Protocole d’accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et à l’égalité entre les femmes et les hommes
Protocole d’accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et à l’égalité entre les femmes et les hommes
Entre
la Caisse d’allocations familiales de la Côte d’Or, représentée par , Directeur
et
les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives de la Caf de la Côte d’Or, ci-après désignés : pour la Cfdt Pour la Cgt pour Fo Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise.
Préambule :
Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en terme de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances. Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale. Le protocole d’accord national du 11 mars 2011 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances a permis de réaliser de réels progrès dans ces domaines. Le présent protocole d’accord, qui s’inscrit dans la continuité de celui-ci, a pour vocation d’amplifier l’implication des organismes dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L. 1132-1 du code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une origine, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ». L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de sécurité sociale. Dans ce cadre, conformément à ce qu’a rappelé la jurisprudence, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public. Aussi, il doit s’abstenir, dans le cadre de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses. Cet accord marque la volonté du régime général de Sécurité sociale de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives. Ses objectifs doivent permettre d’impulser une gestion dynamique de la diversité, source de richesses et d’innovations, pour chaque organisme et appellent l’implication de l’ensemble des acteurs du régime général, au travers d’un processus de négociation au plan local. Trois champs d’interventions sont retenus :
le recrutement et l’insertion professionnelle,
l’évolution professionnelle,
la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 1 – Objet de l’accord
Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes. L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances, de la diversité et de l’égalité entre les hommes et les femmes.
Sommaire
Article 2 Recrutement et insertion professionnelle
Méthodes et outils de recrutementpage 4
Les acteurs du recrutementpage 5
Insertion durable des collaborateurspage 6
Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicappage 7
Favoriser la conception et la réalisation de projet professionnelpage 11
La rémunérationpage 12
Article 4 Conciliation entre vie professionnelle et vie privée
Retenir une organisation de travail respectant le domaine de la vie personnel du salariépage 13
Le droit à la déconnexionpage 13
Tenir compte des engagements familiauxpage 14
Concilier vie professionnelle et citoyennetépage 14
Accompagner les solidarités familialespage 15
Article 2 - Recrutement et insertion professionnelle
La Caisse d'allocations familiales de la Côte d’Or s’engage à garantir que ses processus de recrutement et d’insertion professionnelle sont exempts de toute forme de discrimination.
La procédure de recrutement est exempte de toute forme de discrimination La procédure de recrutement est examinée une fois par an par la fonction ressources humaines Vérification de la procédure par la fonction ressources humaines
100 % des acteurs du recrutement ont connaissance de la mise à jour de la procédure
Pourcentage d’acteurs du recrutement ayant connaissance de la mise à jour de la procédure
Les IRP sont informées des modifications de la procédure Présenter les évolutions du process de recrutement Les IRP sont informées de chaque évolution
Nombre de réunions où le sujet est abordé
Diversification des sources de recrutement, des méthodes et des outils utilisés
Après avoir analysé ses besoins en recrutement (flux, périodicité, emplois concernés), l’organisme recherche des sources de recrutement diversifiées afin d’atteindre toutes les populations dont les compétences correspondent aux postes Développer les partenariats avec les opérateurs de l’emploi locaux pour diversifier les sources de recrutement Augmenter de 50 % le nombre d’opérateurs travaillant avec la Caf
Nombre d’opérateurs locaux travaillant avec la Caf
