Boulevard de Bury TSA 22419 16024 ANGOULEME CEDEX Retrouvez toutes les informations utiles sur Caisse
d’Allocations familiales
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AVENANT AU PROTOCOLE ACCORD RELATIF À L'AMÉNAGEMENT
ET À LA RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL A LA CAF DE CHARENTE
Entre les soussignés :
La Caisse d’Allocations Familiales de Charente Boulevard de Bury, TSA 22419, 16024 ANGOULEME Cedex
Représentée par XXX, Directrice de la Caf de Charente, d’une part,
Et les organisations syndicales d’autre part, Représentées respectivement par :
Madame XXX déléguée syndicale CFDT et
Monsieur XXX délégué syndical CGT,
Il a été conclu le présent avenant :
PREAMBULE
Le protocole d’accord du 19 janvier 2005 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, a été conclu pour une durée indéterminée. La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 est venue modifier les articles L3121-58 et s. du code du travail, articles portant sur le forfait jours. Ainsi, l'article L3121- 63 dispose que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par accord collectif d'entreprise. Dans ce cadre, les parties à la signature s'entendent pour une révision complète de l’article 9 du protocole d’accord du 19 janvier 2005 instaurant les conventions de forfait en jour au sein de la CAF de Charente et ce afin d'assurer aux contractants :
des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos,
une plus grande autonomie ainsi qu'une liberté d'organisation de leurs activités.
Article 1 – Nouvelle rédaction de l’article 9
L’article 9 est réintitulé « Dispositions spécifiques relatives aux conventions de forfaits en jours » et rédigé comme suit :
9.1-Catégories de salariés concernés, contreparties
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait sont (art. L3121-58 du code du travail) :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du pôle, du service et ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,
les salariés, y compris non cadres, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, les catégories de salariés susceptibles de bénéficier d'une convention individuelle de forfait jours sont celles qui répondent aux 2 critères cumulatifs suivants :
l'autonomie : ce critère traduit le niveau d'initiative et de latitude d'action nécessaire à l'exercice de l'emploi.
Pour pouvoir prétendre à bénéficier d'une convention individuelle de forfait jour, il est indispensable que l'emploi occupé requiert au moins un niveau de « maîtrise » dans la compétence « autonomie » du référentiel d’emploi visé. Par conséquent, seuls les salariés dont le référentiel d'emploi exige un niveau de « maîtrise » sur cette compétence « autonomie », sont susceptibles de bénéficier de cette convention de forfait jours. Cela signifie que le salarié concerné conduit ses activités selon des directives générales qui nécessitent pour partie un choix dans les méthodes de travail à utiliser et que la hiérarchie n'intervient que pour valider le choix de la démarche et pour évaluer les résultats obtenus. Cela implique également qu'il est libre dans la détermination de son planning de travail au cours de la semaine.
l'impossibilité de prédéterminer la charge de travail : outre le critère d'autonomie, seuls les salariés pour lesquels la charge de travail est variable et peu prévisible selon les semaines (notamment compte tenu des flux d'entrée, de l'évolution de la législation, d’échéances fixées, des réunions partenariales en horaires décalés…) sont susceptible de bénéficier d'une convention individuelle de forfait.
Dans le respect des conditions évoquées supra, l’organisme exclut du bénéfice de ces conventions de forfaits :
les salariés soumis au respect des plages de travail quotidiennes prédéterminées par les horaires d’ouverture au public,
les salariés à temps partiel souhaitant conserver leur temps de travail partiel : les salariés à temps partiel sont éligibles dans l’absolu au dispositif au même titre que les salariés à temps plein mais la signature d'une convention individuelle de forfait jours aura pour conséquence de mettre un terme au temps partiel du salarié, les deux régimes étant incompatibles.
les agents de direction ayant le statut de cadre dirigeant.
En contrepartie des missions effectuées sous la forme d'un forfait annuel en jours, le salarié bénéficie d'une rémunération forfaitaire annuelle correspondante à son niveau de qualification en application de la convention collective en vigueur qui lui est applicable. Cette rémunération est ainsi indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli.
