La Caisse d’allocations familiales de la Haute-Garonne, représentée par --------------, dûment mandaté à cet effet par le Conseil d’administration de l’organisme le 11 janvier 2007,
et, d’autre part,
Les Organisations Syndicales soussignées,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le 11 juin 2018, les Organisations Syndicales représentatives et la Direction de la Caf de la Haute-Garonne avaient signé pour la première fois un protocole d’accord relatif à la mise en œuvre du travail à distance, faisant suite à une phase d’expérimentation. Conclu pour une durée déterminée, ce protocole d’accord s’est éteint le 11 septembre 2021.
Le fruit de ces années de pratique du télétravail au sein de l’organisme, et notamment du recours massif au télétravail dans un contexte de crise sanitaire, a permis de tirer des enseignements. C’est pourquoi les parties se sont entendues pour négocier ce nouveau protocole d’accord.
L’enjeu de ce protocole est notamment de trouver un équilibre en matière de conciliation vie professionnelle et vie privée des salariés, tout en portant une attention particulière quant au maintien du lien social entre les salariés, qu’ils télétravaillent ou non. L’objectif est de garder un collectif de travail, prévenir tout risque d’isolement et veiller au bien-être des salariés de l’organisme.
Aussi, le télétravail s’inscrit dans une démarche d’employeur socialement responsable en participant notamment à réduire l’empreinte carbone des télétravailleurs et en limitant les risques d’accident de trajets domicile-lieu de travail. En ce sens, le télétravail s’intègre pleinement dans la démarche d’employeur socialement responsable mise en place par la Caf de la Haute-Garonne.
Son développement est également accompagné d’un réaménagement des espaces de travail, en cohérence avec la généralisation du management hybride et dans le respect des contraintes immobilières de l’organisme.
Enfin, il apparaît évident que le télétravail permettra d’accroître l’attractivité de l’organisme par sa dimension responsable et agile, tout en démontrant la modernité de sa politique sociale. Néanmoins, l’élargissement des mesures, aussi positives soient-elles pour les salariés, ne saurait aller à l’encontre de la performance de l’organisme et de l’exigence de la continuité et de la qualité de service.
En synthèse, ce protocole d’accord reflète un compromis le plus large possible entre les Organisations Syndicales et la Direction pour poursuivre la définition d’un cadre de télétravail favorable aux conditions de travail des salariés. La garantie d’un fonctionnement optimal de l’organisme, tenant compte de la qualité du service attendue par nos publics d’une part, et le maintien d’un lien social entre le salarié et le collectif de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement d’autre part, sont les enjeux clés de ce protocole d’accord. Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 – Définitions PAGEREF _Toc84412492 \h 4 1.1. Télétravail PAGEREF _Toc84412493 \h 4 1.2 Télétravailleur PAGEREF _Toc84412494 \h 4 Article 2 – Champ d’application PAGEREF _Toc84412495 \h 4 Article 3 – Principes généraux PAGEREF _Toc84412496 \h 5 3.1. Principe de double volontariat PAGEREF _Toc84412497 \h 5 3.2. Egalité de traitement PAGEREF _Toc84412498 \h 5 3.3. Engagements du télétravailleur PAGEREF _Toc84412499 \h 5 3.3.1. Comportement général PAGEREF _Toc84412500 \h 5 3.3.2. Obligations du télétravailleur en matière de confidentialité et de protection des données PAGEREF _Toc84412501 \h 6 3.3.3. Panne informatique PAGEREF _Toc84412502 \h 6 3.4. Santé et sécurité PAGEREF _Toc84412503 \h 6 3.5. Exercice des droits collectifs PAGEREF _Toc84412504 \h 7 Article 4 – Conditions d’accès au télétravail PAGEREF _Toc84412505 \h 7 4.1. Les activités éligibles au télétravail PAGEREF _Toc84412506 \h 7 4.2. Pré-requis à l’accès au télétravail à domicile ou sur tout autre lieu privé PAGEREF _Toc84412507 \h 7 4.2.1 Connexion Internet suffisante PAGEREF _Toc84412508 \h 7 4.2.2. Attestation d’assurance habitation PAGEREF _Toc84412509 \h 7 4.2.3. La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail PAGEREF _Toc84412510 \h 8 4.2.4. L’aménagement du poste de travail PAGEREF _Toc84412511 \h 8 Article 5 – Procédure d’entrée dans le télétravail PAGEREF _Toc84412512 \h 8 5.1 Une formule