Accord relatif à la mise en place de la convention forfait en jours au sein de la Caisse d’Allocations Familiales de l’Aube
left
Entre les soussignés,
La Caisse d’Allocations Familiales de l’Aube
Dont le siège se situe au 32 rue Coulommière 10000 TROYES Représenté par X
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales ci-dessous désignées :
La X représentée par X, Déléguée syndicale
La X représentée par X, Délégué syndical
D’autre part,
Préambule En vertu de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, les articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, portant sur le forfait jours, ont été modifiés. Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail. Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la Caf de l’Aube d’un forfait jour pour certains salariés.
Par ailleurs, depuis la délibération du Comex du 14 novembre 2018, un accord collectif peut fixer, pour les employés et cadres, une convention de forfait portant la durée du travail entre 205 et 211 jours.
Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la Caf de l’Aube ayant le même objet.
L'ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l'activité de l'entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.
Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l'article L. 3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.
Les parties ont convenu ce qui suit :
Article 1 : Dispositions générales
1 Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu'un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences quant à l'application du présent accord, ainsi que l'opportunité d'une révision des dispositions de l'accord, selon les modalités prévues à l'article 9 du présent accord.
2 Objet et champ d’application
Le présent accord s'applique au sein de la Caf de l’Aube.
Il vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
3 Principe
Le forfait annuel en jours permet notamment de ne plus avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif. II n'y a pas lieu de distinguer les temps de travail effectifs, les pauses, les temps de trajet.
Article 2 : Salariés concernés aux conventions individuelles de forfait annuel en jours
Pour rappel, selon l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés »
« Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés occupant les fonctions répondant aux conditions d'autonomie, de responsabilité et de fonctions rémunérés à minima au niveau 5B de la classification des employés et cadres.
Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles conduira à la conclusion d'un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
Article 3 : Définitions
3. 1 Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par temps de repos continu, le temps s'écoulant entre deux journées de travail.
En application de l'article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être, au minimum, de 11 heures consécutives.
Aux termes de l'article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être, au minimum, de 24 heures consécutives.
3. 2 Durée maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l'année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l'activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d'aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu'en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du Travail :
La durée minimale de repos quotidien entre deux plages d'activité est de 11 heures consécutives ;
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures). Enfin, et en conformité avec l'article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l'Europe) d'une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne n° 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l'aménagement du temps de travail d'autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s'engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
Article 4 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours
4. 1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 205 jours et décomptée en demi-journées sauf dépassement de ce forfait en raison de l'alimentation du compte épargne-temps par des jours de repos supplémentaires non pris.
Ce nombre de jours n'intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les jours travaillés.
Le bulletin de paie devra d'ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de 205 jours de travail et en préciser ce nombre.
4. 2 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
Embauche en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, il convient de calculer le forfait et le nombre de jours de repos au prorata du temps de présence et en fonction de la date d'arrivée.
Pour ce faire, il s'agit de déterminer sur la période de référence, le nombre de jours à travailler pour le salarié dont la mise en œuvre du forfait débute en cours de période.
Il convient de calculer au préalable le nombre de jours de congés pour la période.
A partir de la date à laquelle le salarié passe au forfait-jours, il est nécessaire de prendre en compte le nombre de jours calendaires auquel il faut soustraire le nombre de jours fériés et le nombre de jours de repos hebdomadaires afin d'obtenir le nombre de jours ouvrés du salarié. (on obtient ainsi le nombre A). Sur la base des jours travaillés, il convient de déterminer le nombre de jours à travailler. Le résultat obtenu est arrondi au nombre entier immédiatement inférieur.
Il faut ensuite calculer le nombre de jours ouvrés de l'année considérée (soit le nombre de jours calendaires de l'année - le nombre de jours de repos hebdomadaire - le nombre de jours fériés de l'année, ce qui permet d'obtenir le nombre B).
Sur une base comprise de 205 jours travaillés, il convient de déterminer le nombre de jours à travailler, soit :
205 x A/B = C
Il convient au préalable de calculer le nombre de jours de congés pour la période
28 x A/B = D
Le nombre de jours de repos est alors égal à la formule suivante : A - C - D = E
Par conséquent, le salarié qui passe au forfait en cours d'année, sur A jours ouvrés, le salarié doit travailler au maximum C jours pour bénéficier de E jours de repos, et devrait pouvoir prendre D jours de congés.
Départ en cours de période de référence
II convient distinguer deux hypothèses :
La date de départ est connue de l'employeur : dans cette hypothèse, il convient de procéder à un calcul du nombre de jours à travailler au prorata du temps de présence sur la période de référence.
La date de départ n'est pas connue par l'employeur : dans cette hypothèse, il s'agit d'appliquer le plafond de 205 jours au salarié au forfait jours.
S'agissant de l'indemnisation des jours de repos non pris en cas de départ du salarié au forfait, la nature du forfait jours conduit à appréhender les jours de repos comme un quota laissé à la libre disposition des salariés concernés sans lien avec la logique d'acquisition qui prédomine pour les jours de repos octroyés au personnel bénéficiaire du forfait-jours à l’occasion de la réduction du temps de travail. La renonciation de ses jours de repos permet au salarié de travailler au-delà de 205 jours à l'année mais en aucun cas le nombre de jours de travail réalisé par le salarié ne doit dépasser 235 jours dans l'année.
En conséquence, il n'est pas tenu compte du nombre de jours de repos effectivement pris ni des jours de travail effectivement effectués à la date de rupture du contrat de travail d'un salarié au forfait en jours et il n'y a pas lieu de les indemniser.
