PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Octobre 2024
Février 2024
Octobre 2024
Février 2024
Le présent protocole est conclu
Entre La
Caisse d’Allocations Familiales de,
dont le siège est situé : 12 rue du clos 89000 AUXERRE
représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directrice,
d’une part,
et les organisations syndicales ci-dessous désignées :
La
Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),
représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale,
d’autre part,
PREAMBULE
L’article L 2242-1 du Code du travail (modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017) met à la charge des entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par le présent accord, elles réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social.
Dans le prolongement du précédent accord, les parties ont convenu de maintenir, pour la période à venir, un accord spécifique égalité femmes-hommes.
Article 1 - Objet de l’accord
Les parties signataires conviennent que le présent accord a pour objet de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de la Caf de l’Yonne sur le respect du principe d’égalité femmes/hommes avec la mise en œuvre d’actions concrètes. Offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’évolution de carrière suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’orientation, de formation, de recrutement, de conditions de travail de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération.
Parmi les domaines actions prévus par la législation, à savoir :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
les parties signataires ont choisi, compte tenu de l’effectif de la caisse (inférieur à 300 salariés), de retenir les 3 domaines suivants :
la rémunération (article 2)
le recrutement et l’insertion professionnelle (article 3),
la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (article 4).
Cet accord s’inscrit dans le contexte suivant :
La négociation s’est appuyée sur l’analyse du rapport annuel sur la situation économique de la Caf de l’Yonne de l’année 2023. La Caf de l’Yonne se caractérise par un pourcentage de salariées féminines bien supérieur à l’ensemble des Caf et aux données Ucanss : 86.9% en 2022, contre 82.6% pour les Caf et 78.3% pour les données institutionnelles (données de la fiche de synthèse comparative Ucanss).
Les parties signataires ont donc convenu ce qui suit :
Article 2 – La rémunération
Les parties signataires réaffirment le principe de non-discrimination dans le niveau de rémunération effective au sein de l’organisme. Les éléments de constat sont établis à partir de la situation connue au 31 décembre 2023. Ils permettent de fixer les objectifs chiffrés et de déterminer les actions à mettre en œuvre et les indicateurs chiffrés au regard de la situation locale.
31.2% des hommes ont bénéficié d’une mesure salariale individuelle contre 29% des femmes. La rémunération annuelle moyenne des femmes est inférieure de 5688 € par rapport à la rémunération annuelle moyenne des hommes. La rémunération annuelle moyenne des hommes est supérieure de 13.78% à celle des femmes. Cet indicateur prend en compte les rémunérations annuelles moyennes de l’ensemble des agents CDI à temps plein.
L’index relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes publié chaque année présente un taux supérieur à 85% depuis 2021. L’index est de 98 sur 100 en 2023, dont 38 sur 40 pour l’écart sur la rémunération.
Objectifs fixés
Dans un objectif de progression sur l’ensemble de la durée du Protocole d’Accord, les parties conviennent de fixer les objectifs suivants par ordre de priorité :
Informer l’ensemble des salariés sur la diffusion de la note de service annuelle sur la politique de rémunération applicable dans l’organisme et sur sa mise en ligne sur le portail de l’entreprise.
Réduire l’écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes.
Maintenir une répartition équilibrée du % d’hommes et de femmes bénéficiant de mesures individuelles par rapport à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme, en garantissant un écart maximal de 5 points en moyenne sur les 3 années dans un sens ou dans l’autre.
Actions à mettre en œuvre
Diffuser une note annuelle sur la politique de rémunération de l’organisme et garantir un accès équitable aux appels à candidatures dans le cadre de parcours professionnels.
Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité professionnelle hommes / femmes.
Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination liée au sexe, dans le respect du cadrage local en matière de rémunération.
Indicateurs chiffrés
Nombre de notes de service annuelles sur la politique de rémunération mises à disposition sur l’ensemble des outils de communication utilisés à cet effet.
Pourcentage de salariés H/F ayant bénéficié d’une mesure salariale individuelle par rapport à la répartition H/F dans l’effectif.
