ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
DEFINITION DES PARTIES
Le présent accord a été conclu :
Entre la Direction de la Caf d’Ille-et-Vilaine, représenté
Et les organisations syndicales représentatives, représentées par :
Pour la CFDT,
Pour la CGT,
PREAMBULE
Les articles L 2242-1 et suivants du Code du travail (modifiés par l’ordonnance du 22 septembre 2017) mettent à la charge des entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail.
La politique menée depuis plusieurs années en France visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuie sur 2 principes :
L’égalité des droits, qui interdit toute discrimination entre salariés à raison du sexe
L’égalité des chances, qui vise à remédier aux inégalités de fait rencontrées par les femmes
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Employeur et syndicats sont convaincus que la mixité des équipes, est un facteur d’enrichissement collectif et source d’un plus grand respect mutuel entre ses salariés.
Bien qu’ayant partagé le constat que les femmes n’étaient pas désavantagées à la Caf d’Ille-et-Vilaine sur le champ de l’égalité professionnelle, les parties prenantes à la négociation souscrivent à l’objectif de poursuivre les efforts pour consolider l’égalité de traitement entre les salariés des deux sexes pour ce qui concerne l’ensemble des conditions de travail et d’emploi au sein de l’organisme.
L'objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures qui viseront à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle sur les trois prochaines années.
CHAMP d’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Caf d’Ille-et-Vilaine.
1 - Principe d’égalité de traitement
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.
De même, le principe d’égalité de traitement s’applique aux salariés travaillant à temps plein comme à ceux travaillant à temps partiel.
2 - Domaines d’actions retenus, actions et objectifs
L’accord doit fixer :
des objectifs de progression,
des actions permettant de les atteindre
des indicateurs chiffrés permettant de suivre les objectifs et les actions
Etant entendu qu’en application de l’article R 2242-2 du Code du travail, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité travailler plus particulièrement sur les 4 thèmes suivants :
Les thèmes suivants ont été retenus :
Le recrutement
La formation professionnelle
La rémunération
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée
Chaque thème s’assortit :
D’objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés, à atteindre sur la durée de l’accord soit un an ;
D’indicateurs de suivi qui, sans s’assortir d’objectifs de progression, viennent contribuer au suivi des mesures prévues dans le présent accord.
RENFORCER LA POLITIQUE DE MIXITE EN MATIERE DE RECRUTEMENT
Ambition
Les partenaires sociaux estiment que le recrutement constitue une phase déterminante permettant de renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité dans les emplois au sein de la Caf.
Employeur et syndicats souhaitent :
Améliorer la communication externe sur les postes à pourvoir au sein de la Caf afin d’attirer les effectifs de sexe masculin vers nos métiers,
Promouvoir la postulation des femmes sur les postes de la Caf étant majoritairement occupés par des hommes (postes informatiques par exemple).
Objectifs de progression chiffrés :
DOMAINE D'ACTION
OBJECTIF DE PROGRESSION
ACTION
INDICATEUR CHIFFRE
LE RECRUTEMENT
Susciter les candidatures notamment en renforçant l'attractivité métiers pour lesquels la mixité n'est pas atteinte, en conduisant au moins 2 actions de communication externe sur la durée de l’accord Mettre en œuvre des actions de communication auprès de nos partenaires Nombre d’actions de de communication externe autour du recrutement réalisées sur la durée de l’accord (salons, forums…) 100 % des personnes chargées des recrutements (RH et managers) formées en cible aux enjeux de la diversité et de l'égalité des chances, avec au moins une session sur la thématique sur la durée de l’accord Mettre en œuvre une formation adaptée au profit des acteurs du recrutement sur cette thématique Nombre d’acteurs du recrutement (RH, managers) formés à la thématique sur la période
Indicateurs de suivi
Répartition Homme/Femme des candidatures sur les emplois pourvus en CDD
Répartition Homme/Femme des candidatures sur les emplois pourvus en CDI
Répartition Homme/ Femme des salariés intégrés à la Caf, CDI et CDD.
MAINTENIR L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET AUX DISPOSITIFS DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Ambition
Les partenaires sociaux considèrent que la formation professionnelle participe à l’adaptation dans de bonnes conditions des salariés à l’évolution de leur poste de travail. Elle est également l’un des vecteurs de mobilité et de parcours à la Caf. Il est important que les salariés, femmes et hommes, aient un accès équitable aux actions de formation tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre un développement de leurs qualifications et leur assurer ainsi une perspective professionnelle.
Employeur et syndicats souhaitent :
Poursuivre une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation et le développement des qualifications,
Favoriser des modalités d’organisation des formations permettant une bonne articulation vie personnelle et vie professionnelle.
