre au forfait), ni à la nature de leur contrat (CDD – CDI). Des conditions d’éligibilité sont néanmoins fixées dans l’accord.
En principe, tous les salariés de la Caf ont accès au télétravail.
Ne sont pas considérés comme du télétravail :
Les périodes d’astreinte réalisées à distance
Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat
ARTICLE MODIFIE La mise en place du télétravail est fondée sur le principe du volontariat réciproque : celui du salarié et celui de l’employeur. Il n’est donc pas possible pour l’employeur d’imposer à l’un de ses salariés une situation de travail à distance, ni pour le salarié d’exiger d’exercer ses fonctions selon ce type d’organisation si cela n’est pas compatible avec l’organisation du travail, les fonctions exercées ou le bon fonctionnement de l’équipe à laquelle il appartient. Tout refus de l’employeur doit néanmoins reposer sur des critères objectifs. En cas de désaccord sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (choix et nombre de jours télétravaillés par exemple), le télétravail ne pourra être mis en place. Le télétravail préserve les droits et garanties individuels et collectifs
ARTICLE MODIFIE Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme. Lors de l’entretien professionnel et/ou annuel, peuvent être abordés les besoins spécifiques à ce mode d’organisation du travail. Il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses collègues. L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme. Enfin, il est rappelé que le salarié télétravailleur bénéficie, comme tous les autres salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail et en application de la charte du droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’organisme. Le télétravail garantit les relations sociales
ARTICLE MODIFIE En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs. À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants. À cet égard, les parties signataires ont négocié localement un accord relatif à l’accès et à la diffusion d’informations sur Intranet des organisations syndicales permettant aux télétravailleurs de bénéficier des mêmes informations que l'ensemble des salariés. Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.
ARTICLE 2 : MODALITES D’ACCES ET DU SUIVI DE TRAVAIL A DISTANCE
2.1 ELIGIBILITE
ARTICLE MODIFIE Les demandes de télétravail des salariés sont examinées par l’employeur au vu des critères ci-dessous :
Faisabilité technique du télétravail (accès aux outils de travail et qualité de la connexion réseau notamment)
Compatibilité de l’activité avec le télétravail : ne sont pas compatibles avec le télétravail, les activités :
Nécessitant une présence physique et/ou contacts réguliers avec les autres services ou usagers
Ne permettant pas de traiter l’information sous forme dématérialisée (manutention, maintenance, installation de matériel…)
Autonomie du salarié et maitrise de la tenue de son poste de travail : L’accès au télétravail ne requiert aucune condition d’ancienneté dans l’emploi. Toutefois, le salarié doit faire preuve d’une autonomie dans l’exercice de sa fonction. De ce point de vue, l’avis porté par la ligne managériale sur le degré d’autonomie est déterminant
Organisation de travail et nécessité de service : Le télétravail ne doit en aucun cas porter atteinte au bon fonctionnement du service, il doit en garantir la continuité et l’efficience.
Ex : continuité des activités non télétravaillables / nécessitant une présence sur site, maintien du lien managérial et de la cohésion d’équipe, impliquant notamment la tenue de réunion présentielles régulières, etc.
Afin de favoriser un accès large au télétravail, l’employeur s’engage à réexaminer au déploiement du présent avenant puis de façon régulière la liste des activités non télétravaillables, en promouvant notamment la dématérialisation lorsque la nature des tâches confiées aux salariés le permet, que la solution technique existe et que leur réalisation en télétravail est compatible avec l’efficience des activités.
2.2 RECENSEMENT DES SALARIES VOLONTAIRES
ARTICLE MODIFIE Compte tenu du nombre important de télétravailleurs à ce jour au sein de l’organisme, l’accès au télétravail n’est plus organisé par voie de campagne annuelle comme précédemment. Une demande écrite de télétravail peut être faite à tout moment par le salarié. Selon les critères d’éligibilité décrits ci-dessus, le manager étudiera la demande du salarié. Sur proposition du manager, la Direction fera droit ou non à la demande du salarié.
2.3 NOTIFICATION DE LA DECISION
ARTICLE MODIFIE La décision de la Direction fait l’objet d’une notification écrite au salarié concerné dans un délai de 30 jours calendaires suivant la réception de sa demande. En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit. Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisie écrite et argumentée à la Direction de la Caf dans un délai maximum de 30 jours calendaires suivant la notification de la décision initiale. La Direction répond par écrit et de façon motivée à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours calendaires suivant la réception du courrier du salarié.
