PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL SUR LA PREVENTION DE LA DESINSERTION PROFESSIONNELLE
Entre d’une part, la Caisse d’allocations familiales de la Côte d’Or, représentée par sa directrice,
Et, d’autre part les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives, ci-après désignés :
pour la CFDT, pour la CGT pour FO, il a été conclu le présent accord.
Préambule
La prévention de la désinsertion professionnelle est une nécessité à la fois sociale et économique, qui est d’autant plus importante que les carrières ont et vont avoir tendance à s’allonger du fait de la réforme des retraites. La désinsertion professionnelle est un processus qui peut concerner toute personne en activité, en situation de fragilité du fait de son environnement, de ses conditions de travail, de problématiques de santé ou encore de difficultés personnelles. La désinsertion professionnelle peut survenir à la suite d’évènements divers : problématiques de santé (accident ou maladie, altération progressive de la santé du travailleur), évènements et contraintes de la sphère privée( fragilité passagère à la suite d’évènements douloureux, situation d’aidant familial, etc.), retour après une longue absence, environnement et conditions de travail (changements mal vécus, usure professionnelle, tensions, absence d’évolution, etc. ), problématiques d’adéquation des compétences (difficultés à tenir son poste, compétences non reconnues, etc.). La prévention de la désinsertion professionnelle se distingue donc de la prévention des risques professionnels, et des interventions de maintien dans l’emploi. Ces situations de désinsertion professionnelle se traduisent par des difficultés au travail pour les salariés concernés, le processus enclenché peut avoir des issues diverses et plus ou moins certaines ou réversibles pour les personnes concernées. Elles peuvent avoir des répercussions d’importance variable sur les collectifs de travail et les organisations employeuses. En tant qu’employeur responsable, la Caf avait donc souhaité formaliser et développer les actions visant à détecter et à prévenir la désinsertion professionnelle. Ceci avait abouti à la conclusion d’un accord dès 2020 arrivant à échéance le 1/3/24 et prolongé par avenant (approuvé par le comex le 13/12/23), jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord au plus tard le 1/03/2025. Le présent accord a pour objectif de préciser ces actions et de réaffirmer que la prévention de la désinsertion professionnelle doit être une priorité et une préoccupation de tous. Il réaffirme l’engagement de la direction dans ce domaine et son souhait d’associer les IRP à la démarche. La PDP doit être un objectif fédérateur d’actions diverses en faveur de l’employabilité des collaborateurs et s’inscrit donc dans la démarche RSE de la Caf.
Le cadre légal et conventionnel
Concernant la désinsertion qui serait liée au handicap, le principe de non-discrimination des salariés handicapés est une obligation pour l'entreprise et l’employeur doit négocier des mesures relatives à l’insertion professionnelle ou encore l’accessibilité généralisée. La loi pour l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées a mené à la circulaire DGEFP - DRT - DSS n° 2002/15 du 21 mars 2002 et la prévention de la désinsertion professionnelle fait l’objet d’une convention d’objectif et de gestion de la branche Accidents du travail / Maladies Professionnelles (AT/MP) de la sécurité sociale (COG AT/MP 2009/2012) et a été confirmée pour la période2013-2016. Par ailleurs, le Code du Travail stipule (article L4622-2) que les Services de Santé au Travail ont pour mission de conseiller les employeurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l'emploi des travailleurs.