Nombre de salariés.es ayant bénéficié d’une mesure légale de rattrapage salariale
Rémunérations annuelles brutes moyennes femmes/hommes par niveau (données consultables dans le rapport « données sociales annuelles de l’entreprise »)
Article 3 – Le recrutement et l’insertion professionnelle
Les parties signataires maintiennent leur engagement de garantir l’égalité de traitement des candidats à chaque étape du processus de recrutement. Au travers de la fonction de gestion des ressources humaines, la Direction apprécie, pour chaque recrutement, la méthode la plus adaptée et veille à la mise en œuvre de critères de sélection exempts de toute forme de discrimination entre les sexes. Les éléments de constat sont établis à partir de la situation connue au 31 décembre 2023. Ils permettent de fixer les objectifs chiffrés et de déterminer les actions à mettre en œuvre et les indicateurs chiffrés au regard de la situation locale.
Constats
Nombre de salariés (CDI / CDD) dans l’organisme au 31/12/2023 : 152 dont 135 femmes soit 88.8 % et 17 hommes soit 11.2 %.
Représentation
des hommes et des femmes
dans les catégories d’emplois
(CDI et CDD au 31/12/2023)
Total
Organisme
Hommes
Femmes
Nombre
%
Nombre
%
Employés et Cadres 147 15 10,2% 132 89.8% Informaticiens 3 1 33% 2 66% Agents de direction 2 1 50% 1 50% TOTAL 152 17 11.2% 135 88,8%
Nombre total d’embauches en CDD en 2023 (pas d’embauche en CDI) : 22, dont 17 femmes soit 77.3% et 5 hommes soit 22.7%.
La Caf de l’Yonne a rencontré les mêmes difficultés en matière de recrutement que l’ensemble des entreprises depuis la période post crise sanitaire : baisse du nombre de candidat(e)s disponibles, peu ou pas de candidatures à certains postes, périodes de vacances de poste parfois importantes, turn over également en augmentation. Cette situation crée une situation de contrainte nouvelle au niveau de l’entreprise dans la mesure où notamment, le nombre de candidat(e)s par poste s’est réduit dans des proportions parfois très importantes.
Objectifs fixés
Les parties conviennent d’une très large représentation de femmes dans les catégories d’emplois. L’orientation retenue consiste donc à rechercher davantage d’équilibre entre hommes et femmes dans l’ensemble des catégories d’emploi.
Dans un objectif de progression sur l’ensemble de la durée du Protocole d’accord, les parties conviennent de fixer les objectifs suivants par ordre de priorité :
100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe.
Dans un objectif de recherche d’équilibre, viser à augmenter le recrutement de personnels en sous-représentation par rapport à la part de leur présence dans les candidatures spontanées.
Poursuivre la démarche de dynamisation et diversification de la diffusion des offres d’emplois.
Actions à mettre en œuvre
Rédiger une procédure de recrutement, la partager et la rendre accessible à l’ensemble du personnel.
Sensibiliser, lors de leur participation aux sessions de recrutement, les acteurs internes du recrutement à l’usage de critères objectifs en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir.
Renforcer l’attractivité des offres d'emploi par un accent sur leur contenu, par une diversification des canaux de publication proposés par le site de l’UCANSS et par d’autres institutions, ainsi que par le maintien de la diffusion systématique des offres d’emploi de l’organisme dans une note de service interne.
Engager des partenariats avec des établissements scolaires et de formation pour faire connaître l’entreprise et ses métiers.
Développer la pratique de l’alternance.
Indicateurs chiffrés
% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant.
% des acteurs internes du recrutement sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination.
Taux de représentation des femmes et des hommes dans les embauches
Nombre d’établissements scolaires et/ou de formation contactés.
Nombre d’alternants accueillis par année.
Indicateur(s) de suivi
Mise à disposition de la procédure de recrutement en ligne à l’ensemble des salariés sur le portail de l’entreprise.
Article 4 – La conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’entreprise s’attache à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés. Cette vigilance s’inscrit dans la nécessaire conciliation entre le bien-être de chaque salarié et les exigences du bon fonctionnement de l'organisme et participe à des actions de prévention en matière de santé au travail. Les éléments de constat sont établis à partir de la situation connue au 31 décembre 2023. Ils permettent de fixer les objectifs chiffrés et de déterminer les actions à mettre en œuvre et les indicateurs chiffrés au regard de la situation locale.