4. 3 Période de référence pour le décompte (des journées ou demi-journées travaillées)
La période de référence s'entend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l'année N.
4. 4 Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées
La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par demi-journée de travail. On entend par demi-journée une plage de travail qui est séparée par une pause méridienne.
4. 5 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires
À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l'ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 205 jours : 365 jours - nombre de samedis et dimanches - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré - nombre de congés annuels payés - 205 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n'intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 205 jours travaillés.
4. 6 Prise de jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Les jours de repos peuvent être pris, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes:
Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d'une part les nécessités du service et, d'autre part, un délai de prévenance minimal d'une semaine.
Les jours de repos peuvent être pris dès l'embauche ou dès le début de la période de référence.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié de choisir d'autres dates de prise des jours de repos.
4. 7 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l'année ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d'entretiens annuels avec la Direction au cours desquels seront évoquées l'organisation, la charge et l'amplitude de travail de l'intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera mise en place pour les collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l'exécution de leur contrat de travail, par voie d'avenant contractuel signé par les parties.
Article 5 : Modalités de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s'assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d'un forfait en jours sur l'année n'est pas impactée par ce mode d'activité.
5. 1 Décompte du nombre de jours travaillés
Le décompte des jours se fera via l’outil RH. Ce décompte devra être établi mensuellement avec un contrôle de la Caf de l’Aube la première semaine terme du mois considéré. Le suivi de l'organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
5. 2 Entretiens annuel individuels
Deux entretiens annuel individuels doivent être organisés avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
L'amplitude de ses journées de travail ;
L'organisation de travail dans l'entreprise ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but d'un tel entretien est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l'occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu'il doit impérativement et immédiatement, en cas d'excès s'agissant de sa charge de travail, en référer à la Direction, pour permettre à celle-ci de modifier l'organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. L'entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l'entretien d'évaluation qui sera aussi l'occasion pour le salarié de faire le point avec la Direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l'activité de l'entreprise.
En tout état de cause, il devra être pris, à l'issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l'organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d'assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d'articuler vie personnelle et professionnelle.
Ces entretiens auront lieu à chaque fin de semestre avec le N+1.
5. 3 Entretien à la demande du salarié et obligation d'alerte
Les parties conviennent qu'en complément de l'entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la Direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les parties à l'accord prévoient également expressément l'obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l'impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d'assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d'une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 6 : Droit à la déconnexion
Au regard de l'évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L'objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la Caf de l’Aube.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail, sauf situation d’urgence.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
En tout état de cause, l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l'obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Dans l'hypothèse où la Caf de l’Aube prendrait connaissance de l'utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la Direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.
Article 7 : Rémunération
7.1 Définitions
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
7.2 Impact des absences sur la rémunération
Le forfait annuel constitue une unité de décompte de la durée du travail pour le personnel pour lequel le décompte de la durée du travail en heures s’avère inadapté, compte tenu des modalités particulière d’exercice des fonctions.
La rémunération est donc indépendante du nombre d’heures travaillées, l’unité de mesure étant la journée, ou la demi-journée de travail.
Incidences des absences sur la rémunération : les journées d’absence rémunérées sont sans incidence sur la rémunération :
Les journées d’absence non rémunérées (toute journée n’ouvrant pas droit à maintien total ou partiel de la rémunération) donneront lieu à une retenue proportionnelle sur le montant de la rémunération. La valorisation de la journée d’absence est déterminée par le calcul suivant : Salaire mensuel brut de base x nombre de demi-journée d’absences/nombre de demi-journées ouvrées du mois.
Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération :
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, sa rémunération mensuelle est calculée prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie.
Grèves
Le salarié au forfait doit se voir opérer une retenue de 1/30ème de sa rémunération mensuelle pour une grève d'une journée et de 1/50ème pour une grève d'une demi-journée.
Lorsque la durée de grève du salarié au forfait est inférieure à une heure, il convient d'opérer sur son salaire une retenue égale à 1/160ème du salaire mensuel.
Lorsque la durée de la grève du salarié au forfait dépasse une heure sans excéder la demi-journée, il convient d'opérer une retenue égale à 1/50ème du traitement mensuel.
Article 8 : Suivi médical
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
Article 9 : Dispositions finales
9. 1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur un mois après aval par le COMEX de l’Ucanss et après l’obtention de l’agrément de l’autorité de tutelle.
9. 2 Commission de suivi
Une commission de suivi avec les parties prenantes aura lieu une fois par an avec les délégués syndicaux, les représentants du collège Employés et Cadre du CSE et les représentants de la Direction. Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu'un point d'information du CSE sera inscrit à l'ordre du jour une fois par an.
En outre, en cas de difficultés éventuelles d'application de cet accord, il est prévu de réunir les organisations syndicales représentatives pour trancher la difficulté.
9. 3 Révision
La révision du présent accord s'effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
Elle fera l'objet d'une négociation sur la base d'un projet communiqué par la Direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.
Un préavis doit être réalisé et il est de 3 mois.
9.4 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. Pendant la durée du préavis de 3 mois, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
9. 5 Dépôt, publicité et affichage
Un affichage dans les locaux et une diffusion sur l'intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Un exemplaire de l'accord est communiqué au comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux ou salariés mandatés.
Le présent accord sera transmis au COMEX de l’Ucanss pour validation.
Conformément à l’article D. 2231-2 modifié par décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, le dépôt sera effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Cet accord portant sur l’aménagement du temps de travail fera l’objet d’un dépôt auprès de la CPPNI.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