Avoir un regard attentif sur la neutralité des offres d’emploi et la diversité des parcours Intégrer sur l’offre d’emploi une mention sur la politique d’accueil des travailleurs handicapés de la Caf de la Côte d’Or 100 % des offres comportent une mention sur la politique handicap de la Caf Utiliser des intitulés ou descriptifs rendant les offres accessibles et attractives aux femmes et aux hommes : ajout de la mention signalétique F/H 100 % des offres portent cette mention F/H Taux d’offres avec mention sur la politique handicap Taux d’appels à candidatures avec mention H/F Examiner attentivement l’expérience professionnelle des candidats 100% des CV sont examinés sous l’angle expérience et/ou diplôme
Informer les candidats sur les méthodes et outils de recrutement utilisés par la Caf
Informer les candidats à l’embauche des procédures de recrutement Insérer dans la lettre ou le mail de convocation à l’entretien d’embauche, les méthodes et outils de recrutement 100 % des convocations possèdent les précisions sur les méthodes de recrutement
Pourcentage de candidats ayant reçus une information sur la procédure de recrutement
Les acteurs de recrutement
Lorsque l’organisme juge pertinent de recourir lors de son processus de recrutement à un jury de sélection, il veille à ce que sa composition soit mixte en terme de profil et de sexe Les jurys sont composés en général d’un Agent de Direction, du responsable des ressources humaines ou son représentant et du futur responsable Rechercher une composition du jury mixte en terme de profils (emploi, ancienneté, activité…)
100 % des jurys sont mixtes en terme d’emplois
Taux de jury de sélection mixte / an
Former le Responsable ressources humaines ou les professionnels de la fonction ressources humaines assurant une mission dans le processus de recrutement aux enjeux de la non-discrimination Inscrire cette formation au plan de formation pluriannuel 100 % des acteurs de la fonction ressources humaines sont formés Inscrire la formation au plan de formation 100 % des acteurs de la fonction ressources humaines sont formés - réalisation de la formation - taux de personnes formées
nombre de membres du jury sensibilisés
L’ensemble des acteurs du recrutement est sensibilisé aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances
Les recruteurs hors fonction ressources humaines sont sensibilisés à la promotion de la diversité et la non-discrimination Organiser une sensibilisation en interne ou prévoir une intervention extérieure Tendre vers une sensibilisation de 100 % des recruteurs hors ressources humaines Organiser une sensibilisation en interne ou prévoir une intervention extérieure Tendre vers une sensibilisation de 100 % des recruteurs hors ressources humaines nombre de membres du jury sensibilisés nombre de recruteurs potentiels sensibilisés Toute relation contractuelle avec un cabinet de recrutement extérieur s’appuie sur une clause « de respect de la diversité » Cette clause doit permettre à l’organisme de rappeler aux prestataires la politique de l’organisme en la matière, au moment de la contractualisation de la relation client- fournisseur
Inclure une clause de « respect de la diversité et égalité H/F » dans les contrats signés avec les cabinets de recrutement extérieurs et agences de travail temporaires
Ou vérifier que le cabinet ou l’agence adhère à la charte diversité 100% des contrats conclus avec les cabinets extérieurs contiennent une clause de respect de la diversité et de l’égalité H/F
100% des contrats conclus avec les cabinets extérieurs contiennent une clause de respect de la diversité et de l’égalité H/F Taux de conventions conclues contenant cette clause
Taux de conventions conclues contenant cette clause
Mesurer si les candidatures du sexe sous représenté à la Caf sont en augmentation
Evolution du nombre de candidatures masculines par an Organiser un parcours d’accueil des nouveaux embauchés Chaque nouvel embauché en Cdi dispose d’un parcours d’intégration Etablir un parcours d’intégration 100 % des nouveaux embauchés ont un parcours d’intégration Nombre de parcours établis/ nombre de Cdi embauchés
Chaque nouvel embauché en Cdi suit la formation Pass Prévoir systématiquement cette formation au plan de formation 100 % des nouveaux embauchés suivent cette formation Nombre de personnes ayant suivi la formation / nombre de Cdi embauchés dans l’année
Remettre le livret d’accueil à chaque nouvel arrivant Remettre à chaque nouvel arrivant le livret d’accueil mis à jour 100 %des nouveaux embauchés reçoivent le livret d’accueil Remettre à chaque nouvel arrivant le livret d’accueil mis à jour 100 %des nouveaux embauchés reçoivent le livret d’accueil Pourcentage de nouveaux embauchés ayant été destinataire d’un livret d’accueil Pourcentage de nouveaux embauchés ayant été destinataire d’un livret d’accueil Désigner un salarié référent Chaque nouvel embauché en Cdi est reçu par la Responsable des ressources humaines chaque mois durant la période d’essai ou le stage probatoire Organiser des rendez-vous tous les mois durant toute la période d’essai ou de stage probatoire avec la responsable des ressources humaines 100 % des nouveaux embauchés ont au moins un rendez-vous avec la responsable des ressources humaines Nombre de Rendez-vous / nombre de salariés embauchés en Cdi
Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Le collectif de travail est sensibilisé aux problématiques de handicap
Sensibiliser aux problématiques de handicap
Organiser une sensibilisation en interne ou prévoir une intervention extérieure Au moins une action est mise en place
Nombre d’actions de formation ou de sensibilisation mises en place
La fonction ressources humaines est sensibilisée aux problématiques de handicap 100 % de la fonction ressources humaines est sensibilisée
nombre d’agents de la fonction ressources humaines sensibilisés à la problématique du handicap
Orientation des salariés vers des interlocuteurs dédiés au sein de l’organisme
Promouvoir la mission du Référent handicap 100 % des salariés disposent du nom du référent
Nombre d’agents ayant pris connaissance de la note de service rappelant le nom du référent handicap de la Caf de la Côte d’Or
Définir une politique handicap Tendre vers le taux d’emploi de travailleurs handicapés
Pourcentage de salariés handicapés dans l’effectif de la Caf
Développer un partenariat avec des structures spécialisées afin de favoriser le maintien dans l’emploi Partenariat avec structures pour rendre accessible le lieu de travail / le poste de travail Travail avec le Sameth pour les aménagements de poste 100 % des alertes formulées par le médecin du travail sont étudiées avec le Sameth
Nombre de postes aménagées au regard des besoins
Autoriser l’utilisation des véhicules personnels équipés des travailleurs handicapés en lieu et place des véhicules de service Réserver une place au parking du siège Remboursement des frais engagés pour se déplacer seul dans le cadre d’une mission professionnelle sur la base du véhicule personnel - Une place est réservée -100 % des salariés handicapés utilisant leur véhicule personnel adapté bénéficient du remboursement de leur frais réels dans la limite des tarifs conventionnels.
Mettre à disposition des transports adaptés pour les travailleurs handicapés afin d’accéder à leur lieu de travail (si la situation se présente) Recours aux Esat et aux structures adaptées 100 % des salariés signalés par le médecin du travail ou qui se sont faits connaître au service ressources humaines bénéficient de l’information
Fait/pas fait Nombre de contrats Esat établis
Favoriser l’accueil de stagiaires
Favoriser un accueil des stagiaires et des alternants Etre plus particulièrement attentif à toute demande de stage émanant de jeunes issus des zones sensibles du département et zones de revitalisation rurales éloignées Analyser les demandes issues de ces zones Maintenir au moins un nombre de stagiaires issus de ces zones identiques aux 3 années précédentes
Nombre stagiaires en zones sensibles / nombre total de stagiaires retenus
Recenser les offres de stages possibles au sein de la Caf Lancer un recensement par an
Nombre d’offres recensées
Développer ou maintenir les partenariats avec les écoles Identifier les personnes ressources dans les écoles 100 % des établissements scolaires post bac sont contactés
Nombre de personnes ressources identifiées
Favoriser / développer les opportunités d’alternance Etablir, si les opportunités se présentent, des contrats de professionnalisation Engager au moins un alternant d’ici la fin de validité du présent protocole
La Caisse d'allocations familiales de la Côte d’Or s’engage à garantir l’égalité des chances pour tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle sans discrimination
Garantir l’accès à la formation professionnelle à tout salarié Veiller à ce que les moyens de formation soient adaptés et équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes, les salariés à temps complet et partiel, les personnes en situation de handicap, … Réaliser un état des lieux portant sur le : nombre de formations par salarié en situation de handicap par salarié de 45 ans et plus par salarié avec enfants et sans enfant Réduire de 5 % le nombre de salariés handicapés et + de 45 ans sans formation depuis plus de 5 ans Réaliser un état des lieux pour vérifier que la répartition est homogène dans la population H/F