ARTICLE 3: MODALITES DU TRAVAIL A DISTANCE
3.1 ENVELOPPE TELETRAVAIL EN JOURS
ARTICLE MODIFIE Au sein de la Caf d’Ille-et-Vilaine, le télétravail est ouvert sous forme d’enveloppe jours annuelles. Le travail à distance dans le cadre de l’enveloppe annuelle en jours permet au salarié éligible de télétravailler au cours d’une année (septembre à août) sans que la programmation de ces jours et leur rythme d’utilisation soient obligatoirement prédéfinis. Cette forme de télétravail permet une pratique régulière et/ou ponctuelle du télétravail ainsi qu’une souplesse accrue au regard notamment des cycles d’activité du service. Elle a ainsi vocation à permettre une variété de solutions, afin de s’adapter aux spécificités liées à chaque activité comme aux préférences individuelles et collectives au sein de chaque équipe (jours de la semaine fixés à l’avance et stables dans le temps, fonctionnement par rotation, pose ponctuelle de jours de télétravail en complément des jours prédéfinis, usage plus épisodique ou saisonnier…).
3.1.1 NOMBRE DE JOURS MAXIMUM DE TELETRAVAIL
ARTICLE MODIFIE L’enveloppe jours est attribuée chaque année pour la période du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Elle s’élève à 120 jours maximum.
Ce nombre s’entend comme un maximum et non comme un droit. L’enveloppe peut donc ne pas être utilisée dans sa totalité, soit du fait du salarié, soit du fait de l’employeur. En cas d’utilisation partielle de l’enveloppe au terme de la période de référence, les jours non utilisés ne sont pas reportables sur la période de référence suivante. Par ailleurs, le nombre de jours de télétravail est proratisé en fonction du nombre de jours travaillés afin de garantir en toutes circonstances la présence de 2 jours sur site minimum. Nombre de jours de travail du salarié, par semaine Nombre minimum de jours de présence sur site, par semaine Nombre maximum de jours en télétravail possibles, par semaine 5 2 3 4 2 2 3 2 1
Le nombre de jours de télétravail est également proratisé en cas de démarrage du télétravail en cours de période de référence. Le salarié et son responsable assurent le suivi de l’enveloppe afin que le quota annuel ne soit pas dépassé Le manager veille au respect, dans la gestion quotidienne de l’enveloppe, du suivi effectif des jours effectués en télétravail et des règles fixées dans le présent avenant (minimum de 2 jours de présence sur site notamment).
3.1.2 ORGANISATION DES JOURS TELETRAVAILLES DANS LE CADRE DE L’ENVELOPPE ANNUELLE
ARTICLE MODIFIE La détermination pour chaque télétravailleur du nombre ainsi que la répartition adéquates des jours de télétravail dans la semaine relèvent de l’appréciation du manager, dans des conditions précisées dans le guide prévu à l’article 4.6 infra. Cette détermination tient notamment compte :
des attentes du salarié et du reste de l’équipe ;
des contraintes liées au respect du principe de continuité et d’efficience des activités ;
de la part des activités télétravaillables dans l’emploi considéré ;
de l’autonomie du salarié ;
des contraintes liées à la cohésion et au bon fonctionnement du collectif de travail (réunions d’équipes périodiques, autres réunions ou ateliers nécessitant présence sur site…) ;
Dans le cadre de cette détermination des jours de télétravail, un manager peut faire le choix de privilégier un jour identique de présence de son équipe sur site ou une rotation des jours de télétravail dans un principe d’équité envers les différents télétravailleurs d’un même service. Pour un salarié donné, le manager peut moduler le nombre de jours télétravaillés au fil de l’année afin de garantir la continuité des activités non télétravaillables et la cohésion d’équipe. La programmation des jours télétravaillés est proposée par le salarié bénéficiaire et soumise à la validation du manager, qui apprécie la compatibilité du travail à domicile avec les dossiers en cours et le présentéisme sur site nécessaire au sein du service. Cette demande d’utilisation est formulée en principe mensuellement, mais le manager peut également prévoir une périodicité différente en fonction des particularités du service et des activités confiées. La demande est formulée par le salarié par écrit, le manager apportant sa validation dans les meilleurs délais. Ces jours planifiés peuvent être modifiés ultérieurement d’un commun accord ou sur décision du manager au regard des contraintes de continuité de l’activité. Par ailleurs, il est possible, dans la limite de l’enveloppe et d’une présence minimale de 2 jours par semaine sur site, de prévoir des jours additionnels ou de modifier des jours de télétravail d’un commun accord afin de faire face à des situations imprévues ou besoins ponctuels, dès lors que le télétravail permet de garantir l’exercice normal de l’activité (formations réalisées à distance ou difficultés de déplacement par exemple…) En cas d’impossibilité de donner une suite favorable aux demandes du salarié en raison de l’organisation et/ou des besoins du service, ou en cas d’annulation des jours de télétravail à la demande du manager, ce dernier et le salarié trouvent dans la mesure du possible une nouvelle date permettant la programmation d’une journée de travail à domicile. En tout état de cause, l’utilisation de l’enveloppe « jours télétravaillés » ne pourra avoir pour effet de désorganiser le service. Les modalités de programmation des jours de télétravail (périodicité ; horizon de programmation ; modalités de modification, ajout ou suppression de jours de télétravail en cours de période; délais à respecter de part et d’autre ; modalités applicables en l’absence de réponse / indisponibilité du manager…) sont précisées dans le guide prévu à l’article 4.6 .