flexible de 1 à 3 jours par semaine PAGEREF _Toc84412513 \h 8 5.2 Formalisation de la demande par le salarié PAGEREF _Toc84412514 \h 9 5.3. Analyse de la recevabilité des candidatures et modalités de réponse aux demandes PAGEREF _Toc84412515 \h 9 Article 6 – La mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc84412516 \h 10 6.1. Contractualisation PAGEREF _Toc84412517 \h 10 6.2. Période d’adaptation PAGEREF _Toc84412518 \h 10 6.3. Réversibilité PAGEREF _Toc84412519 \h 10 6.4. Réexamen en cas de changement de situation professionnelle PAGEREF _Toc84412520 \h 11 6.5 Reprise d’activité après absence PAGEREF _Toc84412521 \h 11 Article 7 - Les règles de fonctionnement PAGEREF _Toc84412522 \h 11 7.1. Equipement du télétravailleur PAGEREF _Toc84412523 \h 11 7.2. Horaires de travail et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc84412524 \h 12 7.3. Suivi du télétravailleur PAGEREF _Toc84412525 \h 13 7.4. Participation à la vie de l’organisme PAGEREF _Toc84412526 \h 13 7.5. Respect de la vie privée et équilibre vie privée / vie professionnelle PAGEREF _Toc84412527 \h 13 7.6. Actions de prévention en matière de santé et sécurité PAGEREF _Toc84412528 \h 13 Article 8 – Les frais professionnels PAGEREF _Toc84412529 \h 14 Article 9 – Les situations spécifiques PAGEREF _Toc84412530 \h 14 9.1. Pics de pollutions PAGEREF _Toc84412531 \h 14 9.2. Circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc84412532 \h 14 9.3. Préconisations du médecin du travail PAGEREF _Toc84412533 \h 15 9.4. Salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc84412534 \h 15 9.5. Femmes enceintes PAGEREF _Toc84412535 \h 15 Article 10 - Modalités d’application et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc84412536 \h 15 10.1. Durée du protocole d’accord PAGEREF _Toc84412537 \h 15 10.2. Révision du protocole d’accord PAGEREF _Toc84412538 \h 15 10.3. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc84412539 \h 15 10.4. Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc84412540 \h 16 10.5. Périodicité PAGEREF _Toc84412541 \h 16 10.6. Validité du protocole d’accord PAGEREF _Toc84412542 \h 16 10.7. Procédure d'agrément, de dépôt et de publicité du protocole d’accord PAGEREF _Toc84412543 \h 16 Annexe 1 - Formulaire d’auto-diagnostic télétravail PAGEREF _Toc84412544 \h 18 Annexe 2 - Grille d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc84412545 \h 21 Article 1 – Définitions 1.1. Télétravail Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant exclusivement les technologies de l’information et la communication de l’entreprise.
Le télétravail peut s’exercer :
Au domicile du salarié,
Sur un site mis à la disposition du salarié par l’employeur.
La Caf de la Haute-Garonne est favorable à la prise en compte des situations particulières temporaires ou durables, notamment celles des aidants familiaux, impliquant la pratique du télétravail dans un lieu privé différent du domicile, dès lors :
Qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France. En pratique, il s’agira de procéder à une déclaration auprès du pôle Administration du personnel,
Que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique,
Que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas de demande de l’employeur ou de difficultés informatiques. A défaut de pouvoir revenir sur site rapidement, le salarié prendra une journée de congés, RTT ou d’un congé sans solde en accord avec le manager.
1.2 Télétravailleur Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de l’article 1.1 Article 2 – Champ d’application Tous les salariés, quels que soient la nature de leur contrat de travail (CDI ou CDD), leur durée du travail (temps plein, temps partiel ou au forfait) ou encore leur statut (cadre ou non cadre) peuvent candidater au télétravail dès lors que leur activité est télétravaillable et qu’ils bénéficient d’une autonomie suffisante et :
Démontrent un niveau de connaissance élevé sur l’environnement de leur poste de travail,
Témoignent d’une maîtrise constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance : l’avis favorable du manager formalisé par un entretien d’éligibilité au télétravail donnant lieu à la complétude d’une grille sera un préalable indispensable,
Disposent d’un niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et au lien avec le collectif de travail.