Nombre d’heures de formation suivies par les hommes t les femmes d’une même catégorie professionnelles est équivalent % d’agents handicapés partant en formation parmi la population handicapée, % d’agents de 45 ans et plus partant en formation parmi la population senior,
% d’hommes partant en formation parmi la population masculine, % de femmes partant en formation parmi la population féminine Recenser les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 5 ans, à la date d’application de l’accord et déterminer les raisons Réaliser un état des lieux Réduire de 5 % le nombre de salariés sans formation Faire le recensement Réduire de 5 % le nombre de salariés sans formation Nombre de salariés n’ayant pas été formés pendant 5 années consécutives et par sexe Nombre de salariés n’ayant pas été formés pendant 5 années consécutives et par sexe 100 % des salariés concernés ont une information sur les modalités d’utilisation des dispositifs (Cpa, Vae, Cif…)
100 % des salariés concernés ont une information sur les modalités d’utilisation des dispositifs (Cpa, Vae, Cif…) Information faite à tout le personnel : fait pas fait Information faite à tout le personnel : fait pas fait Le service ressources humaines organise systématiquement un rendez-vous avec le salarié et son manager si aucune formation n’a eu lieu depuis plus de 5 ans 100 % des salariés et leur manager sont reçus en rendez-vous Le service ressources humaines organise systématiquement un rendez-vous avec le salarié et son manager si aucune formation n’a eu lieu depuis plus de 5 ans 100 % des salariés et leur manager sont reçus en rendez-vous Fait/pas fait Nombre de Rendez-vous réalisés Fait/pas fait Nombre de Rendez-vous réalisés
Garantir l’accès à la formation professionnelle à tout salarié (suite)
Lors de l’expression des besoins rédigée dans un cahier des charges, l’organisme intègre les contraintes de son personnel (aménagement de dates et d’horaires anticipés, éloignement géographique, aménagement des moyens de transport, intervenant spécialisé…) Poursuivre l’intégration du critère permettant de favoriser les formations courtes, en intra ou à proximité, ou encore à distance dans la rédaction de cahiers des charges 100 % des cahiers des charges intègrent ces critères Poursuivre l’intégration du critère permettant de favoriser les formations courtes, en intra ou à proximité, ou encore à distance dans la rédaction de cahiers des charges 100 % des cahiers des charges intègrent ces critères Nombre de cahiers des charges avec mention contraintes / nombre total de cahiers des charges Nombre de cahiers des charges avec mention contraintes / nombre total de cahiers des charges
Identifier les formations à distance pouvant être mises en place 100% des formations sont analysées par la fonction Rh comme pouvant être réalisées à distance
Nombre de formation en formation à distance
Prévenir les risques de désinsertion
Absence de longue durée : veiller à la reprise sans difficultés pour le salarié après une absence supérieure ou égale à 6 mois L’organisme veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à 6 mois ne soit pas un facteur de difficultés de réintégration dans l’environnement de travail. Afin d’éviter ces situations, il est prévu un entretien spécifique au cours duquel sont évoquées les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, les besoins en formation, ainsi que l’aménagement éventuel du contenu de l’emploi Rendre prioritaire les salariés de retour d’une absence supérieure à 6 mois pour les formations à venir 100 % des salariés de retour après une longue absence de + de 6 mois bénéficient d’une formation à leur retour
Nombre de salariés absent de + de 6 mois ayant suivi à leur retour une formation
Transmission des informations générales de la Caf aux salariés absents pour une longue durée 100% des appels à candidatures sont envoyés au domicile de l’agent
100 % des notes de Direction avec impact sur la vie au travail sont adressées au salarié absent Sensibilisation aux problématiques d’insertion et désinsertion professionnelle Des actions de sensibilisation aux problématiques d’insertion sont dispensées en direction des salariés de l’organisme et plus particulièrement aux managers. Diffuser des plaquettes d’information sur la prévention de la désinsertion professionnelle aux salariés absents depuis + de 3 mois 100 % des salariés concernés disposent de la plaquette Organiser des actions de sensibilisation relevant de ces problématiques auprès des managers et des IRP
Favoriser la conception et la réalisation de projet professionnel
Développer les actions visant à favoriser la conception et la réalisation de projet professionnel
Les procédures d’évaluation des salariés sont exemptes de toute forme de discrimination