Objet du protocole local de la Caf de la Côte d’Or : la détection et la prévention de la désinsertion professionnelle
La démarche de prévention de la désinsertion est constituée d’un ensemble d’initiatives, de pratiques, d’attitudes et d’outils à des fins de détection des processus de désinsertion professionnelle. Il s’agit donc de rechercher et de co construire des solutions adaptées permettant de préserver un environnement professionnel favorable à l’exercice de l’activité professionnelle sur le long moyen et long terme. L’enjeu est de prendre en compte tous les éléments/ évènements jalonnant vie et carrière, les conditions de travail pouvant altérer la santé, le bien-être au travail, l’employabilité d’un salarié et sa capacité à tenir son emploi dans la durée. Il s’agit de détecter les situations de vulnérabilité au sens large, notamment grâce aux actions définies dans le cadre de l’observatoire de la PDP, qu’elle qu’en soit l’origine, et qui peuvent potentiellement concerner chacun pour pouvoir, en mobilisant l‘ensemble des ressources internes et externes, trouver les solutions adéquates. Il s’agit de mettre en place un cadre propice à l’expression et l’identification précoces des situations de vulnérabilité, de faciliter le dialogue employeur-salarié pour la recherche de solutions avant que le processus de désinsertion ne devienne difficilement réversible. La démarche de prévention s’attachera à une intervention préventive précoce intégrant une dimension managériale et collective.
Mesures et actions mises en œuvre
La démarche de PDP s’inscrit dans une
démarche multi dimensionnelle : stratégie organisationnelle, GPEC, climat social, Qualité de Vie et conditions de vie au Travail et Santé au travail.
Elle s’appuie sur un diagnostic qualitatif et quantitatif mettant en lumière les déterminants de la désinsertion professionnelle,
partagé au sein de l’observatoire local de la PDP, constitué dans le cadre de l’accord initial, composé des représentants des différents secteurs, des IRP et des RH pour piloter la démarche et suivre les actions mises en place et en faire un bilan:
Cet observatoire est piloté par le service RH, et est composé d’un membre de chaque collège de la CSSCT et d’un représentant de chaque direction
Cet observatoire peut disposer d’indicateurs anonymisés donnant une vision macro-économique et permettant de repérer des atypies, relatifs :
à la santé (âge, absentéisme, nombre de restrictions d’aptitude, taux d’AT/MP, etc.),
à l’environnement de travail (nombre d’aménagements de poste, nombre de visites à la demande employeur et salariés, etc.),
aux RH (pyramide des âges, ancienneté, taux absentéisme, turnover, exploitation des Entretiens professionnels, maximum d’ancienneté atteint, maximum du coefficient du niveau atteint, candidatures, bilan de la politique salariale, etc…) ,
à l’activité (évolution de la productivité, de la qualité, etc.)
Ces indicateurs sont à analyser sur une période minimale de 3 ans. Les réunions de cet observatoire font l’objet d’un compte rendu qui est diffusé à ses membres ainsi qu’aux membres du CSE. Il fait l’objet d’une demande d’inscription à l’ordre du jour de la CSSCT au moins une fois par an et peut faire l’objet d’une inscription à l’ordre du jour du CSE.
Et le recueil de la perception des salariés
Et tout signalement de situation individuelle portée à la connaissance des RH ou de la direction par les IRP, les managers, le salarié lui-même, l’AIST et toute personne concernée.
Instauration d’une dynamique d’échanges de points de vue pour une acculturation aux phénomènes de DP (organiser des temps de sensibilisation de tous les managers, des IRP, de tous les salariés), une compréhension des problématiques et des enjeux globaux et spécifiques à l’organisme.
Actions déjà en place :
En termes d’aménagement de poste
Aménagement des postes de travail, à la suite d’un travail en concertation avec le médecin du travail
Référents handicap
En termes d’accompagnement RH
Diagnostic de compétences déployés dans certains services
Exploitation des Entretiens Professionnels et des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement
Dispositif pour les retours après une longue absence
RDV de liaisons proposés systématiquement aux salariés concernés
Accompagnement à la mobilité interne (appui du service RH, politique salariale prenant en compte les mobilités à iso niveaux, communication régulière sur les mobilités)
Association des RH aux projets de réorganisation
Actualisation des référentiels emplois et compétences
Accompagnement à la reconnaissance du handicap
Dispositif de retraite progressive
Aménagement de poste : horaires, mobilier.