3.2 TELETRAVAIL PAR DEMI-JOURNEE
ARTICLE MODIFIE Le télétravail s’organise par principe par journée de travail complète. Par exception, il peut être envisagé de télétravailler par demi-journée, dès lors que son recours préserve l'efficience de l’organisation, dans les cas suivants :
Un salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose en accord avec l’encadrement ½ CP ou ½ RTT ;
Un salarié à temps partiel sur une demi-journée effectuant du télétravail ce jour-là ;
Un salarié qui travaille 39h par semaine avec une formule de prise de RTT fixe d’une demi-journée ;
Un salarié qui travaille contractuellement une demi-journée dans la semaine ;
Un salarié qui est en déplacement professionnel sur une demi-journée (réunion extérieure par exemple)
Le télétravail par demi-journée ne peut avoir pour conséquence de réduire la présence sur site en-dessous de 2 jours par semaine. La demi-journée de télétravail est décomptée comme une journée complète de télétravail. Le télétravail par demi-journée entre dans le décompte du nombre de jours télétravaillés pour le calcul de l’indemnité de télétravail et le bénéfice du titre-restaurant.
ARTICLE 4: DEROULEMENT DU TELETRAVAIL
4.1 NOTIFICATION ECRITE ET SUIVI ANNUEL
ARTICLE MODIFIE La mise en place du télétravail requiert la signature d’une notification écrite conclue pour une durée déterminée d’un an renouvelable par tacite reconduction dans la limite de la durée de l’accord existant. Cette notification court en principe du 1er septembre au 31 août.
4.2 PERIODE D’ADAPTATION ET BILAN DE SUIVI
ARTICLE MODIFIE Afin de permettre au salarié et au manager de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation. Pendant cette période de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires qui peut être réduit par accord des parties. Cette période d'adaptation est effective une seule fois. Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours calendaires avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail. Il est précisé que la période d’adaptation de 3 mois correspond à du temps travaillé afin de garantir au salarié comme à l’employeur un temps suffisant pour apprécier l’adéquation du télétravail avec la situation professionnelle du salarié et l’aspiration des deux parties. Les jours non travaillés reportent d’autant la fin de la période d’adaptation.
4.3 SUIVI ANNUEL DU TELETRAVAIL
ARTICLE MODIFIE Un bilan annuel est réalisé par chaque salarié télétravailleur avec son responsable hiérarchique, afin de maintenir un suivi renforcé et permettre une expression régulière des éventuelles difficultés rencontrées. Ce bilan est organisé dans le cadre de l’EAEA via une rubrique dédiée. L’entretien de bilan permet d’évoquer les conditions de l’activité en télétravail afin que l’ensemble des dimensions du télétravail soit abordé. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme. Ce bilan permet au salarié et au manager d’échanger sur la poursuite du télétravail et ses modalités.
4.4 REVERSIBILITE
ARTICLE MODIFIE Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. En conséquence, la situation de télétravail est réversible. La réversibilité implique la possibilité, pour l’employeur et le salarié de décider d’une suspension temporaire ou d’une interruption définitive du télétravail. A l’initiative du salarié : Au cours d’exercice du télétravail, le salarié peut faire valoir son souhait de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d’accord entre les parties, le délai peut être réduit. A l’initiative de l’employeur : En cours d’exercice du télétravail, l’employeur peut décider de mettre fin ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l’existence de motifs objectifs et argumentés rendant l’exercice du travail à distance impossible. La décision de l’employeur est notifiée par écrit et argumentée. La décision de mettre fin au télétravail prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d’entretiens réguliers de suivi et fait suite à la mise en place préalable d’actions visant à résoudre ladite problématique. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours. La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié. En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail. Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié.