Disposer de guide pour un meilleur déroulement des entretiens d’évaluation 100 % des salariés disposent des guides Vérifier que les supports d’entretien sont axés sur la notion de qualification et compétences pour tous les salariés et basés sur des éléments factuels, objectifs 100 % des salariés disposent des guides Taux de mise à disposition des évalués et évaluateurs des guides
Taux de mise à disposition des évalués et évaluateurs des guides
Créer une procédure d’examen systématique des demandes de mobilité Examen des demandes de mobilité formulées lors des Eaea et des entretiens professionnels Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité exprimés lors des entretiens annuels et professionnels 100 % des souhaits sont examinés par le service ressources humaines Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité exprimés lors des entretiens annuels et professionnels 100 % des souhaits sont examinés par le service ressources humaines Nombre de demandes de mobilité formulées
Le service Rh formule des propositions d’actions d’accompagnement Nombre de demandes de mobilité formulées
Le service Rh formule des propositions d’actions d’accompagnement Faire mieux connaitre les métiers exercés à la Caf et dans les autres branches Favoriser les actions de communication
Mise en ligne d’informations sur les différents services
100 % des services de la Caf ont présenté leurs activités Mise en ligne d’informations sur les différents services
100 % des services de la Caf ont présenté leurs activités Nombre d’information sur le Blog atoutsRH Nombre de demandes de découverte Nombre d’information sur le Blog atoutsRH Nombre de demandes de découverte
Recenser les demandes de découverte des autres services / branches
Recenser les demandes de découverte des autres services / branches
Egalité de traitement entre les femmes et les hommes Se doter d’outils permettant de mesurer l’égalité de traitement entre les femmes et le hommes Elaborer le rapport de situation comparée Le rapport est établi Elaborer le rapport de situation comparée Le rapport est établi Un rapport par an dans la Bdes Un rapport par an dans la Bdes Développement d’actions favorisant une meilleure connaissance et compréhension de la politique salariale Assurer une transparence en matière de rémunération 100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération de la caisse Assurer une transparence en matière de rémunération 100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération de la caisse Taux de salariés ayant été informés de la politique salariale Taux de salariés ayant été informés de la politique salariale Garantir l’égalité salariale Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination Le pourcentage d’H/F et de travailleur handicapé bénéficiant de mesures individuelles est identique à la répartition H/F de la Caisse Appliquer les dispositions conventionnelles sur le rattrapage salarial 100 % des mesures dues au titre du rattrapage salarial sont attribuées Taux de femmes ayant bénéficié du rattrapage salarial Pourcentage de salariés H/F et travailleur handicapé ayant bénéficié d’une mesure salariale rapporté à l’effectif de la Caisse Salariés en situation de handicap :
un suivi statistique est réalisé chaque année
Objectiver les situations et vérifier que les situations de handicap ne sont pas un frein à l’évolution de carrière
Faire apparaitre dans le rapport de situation économique de la Caf le nombre de mesures salariales attribuées aux personnes handicapées Le rapport est établi Faire apparaitre dans le rapport de situation économique de la Caf le nombre de mesures salariales attribuées aux femmes et aux hommes Le rapport est établi Un rapport de situation économique / an est diffusé dans la Bdes Un rapport de situation économique / an est diffusé dans la Bdes
Article 4 - Conciliation entre vie professionnelle et vie privée
La Caisse d'allocations familiales de la Côte d’Or s’engage à rechercher la conciliation entre vie professionnelle et vie privée
Retenir une organisation de travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié
Organisation du travail : respecter autant que faire se peut les principes de conciliation vie professionnelle et vie privée dans l’organisation du travail
L’organisme reste vigilant à ce que l’organisation et les conditions de travail ne soient pas discriminantes pour l’ensemble de ses salariés et veille à respecter, autant que faire se peut, des horaires de réunions compris dans une plage horaire définie et en veillant à la prise en compte des horaires des agents à temps partiel.