4.1) Constats
18 salariés sont à temps partiel (dont 2 à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation) et 100% sont des femmes.
94% des demandes de temps partiels accordées.
Le pourcentage des salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une mesure salariale par rapport aux salariés à temps plein : 1 agent à temps partiel sur les 18 agents concernés, soit 5.6% des salariés à temps partiel ont bénéficié d’une mesure salariale contre 30.7% parmi le total des agents ayant eu une mesure salariale.
3 femmes enceintes ont bénéficié du crédit 35 heures à l’occasion de leur grossesse soit 100% des femmes enceintes.
6 femmes ont bénéficié d’un congé conventionnel maternité au-delà du congé légal (article 46 de la Convention Collective du 8 février 1957), soit 100% des femmes enceintes ayant terminé le congé légal maternité avant la fin d’année 2023.
4.2) Objectifs fixés
Dans un objectif de progression sur l’ensemble de la durée du Protocole d’Accord, les parties conviennent de fixer les objectifs suivants par ordre de priorité :
Garantir un écart maximal de 5 points dans un sens ou dans l’autre entre le taux de mesures d’évolution salariale accordées aux salariés à temps partiel / temps plein et le taux moyen dans l’organisme.
Diffusion à 100% des salariés accueillant un nouvel enfant au sein de leur foyer d’un guide recensant les dispositifs conventionnels existant en matière de parentalité.
Afin de permettre à tous un accès équitable aux parcours de mobilité professionnelle, 100% des appels à candidatures internes sont également envoyés aux agents en congé maternité et en congé parental à 100%.
4.3) Actions à mettre en œuvre
Diffuser sur l’intranet un guide de la parentalité.
Informer les salariés futurs parents de la possibilité de demander un entretien avec le Service Ressources Humaines pour échanger sur le guide de la parentalité.
Sensibiliser la Direction et les managers à l’organisation des réunions, dans le respect des horaires habituels de travail, afin de lever les réticences éventuelles à l’accès aux postes de managers.
Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant si cela est possible
Veiller au critère de proximité lors de la recherche de formation
Permettre une souplesse dans l'organisation du temps de travail en maintenant un règlement d’horaire variable souple et un accord RTT proposant de nombreuses formules (temps plein sur 5 jours : 39, 38, 37 et 36h, sur 4.5 jours : 36h, sur 4 jours : 36h).
4.4) Indicateurs chiffrés
% de femmes ayant bénéficié du crédit d’heures maternité.
% d’écart entre le taux de mesures d’évolution salariale accordées aux salariés à temps partiel / temps plein et le taux moyen dans l’organisme.
Nombre d’agents ayant sollicité un rendez-vous auprès du Service Ressources Humaines sur les sujets liés à la parentalité : crédit d’heures maternité, congé maternité /paternité, dispositions conventionnelles allaitement…
% des départs en formation sont réalisés avec un délai de prévenance suffisant (>1 semaine)
Article 5 – DISPOSITIONS DIVERSES
5.1) Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il pourra être révisé dans les conditions légales prévues par le Code du Travail. Toute modification fera l’objet d’un avenant entre les parties signataires.
5.2) Validité de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur sous réserve de l'agrément ministériel et sous réserve des formalités de publicité. Les dispositions de cet accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires existantes résultant soit d'accords collectifs locaux, soit d'usages. Il est applicable sous réserve des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures ayant une incidence sur le présent accord.
5.3) Procédure d’agrément
Le présent accord est transmis pour agrément par voie dématérialisée à la Direction de la Sécurité Sociale par la transmission sur l’interface de dépôt des accords locaux du site de l’UCANSS.
5.4) Formalités de dépôt et diffusion
Dépôt
Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée, par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes d’Auxerre. Conformément aux nouvelles dispositions en vigueur, il sera précisé, au besoin, le souhait d’une demande de publication partielle à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires. Pour le présent accord, les parties signataires conviennent d’une publication de la version intégrale.
Diffusion
Après agrément, l’accord est transmis aux signataires de l’accord et mis à disposition de l’ensemble du personnel sur le portail Cafcom.
Fait à Auxerre, le 7 octobre 2024 en 3 exemplaires originaux.