4.5 FLEXIBILITE
ARTICLE AJOUTE Dans le cadre du télétravail sous forme d’enveloppe jours, le manager a la possibilité, en fonction des contraintes liées au bon fonctionnement du service ou à la cohésion d’équipe (continuité des activités non télétravaillables à certaines périodes de l’année ou en cas d’absences imprévues, réunions de service, événements ou manifestations prévus à l’échelle du secteur ou de l’ensemble de l’organisme, etc.) de moduler les jours de télétravail des salariés de son service :
ajout, changement, ou suppression d’un jour de télétravail dans la semaine ;
limitation du télétravail sur certaines périodes de l’année.
Cette modulation s’opère dans le respect d’un délai de prévenance chaque fois que les circonstances le permettent. Les jours de télétravail enveloppe annulés sur décision du manager sont reportés d’un commun accord entre le manager et le salarié. Réciproquement, le salarié peut, avec l’accord de son manager, modifier ses jours de télétravail en cours de période, afin par exemple d’ajouter ou permuter des jours de télétravail pour palier des contraintes imprévues (absence de moyen de transport p.ex.), dès lors que le télétravail est compatible avec la bonne marche des activités.
4.6 LA DECLINAISON DU TELETRAVAIL AU SEIN DES DIFFERENTS SECTEURS/SERVICES
ARTICLE AJOUTE Afin de concilier adaptation du télétravail aux spécificités des différents services et collectifs de travail, et harmonisation des pratiques, les dispositions du présent avenant sont déclinées au sein de chaque secteur et service de l’organisme, par le biais d’un guide du travail à distance. Le champ d’application de ce guide tient compte de l’organisation du secteur/service concerné et de l’activité exercée. A cette fin, le service Ressources Humaines proposera un modèle de guide à destination des managers. Ce document rappellera les dispositions et principes à respecter dans tous secteurs ou services (2 jours de présence sur site p.ex.) et fera le recensement des différentes modalités qui sont offertes par l’avenant en termes d’organisation et de gestion du télétravail. Il sera ensuite décliné par la ligne managériale, en concertation avec les collaborateurs des équipes concernées, et avec l’appui le cas échéant du service RH, afin notamment de déterminer :
les activités nécessitant une présence sur site (ex : activités non dématérialisées, réunions, ateliers ou projets susceptibles de nécessiter une présence des équipes et managers…);
les modalités d’animation/management des équipes en contexte de télétravail au sein du secteur ;
les modalités de maintien de la cohésion d’équipe (routines d’équipe à distance ou sur site, et notamment réunions périodiques sur site…) ;
les modalités d’organisation du télétravail au sein de l’équipe afin de répondre à ces exigences, et notamment :
les modalités de planification des jours de télétravail (périodicité des demandes, période de référence…) ;
Les modalités d’articulation entre télétravail, jours de présence sur site et réunions ou activités réalisées sur des sites extérieurs quand il y a lieu ;
les principes de fonctionnement (jours fixes impartis aux différents membres de l’équipe pour une période donnée ou non, rotation, modalités d’ajout, modification ou suppression de jours de télétravail, délais de prévenance associés, recours ou non au télétravail par demi-journée etc.) ;
les éventuelles actions d’accompagnement spécifiques à envisager au sein du secteur ;
Afin de garantir le respect du cadre national, des principes fixés dans le présent avenant et l’homogénéité des pratiques, chaque service/secteur devra transmettre au service ressources humaines son document, pour avis et validation par la Direction. Si des dispositions étaient à revoir, le service RH accompagnera le(les) manager(s) concerné(s). Une fois validé, le document est porté à la connaissance des salariés. Chaque service/secteur sera invité à produire une première version du guide en 2024, concomitamment au déploiement du présent avenant. Ce document sera ensuite régulièrement actualisé, pour tenir compte de l’évolution des contraintes d’activité ou préférences collectives des salariés.
4.7 DISPOSITIONS PARTICULIERES A L’ANNEE 2024
ARTICLE MODIFIE A l’issue de la procédure d’agrément du présent avenant, l’enveloppe annuelle en jours devient la seule et unique formule de télétravail à la Caf d’Ille-et-Vilaine pour les nouveaux télétravailleurs. Il ne pourra donc plus être conclu de nouvel avenant individuel prévoyant du télétravail en jours fixes. Les salariés déjà télétravailleurs seront invités à opter pour cette nouvelle formule. Une campagne de recensement sera initiée afin de connaître les choix des salariés. Les salariés déjà bénéficiaires du télétravail enveloppe pourront basculer sur la nouvelle formule. Les salariés bénéficiaires du télétravail en jours fixes auront la possibilité de :
conserver leur mode de télétravail précédent ;
opter pour la formule enveloppe de 120 jours.