En termes de formation :
Personnalisation de l’appui métier en cas de difficultés avérées
Information en direction des salariés partant à la retraite : association sur les retraités des OSS, accompagnement aux départs
Sensibilisation des managers à des thématiques en lien avec la DP : sensibilisation à la charge mentale, formation sur le harcèlement, sensibilisation à l’évolution sociologique des attentes des salariés, ateliers managers sur la prise en charge du handicap au sein d’un service (pour rappel : possibilité d’une intervention au sein du service sous réserve de l’accord de la personne concernée)
Formation d’une salariée RH aux 1ers secours en santé mentale
En termes de QVCT :
PAQVT
Accord sur horaires variables
Plan de régulation du temps de travail
Temps partiel
Télé travail
Autres :
Possibilité d’orientation vers un travailleur social d’une Caf limitrophe des salariés rencontrant des difficultés
Politique salariale : Attention particulière aux salariés sans mesure salariale depuis plus de 4 ans dans le cadre de la politique salariale annuelle, augmentation de la proportion de niveaux 4/ niveaux 3, parcours proposés chaque année, attention particulière lors de l’attribution des points de compétence aux personnes changent de service.
Partenariat avec action logement, et intervention des RH en cas de difficulté du salarié à trouver un logement.
Actions à développer :
En termes d’aménagement de postes :
Détection des salariés en difficulté sur leur poste afin de leur proposer des aménagements pérennes ou ponctuels en termes d’activité confiées (ex : limiter le périmètre des prestations traités par un GC, limiter le champ d’intervention d’un TS). Cette détection peut se faire à tout moment notamment par le biais d’un signalement aux RH ou à la direction par le salarié lui-même, son manager, l’AIST, les IRP, etc. Un accompagnement pourra être proposé au salarié à l’issue de la période d’aménagement.
En termes d’accompagnement RH :
Détection des situations où les risques de DP sont forts
Extension des revues de compétences
Suivi et exploitation des EP des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement pour repérer situations avec un risque de DP
Développement de l’appui métier aux moments où les risques de fragilisation sont forts
Recensement des salariés sans évolution salariale (attribution points de compétence ou parcours) depuis plus de 3 ans.
Communiquer sur le dispositif de l’essai encadré
En termes de formation :
Sensibilisation des managers à la PDP afin de faciliter le portage de la PDP, notamment au moment des EAEA
Attention particulière portée aux demandes de formation émanant de salariés présentant un risque de désinsertion professionnelle
En termes de QVCT
Développement systématique de l’ergonomie des postes de travail
Autres :
Exploitation des études nationales sur l’évolution des emplois
Désignation d’une personne ressources en matière de handicap au sein de la CSSCT
Communication aux salariés de la Caf de la Côte d’Or
Les salariés sont informés de la mise en place de cette démarche (objectifs, étapes, avancées de la démarche) par le biais de différents outils de communication interne à la Caf et lors des campagnes annuelles et/ou ponctuelles qu’elle organisera. Les parties signataires du présent protocole conviennent d’informer les salariés de ces dispositions.
Durée et validité du protocole d’accord local
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prend effet à compter du 1er jour du mois civil qui suit l’agrément ministériel. En cas d’évolution législative ou conventionnelle impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent avenant sera déposé auprès de la DREETS via la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’un exemplaire original auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Dijon. En application de la loi du 8 août 2016, cet accord sera publié dans son intégralité selon les modalités définies par le décret du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs. Cet avenant fera l’objet d’une diffusion sur le Cafcom de la Caf de la Côte d’Or, intranet de l’entreprise, après le dépôt.
Un exemplaire du présent protocole d’accord est remis à chacun des signataires.
Dijon, le 13/06/2024 La Directrice de la Caisse d’Allocations Familiales de la Côte d’Or Pour l’organisation syndicale CFDT, Pour l’organisation syndicale FO, ,