Objectifs de progression chiffrés :
DOMAINE D'ACTION
OBJECTIF DE PROGRESSION
ACTION
INDICATEUR CHIFFRE
LA FORMATION
100% des formations pour lesquelles existe une offre en proximité conforme au besoin sont réalisées à Rennes ou dans sa région Favoriser la mise en œuvre des formations selon des modalités non contraignantes en privilégiant une organisation en proximité Part des formations pour lesquelles existe une offre en proximité conforme au besoin réalisées à Rennes ou dans sa région Priorisation des actions de formation pour les salariés qui n'ont pas suivi de formation depuis 3 ans Recueil des formations pour les salariés concernés Nombre de salariés n'ayant pas suivi de formation depuis 3 ans
Indicateurs de suivi :
Part des salariés hommes et femmes ayant bénéficié d’au moins une formation au cours de l’année (situation comparée au pourcentage de l’année précédente : au 31/12 de chaque année)
DEVELOPPER L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Ambition :
La conciliation entre vie professionnelle et vie privée est un objectif majeur de la Direction. Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail. Dans ce cadre, la CAF d’Ille-et-Vilaine s’engage à promouvoir l’accès de tous les salariés, et des femmes et parents en particulier, aux dispositifs permettant de favoriser cette conciliation.
Employeur et syndicats souhaitent :
Poursuivre le déploiement du télétravail au sein de l’organisme, en portant une attention particulière aux salariées femmes et parents de jeunes enfants ;
Communiquer sur le droit à la déconnexion
Informer les salarié(e)s sur les mesures d’accompagnement à la parentalité existant au sein de l’organisme
Objectifs de progression chiffrés :
DOMAINE D'ACTION
OBJECTIF DE PROGRESSION
ACTION
INDICATEUR CHIFFRE
CONCILIATION VIE PRIVEE VIE PROFESSIONNELLE
100% des demandes de télétravail formulées par les salariés sont étudiées et acceptées en fonction de l’éligibilité Mise en place du télétravail pour tous les salariés volontaires éligibles % de salariés volontaires et éligibles ayant bénéficié du télétravail dans l'année 100% des salariés sont informés sur le droit à la déconnexion Communiquer sur le droit à la déconnexion et mettre à jour la charte locale Réaliser une communication par an Diffusion à 100% des salariés d’une information recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité Mise à disposition dans l'Intranet des dispositifs existants % de salariés ayant été informés des dispositifs existants
Indicateurs de suivi :
Evolution du nombre de télétravailleurs hommes et femmes et part sur l’effectif
Nombre de salarié(e)s bénéficiaires des différents dispositifs (crédit 35H femme enceinte, congé maternité, paternité, congé parental)
MAINTENIR L’EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE
Ambition :
En application du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, la Caf d’Ille-et-Vilaine a rendu public l’indicateur sur l’écart de rémunérations entre les femmes et les hommes. Ce résultat obtenu est 94/100, ce qui met en évidence une politique équitable, que les partenaires sociaux souhaitent poursuivre.
Objectifs de progression chiffrés :
DOMAINE D'ACTION
OBJECTIF DE PROGRESSION
ACTION
INDICATEUR CHIFFRE
LA REMUNERATION
100% des salariés sont informés de la politique de rémunération applicable à la Caf Veiller à la stricte équité de traitement des femmes et des hommes dans la politique d'attribution des mesures salariales et accompagner les salariés qui le souhaitent en explicitant les motifs objectifs de non-attribution Au moins une communication par an sur la politique de rémunération 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées
% de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité 100% des salariés demandant un examen de leur situation salariales à 3 ans sont reçus par leur N+2 et/ou le service RH
Nombre de salariés ayant sollicité un examen de sa situation/ nombre de salariés reçus
Indicateurs de suivi :
Mise à jour annuel de l’indicateur d’égalité de rémunération entre Hommes et Femmes.
3 - RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
En vue du suivi de l’application de présent accord, les parties conviennent de se revoir au plus tard à la fin du premier semestre 2024. Les parties détermineront alors un nouveau calendrier de négociation sur cette thématique.
4 - DUREE, Communication et dépôt
Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée d’un an. Les parties conviennent d’engager de nouvelles négociations sur la thématique dans le courant de l’année 2024. Un dépôt de l’accord sera effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions des articles D 2231-4 et D 2231-5 du Code du travail.
Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du travail.
L’accord s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité sociale. Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme.
5 - REVISION
Le présent accord peut être révisé dans les conditions légales fixées par le Code du travail pour les accords à durée déterminée. Il peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision, sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L 2232.12 du Code du travail.