Les salariés qui ne souhaiteraient pas choisir cette nouvelle formule et souhaiteraient demeurer sous le régime du télétravail en jours fixes resteront soumis aux conditions définies précédemment dans leur avenant contractuel, jusqu’à expiration de celui-ci ou au plus tard jusqu’à expiration de l’accord local relatif au travail à distance. Dans ce cadre, la répartition des jours télétravaillés pourra rester identique à la répartition préexistante ou être modifiée d’un commun accord entre le salarié et le manager.
ARTICLE 5: REGLES DE FONCTIONNEMENT DU TRAVAIL A DISTANCE
5.1 TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DU TRAVAIL A DISTANCE
ARTICLE MODIFIE Le salarié travaillant à domicile respecte les règles relatives au temps et à l’organisation du travail prévues au contrat de travail. Concernant les télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté et dans le respect des règles légales en vigueur. A ce titre, ils bénéficient des horaires variables s'ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent. Pour permettre le contrôle du temps de travail effectué et garantir le respect des règles applicables en matière de durée maximale de travail et temps minima de repos, le télétravailleur déclare ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion des temps et le code adapté. Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer d’heures supplémentaires à distance qu’à la demande expresse de son employeur. Concernant les salariés relevant du statut de cadre au forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d'heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait. En cas d’absence inopinée le jour de travail à domicile, il revient au salarié d’en informer dès connaissance et par tout moyen son responsable et de régulariser sa situation du point de vue administratif dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur (arrêt de travail etc…).
5.2 PARTICIPATION A LA VIE DE LA CAF
5.2.1 PRESENCE DU TELETRAVAILLEUR DANS SON SERVICE
ARTICLE MODIFIE Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et la Caf, le télétravailleur doit être présent dans le service auquel il appartient au moins deux jours par semaine et ce, quelle que soit la durée de son temps de travail. Cette présence s’entend comme une présence physique effective sur site. Lors de la planification des jours de télétravail, le manager portera une vigilance particulière au maintien du lien entre le salarié et le service notamment lorsque des jours de congés et des jours de télétravail sont positionnés sur la même semaine. A ce titre, la pose de jours de congés suivant ou précédant des jours de télétravail pourra être autorisée, sous réserve d’une préservation suffisante du lien avec le service.
5.2.2 PARTAGE DU TELETRAVAIL AU SEIN D’UN SERVICE
ARTICLE MODIFIE Au fur et à mesure du déploiement du télétravail, et dans l’objectif d’en faire bénéficier le plus grand nombre, le manager peut, au regard des contraintes liées à la continuité des activités non télétravaillables et au maintien de la cohésion d’équipe, décider de réduire le nombre de jours télétravaillés, ou modifier le choix des jours concernés, afin d’intégrer de nouveaux télétravailleurs au sein d’un service.
5.2.3 PRESERVATION DU LIEN AVEC LE SERVICE PENDANT LE TELETRAVAIL
ARTICLE MODIFIE Le jour de travail à distance, le télétravailleur dispose de l’ensemble des outils de communication lui permettant d’interagir avec ses collègues et responsable. Il lui appartient de mettre en place les modalités de travail lui permettant de réaliser son activité dans les meilleures conditions, et en particulier à séparer strictement temps de travail et temps personnel. Il appartient au manager, en lien avec le Guide visé à l’article 4.6, de définir l’organisation propre à son service afin de maintenir le collectif de travail (par exemple : journée de présence obligatoire sur site une fois par semaine/quinzaine/mois, réunion de service un jour défini etc …). Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme, le télétravailleur doit veiller à prendre connaissance de toute actualité transmise par son responsable ou information diffusée via l’intranet ou tout autre canal dématérialisé, comme s’il était présent dans son service. Dans le cadre de l’animation du service, l’encadrement peut prévoir des journées où l’ensemble des salariés sera présent. A cette fin, l’encadrement peut demander le retour de l’ensemble des télétravailleurs sur site aux fins d’organisation de réunions en présentiel.
ARTICLE 6: GESTION ADMINISTRATIVE, INFORMATIQUE ET LOGISTIQUE DU TELETRAVAIL
6.1 ASSURANCE
ARTICLE MODIFIE Le télétravailleur doit informer son assureur qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il doit fournir à l’employeur une attestation de son assureur en ce sens avant la signature de l'avenant à son contrat de travail. L’attestation d’assurance est ensuite renouvelée et transmise à l’employeur annuellement. L’attestation d’assurance doit être fournie pour chaque lieu (domicile principal et/ou autre résidence privée) où le télétravail est exercé.