9.2-Période de référence
La période de référence de décompte des jours travaillés est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre (soit douze mois consécutifs)
9.3-Durée des conventions de forfait et formalisme
9.3.1- Durée des conventions La durée du travail s'exprime sous la forme d'un forfait de jours travaillés dans l'année, journée de solidarité incluse. Ce nombre est de :
205 pour les employés et cadres,
211 pour les agents de direction hors cadres dirigeants.
Ce volume de jours ne tenant pas compte des situations individuelles, les congés supplémentaires individuels (ancienneté, enfants à charge, etc…) réduisent d'autant le forfait jours annuels travaillé. Le nombre de jours de repos annuels étant calculé en fonction d’un calendrier (cf. jours calendaires / jours de repos hebdomadaires / jours fériés / jours de congé principal / durée en jours de la convention), il constitue un forfait qui n’obéit pas aux règles d’acquisition en vigueur dans le cadre de l’ARTT. Aussi, toute journée comportant pour partie du temps de travail est comptabilisée comme un jour travaillé, sauf à identifier la prise effective d'une journée de repos. La demi-journée de travail est une fraction de journée séparée d’une autre par une pause méridienne. 9.3.2- Convention individuelle de forfait Une convention individuelle de forfait (annexe 1) est proposée à chaque salarié répondant aux conditions posées par l'article 9.1 du présent accord. Cette convention constitue un avenant au contrat de travail et formalise l’accord des parties signataires (salarié et employeur). À défaut de signature, le salarié reste bénéficiaire des dispositions propres à l'horaire variable applicable dans l'organisme. D’une durée d’un an, la convention individuelle de forfait jours est renouvelable par tacite reconduction et ce tant que les parties ne font valoir de choix contraire. Elle expose les éléments qui justifient l'autonomie du salarié concerné pour l'exécution de sa mission et précise notamment :
le nombre de jours travaillés
la prise des jours de repos
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires
le contrôle de l'application du forfait
le suivi de l'organisation du travail du salarié et de la charge de travail en résultant
le droit à la déconnexion
9.3.3- Réversibilité La convention individuelle de forfait jours étant d’une durée d’un an (renouvelable par tacite reconduction), le salarié tout comme la direction peuvent choisir de renoncer au dispositif du forfait jours à chaque échéance et de bénéficier à nouveau du dispositif d’horaire variable applicable dans l'organisme en respectant un préavis d'un mois avant la fin de la période de référence, soit au 30 novembre dernier délai.
9.4-Impacts des absences, intégration et/ou sortie en cours d’exercice
9.4.1- Prise en compte des absences Les absences rémunérées pour maladie, accident de travail, maternité, congés pour événements familiaux (…) ne sont pas pénalisantes et sont prises en compte conformément aux dispositions légales. Elles sont déduites du plafond de jours travaillés et ne viennent impacter ni le nombre de jours de repos ni la rémunération. A l’instar des absences rémunérées, les absences non rémunérées n’ont d’effet ni sur le plafond de jours travaillés ni sur le nombre de jours de repos. La retenue en paie est proportionnée à la durée d’arrêt du travail : le taux horaire est reconstitué sur la base légale mensuelle, soit au jour de la signature du présent accord, 151h67. 9.4.2- Incidences des arrivées et départs en cours de période Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année sur la période de référence. Le calendrier mentionné à la convention de forfait précise alors le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos affectés.
9.5-Dispositions propres au droit à la santé et au repos des salariés au forfait : évaluation, suivi de la charge de travail et de l’amplitude, droit à la déconnexion
L’employeur prend les mesures nécessaires garantissant la santé et la sécurité des travailleurs (cf. articles L4121-1 et 2 du code du travail) comme suit : 9.5.1- Le droit au repos La durée du travail de chaque salarié au forfait jours est décomptée chaque année. Les jours de repos sont pris à l'initiative et au choix des salariés sous réserve des besoins du service et après accord du responsable hiérarchique. Les salariés concernés par un forfait jours bénéficient des repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires prévus par le code du travail. Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter lesdits repos. Ils bénéficient comme tous les salariés de l'organisme de deux jours consécutifs de repos hebdomadaires dont le dimanche (habituellement le samedi et le dimanche, exceptionnellement le dimanche et le lundi). 9.5.2- Le droit de pause Le salarié au forfait jours s'engage à respecter quotidiennement à minima une pause dans sa journée de travail en sus de la pause repas prévue dans l'organisme. 9.5.3- Organisation du travail et suivi de la charge 9.5.3.1Sur l’organisation du travail L’article L3121-60 du code du travail dispose que « L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. » Le salarié signataire d'une convention de forfait en jours, par définition non soumis aux dispositions habituelles relatives à la durée du travail (cf. art. L3121-62 du code du travail), est libre d'organiser son temps de travail à l'intérieur de son forfait annuel sous 3 réserves :
une réserve liée à son activité: l'autonomie dont il dispose doit être compatible avec ses missions, responsabilités et objectifs à atteindre,
deux réserves dictées par l'obligation faite à l'employeur de veiller à la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés :
respecter les règles légales relatives au repos, soit :
un repos minimal quotidien de 11h consécutives (L 3131-1 du code du travail),
un repos hebdomadaire de 35 h consécutives (L 3132-2 du code du travail),
une durée hebdomadaire maximale de travail de 48 h,
informer sa hiérarchie de ses journées où demi-journées de travail et de repos.