Conformément à l’article 1 du protocole du 28 novembre 2017 relatif au travail à distance de l’Ucanss, ne sont pas visés par les présentes dispositions les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur et les salariés soumis à un régime d'astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d'astreinte.
Article 3 – Principes généraux 3.1. Principe de double volontariat Le télétravail est une possibilité offerte par l’organisme et non un droit. Le salarié en télétravail doit être volontaire pour exercer son activité professionnelle selon cette organisation spécifique, elle ne peut lui être imposée par l’employeur.
Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, des possibilités budgétaires de l’organisme et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment sa capacité à travailler de manière autonome.
3.2. Egalité de traitement Le passage en télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. L’employeur doit veiller à ce que la pratique du télétravail à domicile ne conduise pas à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Il bénéficie des titres restaurant dans les conditions en vigueur au sein de l’organisme. De même, pour la prise en charge des abonnements de transport versés sur la base du forfait mensuel, il n’y a pas d’abattement appliqué sur le ou les jours télétravaillés.
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens annuels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise.
Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié ou de l’employeur qui serait refusée par l’une ou l’autre des parties ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière.
L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.
3.3. Engagements du télétravailleur 3.3.1. Comportement général Le télétravailleur s’engage à :
Respecter les règles et usages en vigueur dans l’organisme,
Travailler avec le même niveau de diligence, de disponibilité et de réactivité que sur site,
Informer l’employeur de tout changement de situation de nature à affecter sa situation de télétravail (emploi, logement),
Veiller à la garantie et à l’utilisation exclusivement professionnelle des moyens techniques mis à sa disposition,
Restituer en bon état le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail dans les conditions précisées dans la convention de mise à disposition du matériel.
Une procédure précisant les conditions de remise et de restitution du matériel informatique et mobilier, qui reste la propriété de l’employeur, sera établie lors de l’entrée en vigueur du protocole.
Les aménagements des locaux, en lien avec le mode de management hybride selon lequel fonctionne l’organisme, ne garantissent pas aux télétravailleurs un espace de travail exclusif sur site.
3.3.2. Obligations du télétravailleur en matière de confidentialité et de protection des données Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte nationale de sécurité du système d’information.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.
La charte nationale de sécurité du système d’information est annexée au règlement intérieur en vigueur dans l’organisme.
3.3.3. Panne informatique Dans le cas où des problèmes techniques surviennent et rendent impossible la poursuite du travail à distance, le salarié en télétravail doit informer dans les meilleurs délais l’assistance informatique et son manager. Une note de service explicitera de façon plus détaillée la conduite à tenir lors de la survenance d’une panne informatique.
3.4. Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs et à la Caf de la Haute-Garonne, qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme. Conformément aux dispositions en vigueur, en cas d’arrêt de travail pour maladie, un certificat médical doit être transmis dans les 48 heures au pôle Administration du personnel de l’organisme.
En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du télétravail, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. A cet effet, le salarié informe l’employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime). 3.5. Exercice des droits collectifs Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.
Article 4 – Conditions d’accès au télétravail 4.1. Les activités éligibles au télétravail Les activités pouvant relever du télétravail devront répondre aux critères suivants :
Les tâches télétravaillables sont identifiées et peuvent être regroupées sur au moins une journée, ou une demi-journée pour les salariés visés à l’article 5.1.,
Les activités ne doivent pas requérir une présence physique dans la tenue du poste (accueil physique, visites à domicile, accueil de prestataires ou de candidats…),
La demande de télétravail doit être compatible avec l’organisation du service, la continuité de service devant être impérativement garantie. Aucun report de charge sur les collègues ne devant avoir lieu, une attention particulière devra être portée afin qu’un équilibre entre les travailleurs sur site et les télétravailleurs s’instaure de manière pérenne.
Aussi, en amont du déploiement, une analyse préalable des activités télétravaillables devra être effectuée par chaque manager de service. Il sera ainsi tenu compte des contraintes liées à l’activité.
4.2. Pré-requis à l’accès au télétravail à domicile ou sur tout autre lieu privé Peuvent accéder au télétravail à domicile ou sur tout autre lieu privé déclaré préalablement auprès du pôle Administration du personnel, les salariés éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail ci-après. 4.2.1 Connexion Internet suffisante L’exercice du télétravail requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.