6.2 EQUIPEMENT ET CONSIGNES DE TRAVAIL
6.2.1 LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
ARTICLE MODIFIE Le/les lieux d’exercice du télétravail sont identifiés dans l’avenant au contrat de travail. Par défaut, le lieu est le domicile déclaré à l’employeur. Le télétravailleur a la possibilité de télétravailler :
Depuis son domicile
et/ou
Depuis une autre résidence privée différente de son domicile dès lors que cette adresse déclarée à l’employeur est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert pas une assurance couvrant l’activité professionnelle et conforme électriquement.
Lorsque le salarié télétravaille depuis une résidence privée, en cas d’impossibilité de télétravailler et en cas d’empêchement à revenir sur le lieu de travail, le salarié empêché devra couvrir son absence par la prise de journées de congé, RTT ou d’un congé sans solde. L’employeur s’engage à fournir à chaque télétravailleur un équipement adapté à l’exercice de ses missions à distance. Pour autant, celui-ci ne sera fourni pour qu’un seul lieu de travail à distance. Le lieu d’exercice du télétravail doit être conforme au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité. Enfin, et en complément des lieux précités, le télétravail pourra être autorisé de manière ponctuelle depuis un autre site Caf ou Cnaf, sous réserve d’avoir conclu une convention d’hébergement.
6.2.2 DIAGNOSTIC DE CONFORMITE
ARTICLE MODIFIE Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié ou au sein d’une résidence privée préalablement déclarée à l'employeur mais différente du domicile, le salarié doit fournir à l’employeur une attestation sur l’honneur visant la conformité électrique des lieux. En amont du démarrage du télétravail, à la demande du salarié, une prestation d’un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l’employeur pour le seul domicile principal. Cette prestation peut également être sollicitée en cas de transformation notable de l’installation électrique au domicile du salarié durant l’exercice du télétravail. L’employeur peut également de sa propre initiative demander la réalisation d’un diagnostic dans le lieu de télétravail déclarés par le salarié. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié, et le télétravail suspendu.
6.2.3 EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
ARTICLE MODIFIE Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice de ses activités à distance. L’employeur fournit au télétravailleur le matériel permettant d’exercer son activité dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail. L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle. En cas de dysfonctionnement ou d’usure du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son responsable. Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements, et à participer aux relevés de l’inventaire physique réalisé chaque année. Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail. Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile, l'organisme mettra à sa disposition un mobilier adapté.
6. 3 CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
ARTICLE INCHANGE Au cours de la journée de travail à domicile, le salarié doit veiller à préserver la confidentialité des documents et informations de la Caf qu’il mobilise. L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le salarié télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier celles édictées dans la charte informatique annexée au règlement intérieur. Il lui revient de mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile. De plus, les télétravailleurs observent les modalités et obligations en matière de maintenance et de mise à jour du matériel informatique, telles qu’elles sont précisées par note de service.
6. 4 FRAIS PROFESSIONNELS
6.4.1 PRISE EN CHARGE DES COUTS INHERENTS A LA SITUATION DE TELETRAVAIL
ARTICLE MODIFIE L’employeur prend en charge, pour le seul domicile principal, sur présentation des factures, les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes : - Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques lorsque celui-ci est sollicité par le salarié ; - Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel.
6.4.2 INDEMNITE DE TELETRAVAIL
ARTICLE MODIFIE
Une indemnité journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).
Pour tous les salariés bénéficiant du télétravail, cette indemnité sera versée mensuellement, en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés. L’indemnité est fixée à 2.95 € par jour de télétravail. Afin de répondre à l’obligation d’assujettissement de cette indemnité télétravail, il est convenu que celle-ci soit versée à terme échu. Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee, tel qu’il sera notifié aux organismes et aux organisations syndicales par l’UCANSS. L’information sera diffusée via la note de service relative aux revalorisations annuelles publiées au début de chaque année.
6.4.3 FRAIS DE REPAS
ARTICLE MODIFIE Dans le cadre du télétravail, le salarié bénéficie d’un temps de repas compris dans son horaire de travail journalier et bénéficie de tickets restaurant.