Sensibiliser les managers organisant des réunions à respecter, autant que faire se peut, des horaires de réunions compris dans la plage des horaires fixés par l’organisme Indiquer dans la mesure du possible la durée prévisible d’une réunion sur les convocations notamment
Si possible pas de réunion interne débutant après 17h30 Sensibiliser les managers organisant des réunions à respecter, autant que faire se peut, des horaires de réunions compris dans la plage des horaires fixés par l’organisme Indiquer dans la mesure du possible la durée prévisible d’une réunion sur les convocations notamment Si possible pas de réunion interne débutant après 17h30 ou débutant avant 9h Nombre de réunions après 17 h 30
Information matinée rh – fait pas fait Nombre de réunions après 17 h 30
Information matinée rh – fait pas fait
Encourager le recours aux technologies de communication afin de limiter les déplacements.
Les Visio et téléconférences sont à privilégier
Informer en interne sur les nouvelles modalités de réunion à distance Augmenter de 5 % le recours à la visio/webex d’ici la fin de validité du présent protocole
Informer les managers sur ces nouvelles modalités
nombre de recours à ces technologies / an
Fait/pas fait
Le droit à la déconnexion
Les outils numériques ne doivent pas conduire à confondre temps de travail et temps de repos Mise en œuvre du droit à la déconnexion
Rédaction d’un protocole local
Diffusion des règles de bonnes pratiques
100 % des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion et du bon usage des outils de communication
Diffusion du protocole : fait/pas fait
Pourcentage de salariés ayant été informé sur le bon usage des outils de communication
Si télétravail, l’avenant précisera les horaires au cours desquels l’employeur peut contacter le salarié Réalisation des avenants 100 % des télétravailleurs ont un avenant à leur contrat de travail
Nombre d’avenants/ nb de salariés travaillant à distance ou à domicile
Contraintes familiales : favoriser les pratiques et les comportements managériaux respectant l’évolution professionnelle des salariés parents ou élevant des enfants
Dans la mesure du possible un aménagement de l’organisation du travail peut être envisagé pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants
Etude bienveillante des situations de famille monoparentale
Etude au cas par cas par la direction si une difficulté particulière est exprimée par un agent relevant de ces situations 100 % des demandes sont étudiées en Direction Etude au cas par cas par la direction si une difficulté particulière est exprimée par un agent relevant de ces situations 100 % des demandes sont étudiées en Direction Nombre d’accord d’aménagement/ nombre de demandes Nombre d’accord d’aménagement/ nombre de demandes Accompagner la future parentalité Diffusion d’un guide de la parentalité recensant l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles au regard de la future parentalité
Création d’un guide interne et remis à chaque déclaration de grossesse Diffusion d’un guide de la parentalité recensant l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles au regard de la future parentalité 100 % des femmes faisant une déclaration de grossesse sont informées de leur droit Diffusion à 100 % des salariés concernés du guide
Guide fait / pas fait
Nombre de guides diffusés/ nombre agents concernés
Guide fait / pas fait Nombre de guides diffusés/ nombre agents concernés
Concilier vie professionnelle et citoyenneté
Vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif
Valoriser les compétences pendant l’engagement au moment de la reprise d’activité Etude par la direction si le cas se présente 100 % des situations qui se présentent sont étudiées par la Direction Veiller à ce que les situations soient traitées de la même manière quel que soit le sexe 100 % des situations qui se présentent sont étudiées par la Direction Nombre de situations traitées Nombre de situations traitées Aborder dans l’entretien annuel les questions liées à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée
Veiller lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement à laisser un temps d'échange qui permette au salarié qui le souhaite d’aborder la question de ses besoins en terme d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée
Réviser le support de l’EAEA pour inclure la rubrique consacrée aux conditions de travail 100 % des supports d’entretien comporte cette rubrique Réviser le support de l’EAEA pour inclure la rubrique consacrée à l’articulation vie professionnelle/ vie privée 100 % des supports d’entretien comporte cette rubrique Fait/pas fait Fait/pas fait Nombre de supports sans la rubrique Concilier vie professionnelle et citoyenneté : Mandat électif
Et engagement dans la réserve opérationnelle Crédit d’heures attribué selon les règles de droit commun Attribution des heures aux salariés qui se font connaître Etude de 100 % des demandes émanant des salariés Attribution des heures aux salariés qui se font connaître Etude de 100 % des demandes émanant des salariés Nombre de demandes formulées et de crédit d’heures attribués Nombre de demandes formulées et de crédit d’heures attribués
Nb de salariés réservistes Concilier vie professionnelle et citoyenneté : Juré de cour d’assises Maintien de salaire intégral du juré Appliquer les dispositions conventionnelles 100 % des salariés qui assument ce rôle bénéficient des dispositions conventionnelles Appliquer les dispositions conventionnelles 100 % des salariés qui assument ce rôle bénéficient des dispositions conventionnelles Nombre de situations rencontrées Nombre de situations rencontrées
Faciliter la garde d’enfants pendant la formation Mettre en œuvre des mesures permettant aux salariés d’organiser la garde de leurs enfants en bas âge
Poursuivre la réservation de places dans un multi accueil pour les enfants des salariés 100 % des demandes formulées sont étudiées
Nombre de places occupées/ nombre de places offertes
Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant si cela est possible 80 % des départs en formation sont réalisés avec un délai de prévenance suffisant (>1 semaine) Taux de départ en formation avec délai de prévenance suffisant Taux de départ en formation avec délai de prévenance suffisant
Les horaires et jours de travail des salariés qui partent en formation sont, le plus possible, identiques aux horaires collectifs
80 % des formations sont organisées sur des plages horaires quasiment identiques à celles de la Caf
-Horaire de formation entre 9h et au moins 17h 30 - taux de dispositif avec horaires différents Horaire de formation entre 9h et au moins 17h 30 - taux de dispositif avec horaires différents Don de jours de repos Négocier un accord local Accord à négocier en local 100 % des salariés sont informés des modalités de don de jours de repos Accord à négocier en local 100 % des salariés sont informés des modalités de don de jours de repos Fait/pas fait Nombre de jours donnés Fait/pas fait Nombre de jours donnés
Article 5 - Dispositions générales
Entrée en vigueur
Cet accord entre en vigueur à compter du 1er jour du mois qui suit l’agrément ministériel.
Durée de validité
Le présent accord est valable pour la période de 3 ans du fait de l’accord de méthode signé le 22 octobre 2018.
Communication
Le présent protocole est diffusé à l’ensemble des salariés via l’intranet de la Caf. Information des IRP
Au moins une fois par an, au cours d’une réunion des Irp de la Caf de la Côte d’Or, la Direction de la Caisse d’allocations familiales de la Côte d’Or présente le bilan du présent protocole.
Publicité
Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera transmis à la Direction de la sécurité sociale (Dss) et une copie sera adressée à la Mission Nationale de Contrôle compétente et à la Cnaf. Après agrément, le protocole d’accord local sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dijon.