Avant de formuler une demande de télétravail, le salarié teste le débit de sa connexion Internet afin de s’assurer qu’il pourra travailler dans les mêmes conditions que sur son lieu de travail habituel.
La fourniture de clés 4G ou de tout autre moyen offrant une connexion Internet pour les salariés ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue.
4.2.2. Attestation d’assurance habitation Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance mentionnant le télétravail à domicile ou le lieu d’exécution du télétravail (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail).
Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.
Le recueil des attestations couvrant le télétravail à domicile sera fait par le biais d’une campagne annuelle. En l’absence de l’envoi de cette attestation, le télétravail sera suspendu, jusqu’à la production de ce document.
Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur.
4.2.3. La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail En cas de télétravail, le salarié doit ainsi produire une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme relative aux installations électriques basse tension en France en vigueur à la date de demande.
S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement. Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur. En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié.
Seul le coût du diagnostic et de la contre-visite sont pris en charge par l’employeur.
4.2.4. L’aménagement du poste de travail Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.
Le poste de télétravail doit permettre au salarié de travailler dans des conditions adaptées à l’exercice de ses missions y compris en matière de protection des données et de confidentialité conformément à l’article 7.2 du présent protocole d’accord.
Article 5 – Procédure d’entrée dans le télétravail 5.1 Une formule flexible de 1 à 3 jours par semaine Dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et travailleurs sur site au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine,
y compris les salariés exerçant à temps partiel.
En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne peut excéder trois jours par semaine.
Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site au cours de la semaine, à savoir : congés, jours chômés dans le cadre d’un temps partiel, RTT, congés payés, maladie,...
Le manager et le salarié s’accordent sur le nombre de jours choisis, celui-ci étant indiqué dans l’avenant au contrat de travail.
Pour chaque salarié et sous réserve du respect de la règle de deux jours sur site par semaine, le nombre de jours hebdomadaires télétravaillés sera fixé par le manager lors de l’entretien d’éligibilité préalable au démarrage du télétravail ou annuellement lors de l’Eaea, en amont de la campagne annuelle permettant de recenser les demandes d’évolution des modalités de télétravail. Le nombre de jours pouvant être télétravaillés est étroitement lié à l’activité du service et à la fonction occupée par le salarié.
Les jours n’étant pas prédéterminés, une planification devra être effectuée par chaque responsable de service et être communiquée aux salariés au moins un mois avant. Eu égard à la qualité de service à rendre à nos publics, le délai de prévenance pourra être réduit à une semaine. La situation ponctuelle du service pourra exceptionnellement conduire à une modification du nombre de jours télétravaillés : réunions de service, formations, tutorat, remplacement d’un collègue sur une activité en présentiel, indisponibilité de l’accès aux dossiers dématérialisés, tenue de permanences dans le cadre de la continuité de service, etc.
Le télétravail s’effectue par principe sur des journées entières. Cependant, dans les cas suivants, le salarié aura la possibilité de recourir au télétravail par demi-journée :
Lorsqu’il travaille habituellement la journée complète et pose en accord avec son manager une demi-journée de congé ou de RTT,
Lorsqu’il est en temps partiel sur une demi-journée et souhaite effectuer du télétravail ce jour-là,
Lorsqu’il travaille 36h par semaine avec une formule de prise de RTT fixe d’une demi-journée,
Lorsqu’il travaille contractuellement une demi-journée dans la semaine.
5.2 Formalisation de la demande par le salarié Après avoir réalisé un auto-diagnostic (annexe 1), les salariés formalisent leur demande de passage en télétravail auprès de leur hiérarchie en transmettant ce document. Cette demande peut être formulée à tout moment dans l’année.
5.3. Analyse de la recevabilité des candidatures et modalités de réponse aux demandes Cette étape vise à apprécier si le salarié répond aux conditions d’éligibilité.
Afin d’analyser la demande, un entretien d’éligibilité au télétravail est réalisé par le manager, formalisé par une grille prévue à cet effet (annexe 2). Le télétravail est conditionné à un avis favorable du manager faisant suite à l’entretien. Après échange avec le salarié, le manager fixe à cette occasion le nombre de jours maximal hebdomadaire de télétravail. Ce nombre pourra être réévalué à la hausse ou à la baisse, sous réserve du respect de la règle impérative de présence minimale sur site de 2 jours par semaine, lors de chaque Eaea.