Ainsi, le salarié est tenu d’établir un calendrier prévisionnel de ses jours de congés et de repos, dans un format libre, selon trois périodes :
du 1er mai au 30 septembre,
du 1er octobre au 31 janvier,
du 1er février au 30 avril,
9.5.3.2Sur le suivi de la charge de travail La charge de travail est supervisée par le responsable hiérarchique en considération du nombre de jours de travail déterminés dans la convention de forfait. Deux modalités d’échange et de communication propres à la charge de travail sont ainsi définies :
l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement : conformément à l’article L. 3121-46 du Code du travail, le salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel avec son responsable au cours duquel sont notamment abordées sa charge de travail, l’organisation de son travail dans l’organisme, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.
l’entretien à la demande : autant que de besoin, le salarié signataire peut demander à être entendu par sa hiérarchie afin d’examiner la compatibilité entre son temps de travail et sa mission. Autrement dit, le salarié doit alerter son encadrement en cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de deux semaines. L’entretien à la demande, par définition à l’initiative du salarié, est demandé par courrier ou mail, la hiérarchie devant proposer une entrevue sous 10 jours ouvrés. Formalisé (exemple de trame en annexe 2, à utiliser en tout ou partie en fonction du contexte) et suivi d’un plan d’actions communiqué à la direction, il comprend le contexte et les mesures correctives à mettre en œuvre afin de retrouver une répartition plus équilibrée de la charge de travail.
9.5.4- Droit à la déconnexion Une charte locale définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion (annexe 3). Le salarié a un droit à la déconnexion, droit visant à assurer la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Le salarié signataire n’a pas l’obligation de prendre connaissance, ni de répondre aux appels téléphoniques ou aux courriels qui lui sont adressés en dehors de ses jours travaillés qu‘il gère en toute autonomie. S’agissant d’un droit à la déconnexion co-responsable, ce droit de demeurer injoignable en dehors de son temps de travail est assorti, dans les mêmes limites, d’un devoir de non-sollicitation.
Article 2 – Nouvelle rédaction de la quatrième partie
La quatrième partie du protocole d’accord du 19 janvier 2005 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail est ainsi modifié : Les articles 15, 16, 17 et 18 sont supprimés (mis à jour via les articles 14 et 15).
Article 14 – Durée de l’accord, révision et dénonciation Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. En vue de son suivi, les parties prévoient chaque année a minima un point spécifique dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Il peut être révisé à tout moment par accord collectif conclu sous la forme d’un nouvel avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail. En cas de dénonciation (L.2261-9 du code du travail) par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, la durée de préavis est de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire. Une nouvelle négociation pourra s’engager à la demande de l’une des parties pendant la durée du préavis, dans le respect de la procédure prévue aux articles L.2261-10 et 11 du code du travail
Article 15 – Entrée en vigueur et publicité Il entre en application sous réserve de l'agrément ministériel prévu par le Code de la Sécurité sociale, et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur. Il sera déposé un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes d’Angoulême. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Une copie sera remise à chaque organisation syndicale. Le présent protocole fera l’objet d’une publication auprès de l’ensemble du personnel, via le portail intranet de la Caf ainsi qu’en diffusion générale. A Angoulême, le,