6. 5 APPLICATION DU DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE AJOUTE Le télétravailleur comme tous les salariés bénéficient du droit à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail et à bénéficier d’un temps de repos non interrompu. Il appartient également à chaque salarié de porter une attention au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu’à l’exercice du droit à la déconnexion des autres salariés. Il est également rappelé que le matériel et les outils informatiques mis à disposition des télétravailleurs le sont aux seules fins de l’exercice de l’activité professionnelle, et n’ont donc pas à être utilisés en cas d’absence de toute nature. La charte locale de l’organisme sur le droit à la déconnexion prévoit des actions de sensibilisation.
ARTICLE 7: SITUATIONS PARTICULIERES POUVANT IMPACTER lE TRAVAIL A DISTANCE
7. 1 CHANGEMENT DE DOMICILE
ARTICLE MODIFIE En cas de changement de domicile d’un salarié télétravailleur, la poursuite du télétravail est soumise au respect des prérequis techniques et à la remise des différentes attestations. Le changement de domicile sera formalisé dans la notification écrite.
7. 2 CHANGEMENT DE FONCTIONS
ARTICLE MODIFIE En cas de changement de fonctions à la Caf, la poursuite du télétravail est soumise à l’accord des deux parties. Sera étudiée par le nouveau responsable la compatibilité du télétravail avec les nouvelles fonctions et/ou le fonctionnement du service, ainsi que l’autonomie du salarié sur le nouveau poste avant tout accord.
7. 3 RETOUR D’ABSENCE LONGUE POUR TOUT MOTIF
ARTICLE MODIFIE Suite à une absence de longue durée (supérieure à 3 mois) la reprise du télétravail est soumise à l’appréciation de l’autonomie du salarié et de la compatibilité du télétravail avec l’accompagnement devant être mis en place à l’occasion de la reprise de travail. Si une remise à jour des connaissances du salarié s’avère nécessaire, le télétravail pourra être suspendu temporairement afin de privilégier la présence dans le service du salarié, sa disponibilité pour les actions d’accompagnement et le contact avec le service. Cette suspension sera strictement limitée à la période nécessaire à la remise à jour des connaissances.
7. 4 INDISPONIBILITE LIEE AU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
ARTICLE INCHANGE Le salarié télétravailleur peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple : incendie ou inondation sur le lieu d’exercice du télétravail, indisponibilité du réseau informatique…). Dans ces hypothèses, le salarié ou le responsable du salarié demande, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail au service RH qui peut seul autoriser cette suspension. Lorsque l’aménagement du télétravail ou le retour sur site ne sont pas possibles, le salarié est invité à couvrir cette absence par la pose d’un congé (congé principal, RTT ou sans solde).
7. 5 AMENAGEMENT DU TELETRAVAIL POUR NECESSITES DE SERVICE
ARTICLE MODIFIE En raison de nécessités de service (réunions, formations, missions, absences imprévues au sein du service impactant la conduite d’activités non télétravaillables ou nécessitant une présence sur site, …), le télétravailleur peut, à la demande du manager, être amené à travailler sur site ou à l’extérieur (ex : locaux d’un partenaire), dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable lorsque les circonstances le permettent. Par ailleurs, et au vu des contraintes inhérentes à l’activité du service d’appartenance du salarié, le management peut, sur certaines périodes de l’année, suspendre ou réduire temporairement le recours au télétravail.
ARTICLE 8: RECOURS DEROGATOIRE AU TELETRAVAIL POUR CERTAINS PUBLICS OU DANS DES CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
8. 1 AMENAGEMENT DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
ARTICLE INCHANGE Dans des circonstances impactant les conditions d’accès aux locaux de la Caf et/ou les conditions de travail, l’employeur peut ouvrir la possibilité aux salariés concernés d’inverser une journée de télétravail au cours de la semaine, et/ou d’augmenter le nombre de jours télétravaillés dans la semaine. Ces circonstances comprennent notamment les événements suivants :
Phénomène météorologique rendant la circulation dangereuse pour les salariés ;
Grève des transports en commun rendant l’accès aux locaux difficile ;
Travaux dans les locaux qui impactent les conditions de travail ;
Pic de pollution ayant pour effet de limiter le recours aux véhicules motorisés selon les critères fixés par l’article L223-1 du Code de l’environnement
Pic de chaleur dans le cadre d’une alerte canicule.
Lors de la survenance d’un évènement de ce type, l’assouplissement des règles de mise en œuvre du télétravail n’est pas automatique et relève de la seule initiative de l’employeur qui décidera au cas par cas. Le salarié télétravailleur ne pourra le mettre en place à son initiative, sans accord préalable exprès. L’autorisation de la Direction sera formalisée par tout moyen et dès que c’est possible, au plus tard la veille du jour concerné. Chaque autorisation sera valable pour une durée déterminée. Cette décision pourra avoir pour effet de majorer ponctuellement le nombre de jours télétravaillés. La Direction veillera à préserver le caractère exceptionnel de ces mesures.