A l’issue de cette analyse et en cas d’accord de l’employeur sur la demande, le télétravail ne pourra débuter qu’après :
Signature de l’avenant,
Remise par le salarié de son assurance multirisque habitation couvrant sa présence pendant les journées de télétravail,
Remise par le salarié de son attestation sur l’honneur de conformité électrique de son logement,
Avoir attesté de son engagement à respecter ses obligations en tant que télétravailleur, telles que définies dans l’article 3.3.
En cas de réponse défavorable au télétravail, l’employeur notifie le refus au travers de la grille d’éligibilité signée par les parties en exposant le ou les motifs, par exemple :
Infaisabilité technique d’utilisation des outils informatiques à distance,
Charge de travail dématérialisée insuffisante,
Maîtrise insuffisante de l’emploi ou incapacité du salarié à travailler de manière autonome appréciée lors de l’évaluation du manager.
La notification de rejet doit intervenir dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié.
Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée de la direction de l'organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.
La direction de l'organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié. Article 6 – La mise en œuvre du télétravail 6.1. Contractualisation Le télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail, qui traduit l’accord du salarié et de l’employeur à mettre en place le télétravail, conclu pour une durée déterminée et renouvelable par tacite reconduction.
6.2. Période d’adaptation Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue. Durant cette période, le télétravailleur et l’employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours pour chacune des parties, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois.
Un entretien est organisé entre le salarié et son manager au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail. S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.
6.3. Réversibilité La situation de télétravail, fondée sur le principe d’acceptation mutuelle est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
Le salarié ou le manager pourront décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance qui, sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et 15 jours pour le salarié.
La décision du manager sera fondée sur l’analyse qualitative et quantitative de l’activité en télétravail ou sur les difficultés rencontrées par le salarié en termes d’isolement, de suractivité, de confusion entre la vie privée et la vie professionnelle. En effet, les managers devront être attentifs au bien-être au travail de leur collaborateur, étant entendu que l’un des objectifs du télétravail est d’améliorer la qualité de vie. Les managers chargés d’encadrer les télétravailleurs feront ainsi l’objet d’un accompagnement, notamment sur les problématiques liées au management à distance.
Une évaluation de la situation de télétravail sera réalisée a minima lors de chaque entretien annuel d’évaluation. Elle conditionnera la poursuite du dispositif pour le salarié et permettra de réévaluer si besoin le nombre de jours hebdomadaire télétravaillés.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation et restitue tout le matériel fourni dans le cadre du télétravail. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.
6.4. Réexamen en cas de changement de situation professionnelle La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions est subordonnée à l'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et l'organisme. Le maintien ou non des modalités de télétravail sera alors soumis à l’appréciation du nouveau manager.
De même, en cas de passage de temps plein à temps partiel ou de temps partiel à temps plein, les modalités de recours au télétravail seront systématiquement discutées avec le manager.
6.5 Reprise d’activité après absence Dans le cas d’un retour d’absence de plus de 30 jours calendaires, la reprise du travail doit s’effectuer sur site afin de faciliter les opérations de mise à jour du poste informatique, ainsi que la prise de connaissance et l’appropriation des évolutions liées aux activités métiers concernées par le télétravail. La durée de cette reprise sur site est appréciée par le manager.
Article 7 - Les règles de fonctionnement 7.1. Equipement du télétravailleur La Caisse d’Allocations Familiales de la Haute-Garonne met à la disposition du salarié télétravailleur l’équipement nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle :
Une unité centrale,
Un ou deux écrans selon le besoin,
Un casque,
Une souris,
Un clavier,
Une webcam selon le besoin,
Les câbles associés,
Une sacoche de transport.
Dans le cadre de l’obligation de santé et sécurité au travail de l’employeur, un fauteuil pourra être mis à disposition du salarié s’il en fait la demande, sous réserve des possibilités budgétaires de l’organisme.
En tout état de cause, le salarié prend en charge le transport du matériel et son installation.
L’employeur prend également en charge les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis le lieu de télétravail. L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle ou syndicale. Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin à celui-ci, peu importe le motif.
Les besoins spécifiques d’aménagement prescrits par la médecine du travail seront pris en compte par l’employeur.
7.2. Horaires de travail et droit à la déconnexion Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions du protocole d’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail et du protocole d’accord relatif au règlement des horaires individualisés applicables au sein de la Caf de la Haute-Garonne.
Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail à travers l’outil de gestion des temps.
Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail),
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-33 du Code du Travail),
Une durée journalière ne pouvant excéder 10 heures. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur.
Comme tout salarié de la Caf de la Haute-Garonne, le télétravailleur doit respecter les plages fixes et la durée de travail contractuelle.
Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme et, a minima, durant les plages fixes définies dans le cadre du protocole horaires individualisés.
Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion », en éteignant son équipement informatique et son téléphone professionnel et en coupant sa connexion VPN.
La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.
ll est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés…), le salarié ne pourra pas télétravailler.
Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.
7.3. Suivi du télétravailleur Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.
7.4. Participation à la vie de l’organisme Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions ou aux formations pour lesquelles sa présence est requise.
7.5. Respect de la vie privée et équilibre vie privée / vie professionnelle L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le Comité Social et Economique doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, l’employeur et des membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.
7.6. Actions de prévention en matière de santé et sécurité Afin d’accompagner les télétravailleurs dans cette forme d’organisation du travail, un guide relatif au télétravail sera à disposition des salariés. En effet, une bonne information de toute la communauté de travail permet de mieux organiser le télétravail et d’anticiper les dysfonctionnements de cette organisation particulière.
Le guide portera sur la manière d’organiser et gérer le travail à distance, rappellera les droits et obligations des télétravailleurs, les opportunités offertes par le télétravail (diminution du temps de trajet et de la fatigue, meilleure conciliation vie professionnelle et vie familiale, flexibilité, amélioration de la performance) mais également les risques qu’il peut engendrer (sur-connexion, mauvaise répartition de la charge de travail, perte de repères dans la priorisation de son activité, risque d’isolement et perte du lien collectif, difficultés à mettre en œuvre de nouveaux projets, intégration plus complexe de nouveaux salariés).
Des actions de sensibilisation aux enjeux de santé et sécurité en télétravail, portant notamment sur les troubles musculo-squelettiques, les risques en matière d’addictions et d’isolement, les préconisations en termes d’ergonomie, seront régulièrement organisées par l’employeur. Article 8 – Les frais professionnels En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité journalière correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).
Le montant de l’indemnité journalière est défini et revalorisé conventionnellement (2,60 € au moment de la conclusion du présent protocole d’accord), étant précisé que le nombre de jours indemnisé ne pourra pas dépasser 3 jours par semaine, compte tenu de l’obligation posée de 2 jours de présence minimum hebdomadaire sur site.
Cette indemnité est proportionnelle au nombre de jours réellement effectués en télétravail.
Cette indemnité est directement versée sur le bulletin de salaire à terme échu. Article 9 – Les situations spécifiques 9.1. Pics de pollutions En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice. L’employeur communique dans les meilleurs délais les modalités de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.
9.2. Circonstances exceptionnelles Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, alerte « vigilance rouge » par Météo France, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés.
Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les Instances Représentatives du Personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise.
Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité. 9.3. Préconisations du médecin du travail La demande de télétravail étant de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail, tout en veillant au maintien du collectif de travail.
9.4. Salariés en situation de handicap Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.
9.5. Femmes enceintes Pour éviter notamment la fatigue due au trajet domicile-travail, les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront demander à bénéficier du télétravail. Ces demandes seront analysées avec attention par le manager et avec réactivité par le pôle Administration du personnel.
Article 10 - Modalités d’application et de suivi de l’accord 10.1. Durée du protocole d’accord Le protocole d’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du premier jour suivant sa date d’agrément par l’autorité compétente de l’État.
Il prendra fin de plein droit à l'arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction.
10.2. Révision du protocole d’accord Le protocole d’accord pourra être révisé suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent protocole d’accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception. L’ouverture des négociations se fera dans un délai de deux mois au maximum à compter de la demande de révision.
10.3. Suivi de l’accord Un bilan de l’application des dispositions du protocole d’accord sera présenté une fois par an aux membres du CSE.
L’employeur fournira aux Organisations Syndicales un bilan annuel sur les indicateurs suivants :
L’effectif en télétravail,
Le taux mensuel de télétravailleurs,
Les coûts du télétravail,
Le nombre d’actions de sensibilisation aux enjeux de santé et sécurité en télétravail.