8. 2 ACCES AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
ARTICLE INCHANGE Dans la mesure où le télétravail favoriserait l’accès ou le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur prend les mesures appropriées permettant la mise en place du travail à distance, y compris si elles dérogent aux principes de fonctionnement et d’organisation de droit commun édictés dans le présent avenant. Ces situations individuelles peuvent être étudiées à tout moment de l’année sur demande adressée au service RH d’un salarié en invalidité ou bénéficiant d’une RQTH.
8. 3 ACCES AU TELETRAVAIL DES FEMMES ENCEINTES
ARTICLE AJOUTE Le télétravail permettant de réduire voire d’arrêter les déplacements professionnels, il peut être fait exception au principe des deux jours sur site pour les femmes ayant déclaré leur grossesse auprès de leur employeur, dès réception de la notification de la CPAM, et ce jusqu’à la date de départ en congé maternité. Cette dérogation est envisagée d’un commun accord entre manager, RH et salariée, en fonction de la situation et des souhaits de la personne.
8. 4 ACCES AU TELETRAVAIL DES SALARIES PROCHES AIDANTS
ARTICLE AJOUTE L’accès au télétravail des salariés aidants auprès d’un parent, enfant ou proche participe des mesures permettant de faciliter la conciliation vie familiale vie professionnelle des intéressés et leur maintien dans l’emploi. A ce titre et conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail les demandes de télétravail émanant de salariés aidants font l’objet d’une attention particulière.
ARTICLE 9: AUTRES GARANTIES ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
9. 1 INFORMATION ET CONSULTATION DE LA REPRESENTATION DU PERSONNEL
9.1.1 CONSULTATION DU CSE
ARTICLE MODIFIE La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du CSE. Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme lui est présenté.
9.1.2 SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL
ARTICLE INCHANGE L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail. L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes. En cas d'accident du télétravailleur survenu du fait ou à l'occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l'accident était intervenu dans les locaux de l'employeur pendant le temps de travail. A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime).
9. 2 SENSIBILISATION ET ACCOMPAGNEMENT DES TRAVAILLEURS
ARTICLE MODIFIE Les télétravailleurs reçoivent un accompagnement approprié, notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail. Les responsables chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. A ce titre, un dispositif d’accompagnement adapté au management à distance est mis en place, portant notamment sur :
les atouts et risques du travail à distance ;
les critères d’éligibilité au télétravail ;
les conditions d’adaptation ou de réversibilité du télétravail ;
les droits et devoirs spécifiques du salarié télétravailleur ;
les outils et techniques d’animation d’équipes à distance.
Les salariés du service du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
9. 3 PRISE EN COMPTE DE L’IMPACT DU DEVELOPPEMENT DU TELETRAVAIL SUR L’ORGANISATION DES BUREAUX ET LE POSTE DU SALARIE
ARTICLE INCHANGE Le développement progressif du télétravail a pour effet de réduire l’occupation des bureaux dans les services. Dans le cadre de la réflexion engagée par l’employeur concernant l’optimisation des locaux et afin de garantir une utilisation efficiente des surfaces et matériels de la Caf, le salarié qui postule au travail à distance accepte le principe de partage des espaces et du matériel tenu à sa disposition sur site
Article 10 : RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE AJOUTE En vue du suivi de l’application de présent avenant, les parties conviennent de se revoir au plus tard à la fin du premier semestre 2024, afin de dresser un bilan des évolutions issues de ce nouveau dispositif. En fonction de ce bilan, les parties détermineront si le dispositif peut être prorogé en l’état au-delà du 31 août 2024 ou si de nouvelles négociations doivent être engagées pour le faire évoluer.
Article 11 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée soit jusqu’au 14 septembre 2024 et sera applicable sous réserve de son agrément prévu par le code de la Sécurité sociale. Il cessera de produire ses effets concomitamment à l’accord d’entreprise relatif au travail à distance ou pourra être renouvelé par accord des parties conformément à l’accord initial. Cet avenant peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
Article 12 : COMMUNICATION et dépôt
Le présent avenant s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité Sociale. Cet avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicités prévus par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire de cet avenant sera déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes. Les salariés de la Caf seront informés du présent avenant par voie de diffusion sur le site intranet dans la rubrique dédiée. Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