10.4. Clause de rendez-vous Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles des règles impactant les termes du présent protocole d’accord. D’ores et déjà, les parties se donnent rendez-vous au plus tard un mois avant l’expiration du présent protocole pour faire un bilan de la période écoulée et évaluer l’opportunité de poursuivre et/ou modifier le contenu de cet accord.
10.5. Périodicité La périodicité de négociation du présent protocole d’accord est de 3 ans, dans le cadre des négociations relatives à la qualité de vie au travail.
10.6. Validité du protocole d’accord Le présent protocole d’accord sera valable après avoir été signé par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des Titulaires au Comité Social et Economique.
Si cette condition n'est pas remplie mais que l'accord a été signé par des Organisations Syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées ci-dessus, celles-ci pourront demander une consultation des salariés visant à valider l'accord. Celui-ci sera valable s'il est validé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
10.7. Procédure d'agrément, de dépôt et de publicité du protocole d’accord Le présent protocole d’accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux, conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale et en l’absence d’un retour de cette dernière, à l’issue d’un mois après avis du Comex de l’Ucanss.
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent protocole d’accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’organisme. Il est également communiqué au Comité Social et Economique. Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent protocole d’accord fait l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il est versé dans une base de données nationales en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire du protocole d’accord est déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse ainsi qu’à la Cnaf.
Enfin, ce dernier est remis à chaque salarié lors de l’embauche et sera tenu à disposition par l’employeur en version papier pour consultation et sur l’intranet de l’organisme.
Vous souhaitez accéder au dispositif de télétravail pour la première fois ? Ce formulaire d’auto-diagnostic préalable vous permet de vous évaluer afin de déterminer si votre profil et la nature de vos missions peuvent se prêter au télétravail. Dans l’affirmative :
Adressez ce formulaire complété à votre manager,
Il vous recevra dans le cadre d’un entretien d’éligibilité, à l’issue duquel il rendra un avis motivé concernant votre demande,
Une grille d’éligibilité au télétravail servira de support à cet entretien. Votre manager la complètera puis vous la signerez conjointement. Un exemplaire vous sera remis.
Nom et prénom : N° agent : Emploi occupé :
La partie 1 est à remplir pour une demande de télétravail à domicile. En cas de mise à disposition d’un site par l’employeur, cette rubrique n’a pas lieu d’être complétée.
Mon espace de travail à domicile
1.1 Je dispose d’un espace disponible pour l’aménagement/l’installation d’un poste de travail.
Oui
Non
1.2.1 Je dispose d’une connexion internet.
Oui
Non
1.2.2 Mon débit internet est suffisant pour pouvoir télétravailler. Je réalise un test à partir du site nperf.com. Les préconisations sont les suivantes : - Réception > 2 Mb - Emission > 0.5 Mb - Latence <50 Ms
Oui
Non
1.3 Je dispose d’une assurance habitation couvrant le télétravail à domicile.
Oui
Non
1.4 Mon lieu d’exécution du télétravail est conforme à la norme électrique NFC 15-100.Cela signifie notamment que les prises sur lesquelles sont branchées mes installations sont protégées par un interrupteur différentiel calibré à 30mA (qui permet la protection des personnes en coupant instantanément le courant) et par un disjoncteur (qui vise à protéger le circuit électrique en cas de surcharge et de court-circuit.
Oui
Non
Maîtrise et autonomie dans mon travail
2.1 En tenant compte de la nature de mon poste, je peux effectuer régulièrement tout ou partie de mes tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise.
Oui
Non
2.2 J’évalue mes activités télétravaillables Je décris les activités qui me semblent susceptibles d’être exercées en dehors des locaux de la Caf et celles qui ne le sont pas Activités « télétravaillables » Activités « non télétravaillables »
2.3 Je suis suffisamment à l’aise avec les outils collaboratifs mis à ma disposition.
Oui
Non
2.4 Je maîtrise les logiciels, outils et applicatifs nécessaires à l’exercice de mon activité.
Oui
Non
2.5 J‘ai suffisamment d’expérience sur mon poste et une bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes au sein de l’entreprise.
Oui
Non
2.6 Je suis capable de travailler en toute autonomie. Je peux travailler à distance par rapport à mes collègues et responsables, me concentrer pour travailler lorsque je ne suis pas dans les locaux de l’entreprise.
Oui
Non
Quelles sont les motivations qui me poussent à vouloir télétravailler ?
